Комплексный анализ организации оплаты труда на предприятии: Теория, регулирование, экономические факторы и цифровые инновации в современных российских условиях

В мире, где каждая цифра имеет свой вес, а каждое решение влияет на судьбы миллионов, нельзя не заметить, что реальная заработная плата в России за январь-август 2024 года выросла на впечатляющие 9,8% по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года. Этот показатель — не просто сухая статистика, это живое свидетельство динамики, вызовов и возможностей, которые формируют ландшафт оплаты труда в стране.

Оплата труда — это не просто выплата за выполненную работу; это мощный регулятор социально-экономических отношений, ключевой инструмент мотивации, а также индикатор состояния рынка труда и экономики в целом. Для предприятий она является одной из самых значимых статей расходов и одновременно катализатором производительности и лояльности персонала. В условиях постоянно меняющейся экономической среды, технологического прогресса и законодательных трансформаций глубокое понимание механизмов организации оплаты труда становится критически важным.

Настоящая работа представляет собой комплексное академическое исследование, направленное на всесторонний анализ теоретических основ, нормативно-правового регулирования и практических аспектов организации оплаты труда на предприятии в современной России. Цель исследования — не только систематизировать существующие знания, но и выявить новейшие тенденции, обусловленные макроэкономическими изменениями и цифровой трансформацией.

В работе последовательно раскрываются историческая эволюция экономических теорий заработной платы, актуальная нормативно-правовая база с учетом последних изменений 2025 года, многообразие форм и систем оплаты труда, а также методики формирования и оптимизации фонда оплаты труда. Особое внимание уделено влиянию таких факторов, как инфляция и дефицит кадров, а также роли инновационных подходов и цифровых технологий, включая Big Data и искусственный интеллект, в управлении компенсациями. Завершает исследование анализ воздействия систем оплаты труда на производительность, текучесть кадров и общую конкурентоспособность предприятий.

Научная новизна работы заключается в междисциплинарном подходе, сочетающем экономический, юридический и управленческий анализ, а также в использовании актуальных статистических данных и новейших законодательных актов. Это позволит предложить целостную картину организации оплаты труда, которая будет полезна как для академического сообщества, так и для практикующих HR-специалистов и руководителей.

Теоретические основы и эволюция концепций заработной платы

Заработная плата как экономическая категория: Сущность и функции

В центре экономической системы любого общества, где существует наемный труд, находится заработная плата. Эта категория многогранна и динамична, выступая одновременно краеугольным камнем личного благосостояния и мощным двигателем производственного процесса. Заработная плата – это не просто сумма денег, которую работник получает от работодателя. Это, прежде всего, денежное вознаграждение за труд, выплачиваемое в соответствии с квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством и условиями выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Оплата труда – более широкое понятие, включающее в себя все формы вознаграждения, предоставляемые работнику, как денежные, так и неденежные.

С развитием рыночных отношений в России, а также под влиянием глобальных экономических процессов, роль оплаты труда как мотивационной составляющей продуктивной занятости значительно усилилась. Она выполняет ряд важнейших функций, среди которых выделяются две ключевые:

1. Стимулирующая функция: Это, пожалуй, наиболее очевидная и жизненно важная функция. Заработная плата призвана побуждать работника к более высокой трудовой активности, к повышению квалификации, к достижению лучших результатов. Если система оплаты труда построена эффективно, она становится мощным инструментом управления производительностью, инновациями и качеством. Работники, видя прямую связь между своими усилиями и вознаграждением, стремятся к самосовершенствованию и приложению максимальных усилий, а их потенциал раскрывается в полной мере.
2. Статусная функция: Оплата труда является своеобразным маркером социального и трудового статуса работника. Она отражает признание его квалификации, опыта, ответственности и вклада в деятельность предприятия. Уровень заработной платы часто коррелирует с престижностью профессии, сложностью выполняемых задач и положением работника в иерархии компании. Соответствие вознаграждения трудовому статусу работника способствует его удовлетворенности, формирует чувство справедливости и укрепляет лояльность к организации.

Таким образом, заработная плата выходит далеко за рамки простого обмена «труд на деньги», превращаясь в сложный экономический и социальный механизм, активно влияющий на поведение людей и эффективность организаций.

Исторические экономические теории заработной платы

История экономической мысли изобилует попытками осмыслить природу и факторы, определяющие заработную плату. Эти попытки привели к формированию разнообразных теорий, каждая из которых отражала экономическую реальность своего времени и предлагала уникальный взгляд на этот ключевой аспект трудовых отношений.

В ранних экономических теориях, таких как теория «минимума средств для существования», заработная плата рассматривалась как некий базовый порог, достаточный лишь для поддержания жизни и воспроизводства рабочей силы. Этот подход, характерный для классической политэкономии, полагал, что оплата труда неизбежно стремится к прожиточному минимуму, а любое отклонение от него носит временный характер. По сути, заработная плата отражала денежное выражение прожиточного уровня наемных работников.

Схожей, но более детализированной была теория «рабочего фонда», развивавшаяся такими мыслителями, как И. Бантам, Т. Мальтус и Дж. Милль. Согласно этой догме, капитал, предназначенный для покупки рабочей силы (то есть фонд заработной платы), является постоянной величиной, ограниченной природными или экономическими факторами. Отсюда следовал вывод, что увеличение числа работников неизбежно ведет к снижению индивидуальной заработной платы, поскольку общий фонд распределяется между большим количеством людей.

С другой стороны, Ж.-Б. Сэй в своей теории «факторов производства» утверждал, что труд является одним из источников стоимости товаров, а заработная плата представляет собой доход от труда и денежное выражение части стоимости продукта. Величина заработной платы, по его мнению, определялась взаимодействием спроса и предложения на рынке труда.

Более поздний вклад в неоклассическую экономическую мысль внес Дж. Б. Кларк с его теорией предельной производительности. Эта теория постулирует, что уровень заработной платы регулируется предельным уровнем производительности труда наемных работников. Иными словами, каждый дополнительный работник будет наниматься до тех пор, пока его вклад в производство (предельный продукт) не станет равным его заработной плате.

Особняком стоит марксистская теория, которая произвела фундаментальное разграничение между понятиями «труд» и «рабочая сила». Согласно К. Марксу, заработная плата – это не цена труда как такового, а превращенная форма стоимости «рабочей силы» – способности к труду. Ее величина скрывает лишь необходимый продукт, то есть ту часть рабочего времени, которая требуется для воспроизводства самой рабочей силы, в то время как весь остальной продукт присваивается капиталистом.

Эти исторические концепции, несмотря на их различия, заложили основу для дальнейшего осмысления сложности и многомерности феномена заработной платы, подготовив почву для современных теорий.

Современные концепции оплаты труда и теория человеческого капитала

Переход к постиндустриальному обществу и развитие информационных технологий привели к переосмыслениям в экономической теории. Западная (неоклассическая) концепция, доминировавшая в XX веке, рассматривает сам труд наемного работника как товар на рынке труда, а заработную плату – как цену этого труда, определяемую соотношением спроса и предложения. В этом контексте работник выступает как поставщик уникального ресурса, а работодатель – как покупатель.

