Обучение персонала в современных российских организациях: Теоретико-методологический фундамент и вызовы 2020-2025 годов

Современный рынок труда в России переживает период тектонических сдвигов, характеризующийся высоким темпом технологических изменений, массовой автоматизацией и, что критически важно, беспрецедентным дефицитом квалифицированных специалистов. В этих условиях инвестиции в человеческий капитал перестают быть просто функцией HR-отдела, превращаясь в стратегический императив для обеспечения конкурентоспособности и операционной устойчивости бизнеса. Две трети российских компаний (77%) в 2023 году не только восстановили, но и увеличили объем обучения персонала, что является красноречивым подтверждением актуальности данной проблематики.

Цель настоящей работы — разработка исчерпывающего теоретико-методологического фундамента, который послужит надежной базой для написания выпускной квалификационной работы по теме «Обучение персонала».

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

1. Систематизировать нормативно-правовую базу, включая анализ актуальных и перспективных изменений в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) и Федеральном законе «Об образовании в РФ» (273-ФЗ).
2. Раскрыть теоретические основы обучения взрослых, интегрируя классическую Андрагогику с продвинутыми моделями (Цикл Колба, Трансформационное обучение).
3. Проанализировать ключевые макроэкономические вызовы (дефицит кадров) и стратегические тренды (upskilling/reskilling) в РФ.
4. Обобщить инновационные методы корпоративного обучения и их влияние на снижение текучести кадров.
5. Предложить академически корректную методику оценки экономической эффективности (ROI) программ обучения.

Представленный материал структурирован в две основные главы. Первая глава посвящена теоретическим и правовым основам, формируя понятийный аппарат. Вторая глава сосредоточена на аналитике, практических методах и механизмах оценки эффективности, закладывая фундамент для дальнейшего эмпирического исследования.

Глава 1. Теоретико-правовые основы обучения персонала

Сущность, цели и категоризация процесса обучения персонала

Обучение персонала в контексте организации — это целенаправленный, систематический и организованный процесс овладения сотрудниками знаниями, умениями и навыками, необходимыми для повышения эффективности их текущей или будущей профессиональной деятельности. Для корректного анализа необходимо строго разграничить ключевые понятия, опираясь на актуальное российское законодательство, в частности, на Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»:

Категория обучения	Правовое основание	Сущность и направленность
Профессиональное обучение	Ст. 73, 273-ФЗ	Направлено на приобретение лицами различного уровня образования знаний, умений, навыков и формирование компетенции, необходимых для выполнения определенных трудовых, служебных функций (видов трудовой деятельности).
Дополнительное профессиональное образование (ДПО)	Ст. 76, 273-ФЗ	Направлено на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека и обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности.
Повышение квалификации	Ч. 4 ст. 76, 273-ФЗ	Совершенствование и/или получение новой компетенции, а также повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации.
Профессиональная переподготовка	Ч. 5 ст. 76, 273-ФЗ	Получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, т.е. приобретение новой квалификации.

Таким образом, целью обучения персонала всегда является стратегическое соответствие квалификационного уровня работников требованиям бизнеса. Повышение квалификации позволяет сотруднику оставаться актуальным в своей текущей должности (например, освоение новой версии программного обеспечения), тогда как переподготовка готовит его к принципиально новой роли, например, переход инженера в сферу управления проектами. И что из этого следует? Это разграничение помогает HR-отделу точно настроить программы, избегая лишних затрат: если достаточно обновить навыки, выбирается повышение квалификации; если же сотрудник должен сменить функцию, необходима переподготовка.

Нормативно-правовое регулирование обучения персонала в РФ (ТК РФ и 273-ФЗ)

Правовая база, регулирующая отношения между работником и работодателем в сфере обучения, сосредоточена, прежде всего, в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) и Федеральном законе «Об образовании в РФ».

