СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПЕРЕОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ КРУПНОЙ ПРОМЫШЛЕННОЙ/ЭНЕРГЕТИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ)

Российский рынок корпоративного обучения переживает фазу активного роста инвестиций: по данным отчетов, средний годовой бюджет крупных корпоративных университетов увеличился до 557 млн рублей в 2024 году, что составляет около 1,3% от фонда оплаты труда. Эта впечатляющая статистика не просто демонстрирует финансовые вливания, но и подчеркивает критическую роль обучения в обеспечении стратегической устойчивости и конкурентоспособности российских промышленных и энергетических гигантов в условиях ускоряющейся цифровой трансформации.

Настоящая выпускная квалификационная работа (ВКР) направлена на глубокое теоретическое и прикладное исследование системы обучения и переобучения персонала, ее современных методов и оценки эффективности. Цель работы — разработка актуальных, практически значимых рекомендаций для совершенствования системы управления человеческими ресурсами в крупной организации, способной адаптироваться к вызовам 2025 года.

Структура работы выстроена в строгом соответствии с академическими стандартами:

• Глава 1 посвящена концептуальному осмыслению роли обучения как стратегического актива и детальному обзору новейших, в том числе иммерсивных (VR/AR), технологий.
• Глава 2 представляет собой аналитическое ядро, включающее обзор нормативно-правового поля, анализ отраслевой практики, статистики и методологии оценки эффективности (Киркпатрик, ROI).
• Глава 3 содержит практическую часть — разработку конкретных рекомендаций по внедрению гибридных систем обучения и их экономическое обоснование.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОБУЧЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

Обучение персонала как стратегический фактор повышения конкурентоспособности

В современной парадигме управления человеческими ресурсами (HRM) персонал перестал быть просто ресурсом; он стал ключевым стратегическим активом. Обучение персонала, в свою очередь, выступает главным стратегическим форматом движения компании к успеху. Именно поэтому необходимо рассматривать его не как статью расходов, а как прямую инвестицию в будущее операционной эффективности.

Определение понятий:

• Обучение персонала — это целенаправленный и систематический процесс передачи знаний, формирования умений и развития навыков, необходимых для выполнения текущих или будущих рабочих задач.
• Развитие персонала — более широкий, стратегически ориентированный процесс, включающий не только обучение, но и планирование карьеры, управление талантами и создание условий для саморазвития, направленный на повышение долгосрочной конкурентоспособности.
• Переобучение персонала — процесс приобретения сотрудниками совершенно новых профессий или специализаций, необходимый в условиях технологических изменений (например, переход персонала с аналогового оборудования на цифровые АСУ ТП).

Стратегическая роль обучения:

Определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность к адаптации к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды. В энергетической и промышленной сферах, где скорость внедрения новых технологий (цифровизация, автоматизация) исключительно высока, стратегическое планирование обучения критически важно, поскольку оно помогает минимизировать разрыв между требуемыми и фактическими компетенциями. Развитие персонала рассматривается как один из главных факторов повышения долгосрочной конкурентоспособности организации, поскольку профессиональная компетентность сотрудников, их преданность и умение применять знания на практике являются критически важными.

Модель управления развитием персонала предполагает стратегическое планирование на основе диагностики кадров. Инвестиции в обучение служат мощным инструментом мотивации и стимулирования, а также обеспечивают удержание ценных кадров, что напрямую повышает капитализацию компании. Что может быть важнее для удержания кадров, чем предоставление им возможности непрерывного развития?

Эволюция форм и современных методов корпоративного обучения (2025)

Корпоративное обучение пережило стремительную эволюцию, перейдя от традиционных лекций и семинаров к гибким, цифровым и высоко персонализированным форматам. На 2025 год доминируют несколько ключевых трендов:

Форма/Метод	Суть и назначение	Преимущества в 2025 году
E-learning/Blended Learning	Сочетание онлайн-курсов, вебинаров и, в случае blended, очных сессий.	Гибкость, масштабируемость, возможность стандартизации знаний для филиалов (LMS).
Микрообучение (Microlearning)	Предоставление контента короткими, емкими порциями (3-10 минут) в формате карточек, видео, памяток.	Ускорение темпов обучения, идеален для заполнения рабочих пауз, высокая запоминаемость.
UGC (User-Generated Content)	Создание обучающего контента (кейсов, инструкций, видео) самими сотрудниками для коллег.	Максимальная актуальность и релевантность, экономическая эффективность (нет затрат на внешних тренеров), повышение вовлеченности.
Персонализация	Использование аналитики LMS и ИИ для построения индивидуальных траекторий развития на основе текущих компетенций и стратегических целей.	Максимальное соответствие потребностям сотрудника и бизнеса, сокращение времени на освоение ненужного материала.

