Обучение персонала в условиях трансформации: комплексный подход к разработке и оценке эффективности в академическом исследовании

В 2022 году, согласно исследованию Skillbox и GeekBrains, 50% российских компаний столкнулись с дефицитом кадров, а 46% испытывали трудности с привлечением и наймом квалифицированных специалистов. Эти цифры красноречиво демонстрируют, что инвестиции в развитие собственных сотрудников стали не просто желательной, а критически важной стратегией для выживания и процветания бизнеса. Компании, которые активно вкладываются в обучение и развитие персонала, демонстрируют на 21% более высокую рентабельность, что является мощным аргументом в пользу системного подхода к этой функции. В условиях постоянных изменений, вызванных цифровой трансформацией и глобальными экономическими вызовами, обучение перестало быть лишь формальной процедурой и превратилось в стратегический инструмент управления человеческим капиталом, обеспечивающий долгосрочную устойчивость и конкурентоспособность организации на динамичном рынке.

Введение

Актуальность исследования: Современный мир находится в состоянии беспрецедентных перемен, которые принято характеризовать как BANI-мир (Brittle, Anxious, Non-linear, Incomprehensible – хрупкий, тревожный, нелинейный, непостижимый). В таких условиях способность организаций быстро адаптироваться, внедрять инновации и эффективно реагировать на новые вызовы становится залогом их устойчивости и конкурентоспособности. Ключевым элементом этой адаптации является персонал, его квалификация, компетенции и готовность к непрерывному развитию. Цифровая трансформация, развитие искусственного интеллекта и автоматизация радикально меняют требования к рабочим местам, создавая как новые возможности, так и острый дефицит определенных навыков. В этом контексте обучение персонала перестает быть периферийной функцией HR и выходит на первый план стратегического управления. Оно становится не только инструментом повышения производительности, но и катализатором организационных изменений, формирования корпоративной культуры и управления талантами, прокладывая путь к устойчивому росту.

Цели и задачи работы: Целью настоящего исследования является разработка комплексного плана для дипломной работы, который будет включать уточненную структуру, методологию исследования, критерии отбора источников и ключевые вопросы. Этот план призван способствовать созданию актуального, научно обоснованного и практико-ориентированного текста, способного всесторонне осветить тему обучения персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие исследовательские задачи:

1. Определить основные понятия, цели и задачи обучения персонала, а также его роль в системе управления человеческими ресурсами и организационного развития.
2. Изучить и систематизировать теоретические основы обучения взрослых (андрагогика), выявить ее принципы и механизмы применения в корпоративной среде.
3. Проанализировать многообразие видов, форм и методов обучения персонала, выделив наиболее эффективные и инновационные подходы, а также актуальные тенденции их развития в России и за рубежом.
4. Систематизировать нормативно-правовую базу Российской Федерации, регулирующую процесс обучения персонала, и выявить особенности правового регулирования.
5. Рассмотреть современные модели и критерии оценки эффективности инвестиций в обучение персонала, включая экономические и социальные показатели.
6. Исследовать стратегическое планирование обучения и управление талантами как важнейшие компоненты устойчивого развития организации.
7. Проанализировать особенности обучения руководителей и его влияние на формирование корпоративной культуры и кадрового потенциала.

Объект и предмет исследования: Объектом исследования выступает процесс обучения персонала в организации как системная и целенаправленная деятельность. Предметом исследования являются методологические, правовые и практические аспекты разработки, реализации и оценки эффективности программ обучения персонала в контексте современных вызовов и трансформаций.

Методы исследования: В процессе подготовки дипломной работы будут использованы следующие методы исследования:

• Теоретический анализ: Изучение и систематизация научных источников, монографий, статей по управлению персоналом, педагогике, андрагогике и организационному развитию.
• Сравнительный анализ: Сопоставление различных подходов к обучению персонала, методов оценки эффективности, а также отечественных и зарубежных практик.
• Синтез: Обобщение полученных данных и формирование целостной картины проблематики.
• Статистический анализ: Интерпретация актуальных данных и результатов исследований по затратам и эффективности обучения, дефициту навыков и динамике бюджетов на обучение.
• Системный подход: Рассмотрение обучения персонала как элемента более широкой системы управления человеческими ресурсами, взаимосвязанного с другими функциями.

Структура работы: Дипломная работа будет состоять из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Во введении будет обоснована актуальность темы, сформулированы цели, задачи, объект и предмет исследования, описаны методы и структура работы. Первая глава посвящена теоретическим основам и концептуальным подходам к обучению персонала. Вторая глава анализирует современные методы и правовое регулирование процесса обучения. Третья глава рассматривает оценку эффективности, актуальные тенденции и стратегическое управление обучением персонала. В заключении будут обобщены основные выводы и сформулированы рекомендации.

Глава 1. Теоретические основы и концептуальные подходы к обучению персонала

Понятие, цели и задачи обучения персонала в современных организациях

В условиях динамично меняющегося рынка и технологий, вопрос о том, что такое "обучение персонала", выходит далеко за рамки простого повышения квалификации. Это не просто передача знаний, а сложный, многогранный процесс, который является центральным звеном в системе управления человеческими ресурсами и напрямую влияет на организационное развитие и достижение стратегических целей предприятия.

Обучение персонала — это целенаправленно организованный, планомерный и систематический процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников или специалистов. Его ключевая задача заключается в развитии профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников, исходя из целей развития подразделений и общей стратегии компании. Таким образом, обучение становится инвестицией в будущее, обеспечивая не только рост каждого отдельного сотрудника, но и конкурентоспособность всей организации.

В этом контексте важно разграничить и тесно связанные с обучением понятия:

• Профессиональная подготовка работников представляет собой первоначальное обучение новых сотрудников, включающее как теоретический курс, так и практическое производственное обучение. Это фундамент, на котором строится дальнейшее развитие.
• Переподготовка работников — это профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию или должность, с целью получения новой профессии или должности, что особенно актуально в условиях технологических сдвигов и изменения бизнес-процессов.
• Профессиональное развитие персонала — более широкое понятие, охватывающее помимо обучения также планирование и управление карьерой. Его цель — не только повышение эффективности производства и конкурентоспособности организации, но и создание условий для выполнения работниками задач большей сложности, раскрытия их потенциала.