Однако по мере того как экономика становилась все более сложной, а человеческий фактор приобретал решающее значение, возникла необходимость в более глубоких и нюансированных подходах. Современная экономическая теория, в отличие от унифицированных догм прошлого, базируется на принципах синергетики и теоретического плюрализма. Это означает, что не существует единой «правильной» теории, способной объяснить все аспекты оплаты труда. Вместо этого признается существование множества различных теорий, которые могут дополнять друг друга, предлагая комплексное понимание.

Одним из наиболее влиятельных современных подходов стала теория человеческого капитала, разработанная лауреатом Нобелевской премии Г. Беккером. Эта теория связывает размер заработной платы с уровнем инвестиций в человеческий капитал. Что такое человеческий капитал? Это совокупность знаний, навыков, опыта, здоровья и других личных качеств, которые человек приобретает в течение жизни (через образование, обучение, здравоохранение) и которые увеличивают его производительную способность и, как следствие, его потенциальный доход.

Согласно этой теории, работник, инвестирующий в свое образование и развитие, повышает свою производительность и, следовательно, свою ценность на рынке труда. Работодатели, в свою очередь, готовы платить больше за высококвалифицированных специалистов, поскольку их вклад в создание стоимости выше. Таким образом, заработная плата становится не только ценой труда, но и отражением накопленного человеческого капитала. В этом контексте она выступает как долгосрочная инвестиция в будущее предприятия, а не как просто статья расходов.

В целом, современные концепции оплаты труда оперируют такими категориями, как справедливость, мотивация, производительность, инвестиции в человеческий капитал, а также учитывают макроэкономические факторы и институциональные особенности. Они стремятся не только объяснить, как формируется заработная плата, но и предложить инструменты для ее эффективного управления на микро- и макроуровнях.

Актуальное нормативно-правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации

Трудовой кодекс РФ: Глава 21 и основные статьи

Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации является одним из наиболее динамичных и значимых аспектов трудового права. Фундаментом всей системы является Глава 21 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), которая включает в себя 27 статей и детально регламентирует вопросы, связанные с заработной платой. Этот раздел Кодекса определяет основные принципы, гарантии и механизмы, обеспечивающие справедливое и своевременное вознаграждение за труд.

Ключевой для понимания принципов оплаты труда является статья 132 ТК РФ, которая четко устанавливает, что заработная плата каждого работника напрямую зависит от:

• его квалификации;
• сложности выполняемой работы;
• количества и качества затраченного труда.

Важно отметить, что статья 132 также содержит принципиальное положение: заработная плата максимальным размером не ограничивается, что открывает возможности для развития высокодоходных систем вознаграждения. Кроме того, она категорически запрещает любую дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, гарантируя равную оплату за труд равной ценности.

Особое место в регулировании занимает статья 133 ТК РФ, которая устанавливает минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Этот показатель является государственной гарантией, обеспечивающей минимальный уровень дохода работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда. С 1 января 2025 года федеральный МРОТ установлен в размере 22 440 рублей в месяц, что является результатом Федерального закона от 29.10.2024 № 365-ФЗ. Величина МРОТ на очередной год определяется с учетом медианной заработной платы, рассчитанной Росстатом за предыдущий год, что призвано обеспечить более объективный и социально ориентированный подход. В состав зарплаты, сравниваемой с МРОТ, включаются основная зарплата, доплаты и надбавки (кроме связанных с отклонением от нормальных условий труда), а также стимулирующие выплаты.

Дополняет федеральное регулирование статья 133.1 ТК РФ, которая позволяет субъектам Российской Федерации устанавливать региональный МРОТ. При этом региональный МРОТ не может быть ниже федерального, что создает дополнительную защиту для работников в регионах с более высокими прожиточными минимумами или иными экономическими особенностями. Эти нормы призваны обеспечить баланс между интересами работников и работодателей, гарантируя социальную справедливость и экономическую стабильность.

Подзаконные акты и постановления Правительства РФ

Помимо Трудового кодекса, система оплаты труда в России регулируется обширным массивом подзаконных актов и постановлений Правительства РФ, которые детализируют и уточняют общие принципы, установленные законом. Эти документы играют ключевую роль в формировании практических механизмов начисления и выплаты заработной платы.

Одним из таких основополагающих документов является Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 (с изменениями до 11.12.2024). Оно имеет особое значение для работников бюджетной сферы, поскольку именно этим постановлением были введены новые системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений. Документ определяет принципы формирования должностных окладов, компенсационных и стимулирующих выплат, а также порядок установления надбавок и доплат, обеспечивая единообразие и прозрачность в сфере оплаты труда государственных служащих и работников бюджетных организаций.

Для высшего управленческого звена государственных корпораций и компаний существует отдельное регулирование. Постановление Правительства РФ от 13.02.2023 № 209 (с изменениями до 23.10.2025) устанавливает условия оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров государственных корпораций, компаний и хозяйственных обществ, в уставном капитале которых доля Российской Федерации превышает 50%. Этот документ призван обеспечить прозрачность и обоснованность вознаграждений топ-менеджеров в организациях с государственным участием.

Порядок исчисления средней заработной платы, который используется для расчета отпускных, пособий по временной нетрудоспособности, выходных пособий и других выплат, регулируется Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Это постановление устанавливает единые правила для всех работодателей, гарантируя единообразный подход к определению среднего заработка, что крайне важно для соблюдения трудовых прав работников.

Таким образом, подзаконные акты и постановления Правительства РФ дополняют Трудовой кодекс, создавая детальную и многоуровневую систему регулирования оплаты труда, которая учитывает специфику различных секторов экономики и категорий работников.

Новейшие изменения в законодательстве РФ с 2025 года и их влияние на оплату труда

2025 год принесет ряд значимых изменений в трудовое законодательство Российской Федерации, которые окажут существенное влияние на практику организации оплаты труда на предприятиях. Работодателям и работникам необходимо быть готовыми к этим нововведениям, чтобы обеспечить их корректное применение.

Как уже упоминалось, с 1 января 2025 года федеральный МРОТ установлен в размере 22 440 рублей в месяц. Это повышение напрямую повлияет на доходы низкооплачиваемых работников и потребует пересмотра систем оплаты труда в тех организациях, где зарплата отдельных сотрудников или тарифные ставки могут оказаться ниже нового минимального порога. Работодатели должны обеспечить соответствие уровня оплаты труда новому МРОТ, включая все входящие в него компоненты.

Одним из наиболее заметных нововведений является изменение в статье 135 ТК РФ, вступающее в силу с 1 сентября 2025 года. Эти поправки значительно ограничивают возможность работодателей лишать работников премии по своему усмотрению. Теперь снижение премии допускается только при наличии дисциплинарного взыскания или в случае невыполнения установленных показателей. Это означает, что работодателям необходимо будет до 1 сентября 2025 года пересмотреть свои локальные нормативные акты (ЛНА) по премированию. Из них должны быть исключены формулировки о «премии по усмотрению» и четко прописаны объективные критерии для депремирования, основанные на показателях эффективности или дисциплинарных нарушениях. Это направлено на повышение прозрачности и справедливости систем премирования.