Цифровая трансформация привела к ускорению темпов корпоративного онлайн-обучения, требуя от контента не только доступности, но и высокой концентрации пользы, что идеально реализуется через микрообучение. UGC, в свою очередь, превращает сотрудников из пассивных потребителей в активных создателей знаний, что критически важно для передачи уникального производственного опыта в промышленном секторе. Именно благодаря гибридным моделям, включающим UGC, компания может оперативно реагировать на технологические изменения, не дожидаясь создания официальных курсов.

Иммерсивные технологии (VR/AR) в обучении персонала промышленных компаний

Иммерсивное обучение, использующее технологии виртуальной реальности (VR) и дополненной реальности (AR), является одним из самых мощных факторов трансформации обучения в промышленных и энергетических компаниях.

Роль VR/AR в промышленном секторе:

1. Повышение безопасности: VR-тренажеры позволяют отрабатывать действия при аварийных ситуациях (например, «Действия при аварии на ТЭЦ») без риска для жизни и оборудования. В крупной энергетике и нефтегазе, где производственный травматизм остается высоким риском, это бесценный инструмент.
2. Эффективность и реалистичность: Иммерсивное обучение обеспечивает условия, максимально приближенные к реальным. Это улучшает запоминаемость информации и позволяет проводить контроль ошибок в безопасной среде.
3. Сокращение сроков обучения: Как показывает кейс ОАО «РЖД», внедрение VR-тренажеров для обучения энергетиков позволило сократить срок подготовки представителей профессий с наибольшим риском производственного травматизма на 0,5 месяца.

Статистика внедрения в российский промышленный кластер:

Применение иммерсивных технологий в российском промышленном кластере нарастает, что подтверждается не только кейсами, но и финансовыми показателями. Совокупная выручка трех крупнейших российских компаний-разработчиков корпоративных AR-решений в 2022 году увеличилась на 67% до 183 млн рублей.

По данным отраслевых исследований, проникновение VR/AR в корпоративное обучение в России распределяется следующим образом:

Отрасль	Доля компаний, использующих VR/AR (%)	Особенности применения
ИТ-отрасль	40%	Разработка ПО, тестирование продуктов
Металлургия	33%	Обучение работе со сложным оборудованием, контроль качества
Нефтегазовая отрасль	25%	Отработка действий на месторождениях, ремонтные работы
Энергетика	Высокий потенциал	Тренажеры для диспетчеров, отработка аварийных ситуаций (ТЭЦ, подстанции)

Иммерсивное обучение, интегрированное через LMS, становится не просто методом, а стратегической платформой для формирования навыков в условиях, где цена ошибки чрезвычайно высока.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОЙ ПРАКТИКИ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ

Нормативно-правовое регулирование обучения и развития персонала в РФ

Система корпоративного обучения в России функционирует не в вакууме, а в рамках строгого правового поля, установленного Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) и федеральными законами.

Права и обязанности работодателя (Статья 196 ТК РФ):

Статья 196 ТК РФ определяет права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников. Работодатель самостоятельно определяет необходимость подготовки кадров и формы дополнительного профессионального образования для собственных нужд, учитывая мнение представительного органа работников.

Критически важным аспектом для промышленных и энергетических компаний является обязательное обучение. В случаях, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников. Несоблюдение этого требования влечет за собой серьезные юридические риски.

Ключевые сферы обязательного обучения:

• Охрана труда и промышленная безопасность: Инструктажи, стажировка, специальная аттестация для работников с опасными условиями труда. Это регламентируется Федеральными законами (например, в сфере электроэнергетики) и является базой для любого промышленного предприятия.
• Специализированные области: Обучение, регулируемое ФЗ № 323-ФЗ (Основы охраны здоровья граждан) или ФЗ № 307-ФЗ (Об аудиторской деятельности), также требует обязательного повышения квалификации.