Ключевым элементом в этом процессе являются компетенции — совокупность знаний, умений, навыков, способностей и личностных качеств, необходимых для эффективного выполнения определенной деятельности. Они включают в себя профессиональные знания (hard skills), практические умения, опыт, а также мотивацию и ценностные установки. В современных условиях выделяют несколько типов компетенций, которые являются критически важными:

• Профессиональные компетенции (hard skills): Специфические технические или функциональные навыки, необходимые для выполнения конкретной работы (например, программирование, бухгалтерский учет, управление станком).
• Надпрофессиональные компетенции (soft skills): Межличностные и личностные качества, определяющие эффективность взаимодействия и адаптации (например, коммуникация, командная работа, лидерство, эмоциональный интеллект, критическое мышление).
• Цифровые компетенции: Навыки работы с цифровыми инструментами, платформами, анализа данных и понимания цифровых процессов.
• Способность к обучению (learnability) и адаптации к изменениям: Это мета-компетенция, позволяющая сотруднику быстро осваивать новые знания и навыки, а также эффективно приспосабливаться к меняющимся условиям работы.

Важность развития этих компетенций подтверждается неутешительной статистикой: в 2022 году, как уже было сказано, 50% российских компаний столкнулись с дефицитом кадров, а 46% испытывали трудности с привлечением и наймом квалифицированных специалистов. В такой ситуации для компаний становится выгоднее и стратегически целесообразнее "растить" экспертов из числа своих кадров, совершенствуя имеющиеся компетенции, чем постоянно обучать новичков с нуля. Инвестиции в развитие собственных сотрудников не только решают проблему кадрового голода, но и повышают лояльность, мотивацию и общую производительность, что в конечном итоге выражается в финансовой отдаче. Как же определить эту отдачу? В этом нам поможет Модель ROI, позволяющая количественно оценить эффект от вложенных средств.

Андрагогика как фундаментальная основа обучения взрослых

Эффективное обучение персонала немыслимо без глубокого понимания психологии взрослых обучающихся. Здесь на сцену выходит андрагогика — теория и методика обучения взрослых людей в контексте непрерывного образования. В отличие от педагогики, которая традиционно фокусируется на обучении детей, андрагогика раскрывает специфические проблемы обучения, воспитания и образования взрослого человека на протяжении всей его жизни. Это не просто академическая концепция, а практический инструментарий для построения действительно результативных корпоративных программ.

Ключевые отличия взрослых обучающихся, которые легли в основу андрагогических принципов:

1. Активность и самостоятельность: Взрослые не являются пассивными получателями информации. Они активны, самостоятельны и играют ведущую роль в процессе обучения, определяя его параметры и направление поиска знаний. Они сами ищут смысл и применимость полученных знаний.
2. Накопленный опыт: Взрослые приходят на обучение с богатым жизненным и профессиональным опытом, который является ценным ресурсом и одновременно фильтром для новой информации. Обучение должно опираться на этот опыт, а не игнорировать его.
3. Ориентация на решение проблем: Взрослые учатся не "на всякий случай", а для решения конкретных проблем, с которыми они сталкиваются в работе или жизни. Цель обучения в андрагогической модели ориентирована на переосмысление уже сложившейся системы знаний, умений, навыков и опыта для применения в реальных ситуациях.
4. Внутренняя мотивация: Взрослых движет внутренняя мотивация и понимание своих целей. Им важно знать, как на них повлияют новые знания, почему они актуальны и зачем нужны. Акцент делается на проблеме, которая решается обучением.

Малкольм Ноулз, один из основоположников андрагогики, выделил шесть ключевых принципов обучения взрослых, которые служат ориентиром для разработчиков образовательных программ:

1. Потребность учащегося в знаниях: Взрослые должны понимать, "зачем" им нужно учиться. Обучение эффективно, когда оно соответствует их личным и профессиональным целям.
2. Самосознание учащегося: Взрослые осознают себя ответственными за свое обучение и предпочитают участвовать в его планировании и оценке.
3. Прошлый опыт учащегося: Накопленный опыт является богатым ресурсом для обучения, который необходимо использовать, связывая новые знания с уже имеющимися.
4. Готовность учиться: Готовность взрослых к обучению тесно связана с их жизненными и профессиональными задачами, которые они стремятся решить.
5. Ориентация на решение проблем: Взрослые лучше усваивают материал, когда он представлен в контексте реальных проблем и задач, которые им предстоит решать.
6. Внутренняя мотивация: Наиболее мощным стимулом для взрослых является внутренняя мотивация, основанная на личностном росте, признании и самореализации.

Значительное влияние на андрагогику оказала гуманистическая философия, в частности работы Карла Роджерса, который сформулировал пять постулатов гуманистической модели обучения взрослых:

1. Врожденная способность к обучению: Люди обладают естественной тягой к познанию и развитию.
2. Значимое обучение через личные цели: Наиболее значимое обучение происходит, когда изучаемый материал напрямую соответствует личным целям студента и его внутренней мотивации.
3. Сопротивление угрозе "Я": Обучение, воспринимаемое как угроза самооценке или уже сложившемуся "Я" студента, осваивается с трудом и вызывает защитные реакции.
4. Облегчение обучения при минимальной угрозе: Учебный процесс становится гораздо эффективнее, когда атмосфера в нем способствует принятию, доверию и минимизации любых угроз для самооценки обучаемого.
5. Самоинициирование и самооценка: Значимое обучение включает в себя самоинициирование процесса и самооценку результатов, что ведет к глубоким изменениям в поведении, отношении и личности студента.

Таким образом, в андрагогике роль учителя трансформируется: он выступает не как диктатор знаний, а как наставник, который направляет, поддерживает и помогает, создавая среду для самостоятельного познания. Ученик и учитель находятся в равных ролях, обмениваясь опытом и знаниями. Понимание и применение этих принципов позволяет проектировать корпоративные программы обучения, которые не просто передают информацию, а глубоко вовлекают сотрудников, стимулируют их к самостоятельному развитию и обеспечивают долгосрочный эффект. Разве не это является ключом к настоящему прогрессу?

Глава 2. Современные методы и правовое регулирование обучения персонала

Классификация видов, форм и методов обучения персонала

Многообразие путей, по которым компании могут вести свой персонал к новым знаниям и навыкам, поражает. От традиционных лекций до погружения в виртуальную реальность — каждый вид, форма и метод обучения имеет свои особенности, преимущества и ограничения, и именно систематизация этих подходов позволяет компаниям строить наиболее эффективные и гибкие образовательные траектории, которые оптимально соответствуют их стратегическим целям и потребностям сотрудников.

