Пример готовой дипломной работы по предмету: Трудовое право
Содержание
Введение 3
Глава
1. Правовое регулирование оплаты труда в современных условиях 4
1.1. Основные государственные гарантии по оплате труда 4
1.2. Срок, форма заработной платы. Ответственность работодателя за задержку выплату заработной платы 6
Глава
2. Формы оплаты труда 17
2.1. Тарифное нормирование заработной платы 17
2.2. Формы и системы оплаты труда 19
2.3. Премии и доплаты, надбавки 25
Заключение 32
Список источников и литературы 33
Выдержка из текста
Оплата труда — важнейшее условие труда, которое является в большинстве случаев причиной труда, условием, стимулирующим труд. Основным источником доходов работников является заработная плата, величина которой зависит от личного трудового вклада работников и конечных результатов деятельности предприятия. Индивидуальные условия оплаты труда должны предусматриваться в контракте (трудовом договоре), который заключается между работником и работодателем, а вопросы организации заработной платы отражаются в коллективном договоре хозяйства, являющимся основой определения условий оплаты труда конкретных работников.
Заработную плату определяют как вознаграждение, выплачиваемое работнику организацией за выполняемую работу. Понятие вознаграждения не совсем точно определяет сущностъ оплаты труда, так как в нем содержится элемент награды, как чего-то не заработанного, но подаренного. Видимо, более точно можно определить заработную плату как плату за труд. Так определяется она, например, во многих экономических работах: заработок — плата за труд. Вознаграждение включает в себя плату и награду. Награда к заработной плате не имеет никакого отношения. Заработная плата — это плата за труд. Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Глава
1. Правовое регулирование оплаты труда в современных условиях
1.1. Основные государственные гарантии по оплате труда
Конституция РФ 1993 г. в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепило право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не
В ст.
12. ТК раскрывается содержание понятий, широко используемых в сфере оплаты труда и часто употребляемых в Трудовом кодексе. Однако перечень понятий, имеющих значение для уяснения всех нюансов оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору, в ст.
12. представлен не полностью. Например, идет речь о тарификации работ, но ничего не сказано о тарификации работников (присвоении работающим разрядов, классов, чинов); не дано определение тарифных коэффициентов, хотя о них есть упоминание в последнем абзаце ст. 129; не объяснено, что понимается под системами оплаты труда, хотя в ст.
13. подробно указано, каким образом в тех или иных организациях они устанавливаются. В связи с этим по ходу изложения материала будут даваться дополнительные пояснения.
Первое, что обращает на себя внимание в ст. 129, — это попытка законодателя разграничить два понятия — «оплата труда» и «заработная плата», которые и в нормативных правовых актах, и в обыденной речи используются как синонимы, хотя с юридической точки зрения таковыми не являются. Оплата труда — более широкое понятие, чем заработная плата. Оно включает в себя не только вознаграждение за труд, выполняемый гражданином в соответствии с трудовым договором, но и вознаграждение за работы и услуги на основании гражданско-правовых договоров. В том и другом случаях оплата труда имеет свои особенности (см.: Нуртдинова А. Ф. Трудовой и гражданско-правовой договоры: особенности оплаты. Справочник кадровика. 2001. N 10), но это не мешает вознаграждение за любой труд именовать «оплата труда». Так поступают и авторы разд. VI ТК, оперируя словами то «оплата труда», то «заработная плата». Об этом наглядно свидетельствует гл. 21 раздела, именуемая «Заработная плата»: в названии 14 статей этой главы стоят слова «оплата труда» (ст. 145-158) и только в названии 9 статей — «заработная плата» (ст. 133-139, 141-142).
Изложенное выше позволяет выразить недоумение по поводу того, что оплата труда в ст.
12. определена как «система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд» в соответствии с нормативными правовыми актами (они перечислены в ст. 129) и трудовыми договорами. Такое определение исключает какую-либо возможность в уже упоминаемых выше ст. 145-158 слова «оплата труда» заменить теми, что даны в приведенном определении. Разве можно сказать, например, вместо «оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни» — «система отношений… (и далее по тексту определения) в выходные и нерабочие праздничные дни»?
Определение минимальной заработной платы, содержащееся в ст. 129, дает основание применять на равных началах с ним выражение «минимальный размер оплаты труда» (сокращенно МРОТ).
Кроме того, в данном определении:
- обращается внимание на гарантированность минимальной заработной платы законом, принимаемом на федеральном уровне (в ст.
7. КЗоТ речь шла об установлении минимальной заработной платы высшим законодательным органом страны);
- сделан акцент на оплату в минимальном размере труда нeквалифицированного работника, который выполняет простые работы в нормальных условиях (в КЗоТ и иных нормативно-правовых актах по заработной плате этого сказано не было);
- подчеркивается, что у гражданина возникает право получить сумму минимальной заработной платы при условии полной отработки нормы рабочего времени (что было и в ст.