Права работников (Статья 197 ТК РФ):

Статья 197 ТК РФ устанавливает право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Это право реализуется путем заключения ученического договора между работником и работодателем, который детально регламентирует условия обучения, срок отработки после его завершения и гарантии для сотрудника. Правовое регулирование обеспечивает защиту инвестиций работодателя в персонал и гарантирует работнику возможность профессионального роста.

Сравнительный анализ моделей оценки экономической и неэкономической эффективности

Инвестиции в обучение оправданы только тогда, когда их эффективность может быть измерена, доказана и связана с бизнес-результатами. Для этого используются комплексные модели оценки.

1. Модель Дональда Киркпатрика (Неэкономическая оценка)

Наиболее распространенной и авторитетной моделью для оценки неэкономической эффективности является 4-уровневая модель Киркпатрика, которая позволяет последовательно оценить воздействие программы обучения:

Уровень	Название	Что измеряется	Методы измерения
1	Реакция (Reaction)	Удовлетворенность участников, их отношение к обучению, тренеру, материалам.	Опросы, анкеты, сбор обратной связи.
2	Обучение (Learning)	Увеличение объема знаний, развитие навыков, изменение отношения.	Тесты, экзамены, симуляции, оценка до и после обучения.
3	Поведение (Behavior)	Изменение поведения сотрудника на рабочем месте в результате обучения.	Наблюдение, оценка 360 градусов, оценка руководителем.
4	Результаты (Results)	Влияние обучения на бизнес-показатели (качество, производительность, снижение брака, безопасность).	Анализ KPI, производственных отчетов.

2. Дополнение Филлипса: Расчет ROI (Экономическая оценка)

Модель Киркпатрика была дополнена пятым уровнем – оценкой финансовых результатов – введением коэффициента ROI (Return on Investment, возврат инвестиций) Джеком Филлипсом. ROI позволяет оценить финансовую эффективность инвестиций в сотрудников, делая измеримым «человеческий фактор».

Коэффициент ROI выражает процентное соотношение чистой прибыли от реализации программы к сумме затрат:

$$
\text{ROI} = \frac{(\text{Чистая прибыль}_{\text{обучение}} — \text{Затраты}_{\text{обучение}})}{\text{Затраты}_{\text{обучение}}} \times 100\%
$$

Где:

• Чистая прибыль_{обучение} — экономический эффект (например, снижение аварийности, рост производительности, экономия на ремонте), выраженный в денежном эквиваленте, за вычетом операционных расходов, связанных с обучением.
• Затраты_{обучение} — полная сумма инвестиций в программу (зарплата тренеров, материалы, аренда, время простоя обучающихся).

3. Модифицированные подходы в российской практике

В российской практике, особенно в крупных корпорациях, часто применяется модифицированный вариант методики Киркпатрика, который дополняется многокритериальной интегральной оценкой. Она позволяет учитывать не только прямые экономические результаты, но и стратегическую ценность обучения. В такую оценку включается:

• Оценка процессов обучения (качество контента, логистика).
• Оценка эффективности обслуживания потребностей бизнеса (насколько обучение закрывает «узкие места» в стратегии).
• Экономическая эффективность по бизнес-показателям, иногда с использованием таких инструментов, как номограмма Харрингтона для оценки риска и потенциальной пользы.

Отраслевая статистика и приоритеты корпоративного обучения в России (2024-2025)

Анализ практики крупных российских промышленных и энергетических компаний демонстрирует четкий сдвиг в сторону стратегического инвестирования в развитие персонала. Вложения российских компаний в корпоративное обучение в 2024 году выросли на 14% до 42,3 млрд рублей.

Это подтверждает, что в условиях дефицита квалифицированных кадров и технологического суверенитета, компании рассматривают внутреннее обучение как ключевой стабилизирующий фактор.

Как уже упоминалось, средний годовой бюджет крупных корпоративных университетов составляет около 557 млн рублей, что соответствует примерно 1,3% от Фонда оплаты труда (ФОТ). Этот показатель является бенчмарком для оценки адекватности инвестиций в крупной индустрии.