Прежде всего, обучение можно классифицировать по способу организации:

• Внутреннее обучение: Когда преподавателями выступают собственные сотрудники компании — опытные специалисты, руководители, внутренние эксперты. Это позволяет глубоко интегрировать обучение в корпоративную культуру и бизнес-процессы.
• Внешнее обучение: Привлекаются сторонние специалисты, консалтинговые агентства, образовательные центры. Это дает доступ к передовым знаниям и методикам, не всегда доступным внутри компании.

По месту проведения обучение может быть:

• На рабочем месте (on-the-job training): Максимально практико-ориентированный подход, когда обучение происходит непосредственно в процессе выполнения рабочих задач. Примеры: наставничество, коучинг, ротация.
• Вне рабочего места (off-the-job training): Обучение, проходящее в специализированных аудиториях, учебных центрах, конференц-залах, дистанционно. Позволяет сосредоточиться на теории и получить более широкие знания.

По количеству обучаемых выделяют:

• Групповое обучение: Лекции, семинары, тренинги для нескольких сотрудников одновременно. Экономично, но может быть менее персонализировано.
• Индивидуальное обучение: Наставничество, коучинг, самостоятельное дистанционное обучение. Максимально персонализировано, но дороже и ресурсоемко.

Также формы обучения могут быть:

• Долгосрочными или временными.
• Активными (требующими участия, обсуждения) или пассивными (лекции).
• Стационарными и дистанционными.
• С отрывом или без отрыва от основной деятельности.

Переходя к конкретным методам обучения, можно выделить как классические, так и инновационные подходы:

Традиционные методы:

• Лекции: Позволяют донести большой объем информации до значительного количества людей. Однако, характеризуются низкой активностью учащи��ся. Исследования показывают, что пассивное восприятие информации на лекции может приводить к запоминанию лишь 5% материала, в то время как обучение через практику позволяет усвоить до 75%.
• Семинары: Предполагают групповое обсуждение, работу с кейсами, игры, мозговые штурмы. Эффективны для ограниченного количества участников (оптимально до 25 человек), способствуют активному вовлечению.
• Тренинги: Интенсивные практические занятия, направленные на отработку конкретных навыков.

Практико-ориентированные и интерактивные методы:

• Наставничество (менторинг): Метод, при котором опытный сотрудник делится знаниями с новичком или менее опытным коллегой прямо на рабочем месте, с немедленным применением на практике. Наставничество способно сократить срок адаптации нового сотрудника на 25-50% и повысить его продуктивность на 20-30% в первые месяцы работы.
• Коучинг: Индивидуальное сопровождение сотрудника, направленное на раскрытие его потенциала и достижение конкретных целей через постановку вопросов и саморефлексию.
• Деловые игры и кейс-обучение: Моделирование реальных рабочих ситуаций, позволяющее отрабатывать принятие решений, командное взаимодействие и стратегии без риска для реального бизнеса.
• "Buddying" (партнерство): Метод, заключающийся в закреплении "buddy" (партнера) за новым специалистом для постоянной обратной связи, помощи в адаптации и неформальной поддержки. В компаниях, применяющих "buddying", до 90% новых сотрудников сообщают о повышении вовлеченности и удовлетворенности работой.
• "Secondment" (командирование): Временное перевод сотрудника в другое подразделение, проектную команду или даже другую компанию. Способствует личностному развитию, укреплению командной работы, улучшению навыков межличностного общения и кросс-функциональному развитию.

Современные и цифровые методы:

• Модульная форма обучения: Создание учебной программы из самостоятельных тематических модулей. Позволяет персонализировать процесс обучения, так как студенты могут выбирать модули в соответствии со своими потребностями и темпом освоения материала.
• Дистанционное обучение (e-learning): Обучение через онлайн-платформы, вебинары, видеокурсы. Актуально для неформализованного обучения и повышения квалификации, позволяет охватить широкий круг сотрудников и обеспечивает гибкий график. В 2023 году объем российского рынка онлайн-образования, включая корпоративное, достиг 180 млрд рублей, демонстрируя устойчивый рост.
• Подкастинг и видеоконференции: Гибкие инструменты для передачи знаний, особенно ценные для распределенных команд.
• Геймификация: Применение игровых элементов и механик в неигровом контексте (обучение). Позволяет не только повысить профессиональные навыки, но и развить творческую и инновационную составляющую. Геймификация в обучении может увеличить вовлеченность учащихся на 60% и улучшить запоминание материала на 30-40%.
• Обучение внутри команды: Позволяет закреплять знания сразу на практике и выстраивать культуру передачи знаний, способствуя формированию сильных и самообучающихся коллективов.

Выбор конкретных методов зависит от целей обучения, целевой аудитории, доступных ресурсов и корпоративной культуры. Однако проактивное внедрение инновационных, интерактивных и цифровых подходов становится залогом высокой эффективности и конкурентоспособности программ обучения.

Правовое регулирование процесса обучения персонала в Российской Федерации

Организация обучения персонала в Российской Федерации — это не только управленческая задача, но и процесс, строго регламентированный законодательством. Понимание и соблюдение правовых норм является неотъемлемым условием для формирования эффективной и легитимной системы обучения в любой организации.

Обучение персонала в организации регулируется целым комплексом документов:

• Федеральные законы РФ: Являются основой правового регулирования.
• Нормативные акты министерств и ведомств: Детализируют применение федеральных законов в конкретных отраслях или сферах деятельности.
• Локальные нормативные акты организации: Внутренние документы компании, разрабатываемые на основе вышестоящих норм (например, положения об обучении, регламенты повышения квалификации).

Основными федеральными регуляторами в области обучения персонала выступают:

• Федеральный закон "Трудовой кодекс РФ" от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ): Ключевой документ, определяющий права и обязанности сторон трудовых отношений в части обучения.
• Федеральный закон "Об образовании в РФ" от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ: Устанавливает общие принципы и подходы к образовательной деятельности, включая дополнительное профессиональное образование.