Помимо этого, с 1 сентября 2025 года изменились правила расчета среднего заработка и выходных пособий. В частности, вводится новая формула для выходных пособий, а также устанавливается иной порядок учета денежных поощрений, предусмотренных системой оплаты труда, при расчете среднего заработка. Эти изменения потребуют от бухгалтеров и HR-специалистов внимат��льного изучения новых методик и корректировки внутренних регламентов.

Еще одно важное изменение касается налогообложения. В 2025 году изменилась шкала НДФЛ для высоких доходов. Теперь доходы свыше 2,4 млн рублей в год облагаются по ставке 15%, а свыше 5 млн рублей – по ставке 18%. Это означает, что работодателям как налоговым агентам необходимо будет правильно рассчитывать и удерживать налог по новым прогрессивным ставкам, что усложнит процесс расчета заработной платы для сотрудников с высоким доходом.

Наконец, для повышения прозрачности и ответственности работодателей, в 2025 году запущен публичный реестр работодателей, нарушающих трудовые права. Этот реестр станет инструментом общественного контроля и может оказать дополнительное давление на компании, не соблюдающие нормы трудового законодательства. Следует также отметить, что Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ уже ранее повысил ответственность работодателей за нарушения в части оплаты труда, а новые меры лишь усиливают этот тренд.

В совокупности эти изменения подчеркивают стремление законодателя к большей справедливости, прозрачности и защите трудовых прав работников, одновременно налагая на работодателей новые требования к администрированию систем оплаты труда. Что это означает для бизнеса? Прежде всего, необходимость постоянного мониторинга законодательства и оперативной адаптации внутренних политик.

Формы, виды и системы заработной платы: Применение на российских предприятиях

Денежная и неденежная формы оплаты труда

Вопрос о том, как именно работник получает свое вознаграждение, не менее важен, чем вопрос о его размере. Трудовой кодекс Российской Федерации, а именно статья 131 ТК РФ, четко разграничивает две основные формы оплаты труда: денежную и неденежную.

Денежная форма оплаты труда является преобладающей и наиболее распространенной. Она подразумевает выплату заработной платы в рублях, национальной валюте Российской Федерации. Однако законодательство допускает выплату и в иностранной валюте, но только в случаях, прямо предусмотренных международными договорами Российской Федерации или федеральными законами. На практике это встречается редко и обычно касается специфических категорий работников, например, работающих за рубежом или в международных организациях на территории РФ. Преимущество денежной формы очевидно: она универсальна, ликвидна и предоставляет работнику максимальную свободу в распоряжении своими средствами.

Неденежная форма оплаты труда, или оплата в натуральной форме, является более экзотичной и строго регламентированной. Она возможна только при соблюдении ряда условий:

• Письменное согласие работника: Это ключевое условие. Работодатель не имеет права в одностороннем порядке установить неденежную форму оплаты труда. Согласие работника должно быть выражено в письменной форме, например, в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.
• Ограничение доли: Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы начисленной заработной платы. Это ограничение призвано защитить работника от чрезмерного навязывания товаров или услуг в качестве оплаты.
• Соответствие товара/услуги: Выдаваемый товар или предоставляемая услуга должны быть пригодны для личного потребления работника и его семьи, быть общепринятыми и соответствовать принципам добросовестности и разумности. Например, это может быть продукция, производимая самим предприятием, или услуги, оказываемые им. Запрещается выплата в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ.

На практике неденежная форма оплаты труда используется крайне редко, в основном в аграрном секторе (продукция сельского хозяйства) или на предприятиях, производящих товары народного потребления. Ее применение требует тщательного соблюдения всех законодательных норм, чтобы избежать нарушений трудового законодательства и связанных с этим рисков.

Тарифная система оплаты труда (ТСОТ) и ее компоненты

В основе организации оплаты труда на большинстве российских предприятий лежит тарифная система оплаты труда (ТСОТ). Это наиболее распространенная и структурированная система, которая обеспечивает дифференциацию заработной платы в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и квалификации работника. ТСОТ базируется на нескольких взаимосвязанных элементах, которые детально описаны в статье 143 ТК РФ.

Ключевые компоненты тарифной системы включают:

1. Тарифные ставки: Это фиксированная денежная сумма, выплачиваемая работнику за единицу времени (час, день) или за единицу выполненной работы. Тарифные ставки устанавливаются для каждого разряда или категории сложности труда.
2. Оклады (должностные оклады): Это фиксированный размер ежемесячной заработной платы, выплачиваемый работнику за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Оклады устанавливаются для руководителей, специалистов и служащих.
3. Тарифная сетка: Представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников, с соответствующими им тарифными коэффициентами. Тарифная сетка является фундаментом для построения системы оплаты труда, позволяя упорядочить соотношение в оплате труда работников различных категорий.
4. Тарифные коэффициенты: Это числовые значения, показывающие, во сколько раз тарифная ставка (или оклад) последующего разряда выше тарифной ставки (или оклада) первого разряда. Они позволяют пропорционально увеличивать оплату труда с ростом квалификации и сложности выполняемых работ.

Преимущество тарифной системы в ее прозрачности, понятности и относительной простоте администрирования. Она обеспечивает базовую справедливость в оплате труда, поскольку вознаграждение напрямую привязано к квалификации и сложности выполняемых функций. Однако, как будет показано далее, чистая тарифная система часто требует дополнения другими элементами для обеспечения достаточной мотивации.

Повременная оплата труда: виды, преимущества и недостатки

В рамках тарифной системы повременная оплата труда является одной из фундаментальных форм, где заработок работника прямо зависит от фактически отработанного времени и его квалификации. Она идеально подходит для тех видов деятельности, где сложно или невозможно измерить индивидуальный вклад работника в натуральном выражении, а также там, где приоритет отдается качеству, а не количеству.

Выделяют два основных вида повременной оплаты труда:

1. Простая повременная система: Это наиболее элементарный вариант, при котором работнику устанавливается фиксированная сумма (оклад или тарифная ставка) за отработанное время (час, день, месяц), которая не меняется от месяца к месяцу при условии выполнения нормы труда. Например, оклад в 80 000 рублей в месяц, независимо от объема выполненных задач, при условии исполнения должностных обязанностей.
2. Повременно-премиальная система: Является усовершенствованной версией простой повременной. К оплате за фактически отработанное время (окладу) добавляется премия за достижение определенных качественных или количественных показателей. Например, к окладу в 80 000 рублей добавляется премия в размере 20% от оклада за своевременное выполнение всех проектов или отсутствие рекламаций.

Преимущества повременной системы:

• Простота расчета: Легко администрируется и понятна для работников.
• Стабильность дохода: Работники получают предсказуемый и регулярный доход, что снижает финансовую неопределенность.
• Фокус на качестве: Система стимулирует внимание к качеству, а не к скорости выполнения работы, поскольку нет прямой зависимости от объема.
• Подходит для сложных работ: Идеальна для творческих, интеллектуальных, исследовательских или управленческих задач, где трудно измерить прямой объем выработки.