Приоритеты обучения (2024-2025):

В структуре корпоративного обучения преобладает фокус на конкретные, измеримые навыки.

Приоритетное направление	Доля в программах (%)	Целевые группы
Профессиональные навыки (Hard Skills)	57%	Инженерно-технический персонал, рабочие, операторы.
Управленческие навыки	Значительная доля	Топ-менеджмент, руководители среднего звена (лидерство, делегирование, принятие решений).
Гибкие/Мягкие навыки (Soft Skills)	Значительная доля	Весь персонал (аналитическое мышление, коммуникации, стрессоустойчивость).

Акцент на профессиональных навыках (57%) закономерен для промышленного и энергетического сектора, где высоки требования к технической компетентности. Однако рост внимания к управленческим и гибким навыкам отражает потребность в лидерах, способных управлять изменениями в условиях цифровизации. Разве можно управлять современным, быстро меняющимся производством, не обладая развитыми навыками коммуникации и стрессоустойчивости?

Кейсы лучших практик:

Крупные энергетические компании используют гибридные и высокотехнологичные подходы:

• АО «СО ЕЭС» (Системный оператор ЕЭС): Системно организует подготовку кадров на базе вузов-партнеров. Активно использует метод кейс-стади для решения актуальных производственных задач, что позволяет будущим и действующим специалистам принимать решения в условиях, максимально приближенных к реальным диспетчерским задачам.
• Корпоративный Энергетический Университет (КЭУ): Является ярким примером централизованного обучения. КЭУ использует тренажерную подготовку, дистанционное обучение и конкурсы профессионального мастерства для повышения квалификации электротехнического персонала, обеспечивая единый стандарт знаний по всей сети.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

На основе проведенного теоретического и практического анализа, а также учитывая специфику крупной промышленной/энергетической организации, можно сформулировать комплексные рекомендации, направленные на повышение гибкости, актуальности и экономической эффективности системы обучения.

Совершенствование форм обучения с учетом цифровой трансформации

Ключевая рекомендация — полный переход к гибридной модели обучения (Blended Learning 2.0), которая не просто сочетает онлайн и офлайн, но стратегически интегрирует новейшие цифровые инструменты для достижения максимального эффекта. Мы рекомендуем сфокусировать усилия на двух основных направлениях: иммерсивные технологии и динамичный контент.

1. Внедрение Иммерсивного обучения (VR/AR)

Для промышленных компаний, где охрана труда и работа с опасным оборудованием критически важны, рекомендуется:

• Разработка VR-тренажеров для отработки критических ситуаций, требующих немедленной реакции (например, действия оператора при скачке напряжения на подстанции или при пожаре на ТЭЦ). Это позволит сократить срок обучения и минимизировать риск производственного травматизма, как показал кейс РЖД.
• Использование AR-инструкций на рабочем месте (например, при ремонте сложного агрегата), когда сотрудник видит пошаговые подсказки поверх реального объекта через планшет или смарт-очки.

2. Переход к Microlearning и UGC

Для обеспечения ускорения темпов корпоративного обучения и повышения актуальности контента необходимо:

• Развертывание системы Microlearning: Разработка кратких, целевых обучающих модулей (3–5 минут) для освоения конкретных навыков или обновления знаний по технике безопасности. Контент должен быть доступен через мобильное приложение.
• Стимулирование User-Generated Content (UGC): Создание внутренней платформы (аналог корпоративного YouTube) или специального модуля в LMS, где опытные сотрудники могли бы быстро записывать обучающие видеоролики или создавать рабочие кейсы для коллег. Это не только экономит бюджет на внешних разработчиков, но и создает сильную культуру обмена знаниями.

Рекомендации по интеграции системы обучения в стратегию управления персоналом

Для обеспечения долгосрочной конкурентоспособности, обучение должно быть полностью интегрировано в стратегию HRM.