Статья 196 ТК РФ играет центральную роль, определяя права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников:

• Право работодателя: Работодатель самостоятельно определяет необходимость подготовки работников (профессиональное образование и обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд. Это означает, что компания вправе инициировать обучение, исходя из своих стратегических целей и кадровых потребностей.
• Обязанность работодателя: В случаях, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности. Примерами таких законов являются:
  • Федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ», обязывающий медицинских и фармацевтических работников регулярно проходить аттестацию и повышение квалификации.
  • Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" и статья 225 ТК РФ, требующие обучения по охране труда для всех сотрудников, особенно для тех, кто работает во вредных условиях.
  • Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ "О персональных данных", предписывающий обучение сотрудников, работающих с конфиденциальной информацией, по вопросам защиты данных.
  • Приказы Минздрава и Минтруда (например, Приказ Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н "Об утверждении Порядка прохождения аттестации для получения квалификационной категории медицинскими и фармацевтическими работниками") также косвенно регулируют требования к обучению и повышению квалификации в определенных сферах.

Условия проведения обучения и гарантии для работников:

• Подготовка и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях, определяемых коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Это подчеркивает договорной характер отношений.
• Работодатель должен создавать работникам, проходящим подготовку, необходимые условия для совмещения работы с получением образования, и предоставлять гарантии.
• Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Это важная социальная гарантия, стимулирующая сотрудников к развитию.

Ученический договор:
Данный документ получил правовое регулирование на уровне федерального закона, что выделяет его как отдельный вид договора, направленный на организацию обучения. Порядок и условия заключения ученического договора подробно регулируются главой 32 Трудового кодекса РФ (статьи 198-208 ТК РФ). Ученический договор может быть заключен как с лицом, ищущим работу (соискателем), так и с работником данной организации. Он определяет срок обучения, размер стипендии, условия работы в период обучения, а также обязательство отработать у работодателя определенный срок после завершения обучения.

Международно-правовые нормы:
Международно-правовые нормы играют важную роль в правовом регулировании трудового законодательства, включая профессиональную подготовку и переподготовку. Это прямо отражено в статье 15 Конституции РФ, которая устанавливает приоритет общепризнанных принципов и норм международного права, и в статье 10 ТК РФ. Конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ) формируют общемировые стандарты в этой сфере. Таким образом, правовое регулирование обучения персонала в РФ представляет собой многоуровневую систему, которая направлена на защиту прав работников, определение обязанностей работодателей и создание благоприятных условий для непрерывного профессионального развития.

Компетентное применение этих норм позволяет компаниям не только соответствовать законодательным требованиям, но и строить эффективную систему обучения, интегрированную в общую стратегию развития человеческих ресурсов. Что следует из понимания этих норм? То, что правовая грамотность в сфере обучения — это не просто соблюдение формальностей, а мощный инструмент для снижения рисков и увеличения доверия сотрудников, что напрямую влияет на их мотивацию и вовлеченность.

Глава 3. Оценка эффективности и стратегическое управление обучением персонала

Модели и критерии оценки эффективности инвестиций в обучение персонала

Инвестиции в обучение персонала могут быть значительными, поэтому критически важно не только организовать процесс, но и оценить его эффективность. Вопрос "действительно ли обучение окупилось?" стоит перед каждым руководителем и HR-специалистом. Существуют различные модели и критерии, позволяющие дать всестороннюю оценку.

Одной из наиболее известных и широко применяемых моделей является Модель Киркпатрика, разработанная Дональдом Киркпатриком в 1959 году. Она выстроена линейно и предлагает четыре уровня оценки:

1. Уровень 1. Удовлетворение (Reaction): Оценивает реакцию участников на обучение — понравилось ли им, был ли материал актуален, комфортны ли условия. Методы оценки: анкеты обратной связи, опросы.
2. Уровень 2. Усвоение (Learning): Определяет, произошла ли передача знаний, умений и навыков. Методы оценки: тесты до и после обучения, экзамены, практические задания.
3. Уровень 3. Поведение (Behavior): Изменилось ли поведение участников на рабочем месте в результате обучения. Методы оценки: наблюдение, обратная связь от руководителей и коллег, 360-градусная оценка, оценка выполнения кейсов.
4. Уровень 4. Результаты (Results): Оказало ли обучение влияние на бизнес-результаты организации (производительность, качество, продажи, снижение затрат). Методы оценки: анализ ключевых показателей эффективности (KPI).

Модель Киркпатрика считается классикой и базой, но она имеет свои ограничения. Например, она не учитывает все факторы, которые могут повлиять на результаты обучения (организационная культура, поддержка руководства, изначальная мотивация сотрудника, качество рабочего места, экономические условия). Поэтому ее часто комбинируют с другими алгоритмами, такими как модель Гаса (которая добавляет оценку внешней среды) или модели, фокусирующиеся на оценке компетенций до и после обучения.

В 1991 году Джек Филлипс расширил модель Киркпатрика, добавив 5-ый уровень оценки – ROI (Return on Investment), или отдачу от инвестиций в обучение. Эта модель была признана "Американской ассоциацией тренинга и развития" (ASTD) и активно используется во всем мире. Расчет ROI позволяет:

• Количественно выразить улучшение результативности работы в денежном эквиваленте.
• Определить возврат на инвестиции в обучение.
• Принимать обоснованные решения о целесообразности дальнейших инвестиций.

Формула для расчета ROI:

ROI = (Доходы - Затраты) / Затраты * 100%

Пример расчета ROI:
Предположим, компания инвестировала 500 000 рублей в обучение отдела продаж. После обучения производительность труда увеличилась, что привело к росту доходов компании на 5 000 000 рублей.

ROI = (5 000 000 - 500 000) / 500 000 * 100% = 900%

Это означает, что на каждый вложенный рубль компания получила 9 рублей прибыли.

Прибыль от обучения может включать не только рост продаж, но и увеличение производительности труда, снижение количества ошибок, улучшение качества продукции или услуг, повышение удовлетворённости клиентов.