Статья 196 ТК РФ закрепляет ключевые права и обязанности:

1. Обязанность работодателя: Работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работником определенных видов деятельности, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
2. Право работодателя: Работодатель самостоятельно определяет необходимость и формы подготовки работников и дополнительного профессионального образования для собственных нужд, причем перечень профессий и специальностей устанавливается с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

Эта статья устанавливает четкое разграничение: в одних случаях (например, обязательное обучение по охране труда или для некоторых профессий в сфере транспорта и энергетики) обучение является императивной нормой, в других — добровольной стратегической инвестицией работодателя. В свою очередь, ФЗ-273 (ст. 76) определяет содержание и структуру самого процесса дополнительного профессионального образования (ДПО), гарантируя, что программы соответствуют государственным образовательным стандартам и позволяют присваивать квалификацию.

Проект изменений в законодательстве (сентябрь 2025 г.) и правовой статус ученического договора

Для дипломной работы, ориентированной на актуальность (2025 год), критически важно учесть не только действующие, но и планируемые изменения в законодательстве, которые должны вступить в силу с 1 сентября 2025 года. Эти изменения направлены на усовершенствование процедуры заключения ученического договора (Глава 32 ТК РФ).

Аспект регулирования	Текущая ситуация	Изменения (Проект с 01.09.2025)
Правовая природа договора	Трудовое законодательство (ТК РФ).	Ученический договор, заключенный с лицом, ищущим работу (не сотрудником), планируется определить как гражданско-правовой договор.
Субъект заключения	Только организации-работодатели.	Право его заключения распространяется на индивидуальных предпринимателей (ИП).
Обязательства после обучения	Работодатель обязан предоставить работу по полученной квалификации.	Законодательно закрепляется обязанность работодателя заключать с учеником трудовой договор или дополнительное соглашение к нему с определенными условиями оплаты труда в случае успешного завершения обучения.
Совмещение с целевым обучением	Не было четко регламентировано.	Вводится запрет на заключение ученического договора по программам среднего профессионального или высшего образования с лицом, с которым уже подписан договор о целевом обучении.

Эти изменения имеют огромное значение, поскольку они четко разграничивают механизмы обучения и подготовки кадров, а также повышают юридическую защищенность как учеников, так и работодателей, делая ученический договор более гибким инструментом найма и подготовки специалистов, особенно в условиях острой нехватки рабочих профессий. Какой важный нюанс здесь упускается? Этот переход к гражданско-правовой природе договора для не-сотрудников позволяет компаниям снизить риски, связанные с трудовым законодательством, на этапе стажировки и первичной подготовки, одновременно стимулируя приток новых кадров.

Теории обучения взрослых (Андрагогика) и их корпоративное применение

Корпоративное обучение, в отличие от школьного или вузовского образования, нацелено на взрослых людей, что требует применения специфических методологий. Фундаментальной концепцией здесь выступает Андрагогика (от греч. anēr — взрослый мужчина и agō — вести, направлять), разработанная Малкольмом Ноулзом.

Андрагогика базируется на пяти ключевых принципах, которые полностью меняют подход к дизайну учебных программ для сотрудников:

1. Потребность знать: Взрослые должны понимать, зачем им нужно изучить новый материал (практическая применимость).
2. Концепция себя: Взрослый обучающийся склонен к самостоятельному обучению и самоконтролю, он хочет быть активным участником процесса, а не пассивным объектом обучения.
3. Роль опыта: Обширный жизненный и профессиональный опыт взрослых становится не барьером, а ценнейшим фундаментом для новых знаний. Обучение должно быть построено на соотнесении нового материала с этим опытом.
4. Готовность учиться: Взрослые готовы учиться, когда новые знания или навыки актуальны для их рабочих задач и жизненных ситуаций (ориентация на решение проблем).
5. Мотивация: Наиболее сильной является внутренняя мотивация (карьерный рост, повышение самооценки, удовлетворение от работы), а не внешнее принуждение.

Применение этих принципов в корпоративной среде означает переход от лекционного формата к тренингам, кейс-стади, ролевым играм и наставничеству, где обучающийся активно взаимодействует с материалом, решает типовые рабочие задачи и сразу видит применимость полученных знаний. Разве не стоит задуматься, что именно этот переход от пассивного восприятия к активному участию является залогом успешной интеграции новых навыков в рабочий процесс?

Продвинутые модели: Цикл Колба и Трансформационное обучение Мезироу

Для развития не только технической компетенции (hard skills), но и критически важных управленческих, лидерских и адаптационных навыков (soft skills) корпоративное обучение должно использовать более продвинутые андрагогические модели.