1. Стратегическое планирование и диагностика

• Диагностика компетенций: Проводить регулярный (не реже раза в год) аудит текущих компетенций персонала и сравнение их с требуемым стратегическим профилем (Gap Analysis).
• Индивидуальные траектории развития (ИТР): На основе результатов диагностики, LMS должна автоматически генерировать ИТР для каждого сотрудника. ИТР должны включать обязательное обучение (по ТК РФ и ФЗ) и опциональное развитие (управленческие и soft skills).
• Карьерное планирование: Связать успешное прохождение определенных обучающих модулей с планами профессионального продвижения и кадровым резервом. Это усиливает мотивацию и служит инструментом удержания ключевых кадров.

2. Мотивация и удержание

• Привязка к KPI: Включить прохождение критически важных обучающих курсов (особенно по новым технологиям и безопасности) в личные KPI сотрудников и руководителей.
• Система признания: Внедрение геймификации и рейтингов в LMS, а также публичное признание сотрудников, активно участвующих в UGC, что повышает внутреннюю ценность обучения.

Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий (расчет ROI)

Для подтверждения финансовой эффективности предлагаемых инноваций необходимо провести расчет предполагаемого коэффициента ROI. В качестве примера рассмотрим внедрение VR-тренажеров для отработки действий при аварии на ТЭЦ, направленное на снижение аварийности и травматизма.

Исходные данные (Гипотетический пример для крупной энергетической компании):

1. Затраты на внедрение (З):
   • Разработка VR-контента и покупка оборудования (20 гарнитур, лицензии): 5 000 000 руб.
   • Время инструкторов и операционные расходы: 1 000 000 руб.
   • Общие затраты (З): 6 000 000 руб.
2. Прогнозируемая чистая прибыль (Э):
   • Снижение частоты аварий и травматизма: Предполагается снижение на 10% благодаря улучшенной подготовке. Средний экономический ущерб от одной аварии, включая ремонт, штрафы и простои, составляет 2 000 000 руб. Если предотвращено 5 аварий за год: 5 × 2 000 000 руб. = 10 000 000 руб.
   • Сокращение срока обучения: Экономия времени на стажировке (0,5 месяца на 100 сотрудников, при средней зарплате 80 000 руб./мес.): 100 × 0,5 × 80 000 руб. = 4 000 000 руб.
   • Общий экономический эффект (Э): 10 000 000 руб. + 4 000 000 руб. = 14 000 000 руб.

Расчет ROI:

Используем формулу Джека Филлипса:


ROI = (Экономический эффект - Затраты) / Затраты × 100%


Подставляем значения:


ROI = (14 000 000 - 6 000 000) / 6 000 000 × 100%



ROI = 8 000 000 / 6 000 000 × 100% ≈ 133,33%


Полученный коэффициент ROI = 133,33% означает, что на каждый рубль, вложенный в VR-тренажеры, компания получает 1 рубль 33 копейки чистой прибыли. Этот высокий показатель убедительно подтверждает финансовую эффективность инвестиций в современные, высокотехнологичные методы обучения персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование подтверждает, что в условиях цифровой трансформации и высокой конкуренции, система обучения и переобучения персонала перестает быть операционной функцией и превращается в ключевой стратегический фактор, определяющий долгосрочную конкурентоспособность крупных промышленных и энергетических организаций. Управление компетенциями становится столь же важным, как управление активами.

Основные теоретические выводы:

1. Обучение, развитие и переобучение персонала являются фундаментом стратегического управления человеческими ресурсами, обеспечивая адаптацию организации к технологическим и рыночным изменениям (ТК РФ, ст. 196, 197).
2. Ключевые тренды 2025 года — микрообучение, UGC и персонализация — направлены на ускорение освоения знаний и повышение их релевантности.
3. Иммерсивные технологии (VR/AR) играют критическую роль в повышении безопасности и эффективности обучения в высокорисковых отраслях, что подтверждается ростом инвестиций и успешными кейсами в российском промышленном кластере (рост выручки AR-разработчиков на 67%).

Результаты анализа практики и оценки эффективности:

1. Российские корпорации демонстрируют готовность инвестировать в обучение (средний бюджет корпоративных университетов — 557 млн рублей), фокусируясь преимущественно на профессиональных навыках (57%), а также на развитии управленческих и мягких компетенций.
2. Для оценки эффективности необходимо использовать комплексный подход, сочетающий неэкономическую оценку (4-уровневая модель Киркпатрика) и экономическую оценку (коэффициент ROI), дополненный многокритериальными интегральными методами, принятыми в российской практике.