7. КЗоТ).
К сожалению, в определении минимальной заработной платы, данном в ст.
12. ТК, нет указания на выплату ее в полной сумме при условии выполнения норм труда (трудовых обязанностей): работник может отработать полностью рабочее время, но не выполнить установленное нормированное задание, пренебречь возложенными на него трудовым договором обязанностями и в то же время претендовать на получение денежной суммы, которая была бы не ниже минимального размера оплаты труда.
Указанное упущение в определении минимальной заработной платы сглажено сказанным в ст.
13. ТК, которая называется «Установление минимальной заработной платы»: в ч. 2 данной статьи четко говорится, что месячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда у работника, не только отработавшего за этот период норму рабочего времени, но и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности).
Статья
13. ТК дополняет определение минимальной заработной платы еще и тем, что показывает: минимальный размер заработной платы не просто гарантируется, но и устанавливается федеральным законом.
1.2. Срок, форма заработной платы. Ответственность работодателя за задержку выплату заработной платы
Определения тарифной ставки (оклада), тарификации работ, тарифного и квалификационного разрядов, тарифной сетки и тарифной системы в основном отвечают тем понятиям, которые сложились в науке трудового права. Отдельные недочеты определений, данных в ст.
12. ТК, в некоторой степени устраняются сказанным в ст. 143 «Тарифная система оплаты труда». Так, в ст. 129 тарифная система представлена как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциaция заработной платы работников различных категорий. Как видно из ч. 1 ст.
14. ТК, к этим нормативам относятся тарифные ставки, оклады, тарифные сетки, тарифные коэффициенты. В то же время в тарифную систему в ст.
14. не попали квалификационные разряды, с помощью которых согласно ст.
12. отражается уровень профессиональной подготовки работников. Если, скажем, рабочему не присвоен квалификационный разряд, то нет объективных показателей дифференциации заработной платы, утрачивает смысл сказанное в ст.
15. ТК об оплате труда при выполнении работ различной квалификации.
В определении тарифной сетки упоминаются тарифные коэффициенты. Коэффициент — это число, которое стоит в тарифной сетке против каждого разряда, показывая, насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной сетки первого (в некоторых случаях — предыдущего) разряда. Против первого разряда стоит 1.
Существует еще понятие «диапазон тарифной сетки», которое представляет соотношение ставок крайних разрядов.
В Трудовом кодексе не дано определения систем заработной платы, хотя об их установлении упоминается в ч. 1 ст. 135 «Установление заработной платы». Последнее означает, что по-прежнему признается их роль в организации заработной платы работающих по трудовому договору. В связи с этим напомним, что понимается под системой оплаты труда, какие ее виды существуют.
Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. Применяются две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда, — повременная и сдельная, а также дополнительная — премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.
При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада).
Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности).
Труд рабочих-повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок.
Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.
При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.
В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.
При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка).
Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных (комплексных) расценках. Коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе пооперационных или комплексных (агрегатных) норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).
Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.
При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно-нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.
Если сдельная или повременная система оплаты труда сочетается с премированием на основании разработанных на предприятиях премиальных положений, она носит название «сдельно-премиальная» или «повременно-премиальная». подробно о премиальной системе оплаты труда см. _ 3 комментария к ст.
14. ТК.
В ст.
13. ТК идет речь о тех удержаниях из заработной платы, которые могут производиться для погашения задолженности работника работодателю; возможные пределы удержаний названы в ст. 138.
Работодатель не вправе производить удержания из заработной платы работающих по своему усмотрению, он должен строго придерживаться указанного в ст.
13. ТК перечня, а также только тех дополнительных случаев, которые предусмотрены в иных статьях Кодекса (например, в ст. 248) и других федеральных законах (например, в Налоговом, Семейном кодексах).
При сравнении ст.
13. ТК и ст.
12. КЗоТ видим, что ряд оснований для производства удержаний из заработной платы работников остались без изменений. Это возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой, переводом на работу в другую местность и в других случаях; возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок; удержание части отпускных сумм за неотработанные дни отпуска, когда работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого получил оплачиваемый отпуск.
Применительно к удержанию части отпускных сумм за неотработанные дни отпуска и ст.
12. КЗоТ, и ст.
13. ТК содержат ряд исключений, которые частично совпадают. И там, и там названы следующие основания расторжения (прекращения) трудового договора, при которых удержание не производится: ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, призыв работника на военную службу (теперь еще — и направление работника на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу).
Такое основание увольнения, названное в ст.
12. КЗоТ, как неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, можно сказать, заменено прекращением трудового договора в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.
Исчезли из числа исключений, ранее содержащихся в ст.