Помимо Киркпатрика и ROI, существуют более стратегически ориентированные модели:

• Модель Андерсона (Anderson’s Value Chain Model): Идеальна для компаний, которые хотят доказать ценность обучения для акционеров и связать обучение с бизнес-целями. Она включает три уровня:
  1. Стратегическая связь (Strategic Alignment): Насколько обучение соответствует стратегии организации.
  2. Операционная эффективность (Operational Effectiveness): Насколько обучение эффективно с точки зрения затрат и ресурсов.
  3. Ценность для заинтересованных сторон (Stakeholder Value): Как обучение влияет на ценность для клиентов, инвесторов и сотрудников.
• Модель целевого подхода Ральфа Тайлера: Предусматривает семь этапов, фокусируясь на четком определении целей и их оценке через поведенческие изменения:
  1. Определение целей: Четкое формулирование ожидаемых результатов обучения.
  2. Группировка: Классификация целей по категориям (знания, умения, навыки).
  3. Стандартизация в протоколах поведения: Определение конкретных поведенческих индикаторов, демонстрирующих достижение целей.
  4. Разработка моделирующих ситуаций: Создание практических заданий или сценариев.
  5. Определение методики оценки: Выбор инструментов для измерения изменений.
  6. Сбор данных: Проведение оценки и фиксация результатов.
  7. Обработка данных: Анализ для принятия решений.

Критерии оценки эффективности делятся на "жесткие" и "мягкие" результаты:

• "Жесткие" результаты: Количественные и денежные показатели (производительность, объем продаж, сокращение времени выполнения задач, снижение брака, число возврата продукции).
• "Мягкие" результаты: Качественные показатели (увеличение удовлетворенности персонала, улучшение командной работы, повышение лояльности, улучшение планирования, четкое планирование карьерного продвижения, снижение конфликтности).

Важно также различать метрики обучения (например, количество баллов за тест, время выполнения заданий, процент завершения курса) и эффективность обучения (конкретная цифра, показывающая, насколько обучение повысило качество работы сотрудников, например, рост продаж на X% или снижение незакрытых сделок на Y%). Показатели оценки могут включать выполнение плана обучения, затраты на обучение, индекс лояльности работника, удовлетворенность руководителя и фактическое использование знаний в деятельности.

Комплексный подход к оценке, сочетающий несколько моделей и критериев, позволяет получить наиболее полную картину воздействия обучения на организацию и ее сотрудников.

Актуальные тенденции и вызовы в обучении персонала в условиях цифровизации и BANI-мира

В современном мире, где технологический прогресс не стоит на месте, а геополитические и экономические ландшафты меняются с головокружительной скоростью, человеческий фактор стал одним из ведущих факторов развития производства. Непрерывное обновление квалификации персонала — уже не опция, а императив, продиктованный постоянным обновлением технологий и рыночных требований.

Масштабы и проблемы инвестиций:
По оценкам экспертов, организации во всем мире тратят на обучение более 350 миллиардов долларов ежегодно. Согласно отчету Brandon Hall Group за 2022 год, эта цифра превышает 359 миллиардов долларов. Однако, несмотря на колоссальные инвестиции, до 70% этих средств могут быть потрачены неэффективно, не принося ожидаемых результатов. Это подтверждается тем, что 70% сотрудников сообщают, что не владеют необходимыми навыками для выполнения работы. Исследование Workday и IDC 2023 года показало, что 70% сотрудников в мире считают, что не обладают всеми необходимыми навыками для эффективного выполнения своих текущих задач, а 55% опрошенных руководителей признают наличие значительного "разрыва" в компетенциях внутри своих команд. Общие потери бизнеса от неэффективного обучения могут достигать 13,5 млн долларов в год на каждую 1000 сотрудников, что складывается из снижения производительности, увеличения текучести кадров и необходимости повторного обучения.

Динамика бюджетов на обучение в РФ:
В России, несмотря на экономические вызовы, компании демонстрируют растущее понимание важности инвестиций в персонал. По данным исследования Skillbox Media и HR-платформы «Поток», в 2023 году 63% российских компаний сохранили свои бюджеты на корпоративное обучение на прежнем уровне, а 5% даже увеличили их. Основной фокус пришелся на развитие гибких навыков (soft skills) и внешнее обучение. По прогнозам Forbes Education, к 2024 году 21% компаний планируют увеличить бюджет на корпоративное обучение, 24% — сохранить финансирование в прежних объемах, и лишь 2% организаций планируют сокращение бюджета. Это свидетельствует о стратегическом смещении акцентов в сторону развития персонала.

Консерватизм и цифровизация:
Однако в российской практике отечественные компании используют современные методы обучения реже, чем зарубежные организации. Этот консерватизм часто является следствием неразвитости организационной ку��ьтуры, слабости стратегического планирования и недостаточного осознания топ-менеджментом прямой связи обучения с бизнес-результатами. Лишь около 30% российских компаний имеют разработанную долгосрочную стратегию обучения персонала.

В то же время, цифровизация и вынужденная адаптация к новым условиям работы (например, удаленной занятости) трансформируют функции корпоративного обучения. Новые технологии, такие как искусственный интеллект (ИИ), большие данные и аналитика, не только увеличили нехватку квалифицированных кадров, но и требуют от людей совместной работы с машинами, а также этичного управления этими технологиями. По данным отчета Всемирного экономического форума за 2023 год, внедрение ИИ и автоматизации приведет к созданию 69 млн новых рабочих мест, но и к исчезновению 83 млн существующих, что создает огромный запрос на переквалификацию и развитие новых навыков, связанных с работой в гибридных командах "человек-машина".

Адаптация образовательных программ:
Образовательные учреждения также реагируют на эти вызовы. Например, МГИМО реализует новые проекты дополнительного профессионального образования, предоставляя слушателям современные знания и практические навыки, востребованные в бизнесе, госуправлении, культуре, международных отношениях и высокотехнологичных отраслях. В программы активно включаются правовые аспекты современных технологий, таких как ИИ, онлайн-арбитраж, защита персональных данных (например, модули по "Правовому регулированию искусственного интеллекта" и "Кибербезопасности и защите данных"). Это позволяет слушателям ориентироваться в быстро меняющейся юридической среде цифрового мира.

Таким образом, современные тенденции в обучении персонала диктуют необходимость гибкости, стратегического планирования и активного внедрения цифровых решений, чтобы компании могли не только выживать, но и процветать в условиях постоянно меняющегося мира.

Стратегическое планирование обучения и управление талантами

В условиях, когда человеческий капитал становится ключевым конкурентным преимуществом, обучение персонала выходит за рамки тактических мероприятий и превращается в стратегическое звено кадрового менеджмента, напрямую связанное с организационным развитием и достижением долгосрочных целей предприятия.