1. Обучение на основе опыта (Цикл Колба)

Модель Дэвида Колба (1984) представляет собой непрерывный цикл, который максимально эффективно использует принцип «роли опыта» Андрагогики. Она объясняет, как взрослые превращают конкретные переживания в абстрактные понятия и затем используют их на практике.

Этап цикла Колба	Описание процесса	Корпоративное применение
1. Конкретный опыт	Получение нового опыта или переживание ситуации (например, сложный переговорный процесс).	Ролевые игры, симуляции, работа над реальным проектом.
2. Рефлексивное наблюдение	Анализ опыта: что произошло, почему, какие эмоции возникли?	Дебрифинг после тренинга, групповое обсуждение, ведение дневника.
3. Абстрактная концептуализация	Формулирование выводов, построение гипотез и обобщение, создание теоретической модели.	Лекционный блок с теорией, которая объясняет наблюдаемое поведение.
4. Активное экспериментирование	Применение новой теории или навыка в новой рабочей ситуации.	Задание, которое требует применения нового навыка под контролем наставника.

2. Трансформационное обучение (Джек Мезироу)

Эта теория фокусируется на глубоком изменении взглядов, убеждений и ценностей взрослого человека. Трансформационное обучение начинается с Дезориентирующей дилеммы — события или информации, которая бросает вызов мировоззрению обучающегося (например, провал проекта, несмотря на использование «проверенных» методов). Это запускает процесс критического переосмысления базовых убеждений и ценностей, который ведет к новой перспективе и более адаптивной модели поведения.

Трансформационное обучение критически важно для развития лидеров, формирования корпоративной культуры и успешного управления изменениями (change management), поскольку оно нацелено не просто на приобретение навыков, а на изменение образа мышления. И что из этого следует? Без трансформационного подхода невозможно подготовить руководящий состав к эффективной работе в условиях постоянной геополитической и экономической неопределенности, с которой сталкивается российский бизнес.

Глава 2. Аналитика, инновационные методы и оценка эффективности обучения в российских организациях

Макроэкономические вызовы и стратегические тренды (2020-2025)

Начиная с 2020 года, корпоративное обучение в России столкнулось с рядом макроэкономических и геополитических факторов, которые радикально изменили его приоритеты. После сокращения расходов в 2022 году, вызванного экономической неопределенностью, российский бизнес быстро восстановил и нарастил инвестиции. Прогнозируется, что в 2025 году 52% компаний намерены увеличить расходы на обучение, что свидетельствует о его стратегической значимости.

Средний бюджет на обучение одного сотрудника в 2025 году отражает приоритеты:

• Топ-менеджеры: свыше 100 000 руб. (29% компаний).
• Руководители среднего звена: 50 000–100 000 руб. (39% компаний).
• Линейный персонал: 10 000–50 000 руб. (74% компаний).

Ключевые тренды до 2030 года включают непрерывное обучение (Lifelong Learning), адаптацию к гибридному формату работы и растущий запрос на психологическое благополучие сотрудников. При этом главными вызовами остаются дефицит квалифицированных специалистов и внедрение автоматизации/ИИ.

Дефицит квалифицированных кадров и стратегическая роль Upskilling/Reskilling

Дефицит квалифицированных специалистов признается проблемой 80% российских компаний. Этот дефицит имеет ярко выраженную отраслевую специфику:

• Рабочие профессии («синие воротнички»): Нехватка токарей, фрезеровщиков, сварщиков, слесарей достигла исторического минимума конкуренции — менее одного резюме на вакансию.
• IT-сфера: Нехватка оценивается примерно в 300 тыс. специалистов.
• Логистика и инжиниринг.

В ответ на этот дефицит и стремительное устаревание навыков, компании стратегически переходят к подходам Upskilling (повышение квалификации имеющихся сотрудников для выполнения более сложных задач в рамках их текущей профессии) и Reskilling (переквалификация сотрудников для выполнения принципиально нового вида деятельности). Например, переквалификация оператора станка на работу с новым роботизированным комплексом является *Upskilling*, а обучение сотрудника склада, чью работу автоматизировали, на должность специалиста по анализу данных — это *Reskilling*. Эти подходы позволяют не только закрыть кадровые бреши, но и повысить лояльность персонала, который видит свою ценность и инвестиции в свое будущее.