12. КЗоТ, увольнение в связи с переводом работника с его согласия в другую организацию, переход на выборную должность, отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией, отказ от работы в связи с изменением существенных условий труда, направлением на учебу, уходом на пенсию.
Дополнительно в ст.
13. ТК указаны такие обстоятельства прекращения трудового договора, как восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст.
8. ТК); смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим либо безвестно отсутствующим (п. 6 ст.
8. ТК) и смена собственника имущества организации, предусмотренная п. 4 ст.
8. ТК в качестве причины расторжения трудового договора по инициативе работодателей для руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.
При пропуске месячного срока для производства удержаний, о котором упоминается в ч. 3 ст.
13. ТК, работодатель не вправе производить удержания из заработной платы своей властью, должно быть на этот счет судебное решение.
Новеллой в ст.
13. ТК является предоставление возможности работодателю производить удержание из заработной платы излишне выплаченных работнику сумм, если органом по рассмотрению трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст.
15. ТК) или простое (ч. 3 ст.
15. ТК), — см. комментарии к указанным статьям.
Удержание подоходного налога из заработной платы производится в соответствии со ст. 209-233 второй части Налогового кодекса PФ. Налоговая ставка при взимании налога с заработной платы — 13%.
Доходы, не подлежащие налогообложению, перечислены в ст.
21. НК. Среди них: государственные пособия (за исключением пособия по временной нетрудоспособности); компенсационные выплаты (см. гл. VII ТК); возмещение вреда, причиненного работнику увечьем или иным повреждением здоровья; выплаты, производимые профсоюзными комитетами членам профсоюзов за счет членских взносов; суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок (за исключением туристических), выплачиваемой работодателями своим работникам и (или) членам их семей на путевки в здравницы, расположенные на территории РФ за счет средств обязательного социального страхования, а также за счет своих средств, оставшихся в их распоряжении после уплаты налога на прибыль организаций, и т.д.
В ст.
21. НК названы стандартные налоговые вычеты, а в ст.
21. НК — социальные налоговые вычеты, на сумму которых уменьшается налогооблагаемая база.
Алиментные обязательства членов семьи определены в разд. V Семейного кодекса.
Виды заработка и (или) иного дохода, из которых производится удержание алиментов, определяются Правительством РФ. В настоящее время действует Перечень выплат, из которых удерживаются алименты, утв. постановлением Правительства РФ от
1. июля 1996 г. N 841, с последующими изменениями и дополнениями (СЗ РФ. 1996. N
31. Ст. 3743; 1998. N
21. Ст. 2240).
В названном Перечне подчеркивается, что алименты берутся со всех видов заработной платы (денежного вознаграждения, содержания) и дополнительного вознаграждения как по основному месту работы, так и по совместительству, которые получают родители в денежной или натуральной форме, в том числе:
- с суммы начисленной заработной платы по тарифным ставкам, окладам, по сдельным расценкам, или в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг) и т.д.;
- со всех видов доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, сумм районных коэффициентов;
- с премий (вознаграждений), имеющих регулярный или периодический характер, ежегодного вознаграждения по итогам работы организации за год;
- с оплаты за сверхурочную работу, работу в выходные или праздничные дни;
- с суммы среднего заработка, сохраняемого за период отпуска, время выполнения государственных и общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством о труде;
- с дополнительных выплат, установленных работодателем сверх сумм, начисленных при предоставлении ежегодного отпуска (такие выплаты обычно предусматриваются в коллективных или трудовых договорах);
- с суммы, равной стоимости выдаваемого (оплачиваемого) питания, кроме лечебно-профилактического питания;
- с суммы, равной стоимости оплачиваемого проезда транспортом общего пользования к месту работы и обратно;
- с пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам;
- с сумм материальной помощи (кроме материальной помощи, оказываемой гражданам в связи со стихийным бедствием, с пожаром, хищением имущества, увечьем, рождением ребенка, регистрацией брака, а также в связи со смертью лица, обязанного уплачивать алименты, или его близких родственников);
- с оплаты выполнения работ по договорам, заключаемым в соответствии с гражданским законодательством, и т.д.
Удержание алиментов из заработной платы производится или на основании исполнительного листа (когда решение о взыскании алиментов было вынесено судом) или на основании соглашения о размере, порядке выплаты алиментов, которое заключается между лицом, обязанным уплачивать алименты и их получателем. Соглашение подлежит нотариальному удостоверению — такое соглашение имеет силу исполнительного листа (ст.
10. СК).
Работодатель в силу ст.