Основные разработанные рекомендации:

Разработанные рекомендации направлены на внедрение гибридных систем обучения, сочетающих LMS, микрообучение, UGC и иммерсивные технологии (VR/AR) для отработки критически важных навыков. Стратегическое совершенствование должно включать интеграцию обучения в процессы диагностики компетенций, формирования ИТР и карьерного планирования.

Экономическое обоснование, проведенное на примере внедрения VR-тренажеров, показало высокую финансовую эффективность предлагаемых мероприятий, обеспечив расчетный ROI в размере 133,33%.

Практическая значимость работы заключается в предоставлении крупным промышленным и энергетическим организациям готового методологического каркаса для модернизации системы управления человеческими ресурсами, что позволит им не только соответствовать требованиям времени, но и обеспечить себе устойчивое конкурентное преимущество за счет высококвалифицированного, мотивированного и непрерывно развивающегося персонала.

Список использованной литературы

1. Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала : учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Менеджмент организации». М.: Инфра-М, 2012. 190 с.
2. Воробьев, В. К. Корпоративное обучение персонала: компетентностный подход : монография / В. К. Воробьев, А. В. Кирьякова. М.: Дом педагогики, 2011. 229 с.
3. Генкин, Б. М. Основы управления персоналом : учебник для вузов / Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др. М.: Высшая школа, 2002. 383 с.
4. Григорьев, В. П. Управление персоналом: процессный подход : учебное пособие / В. П. Григорьев, Д. П. Соловьев. Самара: Изд-во Самарского гос. экон. ун-та, 2006. 108 с.
5. Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом : учебно-практическое пособие / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская ; под ред. А. Я. Кибанова. М.: Проспект, 2012. 59 с.
6. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учебник. Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2012. 445 с.
7. Кибанов, А. Я. Управление персоналом : учебное пособие. 3-е изд., стер. М.: КноРус, 2011. 200 с.
8. Корпоративное обучение персонала организации : монография / под общ. ред. Н. И. Шаталовой. Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2011. 277 с.
9. Магура, М. И., Курбатова, М. Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 376 с.
10. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия : учебное пособие / под ред. П. В. Шеметова. М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. 312 с.
11. Монди, У. Р. Управление персоналом / Уэйн Р. Монди, Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо ; Пер. с англ. СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. 640 с.
12. Одегов, Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала : учебник. Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: Альфа-Пресс, 2010. 671 с.
13. Одегов, Ю. Г. Мотивация персонала : учебное пособие: практические задания (практикум). М.: Альфа-Пресс, 2010. 633 с.
14. Одегов, Ю. Г. Организация службы управления персоналом: современный подход : учебно-практическое пособие. М.: Альфа-Пресс, 2009. 166 с.
15. Одегов, Ю. Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход : учебно-практическое пособие / Ю. Г. Одегов, К. Х. Абдурахманов, Л. Р. Котова. М.: Альфа-Пресс, 2011. 747 с.
16. Одегов, Ю. Г. Стратегическое управление персоналом : учебное пособие / Ю. Г. Одегов, Д. П. Соловьев. Самара: Изд-во Самарской гос. экон. акад., 2005. 80 с.
17. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах : учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Альфа-Пресс, 2008. 942 с.
18. Одегов, Ю. Г. Экономика социально-трудовых отношений в схемах и таблицах: учебно-методическое пособие / Ю. Г. Одегов, В. Н. Сидорова. М.: Альфа-Пресс, 2008. 291 с.
19. Резник, С. Д. Формирование, обучение и развитие управленческого персонала высшего учебного заведения в условиях рыночной экономики / С. Д. Резник, С. М. Васин, О. А. Сазыкина ; под общ. ред. С. Д. Резника. Пенза: ПГАСА, 2003. 451 с.
20. Таскаев, Г. С. Современные системы и технологии обучения персонала. М.: МАКС Пресс, 2011. 101 с.