Недостатки повременной системы:

• Слабая мотивация к высокой производительности: Может не стимулировать работников к увеличению объема работы или проявлению инициативы, если премия не привязана к конкретным результатам.
• Возможно равное вознаграждение для разной эффективности: Сотрудники с разной эффективностью могут получать одинаковое вознаграждение, что может демотивировать высокопроизводительных работников.
• Требует строгого контроля: Необходим тщательный контроль рабочего времени и качества выполнения обязанностей для предотвращения «отсиживания» времени.

Повременная система, особенно в ее повременно-премиальном варианте, остается востребованной на российских предприятиях, где ценится стабильность, качество и командная работа, а не индивидуальная выработка.

Сдельная оплата труда: виды, преимущества и недостатки

В противоположность повременной, сдельная оплата труда напрямую связывает заработок работника с количеством произведенной продукции или объемом выполненных работ. Эта система является мощным стимулом для увеличения выработки и часто применяется в производственных сферах, строительстве, а также в некоторых видах услуг.

Различают несколько видов сдельной оплаты труда:

1. Прямая сдельная: Самый простой вариант, когда оплата за каждую единицу продукции или работы осуществляется по твердым, заранее установленным расценкам. Например, 500 рублей за сборку одного узла, независимо от общего объема.
2. Сдельно-премиальная: К оплате по прямым сдельным расценкам добавляется премия за перевыполнение норм выработки, повышение качества продукции, экономию материалов или достижение других ключевых показателей. Это помогает сбалансировать стремление к количеству с поддержанием качества.
3. Сдельно-прогрессивная: Заработок в пределах установленной нормы оплачивается по одной расценке, а сверх нормы – по повышенной, прогрессивной ставке. Это система предназначена для мощного стимулирования перевыполнения плана, но может быть дорогостоящей для работодателя.
4. Косвенно-сдельная: Применяется для вспомогательного персонала (наладчики, ремонтники, контролеры), чей заработок зависит не от их личной выработки, а от результатов работы основных рабочих, которых они обслуживают. Это мотивирует вспомогательный персонал напрямую влиять на эффективность основных процессов.
5. Аккордная: Оплата устанавливается за выполнение определенного комплекса работ к оговоренному сроку, часто с премиями за досрочное или качественное выполнение. Это система часто используется в строительстве или проектной деятельности, где важен конечный результат всего этапа работы.
6. Комиссионная: Заработок формируется в виде фиксированного процента от выручки, прибыли или объема продаж. Эта система наиболее распространена в торговле, маркетинге и продажах, где результат напрямую выражается в финансовых показателях.

Преимущества сдельной системы:

• Прямое стимулирование производительности: Максимально мотивирует работников к увеличению объемов производства и выработки.
• Прозрачная связь дохода с результатом: Работник четко понимает, как его усилия влияют на его заработок.
• Повышение эффективности использования ресурсов: Способствует более рациональному использованию рабочего времени и оборудования.

Недостатки сдельной системы:

• Риск снижения качества: В погоне за количеством работники могут пренебрегать качеством продукции или услуг.
• Сложность учета и нормирования: Требует точной разработки норм выработки и расценок, а также тщательного учета результатов труда.
• Низкая мотивация к командной работе: Фокусируется на индивидуальных результатах, что может ослабить командный дух и взаимопомощь.
• Не подходит для всех видов работ: Неприменима в сферах, где индивидуальный вклад трудно измерить (например, в творческих или управленческих профессиях).

На российских предприятиях сдельная система широко используется в тех отраслях, где результаты труда легко измеряемы и стандартизированы, а главной задачей является увеличение объема производства.

Бестарифная система оплаты труда: Принципы и опыт применения

В отличие от традиционной тарифной системы, бестарифная система оплаты труда представляет собой более гибкий и современный подход, который отказывается от жестких окладов и ставок, фокусируясь на долевом распределении фонда оплаты труда в зависимости от комплексной оценки вклада каждого работника. Ее ключевая особенность – отсутствие гарантированной фиксированной части заработной платы, что делает ее более рискованной для работника, но потенциально более стимулирующей.

Принципы бестарифной системы основаны на следующих элементах:

• Коэффициент трудового участия (КТУ): Это один из наиболее распространенных инструментов бестарифной системы. КТУ отражает индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты коллектива, учитывая его квалификацию, сложность работы, качество, соблюдение трудовой дисциплины и отношение к работе. КТУ может быть как больше, так и меньше единицы.
• Долевое распределение: Общий фонд оплаты труда (или его переменная часть) распределяется между сотрудниками подразделения или команды пропорционально их КТУ, либо в зависимости от иных показателей эффективности.
• Привязка к конечным результатам: Заработная плата часто привязывается к финансовым показателям компании (выручке, прибыли, объему продаж), что делает работников более вовлеченными в достижение общих бизнес-целей.

Преимущества бестарифной системы:

• Прямое влияние на мотивацию: Максимально стимулирует работников к достижению высоких результатов, поскольку их доход напрямую зависит от успеха компании и их личного вклада.
• Гибкость в увеличении дохода: При успешной работе предприятия доход работников может значительно возрастать, что является сильным мотивационным фактором.
• Защита от инфляции: При привязке к выручке или прибыли, заработная плата может автоматически индексироваться вслед за ростом цен.
• Способствует вовлеченности и ориентации на общий результат: Работники становятся сопричастными к успеху компании, что формирует командный дух и ответственность.
• Привлекательна для высокоэффективных сотрудников: Привлекает тех, кто готов брать на себя риски и уверен в своих способностях приносить высокий результат.

Недостатки бестарифной системы:

• Нестабильность дохода работника: Отсутствие гарантированной части может создавать финансовую неопределенность, особенно в периоды спада или нестабильности.
• Сложность в планировании бюджета: Работодателю сложнее прогнозировать фонд оплаты труда, так как он зависит от множества переменных.
• Может вызвать нездоровую конкуренцию: Если КТУ или другие показатели используются некорректно, это может привести к конфликтам и соперничеству внутри коллектива.
• Субъективность оценки: Определение КТУ может быть субъективным и вызывать недовольство у работников, если критерии неясны.
• Не подходит для всех отраслей: Эффективна там, где легко измерять индивидуальный и командный вклад в финансовые результаты.

Несмотря на свои недостатки, бестарифные системы находят применение на российских предприятиях, особенно в малом и среднем бизнесе, в инновационных компаниях, где важна высокая гибкость, инициатива и прямая зависимость от конечного результата.

Смешанная и гибкие системы оплаты труда: Комбинированные подходы

В стремлении к оптимальному балансу между стабильностью и мотивацией, многие российские предприятия прибегают к гибридным решениям, объединяя элементы различных систем. Именно так рождаются смешанные и гибкие системы оплаты труда.

Смешанная система оплаты труда – это по сути компромисс, сочетающий в себе элементы тарифных и бестарифных систем, или же повременной и сдельной оплаты. Наиболее распространенный вариант – это наличие небольшого гарантированного оклада (фиксированной части), дополняемого переменной частью, которая может быть привязана к проценту от выручки, коэффициентам эффективности, выполнению планов продаж или другим показателям.