10. СК обязан ежемесячно удерживать алименты из заработной платы и (или) иного дохода работника и уплачивать или переводить их на счет лица, которому они полагаются, не позднее чем в трехдневный срок со дня выплаты заработной платы и (или) иного дохода лицу, обязанному уплачивать алименты. Если указанное лицо увольняется, то работодатель в трехдневный срок обязан сообщить об этом судебному исполнителю по месту исполнения решения суда и лицу, получающему алименты, а также о его новом месте работы или жительства (если оно известно) — ст.
11. СК.
В соответствии с п.
1. постановления Пленума Верховного Суда РФ от
2. октября 1996 г. N 9 суд вправе на основании п. 2 ст.
6. СК, исходя из интересов детей, по требованию родителя, обязанного уплачивать алименты на несовершеннолетних детей, вынести решение о перечислении не более 50% сумм алиментов на счета, открытые на имя этих детей в банках. Если такое требование заявлено родителем, с которого взыскиваются алименты на основании судебного приказа или решения суда, оно разрешается судом в порядке ст.
20. ГПК РСФСР (Сборник постановлений Пленумов по гражданским делам. С. 339).
Предусмотренная п. 2 ст.
11. СК ответственность лица, обязанного уплачивать алименты по решению суда, за несвоевременную уплату алиментов (уплата неустойки, возмещение убытков) наступает в случае образования задолженности по вине плательщица алиментов. Такая ответственность не может быть на него возложена, если задолженность по алиментам образовалась по вине других лиц, в частности, в связи с несвоевременной выплатой заработной платы, задержкой или неправильным перечислением алиментных сумм банками и т.д. (п.
2. постановления Пленума Верховного Суда РФ от
2. октября 1996 г.).
На практике возник вопрос о правомерности удержания из заработной платы работников профсоюзных взносов. В соответствии со ст. 28 (п.
3. Федерального закона от 8 декабря 1995 г. (12 января 1996 г.) N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель ежемесячно бесплатно перечисляет на счет профсоюза членские профсоюзные взносы из заработной платы работников в соответствии с коллективным договором, соглашением. Работодатель не вправе задерживать перечисление указанных средств (СЗ РФ. 1996. N
3. Ст. 148).
Центральный банк РФ в письме от
2. мая 1997 г. N 456 разъяснил порядок перечисления на счета профсоюзов денежных средств (взносов) из заработной платы работников. В нем, в частности, указано, что при осуществлении расчетов и проведении банковских операций, связанных с перечислением на счета профсоюзов удержаний из заработной платы работников, эти денежные средства должны учитываться обособленно от имущества, являющегося собственностью организации, и имущества других юридических лиц, находящихся у данной организации, что предусмотрено п. 2 ст. 3 Федерального закона «О бухгалтерском учете». При этом в расчетных документах на списание членских профсоюзных взносов в графе «Назначение платежа» должно быть указано «Профсоюзные взносы из заработной платы за месяц», а в графе «Очередность платежа» должен быть проставлен номер группы соответствующей очередности, установленной для расчетов по оплате труда (Экономика и жизнь. 1997. N 26).
Работник может поручить предприятию удерживать из его заработной платы долг предприятию торговли, где им приобретен товар в кредит. Правила продажи гражданам товаров длительного пользования в кредит утв. постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 9 сентября 1993 г. N 895 (САПП РФ. 1993. N
39. Ст. 3613).
Потребителям, которым товар был продан в кредит, в случае расторжения договора купли-продажи из-за ненадлежащего качества товара возвращается уплаченная за товар денежная сумма в размере погашенного ко дню возврата товара кредита, а также возмещается плата за предоставление кредита (п. 5 ст.
2. Закона РФ от 7 февраля 1992 г. N 2300-1 «О защите прав потребителей» с изменениями и дополнениями — СЗ РФ. 1996. N
3. Ст. 140).
Глава
2. Формы оплаты труда
2.1. Тарифное нормирование заработной платы
Проблема разработки системы оплаты труда для конкретного предприятия многоаспектна и сложна. С одной стороны, заработная плата является основным элементом системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работников. С другой стороны, заработная плата полностью включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При этом, по сути, выплачивая заработную плату, предприятие производит авансовые расходы, которые будут возмещаться по мере реализации продукции. Если выручка от реализации продукции окажется выше, чем затраты на ее производство, предприятие получит прибыль, которая, в свою очередь, может быть направлена и на дополнительное материальное стимулирование работников (премирование, оказание материальной помощи, реализацию социальных программ и т.п.).
Список использованной литературы
1.Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием
1. декабря 1993 г.
2.Трудовой кодекс Российской Федерации от
3. декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001.
3. декабря
3.Трудовое право: Учебник /Под ред. О.В. Смирнова -М.: «ПРОСПЕКТ» -2002. – 384с.
4.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002
5.Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. — Н.: Профиздат, 1995.
6.Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом, 2002, № 1
7.Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Издательство НОРМА, 2002.