Инновационные (цифровые) модели и их интеграция с рабочими процессами

Цифровизация, ускоренная пандемией, сделала EdTech неотъемлемой частью корпоративного обучения.

1. Гибридный формат обучения: Является стандартом (79-81% компаний). Он сочетает очные (тренинги, встречи) и электронные форматы (LMS, вебинары), обеспечивая гибкость и снижение операционных затрат.
2. Микрообучение (Microlearning):
   Этот формат отвечает требованиям высокой загруженности. Он предполагает доставку знаний малыми, сфокусированными порциями (3–7 минут), которые предоставляются «в нужный момент» (just-in-time) и имеют высокую прикладную ценность (например, короткое видео о том, как работать с новой функцией CRM).
3. Продвинутые технологии: Внедряются геймификация (повышение вовлеченности), коучинг и менторинг, а также технологии VR/AR (для безопасного обучения техническим навыкам, например, в производстве или медицине) и Искусственный интеллект (ИИ) для персонализации учебных траекторий.

Обучение на рабочем месте и его влияние на текучесть кадров

Наиболее эффективной формой обучения, особенно в контексте дефицита, остается интеграция обучения непосредственно в рабочие процессы (On-the-job training, OJT). Это включает наставничество, ротацию, выполнение специальных проектов и командное обучение. OJT реализует принципы Цикла Колба, обеспечивая немедленное применение знаний на практике.

Обучение напрямую влияет на снижение текучести кадров, что является критическим социальным и экономическим показателем. Исследования показывают, что:

• 93% специалистов в России готовы уволиться, если не видят в компании путей для профессионального развития.
• 59% соискателей в первую очередь обращают внимание на готовн��сть бизнеса инвестировать в обучение и развитие персонала.

Таким образом, корпоративное обучение выступает не только как инструмент повышения компетенций, но и как ключевой элемент системы управления талантами и повышения лояльности сотрудников, что напрямую снижает затраты на рекрутинг и адаптацию новых работников.

Методология оценки экономической и социальной эффективности обучения

Чтобы обучение было стратегической инвестицией, а не статьей расходов, его эффективность должна быть строго измерена. Для этого используются комплексные многоуровневые модели.

Модель Киркпатрика является наиболее распространенной и включает четыре уровня оценки:

1. Реакция: Удовлетворенность участников программой.
2. Усвоение: Объем полученных знаний и навыков (тестирование, экзамены).
3. Поведение: Изменение рабочих действий после обучения (наблюдение, оценка 360).
4. Результат: Влияние обучения на бизнес-показатели (KPI, производительность).

Модель Филлипса расширяет модель Киркпатрика, добавляя пятый, наиболее сложный и критически важный уровень — расчет ROI (Return On Investment).

Социальная эффективность выражается в нематериальных показателях: повышение мотивации, лояльности, удовлетворенности персонала и улучшение корпоративного климата.

Экономическая эффективность (ROI) — это финансовая отдача, выраженная в денежном эквиваленте.

Расчет ROI: Методика изоляции финансового результата (Прибыль от обучения)

Расчет коэффициента возврата инвестиций (ROI) является ключевым элементом оценки экономической эффективности:

Формула ROI:

ROI = (Прибыль от обучения - Стоимость программы) / Стоимость программы × 100%

Где:

• Стоимость программы (C) — общие прямые и косвенные затраты на обучение (материалы, гонорары тренеров, аренда, время простоя сотрудников и т.д.).
• Прибыль от обучения (B) — денежное выражение улучшения целевого показателя эффективности (KPI) после обучения, из которого исключено влияние других факторов (например, изменение рыночной конъюнктуры, новые инвестиции в оборудование).

Изоляция Прибыли от обучения (B) — наиболее сложный и ответственный этап. Для обеспечения методологической корректности, необходимо использовать методы факторного анализа.

Метод цепных подстановок (как стандартный подход в экономическом анализе) позволяет последовательно заменить базисные значения факторов на фактические, чтобы определить влияние каждого фактора в отдельности на результирующий показатель (P).

Пример применения (Упрощенный расчет B):

Предположим, целью обучения менеджеров по продажам было повышение среднего чека.