• Пример: Сотрудник получает оклад в 40 000 рублей (гарантированная часть) плюс 5% от личных продаж (переменная, стимулирующая часть).
• Преимущества смешанной системы:
  • Сглаживание недостатков чистых систем: Обеспечивает работнику базовую финансовую стабильность (оклад) и одновременно стимулирует его к достижению высоких результатов (переменная часть).
  • Повышение мотивации: Работники чувствуют себя более защищенными, но при этом мотивированы на увеличение своего вклада для роста дохода.
  • Гибкость: Позволяет адаптировать систему под специфику конкретной должности, отдела или всего предприятия.
• Недостатки смешанной системы:
  • Сложность в разработке и администрировании: Требует тщательной проработки критериев для переменной части, что может быть сложнее, чем в чистых системах.
  • Потенциальные трудности с бюджетированием: Переменная часть делает прогнозирование ФОТ менее предсказуемым.

Гибкие системы оплаты труда – это еще более продвинутый уровень комбинированных подходов. Их ключевая идея – дифференцированные условия выплат, которые учитывают множество факторов: сложность работ, уровень квалификации, индивидуальную эффективность, качество труда, условия труда, вклад в общие результаты, проявление инициативы и творческого подхода.

Цель гибких систем: Главная задача – максимально усилить материальную заинтересованность работников и, как следствие, повысить производительность труда. Эти системы отходят от принципа «одинаковая оплата за одинаковую должность» и переходят к «одинаковая оплата за одинаковый вклад и результат».

• Примеры гибких систем:
  • Системы на основе «вилок» соотношений: Вместо фиксированного оклада устанавливается диапазон («вилка»), в рамках которого может варьироваться заработная плата в зависимости от оценки сотрудника.
  • Экспертные системы: Заработная плата определяется на основе экспертной оценки квалификации и значимости должности.
  • Контрактные системы: С каждым работником заключается индивидуальный контракт, где прописываются конкретные условия оплаты, привязанные к достижению индивидуальных целей.
  • Оплата по конечному результату: Вознаграждение напрямую зависит от завершенного проекта или достижения конкретного бизнес-показателя.
  • «Плавающие» оклады: Размер оклада может изменяться в зависимости от общих результатов работы предприятия или подразделения.
  • Грейдинг: Система оценки должностей на основе их ценности для компании, с присвоением каждой должности «грейда» и соответствующего ему диапазона оплаты.

Гибкие системы позволяют предприятиям более точно настраивать мотивацию, отвечать на вызовы рынка труда, привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов. Их разработка и внедрение требуют значительных аналитических усилий, но в долгосрочной перспективе они способны существенно повысить эффективность использования человеческого капитала.

Формирование, расчет и оптимизация фонда оплаты труда (ФОТ)

Сущность и состав фонда оплаты труда

Понимание фонда оплаты труда (ФОТ) критически важно для эффективного управления финансами любого предприятия. ФОТ – это не просто сумма зарплат, это общая сумма денежных средств, которые организация начисляет своим работникам за выполненную работу в определенный период. По сути, это совокупные затраты бизнеса на персонал.

Важно различать понятия «фонд оплаты труда» (ФОТ) и «фонд заработной платы» (ФЗП), хотя на практике их часто используют как синонимы. Однако ФЗП обычно является более узким понятием и включает в себя отчисления за отработанные часы, сдельные расценки и премии, напрямую связанные с производственными результатами. ФОТ же значительно шире и охватывает гораздо больший спектр выплат.

Поскольку законодательно точный и исчерпывающий состав ФОТ не определен, предприятия имеют право самостоятельно устанавливать его структуру в своих локальных нормативных актах (ЛНА), таких как положения об оплате труда, коллективные договоры и т.д. Тем не менее, существует общепринятый перечень выплат, которые обычно включаются в ФОТ:

Что обычно входит в ФОТ:

• Оклады и тарифные ставки: Фиксированные выплаты за отработанное время или выполненную работу.
• Сдельная оплата: Вознаграждение, зависящее от объема произведенной продукции или услуг.
• Премии и бонусы: Выплаты, стимулирующие достижение определенных показателей (производственные, финансовые, за качество и т.д.).
• Компенсационные выплаты: Доплаты за работу в особых условиях (вредные, опасные), за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочные, районные коэффициенты, надбавки за стаж в районах Крайнего Севера.
• Выплаты, связанные с отпуском: Отпускные, компенсации за неиспользованный отпуск.
• Больничные за первые 3 дня: Выплачиваются работодателем до момента начала выплат из Социального фонда России (СФР).
• Выходные пособия: Выплаты при увольнении по определенным основаниям.
• Надбавки и доплаты: За совмещение профессий, расширение зон обслуживания, высокую квалификацию, ученую степень и т.д.
• Оплата времени простоя по вине работодателя: Компенсация за время, когда работник не мог выполнять свои обязанности.
• Материальная помощь: Выплаты работникам, имеющие систематический характер и предусмотренные системой оплаты труда.

Что, как правило, не включается в ФОТ:

• Выплаты по договорам гражданско-правового характера (ГПХ): Эти выплаты не относятся к трудовым отношениям.
• Пособия за счет Социального фонда России (СФР): Например, пособия по временной нетрудоспособности с 4-го дня, пособия по беременности и родам.
• Материальная/социальная помощь, не связанная напрямую с трудом: Единовременная материальная помощь по случаю свадьбы, рождения ребенка, смерти родственника, благотворительные выплаты.
• Расходы на обучение, командировочные расходы, компенсации за использование личного имущества.

Четкое определение состава ФОТ позволяет предприятию корректно вести бухгалтерский и управленческий учет, планировать расходы на персонал и анализировать их эффективность.

Методики планирования и расчета ФОТ

Планирование фонда оплаты труда – это сложный и многоэтапный процесс, который является неотъемлемой частью финансового и стратегического планирования на предприятии. Он позволяет не только прогнозировать расходы на персонал, но и формировать эффективную мотивационную политику. Процесс планирования включает:

1. Комплексный анализ текущего состояния: Оценка фактически сложившегося ФОТ за предыдущие периоды, анализ динамики средней заработной платы, производительности труда, численности персонала.
2. Расчет численности персонала: Прогнозирование необходимого количества работников на планируемый период с учетом производственных планов, организационных изменений, уровня автоматизации.
3. Выбор структуры и метода планирования: Определение того, какие компоненты ФОТ будут учитываться и какой метод расчета будет применен.
4. Расчет планового ФОТ: Непосредственно расчет фонда с использованием выбранных методик.