Обучение как стратегический инструмент:
Обучение является важнейшим средством достижения стратегических целей организации, повышения ценности человеческих ресурсов и необходимо для проведения организационных изменений. Оно обеспечивает непрерывное развитие компетенций, которые позволяют компании адаптироваться к меняющемуся рынку, внедрять инновации и поддерживать высокую производительность. Однако, чтобы обучение было по-настоящему стратегическим, оно требует поддержки и заинтересованного участия первых лиц организации. Без этого оно рискует остаться лишь набором разрозненных мероприятий.

Управление талантами (Talent Management):
Это стратегическое развитие навыков сотрудников на основе целей организации, являющееся основой устойчивости компании. Управление талантами — ключевая компетенция любой компании, включающая эффективные системы для набора, развития, мотивации и удержания лучших специалистов. Без структурированной системы Talent Management компании трудно внедрять инновации, конкурировать и развиваться.

Принципы Talent Management:

• Систематический подход: Управление талантами — это не набор случайных действий, а интегрированная система, охватывающая все этапы жизненного цикла сотрудника в компании.
• Конкретная работа с каждым сотрудником: Индивидуальный подход к развитию талантов, учитывающий их уникальные способности и карьерные устремления.
• Активное вовлечение руководителей: Лидеры играют ключевую роль в выявлении, развитии и удержании талантов.

Управление талантами включает регулярное обучение, наставничество и создание возможностей для карьерного роста, что является мощным стимулом для сотрудников.

Стратегии управления талантами:

• Succession Planning (планирование преемственности): Тщательная и систематическая подготовка к моменту, когда ключевые руководители или специалисты уйдут из организации (выход на пенсию, перевод, увольнение). Принципы планирования преемственности аналогичны принципам планирования людских ресурсов, но касаются меньшего числа сотрудников и более длительного периода. Однако этот метод не лишен критики:
  • Субъективность отбора: Выбор преемников может быть основан на личных предпочтениях, а не на объективных критериях.
  • Создание "клонов" лидеров: Фокус на воспроизведении существующего стиля лидерства может ограничивать инновации.
  • Элитарность и потенциальная дискриминация: Процесс может быть воспринят как несправедливый теми, кто не был включен в списки преемников, и может ограничивать приток новых идей извне.
• Talent mapping: Определение текущего кадрового потенциала организации и выявление пробелов в компетенциях.
• Talent pools: Создание пулов высокопотенциальных сотрудников, готовых к занятию ключевых позиций.

Развитие талантов — это многоуровневый процесс, включающий профайл должности (четкое описание требований), коучинг, менторинг, обучение и развитие лидерства. Стратегии развития талантов охватывают три горизонта:

• Краткосрочная перспектива (обеспечение потенциала):
  • Гибкие модели работы: Удаленная работа, гибридные графики, сжатые рабочие недели, проектная занятость. Это позволяет сотрудникам лучше совмещать работу и личную жизнь, повышая их лояльность и продуктивность.
  • Ниашоринг центров компетенций (nearshoring competence centers): Создание специализированных подразделений или команд в географически близких регионах, предоставляющих экспертные услуги, что снижает затраты и сохраняет культурную близость.
  • Целенаправленное удержание: Программы лояльности, конкурентная компенсация, создание привлекательной корпоративной культуры.
• Среднесрочная перспектива (развитие навыков):
  • Внутренние академии: Собственные образовательные центры компании (например, СберУниверситет, Корпоративный университет РЖД, Академия Росатома), разрабатывающие и реализующие программы обучения.
  • Программы сертификации: Подтверждение квалификации по международным или отраслевым стандартам.
  • Программы двойных дипломов и партнерство с университетами: Сотрудничество с высшими учебными заведениями для подготовки специалистов под нужды компании.
• Долгосрочная перспектива (укрепление кадрового резерва):
  • Международный рекрутинг: Привлечение талантов со всего мира.
  • Визовые программы: Поддержка иностранных специалистов в получении разрешений на работу.
  • Брендинг работодателя (Employer Branding): Формирование привлекательного образа компании как места работы, что помогает привлекать и удерживать таланты.

Интеграция стратегического планирования обучения и управления талантами позволяет организациям не только эффективно реагировать на текущие вызовы, но и формировать устойчивый кадровый потенциал, готовый к будущим трансформациям.

Обучение руководителей и формирование корпоративной культуры

Корпоративное обучение, особенно ориентированное на управленческий состав, является мощным инструментом не только для повышения индивидуальной эффективности, но и для стратегического формирования всей организации. Главная задача корпоративного обучения — запуск механизма саморазвития персонала, который включает в себя целый комплекс взаимосвязанных элементов.

Комплексные задачи корпоративного обучения:

• Формирование управленческих команд: Развитие синергии, эффективного взаимодействия и взаимопонимания между лидерами.
• Апробация управленческих механизмов: Тестирование и внедрение новых подходов к управлению.
• Формирование новой корпоративной культуры: Трансляция ценностей, норм и принципов поведения, которые способствуют достижению стратегических целей.
• Обеспечение потенциала профессионального роста: Создание возможностей для вертикального и горизонтального развития сотрудников.
• Развитие ключевых компетенций: Для руководителей это стратегическое мышление, лидерство и мотивация команды, принятие решений в условиях неопределенности, управление изменениями, эмоциональный интеллект и кросс-культурная коммуникация.

Внутрифирменное корпоративное обучение, таким образом, направлено не только на развитие персонала, но и на решение стратегических задач предприятия, обеспечивая его готовность к организационным преобразованиям. Оно положительно воздействует на организационную культуру, позволяя выявить факторы, формы и результаты этого воздействия. Проведение консалтингов и обучающих форм имеет большое значение для повышения эффективности производственной деятельности, разработки единого регламента сотрудничества и развития корпоративной культуры.

Роль психологических тренингов и мотивация:
Психологические тренинги активно применяются для укрепления корпоративной культуры, улучшения социально-психологического климата, снижения конфликтогенности и регулирования лидерских качеств. Исследования показывают, что такие тренинги могут улучшить командное взаимодействие на 15-20%, снизить уровень конфликтности на 10-15% и повысить уровень удовлетворенности сотрудников работой на 5-10%.
Важным аспектом является и мотивация: если сотрудник видит, что руководство вкладывается в его профессиональное развитие, это повышает его производительность и инициативность, укрепляет лояльность и вовлеченность.