21. Тренинги, деловые игры и кейс-стади в развитии персонала : учебное пособие / под ред. В. А. Козырева. М.: Московский гос. ун-т путей сообщ. (МИИТ), 2006. 111 с.
22. Управление персоналом: Практикум: ролевые и деловые игры / под ред. Кулапова М. Н. М.: Экзамен, 2003. 126 с.
23. Форсиф, П. Развитие и обучение персонала: Повысьте работоспособность коллектива. Добейтесь лучших результатов от сотрудников. Мотивируйте персонал на успех / Патрик Форсиф ; пер. с англ. А. Козлова. СПб.: Нева, 2003. 181 с.
24. Шекшня, С. В., Ермошкин, Н. Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 336 с.
25. Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников… [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/040a6b1836104886b669e4ce89a2cc26922d5f07/ (дата обращения: 24.10.2025).
26. Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 197. Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование… [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/94d3f3801f4640d238384931a73373142718105c/ (дата обращения: 24.10.2025).
27. Роль обучения персонала в стратегии развития организации [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-obucheniya-personala-v-strategii-razvitiya-organizatsii (дата обращения: 24.10.2025).
28. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ [Электронный ресурс] // РАНХиГС. URL: https://ranepa.ru/images/docs/nauka/izdaniya/sb_nauchn_trudov_2022/tom_1/Isakova_Zvjaginzeva.pdf (дата обращения: 24.10.2025).
29. Роль корпоративного обучения в стратегическом управлении персоналом современных организаций [Электронный ресурс]. URL: https://1economic.ru/lib/122603 (дата обращения: 24.10.2025).
30. Каких результатов можно добиться при помощи корпоративного обучения [Электронный ресурс] // Sostav.ru. URL: https://www.sostav.ru/publication/korporativnoe-obuchenie-59754.html (дата обращения: 24.10.2025).
31. Развитие персонала как фактор повышения конкурентоспособности организации [Электронный ресурс] // АПНИ. URL: https://apni.ru/article/1179-razvitie-personala-kak-faktor-povysheniya-ko (дата обращения: 24.10.2025).
32. Влияние виртуальной реальности на эффективность процессов корпоративного обучения [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-virtualnoy-realnosti-na-effektivnost-protsessov-korporativnogo-obucheniya (дата обращения: 24.10.2025).
33. Применение VR-технологий в обучении персонала в промышленном кластер [Электронный ресурс] // Naukaru.ru. URL: https://naukaru.ru/ru/nauka/article/30810/view (дата обращения: 24.10.2025).
34. ИММЕРСИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ: ПЕРСПЕКТИВЫ И ВЫЗОВЫ ВНЕДРЕНИЯ VR/AR/MR ТЕХНОЛОГИЙ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ПРОЦЕСС [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/immersivnoe-obuchenie-perspektivy-i-vyzovy-vnedreniya-vr-ar-mr-tehnologiy-v-obrazovatelnyy-protsess (дата обращения: 24.10.2025).
35. Case-study» метод и его применение в подготовке инженеров-электроэнергетиков в России [Электронный ресурс]. URL: https://fondsmena.ru/upload/files/articles/2021/case_study_v_energetike_04.pdf (дата обращения: 24.10.2025).
36. Корпоративный энергетический университет [Электронный ресурс]. URL: https://keu-ees.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
37. VR-инструктаж “Действия при аварии на ТЭЦ” на базе очков виртуальной реальности Oculus Quest 1 [Электронный ресурс]. URL: https://www.farabi.university/ru/page/sovremennye-tendentsii-vr-korporativnoe-obuchenie (дата обращения: 24.10.2025).
38. Обучение персонала 2025: какие способы и методы выбрать [Электронный ресурс] // ФинКонт. URL: https://finkont.ru/press/articles/obuchenie-personala-2025-kakie-sposoby-i-metody-vybrat/ (дата обращения: 24.10.2025).
39. 3 главных тренда корпоративного обучения в 2025 году [Электронный ресурс] // HH.ru. URL: https://hh.ru/employer/article/306764 (дата обращения: 24.10.2025).
40. Корпоративный кейс-чемпионат среди молодых работников АО «Системный оператор Единой энергетической системы» [Электронный ресурс] // Case-in.ru. URL: https://case-in.ru/corporates/so-ees/ (дата обращения: 24.10.2025).
41. Официальный интернет-сайт ОАО «Энел ОГК-5» [Электронный ресурс]. URL: http://www.ogk-5.com/ (дата обращения: 24.10.2025).