1. Выбор показателя: Средний чек (KPI).
2. Измерение до/после:
   • Средний чек до обучения (Чек_до): 10 000 руб.
   • Средний чек после обучения (Чек_после): 11 500 руб.
   • Изменение чека (ΔЧек): 1 500 руб.
3. Денежная оценка: Определяем, сколько дополнительных денег принес этот рост чека за период (например, 1 000 сделок за квартал).

Общая прибыль от изменения чека = ΔЧек × Количество сделок = 1500 руб. × 1000 = 1 500 000 руб.

4. Изоляция фактора «Обучение»: Применяем экспертную оценку или факторный анализ, чтобы определить, какой процент этого результата (1 500 000 руб.) можно обоснованно отнести к влиянию программы обучения. Допустим, 60% результата обусловлено новыми навыками, а 40% — сезонным спросом.

Прибыль от обучения (B) = 1 500 000 руб. × 0,6 = 900 000 руб.

5. Расчет ROI: Если стоимость программы (C) составила 300 000 руб., то:

ROI = (900 000 руб. - 300 000 руб.) / 300 000 руб. × 100% = 600 000 / 300 000 × 100% = 200%

ROI 200% означает, что каждый рубль, вложенный в обучение, принес 2 рубля чистой прибыли. Использование данной детализированной методики придает аналитическому разделу дипломной работы высокую степень академической и практической ценности.

Заключение

Разработанный теоретико-методологический фундамент обеспечивает исчерпывающую базу для исследования обучения персонала в российских организациях.

Ключевые выводы и обобщение:

1. Правовая актуальность: Теоретическая часть работы должна опираться не только на действующие статьи ТК РФ (ст. 196) и ФЗ-273 (ст. 76), но и учитывать готовящиеся критически важные изменения (с сентября 2025 г.) в части регулирования ученического договора, что является уникальным элементом актуальности исследования.
2. Теоретическая глубина: Для эффективного корпоративного обучения необходим переход от базовой Андрагогики Ноулза к продвинутым моделям (Цикл Колба, Трансформационное обучение Мезироу), которые позволяют развивать не только функциональные, но и стратегические компетенции (критическое мышление, адаптивность).
3. Стратегический ответ на вызовы: Главным вызовом для HR в РФ является острый дефицит кадров, особенно в рабочих и IT-специальностях. Стратегическим ответом бизнеса является массовое внедрение подходов Upskilling и Reskilling, которые позволяют снизить зависимость от внешнего рынка труда и повысить лояльность сотрудников (снижение текучести кадров).
4. Практико-ориентированная оценка: Оценка эффективности должна быть комплексной (Модель Киркпатрика/Филлипса). При расчете экономической эффективности (ROI) необходим строгий методологический подход, позволяющий изолировать влияние обучения от прочих факторов, что может быть достигнуто с помощью факторного анализа, обеспечивая высокую достоверность результатов.

Представленные теоретические положения и аналитические подходы формируют надежную основу для дальнейшего эмпирического исследования и разработки практических рекомендаций (Глава 3 дипломной работы), направленных на повышение эффективности систем обучения в российских организациях.