Существуют различные методы расчета и планирования ФОТ:

1. Поэлементный метод (или метод прямого счета): Наиболее детальный и точный. ФОТ рассчитывается для каждого сотрудника (или каждой должности) по каждому элементу заработной платы (оклад, премия, надбавки) и затем суммируется.
   • Пример: Для каждого сотрудника умножается оклад на 12 месяцев, добавляются планируемые премии, доплаты за вредность и т.д.
   • Преимущества: Высокая точность, детальная проработка.
   • Недостатки: Трудоемкость при большом штате.
2. Метод на основе средней заработной платы: ФОТ рассчитывается путем умножения плановой среднесписочной численности работников на планируемую среднемесячную заработную плату, а затем на количество месяцев в периоде.
   • Формула: Годовой ФОТ = Среднемесячная заработная плата × Среднесписочная численность × 12 месяцев.
   • Пример: Если плановая среднемесячная зарплата – 90 000 рублей, а среднесписочная численность – 100 человек, то годовой ФОТ = 90 000 × 100 × 12 = 108 000 000 рублей.
   • Преимущества: Простота, подходит для предварительного расчета.
   • Недостатки: Менее точен, чем поэлементный, так как усредняет данные.
3. Нормативный метод: ФОТ рассчитывается на основе норм затрат труда на единицу продукции или на 1 рубль произведенной продукции.
   • Пример: Если норматив затрат на оплату труда составляет 15% от выручки, а плановая выручка – 500 млн рублей, то ФОТ = 500 млн × 0,15 = 75 млн рублей.
   • Преимущества: Привязка к производственным показателям.
   • Недостатки: Требует наличия обоснованных норм.
4. Метод экстраполяции (по достигнутому уровню): ФОТ планируется на основе данных за прошлые периоды с учетом прогнозируемых изменений (инфляция, рост производительности, изменение численности).
   • Пример: ФОТ прошлого года был 100 млн рублей. Прогнозируется рост зарплат на 10% и рост численности на 5%. Тогда ФОТ = 100 млн × 1,10 × 1,05 = 115,5 млн рублей.
   • Преимущества: Быстрота, учет исторической динамики.
   • Недостатки: Не учитывает существенных структурных изменений.

Выбор конкретного метода зависит от размера предприятия, специфики его деятельности, доступности информации и требуемой точности планирования. Часто используется комбинация нескольких методов.

Оптимизация и анализ эффективности использования ФОТ

Эффективное управление фондом оплаты труда – это искусство балансирования между необходимостью сокращения издержек и поддержанием высокого уровня мотивации персонала. Оптимизация ФОТ не должна быть тождественна агрессивному урезанию зарплат, что может привести к катастрофическим последствиям: снижению мотивации, росту текучести кадров, падению производительности и потере конкурентоспособности. Вместо этого, оптимизация должна быть стратегическим процессом, направленным на повышение отдачи от каждого рубля, вложенного в персонал.

При подходе к оптимизации ФОТ необходимо учитывать:

• Экономические условия: Макроэкономическая ситуация, инфляция, динамика рынка труда.
• Рост производительности труда: Оптимизация должна быть связана с повышением эффективности работы, а не с простым сокращением расходов.
• Финансовые результаты предприятия: ФОТ должен быть адекватен финансовым возможностям компании.
• Мотивацию персонала: Любые изменения должны сохранять или усиливать мотивацию сотрудников.

Пути оптимизации ФОТ могут включать:

1. Пересмотр систем оплаты труда: Внедрение более гибких и стимулирующих систем (например, сдельно-премиальных, бестарифных или смешанных), которые напрямую связывают вознаграждение с результатами.
2. Нормирование труда и повышение производительности: Улучшение организации труда, внедрение новых технологий, обучение персонала для увеличения выработки на одного сотрудника.
3. Оптимизация численности: Не сокращение, а рациональное использование персонала, перераспределение функций, исключение дублирования.
4. Управление немонетарными стимулами: Развитие программ лояльности, обучения, карьерного роста, что может снизить потребность в исключительно высоких денежных выплатах.
5. Автоматизация HR-процессов: Уменьшение затрат на администрирование заработной платы.

Анализ эффективности использования ФОТ – это регулярная процедура, направленная на проверку обоснованности планирования заработной платы, выявление факторов, препятствующих росту производительности труда, и поиск путей снижения затрат. Он включает расчет и анализ следующих ключевых показателей:

1. Среднемесячная заработная плата одного работника: Показывает средний уровень дохода.
   • Формула: Среднемесячная ЗП = Общий ФОТ / Среднесписочная численность работников / Количество месяцев.
2. Объем производства продукции на рубль заработной платы (производительность труда на рубль ЗП): Характеризует эффективность использования затрат на оплату труда в производственном процессе. Чем выше этот показатель, тем эффективнее используется ФОТ.
   • Формула: Производительность труда на рубль ЗП = Объем произведенной продукции (в стоимостном выражении) / ФОТ.
3. Прибыль на рубль заработной платы: Отражает, сколько прибыли генерирует каждый рубль, потраченный на оплату труда.
   • Формула: Прибыль на рубль ЗП = Прибыль предприятия / ФОТ.
4. Выручка от реализации на рубль заработной платы: Показывает, сколько выручки приносит каждый рубль ФОТ.
   • Формула: Выручка на рубль ЗП = Выручка от реализации / ФОТ.

Таблица 1: Ключевые показатели эффективности использования ФОТ и их интерпретация

Показатель	Расчетная формула	Интерпретация
Среднемесячная заработная плата одного работника	ФОТ / (Численность × Месяцы)	Отражает средний уровень дохода сотрудников. Сравнение с отраслевыми показателями и динамикой инфляции.
Объем производства на рубль ЗП	Выручка от реализации / ФОТ	Показывает, сколько произведено продукции (в стоимостном выражении) на каждый рубль, потраченный на зарплату. Чем выше, тем лучше.
Прибыль на рубль ЗП	Прибыль / ФОТ	Демонстрирует, сколько прибыли генерируется на каждый рубль затрат на оплату труда.
Темп роста производительности труда	(ПТотчет / ПТбаза) × 100%	Отношение индекса производительности труда к индексу роста заработной платы. Желательно, чтобы темп роста ПТ опережал темп роста ЗП.

Анализ этих показателей в динамике и сравнение их с отраслевыми бенчмарками позволяет руководству принимать обоснованные решения по корректировке политики оплаты труда, оптимизации структуры ФОТ и повышению общей экономической эффективности предприятия.

Влияние макроэкономических условий на политику оплаты труда на российских предприятиях

Инфляция и динамика реальной заработной платы

Макроэкономическая среда оказывает колоссальное влияние на политику оплаты труда, формируя как ожидания работников, так и возможности работодателей. Одним из ключевых факторов является инфляция, которая напрямую воздействует на покупательную способность денежных доходов, в том числе и заработной платы.

Взаимосвязь инфляции и реальной заработной платы:

• Номинальная заработная плата – это сумма денег, которую работник получает на руки.
• Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, то есть ее покупательная способность.

Инфляция, будучи устойчивым ростом общего уровня цен на товары и услуги, неизбежно приводит к снижению реальной заработной платы, если номинальная зарплата не растет сопоставимыми или опережающими темпами. Это означает, что при неизменной номинальной зарплате работник может купить меньше товаров и услуг, чем раньше. Рост инфляции сильнее всего отражается на уровне жизни низкооплачиваемых работников, чьи доходы почти полностью расходуются на товары первой необходимости, цены на которые часто растут быстрее.