Программы развития руководителей:
Программы повышения навыков для директоров важно адаптировать к конкретным потребностям организации, учитывая особенности участников и предлагая разные форматы занятий. Современные программы развития руководителей ориентированы на управление в BANI-мире (хрупком, тревожном, нелинейном, непостижимом). Такие программы фокусируются на развитии гибкости мышления, стрессоустойчивости, способности к быстрому принятию решений в условиях неполной информации, развитию эмпатии и навыков адаптивного лидерства. Они включают модули по управлению кризисами, стратегическому прогнозированию и развитию эмоционального интеллекта.

Интерактивные методы обучения для управленческих навыков:

• Кейс-метод: Анализ реальных управленческих ситуаций, требующих принятия решений и выработки стратегий.
• Ролевые игры: Развитие навыков общения, взаимодействия, принятия решений в условиях неопределенности и конфликтных ситуаций.
• Менторинг и коучинг: Персональное сопровождение руководителя опытным наставником или коучем, способствующее индивидуальному развитию и решению конкретных задач.
• Тренинги и семинары: Направлены на отработку специфических управленческих компетенций.

Значение Soft Skills:
Управленческий рост — это совершенствование умений руководителя, его компетенций и личностного потенциала для повышения результатов работы и достижения стратегических целей предприятия. Один из главных результатов совершенствования компетенций топ-менеджера — повышение мотивации сотрудников, которую он способен создать. При этом успех в карьере зависит не только от профессиональных (hard skills), но и от надпрофессиональных (soft skills) навыков. К ним относятся: планирование, ориентация на результат, анализ информации, клиентоориентированность, коммуникация, саморазвитие, лидерство, стрессоустойчивость, эмоциональный интеллект. По данным исследования HeadHunter за 2023 год, 85% работодателей считают soft skills критически важными при найме и продвижении сотрудников, а 60% руководителей отмечают, что именно развитые надпрофессиональные навыки являются ключевыми для успешной карьеры в условиях современного рынка труда. Развитие талантов необходимо не только новым сотрудникам, но и руководителям, поскольку именно эти навыки позволяют им строить прочную карьеру и эффективно управлять командами.

Заключение

Проведенное исследование позволило глубоко проанализировать тему обучения персонала, выявив ее многогранность и стратегическую значимость для современных организаций. В условиях цифровой трансформации, глобальных экономических изменений и вызовов BANI-мира, обучение перестало быть просто функцией отдела кадров, превратившись в ключевой элемент устойчивого развития, конкурентоспособности и инновационного потенциала любой компании.

Мы подтвердили актуальность и научную значимость выбранной темы, обосновав ее критическую важность для эффективного управления человеческими ресурсами. Были детально раскрыты теоретические основы обучения, начиная от определений ключевых терминов ("обучение персонала", "профессиональное развитие", "компетенции") до глубокого анализа андрагогических принципов Малкольма Ноулза и гуманистической модели Карла Роджерса. Понимание психологии взрослых обучающихся является фундаментом для разработки действительно эффективных программ.

Комплексный обзор видов, форм и методов обучения персонала, от традиционных лекций до инновационных "buddying", "secondment" и геймификации, показал, как разнообразие подходов позволяет адаптировать образовательные программы под специфические потребности организации и сотрудников. Мы подчеркнули, что применение современных цифровых решений, учитывая рост российского рынка онлайн-образования, становится неотъемлемой частью эффективного обучения.

Важный аспект исследования — детальный анализ правового регулирования обучения персонала в Российской Федерации, который вышел за рамки поверхностного упоминания и включил конкретные статьи ТК РФ, положения федеральных законов "Об образовании", примеры ведомственных актов и особенности "ученического договора". Это обеспечивает методологическую корректность и практическую значимость для любой организации.

Особое внимание было уделено моделям и критериям оценки эффективности инвестиций в обучение. Помимо классической модели Киркпатрика, мы подробно рассмотрели 5-ый уровень ROI Джека Филлипса с конкретными примерами расчетов, а также стратегические модели Андерсона и Тайлера, которые позволяют доказать ценность обучения на уровне акционеров. Разграничение "жестких" и "мягких" результатов, а также актуальные статистические данные о затратах, неэффективности обучения и дефиците навыков, подчеркнули необходимость комплексной и системной оценки.

Наконец, мы исследовали роль стратегического планирования обучения и управления талантами, выделив принципы Talent Management, стратегии (Succession Planning, talent mapping) и их критический анализ. Были описаны подходы к развитию талантов в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективах, подкрепленные примерами российских корпоративных университетов. Обучение руководителей и его влияние на формирование корпоративной культуры, развитие ключевых компетенций (включая критически важные soft skills, подтвержденные данными HeadHunter), и адаптацию к управлению в BANI-мире, завершили общую картину.

Полученные результаты исследования позволяют сформировать целостную и глубокую методологическую основу для написания дипломной работы, которая не только соответствует академическим требованиям, но и содержит практические рекомендации для организаций.

Перспективы дальнейших исследований:
В условиях стремительного развития технологий и изменения рынка труда, дальнейшие исследования могут быть сосредоточены на следующих направлениях:

• Влияние технологий Web3.0 (блокчейн, метавселенные) на корпоративное обучение и развитие персонала.
• Разработка и тестирование новых метрик для оценки эффективности обучения в контексте гибридных форматов работы и распределенных команд.
• Исследование психологических аспектов адаптации персонала к работе с ИИ и автоматизированными системами, а также программ обучения, направленных на развитие навыков "человек-машина взаимодействия".
• Анализ влияния ESG-повестки (Environmental, Social, Governance) на стратегии обучения персонала, в частности, на формирование компетенций в области устойчивого развития и корпоративной социальной ответственности.
• Разработка моделей прогнозирования потребности в новых компетенциях на основе больших данных и машинного обучения для проактивного стратегического планирования обучения.

Эти направления позволят расширить понимание роли обучения персонала и способствовать разработке еще более инновационных и эффективных подходов в будущем.