Список использованной литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников… Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
2. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 26.05.2021) «Об образовании в Российской Федерации». Статья 76. Дополнительное профессиональное образование. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
3. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 26.05.2021) «Об образовании в Российской Федерации». Статья 73. Организация профессионального обучения. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
4. Изменения в трудовом законодательстве с 1 сентября 2025 года: что учесть работнику и работодателю // Гарант.ру : сайт. URL: http://www.garant.ru/news/1666838/ (дата обращения: 22.10.2025).
5. Егоршин А.П. Управление персоналом : учебник для вузов. 4-е изд., испр. Нижний Новгород : НИМБ, 2003. 720 с.
6. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. Москва : ИНФРА-М, 2007.
7. Шишкин С. В. Экономика социальной сферы. Москва, 2004. 367 с.
8. Бакулина Т. Т. Образование как социокультурный феномен // Мир образования. 2010. № 3. С. 10–11.
9. Петров А. Повышение квалификации работников // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. N 7. С. 35–38.
10. Принципы теории обучения взрослых и их применение в корпоративном обучении // TalentRocks : блог. URL: https://talentrocks.ru/blog/andragogika-v-korporativnom-obuchenii (дата обращения: 22.10.2025).
11. Как использовать андрагогику, чтобы улучшить корпоративное обучение // Kampus.team : блог. URL: https://kampus.team/blog/andragogika (дата обращения: 22.10.2025).
12. В 2025 году треть компаний увеличат расходы на обучение сотрудников – исследование // Uprav.ru : интернет-журнал. URL: https://uprav.ru/articles/v-2025-godu-tret-kompanij-uvelichat-rashody-na-obuchenie-sotrudnikov-issledovanie/ (дата обращения: 22.10.2025).
13. Законодательство Российской Федерации об обучении персонала // VC.ru : интернет-издание. URL: https://vc.ru/hr/566671-zakonodatelstvo-rossiyskoy-federacii-ob-obuchenii-personala (дата обращения: 22.10.2025).
14. Отличие повышение квалификации от переподготовки // Edu.igps.ru : сайт. URL: https://edu.igps.ru/svedeniya-ob-iz/osnovny-e-svedeniya/otlichie-povyshenie-kvalifikatsii-ot-perepodgotovki/ (дата обращения: 22.10.2025).
15. Российские компании увеличивают объемы обучения сотрудников // Ведомости : электронная газета. 29.07.2024. URL: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2024/07/29/1054363-rossiiskie-kompanii-uvelichivayut-obemi-obucheniya (дата обращения: 22.10.2025).
16. 6 наблюдений из исследования о состоянии корпоративного обучения в России // Skillbox Media : сайт. URL: https://skillbox.ru/media/corp_education/6-nablyudeniy-iz-issledovaniya-o-sostoyanii-korporativnogo-obucheniya-v-rossii/ (дата обращения: 22.10.2025).
17. Как корпоративное обучение снижает текучесть кадров // HR-Director.ru : сайт. URL: https://www.hr-director.ru/article/69106-kak-korporativnoe-obuchenie-snijaet-tekuchest-kadrov (дата обращения: 22.10.2025).
18. Инновационные методы обучения персонала в условиях цифровизации экономики // КиберЛенинка : научная библиотека. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnye-metody-obucheniya-personala-v-usloviyah-tsifrovizatsii-ekonomiki (дата обращения: 22.10.2025).
19. 10 современных методов обучения персонала // VC.ru : интернет-издание. URL: https://vc.ru/education/1188377-10-sovremennyh-metodov-obucheniya-personala (дата обращения: 22.10.2025).
20. Тренды и вызовы корпоративного обучения: мнения T&D-специалистов // Skillbox Media : сайт. URL: https://skillbox.ru/media/corp_education/trendy_i_vyzovy_korporativnogo_obucheniya_mneniya_td_spetsialistov/ (дата обращения: 22.10.2025).
21. HR-тренды 2025 в России: Как компании адаптируются к новым реалиям // Friend.work : блог. URL: https://friend.work/blog/hr-trendy-2025-v-rossii/ (дата обращения: 22.10.2025).
22. Оценка эффективности обучения персонала — критерии и методы // Startexam.ru : сайт. URL: https://startexam.ru/blog/otsenka-effektivnosti-obucheniya-personala-kriterii-i-metody (дата обращения: 22.10.2025).
23. Upskilling, reskilling и cross-skilling подходы к обучению персонала // Startexam.ru : сайт. URL: https://startexam.ru/blog/upskilling-reskilling-cross-skilling (дата обращения: 22.10.2025).
24. ROI корпоративного обучения: методики расчета и примеры эффективности // Uprav.ru : интернет-журнал. URL: https://uprav.ru/articles/roi-korporativnogo-obucheniya-metodiki-rascheta-i-primery-effektivnosti/ (дата обращения: 22.10.2025).
25. Система обучения персонала на основе корпоративной культуры // Auspublishers.com.au : сайт. URL: http://www.auspublishers.com.au/systema-obucheniia-personala-na-osnove-korporativnoi-kultury/ (дата обращения: 22.10.2025).
26. Устав организации Вип Автомобиль ООО «Альфа-Сервис», 2008.
27. Должностная инструкция тренера по персоналу Вип Автомобиль ООО «Альфа-Сервис», 2008.