Актуальные данные Росстата за 2023-2024 годы демонстрируют интересную динамику:

• В 2023 году реальная заработная плата в России увеличилась на 7,8%.
• За январь-август 2024 года реальная заработная плата выросла на 9,8% по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года.
• При этом инфляция в 2023 году составила 7,4%, а к октябрю 2024 года – 4,4%.

Эти цифры показывают, что в последние годы заработные платы в России стабильно растут, и что важно, они обгоняют официальный уровень инфляции. Это указывает на рост благосостояния населения и уверенное экономическое развитие, несмотря на внешние вызовы. Средняя номинальная начисленная заработная плата в России составила 87 952 рубля по итогам 2024 года, а в мае 2025 года приблизилась к 100 000 рублей.

Однако, согласно статье 134 ТК РФ, все российские организации обязаны индексировать заработную плату в связи с ростом потребительских цен. Порядок и коэффициент индексации устанавливаются работодателем самостоятельно в локальных нормативных актах (ЛНА), коллективном договоре или соглашении. Игнорирование этой обязанности может привести к административной ответственности. Это законодательное требование призвано компенсировать работникам потери от инфляции и поддерживать покупательную способность их доходов.

Таким образом, инфляция остается постоянным фактором, требующим от предприятий гибкости и продуманности в политике оплаты труда, чтобы не только соблюдать законодательство, но и сохранять мотивацию и лояльность персонала. Ведь потеря покупательной способности заработной платы напрямую влияет на удовлетворенность и удержание сотрудников.

Дефицит кадров: Причины и последствия для оплаты труда

Российский рынок труда в последние годы столкнулся с серьезным вызовом – дефицитом кадров, достигшим исторических минимумов по уровню безработицы (3,2% в мае 2023 года). Это явление не просто статистический показатель, а глубокий тренд, который оказывает прямое влияние на политику оплаты труда и методы стимулирования персонала на предприятиях.

Основные причины дефицита кадров в РФ:

1. Демографический кризис: Снижение рождаемости в период с 1990 по 2004 год привело к значительному сокращению числа молодых людей, выходящих на рынок труда. Этот демографический провал обуславливает дефицит работников в возрасте 20-34 лет, который, по прогнозам, сохранится как минимум до 2030 года. Это означает, что предложение рабочей силы в наиболее активных в��зрастных группах сокращается.
2. Отток рабочей силы: Не последнюю роль сыграли такие факторы, как специальная военная операция (СВО), ужесточение миграционной политики, а также «утечка мозгов» и квалифицированных специалистов за рубеж, особенно из высокотехнологичных отраслей.
3. Несоответствие системы образования требованиям рынка труда: Высшее и среднее профессиональное образование не всегда успевает адаптироваться к быстро меняющимся потребностям экономики, выпуская специалистов, чьи навыки не соответствуют актуальным запросам работодателей. Это создает структурный дефицит в одних отраслях и избыток в других.
4. Быстрый темп цифровизации: Активное внедрение цифровых технологий создает спрос на новые компетенции и специальности, к которым существующая рабочая сила не всегда готова.

Последствия дефицита кадров для оплаты труда:

В условиях острой конкуренции за таланты работодатели вынуждены активно адаптировать свою политику оплаты труда:

1. Повышение заработной платы: Это наиболее очевидная реакция. Компании вынуждены предлагать более высокие зарплаты, чтобы привлечь и удержать нужных специалистов, особенно в востребованных отраслях (IT, строительство, маркетинг, банковская сфера, производственные рабочие).
2. Активное использование немонетарных методов мотивации: Одного повышения зарплаты часто уже недостаточно. Для привлечения и удержания персонала компании активно используют комплексные пакеты мотивации, включающие:
   • Расширенное медицинское страхование (ДМС): Важный элемент социальной защиты.
   • Абонементы в фитнес-центры: Забота о здоровье и благополучии сотрудников.
   • Помощь в приобретении жилья: Корпоративные программы и субсидии.
   • Признание заслуг: Нематериальная, но очень ценная форма поощрения.
   • Возможность участия в значимых проектах: Привлекает амбициозных специалистов.
   • Сильная корпоративная культура: Создание комфортной и поддерживающей рабочей атмосферы.
   • Обучение смежным навыкам и карьерный рост: Инвестиции в развитие сотрудников, открывающие новые перспективы.
3. Изменение подходов к организации труда: Некоторые компании в условиях дефицита кадров вынуждены увеличивать интенсивность использования труда (например, переходить на шестидневную рабочую неделю) или привлекать нестандартные категории работников, такие как студенты на неполный рабочий день.

Дефицит кадров трансформирует рынок труда, делая его «рынком соискателя» и вынуждая работодателей быть более гибкими, креативными и социально ориентированными в своей политике оплаты труда и управления персоналом. Разве не очевидно, что в таких условиях пассивный подход к компенсациям является прямой дорогой к потере конкурентоспособности?

Государственное регулирование оплаты труда в условиях изменяющейся экономики

Роль государства в регулировании оплаты труда в условиях динамично меняющейся экономики России является многогранной и стратегически важной. Государство выступает как гарант минимальных трудовых прав, стабилизатор рынка труда и активный участник формирования экономической политики.

Ключевые механизмы государственного регулирования:

1. Установление минимального размера оплаты труда (МРОТ): Как уже отмечалось, МРОТ является важнейшим инструментом государственного регулирования. Его регулярное повышение, определяемое с учетом медианной заработной платы, призвано обеспечить достойный уровень жизни для наименее защищенных категорий работников и стимулировать работодателей к повышению заработной платы. МРОТ на 2025 год в 22 440 рублей – яркое тому подтверждение.
2. Индексация заработной платы: Статья 134 ТК РФ обязывает всех работодателей индексировать заработную плату в связи с ростом потребительских цен. Это не только защита работников от инфляции, но и инструмент поддержания социальной стабильности. Государство контролирует соблюдение этой нормы, хотя порядок индексации и коэффициент устанавливаются работодателем самостоятельно.
3. Установление ответственности работодателей: Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ существенно ужесточил административную и материальную ответственность работодателей за нарушения законодательства в части оплаты труда (например, за задержку зарплаты, выплату ниже МРОТ). Запуск в 2025 году публичного реестра работодателей-нарушителей является еще одним шагом к повышению прозрачности и соблюдения прав работников.
4. Регулирование оплаты труда в бюджетной сфере: Через постановления Правительства РФ (например, № 583) государство устанавливает стандарты и системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, обеспечивая единообразие и справедливость в государственном секторе.
5. Контроль за соблюдением трудового законодательства: Государственные инспекции труда осуществляют надзор за соблюдением трудового законодательства, включая вопросы оплаты труда, проводя проверки и привлекая нарушителей к ответственности.

Адаптация рынка труда к экономическим санкциям:

Экономические санкции, введенные против России в 2022 году, вызвали первоначальные опасения относительно стабильности рынка труда. Однако российский рынок труда продемонстрировал значительную адаптивность:

• В 2022 году реальные располагаемые денежные доходы населения России сократились лишь на 1,0%.
• Уровень безработицы, несмотря на первоначальный рост до 4,4% в феврале 2022 года, быстро снизился, достигнув 3,7% к концу 2022 года и сохранив исторически низкие значения в последующие годы.