Список использованной литературы

1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. 368 с.
2. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. С. 261-262.
3. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.
4. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. М.: Изд-во «Альфа Пресс», 2005. С. 120-121.
5. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000. 512 с.
6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023) // КонсультантПлюс.
7. Андрагогика — что это? // iSpring. URL: https://www.ispring.ru/blog/andragogika-chto-eto (дата обращения: 13.10.2025).
8. Эффективность обучения персонала: 5 моделей для измерения // Блог BITOBE. URL: https://bitobe.ru/blog/effektivnost-obucheniya-personala-5-modeley-dlya-izmereniya (дата обращения: 13.10.2025).
9. Как измерить эффективность обучения: модель Киркпатрика для оценки программы обучения // iSpring. URL: https://www.ispring.ru/blog/model-kirkpatrika-dlya-otsenki-programmy-obucheniya (дата обращения: 13.10.2025).
10. Обучение персонала: виды, методы, как организовать // Контур.Школа. URL: https://school.kontur.ru/articles/1739-obuchenie-personala-vidy-metody-kak-organizovat (дата обращения: 13.10.2025).
11. Классификация методов корпоративного обучения // Консалтинговая группа Донских. URL: https://donskih.ru/blog/klassifikatsiya-metodov-korporativnogo-obucheniya (дата обращения: 13.10.2025).
12. Управление талантами и развитием персонала (Talent Management): стратегии, этапы, цели, методы // Поток. URL: https://potok.io/blog/talent-management (дата обращения: 13.10.2025).
13. Андрагогика — энциклопедия // Российское общество Знание. URL: https://znanierussia.ru/articles/andragogika-entsiklopediya (дата обращения: 13.10.2025).
14. Оценка эффективности обучения персонала: методологический аспект // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-effektivnosti-obucheniya-personala-metodologicheskiy-aspekt (дата обращения: 13.10.2025).
15. Методы обучения персонала — современные технологии обучения // iSpring. URL: https://www.ispring.ru/blog/metody-obucheniya-personala (дата обращения: 13.10.2025).
16. Нормативно-правовые основы, регулирующие процесс обучения персонала и его документационное обеспечение // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/normativno-pravovye-osnovy-reguliruyuschie-protsess-obucheniya-personala-i-ego-dokumentatsionnoe-obespechenie (дата обращения: 13.10.2025).
17. Современные методы обучения персонала: как развивать навыки сотрудников без отрыва от работы // Бухгалтерия.ру. URL: https://www.buhgalteria.ru/news/kak-razvivat-navyki-sotrudnikov-bez-otryva-ot-raboty (дата обращения: 13.10.2025).
18. Андрагогика: особенности и принципы обучения взрослых людей // Яндекс Практикум. URL: https://practicum.yandex.ru/blog/andragogika/ (дата обращения: 13.10.2025).
19. Профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование работника // Онлайнинспекция.рф. URL: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/178526 (дата обращения: 13.10.2025).
20. Теория эффективного обучения взрослых, или 10 принципов андрагогики // ЛаЛаЛань. URL: https://lalalani.ru/blog/teoriya-effektivnogo-obucheniya-vzroslyh-ili-10-printsipov-andragogiki/ (дата обращения: 13.10.2025).
21. Виды и методы обучения персонала: преимущества и недостатки // Блог РСВ. URL: https://rsv.ru/blog/metody-obucheniya-personala (дата обращения: 13.10.2025).
22. Управление талантами // HReducation. URL: https://hreducation.ru/upravlenie-talantami (дата обращения: 13.10.2025).
23. Современные методы профессионального обучения персонала // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-metody-professionalnogo-obucheniya-personala (дата обращения: 13.10.2025).
24. Стратегия управления талантами и лучшие практики // SAP. URL: https://www.sap.com/cis/insights/what-is-talent-management.html (дата обращения: 13.10.2025).
25. Как изменился российский рынок обучения персонала в 2023-м: исследование // Skillbox Media. URL: https://skillbox.ru/media/marketing/kak-izmenilsya-rossiyskiy-rynok-obucheniya-personala-v-2023-m-issledovanie/ (дата обращения: 13.10.2025).
26. Кадровые стратегии внутрифирменного обучения в самообучающихся организациях // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovye-strategii-vnutrifirmennogo-obucheniya-v-samoobuchayuschihsya-organizatsiyah (дата обращения: 13.10.2025).
27. Внутрифирменное обучение персонала как производственно-педагогический процесс // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vnutrifirmennoe-obuchenie-personala-kak-proizvodstvenno-pedagogicheskiy-protsess (дата обращения: 13.10.2025).
28. Место и роль корпоративного обучения персонала в деятельности предприятия // Elibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=49733075 (дата обращения: 13.10.2025).
29. 45% компаний увеличат или сохранят бюджет на обучение сотрудников в 2024 году // Forbes Education. URL: https://education.forbes.ru/news/45-kompaniy-uvelichat-ili-sokhranyat-byudzhet-na-obuchenie-sotrudnikov-v-2024-godu (дата обращения: 13.10.2025).
30. Управление талантами. Планирование карьеры и преемственности // Astana Civil Service Hub. URL: https://www.cs-hub.com/ru/upravlenie-talantami-planirovanie-karery-i-preemstvennosti (дата обращения: 13.10.2025).
31. Результативность и эффективность обучения персонала: критерии и модели оценивания, российский и зарубежный опыт // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rezultativnost-i-effektivnost-obucheniya-personala-kriterii-i-modeli-otsenivaniya-rossiyskiy-i-zarubezhnyy-opyt (дата обращения: 13.10.2025).
32. Управление талантами | HR Онлайн курс обучение | Майк Притула. URL: https://mikepritula.com/blog/upravlenie-talantami (дата обращения: 13.10.2025).
33. Совершенствование системы внутрифирменного обучения персонала // Уральский федеральный университет. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/103290/1/m_k_2021_04.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
34. Корпоративное образование как инструмент формирования организационной культуры // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnoe-obrazovanie-kak-instrument-formirovaniya-organizatsionnoy-kultury (дата обращения: 13.10.2025).
35. Узнай и прокачай свой уровень SOFT SKILLS // Центры Компетенций. URL: https://kompetencii.hse.ru/softskills (дата обращения: 13.10.2025).
36. Приоритет 2030. Дополнительное образование в МГИМО. URL: https://mgimo.ru/about/priority2030/dop/ (дата обращения: 13.10.2025).
37. Глобальный отчет CEO: не только топ-менеджеры Германии обеспокоены будущим – три макротенденции доминируют в восприятии // Xpert.Digital. URL: https://xpert.digital/ru/globalnyj-otchet-ceo-ne-tolko-top-menedzhery-germanii-obespokoeny-budushhim-tri-makrotendencii-domunirujut-v-vosprijatii/ (дата обращения: 13.10.2025).