Это свидетельствует о том, что государственное регулирование, в сочетании с гибкостью бизнеса и адаптивностью населения, позволило избежать резкого падения занятости и обеспечить относительную стабильность доходов. Государство активно поддерживает рынок труда через программы переобучения, субсидии для работодателей, создающих рабочие места, и адресную поддержку безработных.

Таким образом, государственное регулирование оплаты труда в России представляет собой сложную систему, которая постоянно адаптируется к меняющимся экономическим реалиям, стремясь обеспечить баланс между защитой прав работников, стимулированием экономического роста и поддержанием социальной стабильности.

Инновационные подходы и цифровые технологии в управлении оплатой труда

Автоматизация расчета заработной платы: Преимущества и ключевые решения

Стремительное развитие цифровых технологий радикально меняет ландшафт рынка труда и социально-трудовых отношений, диктуя необходимость пересмотра и применения актуальных систем оплаты труда. В этом контексте автоматизация расчета заработной платы становится не просто удобством, а ключевым инновационным подходом, трансформирующим HR-процессы. В российских компаниях наблюдается активная цифровизация HR-процессов, при этом до 70% организаций планируют инвестировать в HR-технологии с акцентом на автоматизацию рутинных операций и аналитику.

Преимущества автоматизации расчета заработной платы:

1. Сокращение времени на подготовку выплат: Автоматизированные системы значительно ускоряют процесс расчета, освобождая бухгалтеров и HR-специалистов от рутинных задач для выполнения более стратегических функций. Это особенно актуально для крупных предприятий с большим штатом.
2. Снижение количества ошибок и обеспечение точности выплат: Человеческий фактор является основной причиной ошибок в расчетах. Автоматизация минимизирует этот риск, гарантируя точное начисление зарплаты, налогов и отчислений.
3. Повышение прозрачности и понятности расчета: Системы предоставляют детализированные расчетные листки, что делает процесс начисления зарплаты более прозрачным как для руководства, так и для самих сотрудников.
4. Предоставление инструментов для прогнозирования и анализа расходов: Автоматизированные системы могут генерировать отчеты, помогающие прогнозировать будущие расходы на оплату труда, анализировать их структуру и выявлять возможности для оптимизации.
5. Своевременность выплат и интеграция с другими HR-системами: Автоматизация обеспечивает соблюдение сроков выплаты зарплаты и легко интегрируется с другими модулями управления персоналом (кадровый учет, управление эффективностью).
6. Соответствие постоянно меняющимся законодательным требованиям: Программное обеспечение регулярно обновляется в соответствии с изменениями в трудовом и налоговом законодательстве (например, новые правила НДФЛ, электронные трудовые книжки), что снижает риски штрафов и нарушений.

Ключевые программные решения в России:

В России стандартным и наиболее распространенным программным обеспечением для автоматизации расчета зарплаты и кадрового учета является «1С: Зарплата и Кадры». Эта система предлагает широкий функционал: от учета рабочего времени и расчета всех видов начислений и удержаний до формирования отчетности в государственные фонды. Помимо 1С, на рынке представлены и другие решения, как от российских, так и от международных разработчиков, предлагающие облачные сервисы и более комплексные HR-платформы.

Автоматизация становится неотъемлемой частью современного управления оплатой труда, позволяя предприятиям повышать эффективность, снижать риски и фокусироваться на стратегическом развитии персонала.

HR-аналитика и Big Data: Новые возможности для принятия решений

В эпоху данных, когда объемы информации растут экспоненциально, управление персоналом не может оставаться в стороне. HR-аналитика становится мощным инструментом, который сочетает в себе анализ данных, психологию и управление персоналом для повышения эффективности работы компании. Это больше, чем просто сбор статистики; это процесс использования данных для понимания, прогнозирования и оптимизации человеческих ресурсов.

Основные задачи HR-аналитики:

• Принятие обоснованных решений: Помогает руководителям принимать решения в области найма, обучения, развития, удержания сотрудников и, конечно же, формирования систем компенсаций и льгот, основываясь на фактах, а не на интуиции.
• Выявление скрытых закономерностей: Позволяет увидеть взаимосвязи между различными HR-показателями и бизнес-результатами.
• Прогнозирование будущих трендов: На основе анализа исторических данных HR-аналитика может предсказывать текучесть кадров, потребность в обучении или изменения в уровне удовлетворенности сотрудников.

Ключевые метрики HR-аналитики, относящиеся к оплате труда:

• Исполнение ФОТ: Анализ планового и фактического расхода фонда оплаты труда, выявление отклонений и причин.
• Конкурентоспособность заработной платы: Сравнение уровня зарплат в компании с рыночными данными для привлечения и удержания талантов.
• Коэффициент текучести кадров: Важный индикатор удовлетворенности персонала, часто связанный с уровнем оплаты.
• Стоимость закрытия вакансии: Затраты на привлечение одного нового сотрудника.
• Вовлеченность персонала: Оценка уровня заинтересованности и преданности сотрудников, что влияет на производительность и, косвенно, на эффективность инвестиций в оплату труда.

Инструменты HR-аналитики: Для сбора, анализа и визуализации данных используются специализированные программные продукты, такие как Tableau, Power BI, SAP SuccessFactors, Workday HCM, а также более простые решения, интегрированные в HRIS-системы.

Концепция Big Data (Большие данные) применительно к системам оплаты труда открывает совершенно новые горизонты. Большие данные – это огромные объемы информации, которые невозможно обработать традиционными методами, но которые при правильном анализе могут дать уникальные знания.

• Новые знания и теории: Использование Big Data позволяет выявлять неочевидные взаимосвязи между выработкой, качеством, удовлетворенностью трудом и заработной платой, что помогает оптимизировать затраты и строить более справедливые и взаимовыгодные отношения между работодателем и работником.
• Оптимизация затрат и индивидуализация компенсаций: Анализ огромных массивов данных о зарплатах, бонусах, производительности, демографии сотрудников позволяет более точно настраивать компенсационные пакеты, предлагая каждому работнику то, что для него наиболее ценно, при этом оптимизируя общие расходы компании.
• Применение в России: В России применение Big Data в области оплаты труда находится на ранней стадии развития. Чаще всего оно реализуется через имитационное моделирование, когда на основе больших данных строятся модели, позволяющие прогнозировать последствия различных решений в области компенсаций.

Таким образом, HR-аналитика и Big Data становятся неотъемлемыми компонентами современного управления оплатой труда, превращая ее из чисто административной функции в стратегический инструмент, основанный на данных.

Искусственный интеллект в управлении компенсациями: Перспективы и этические аспекты

Наряду с Big Data, искусственный интеллект (ИИ) является еще одним прорывным направлением, которое обещает кардинально изменить подходы к управлению оплатой труда. ИИ обладает огромным потенциалом для повышения эффективности корпоративного управления и решения как оперативных, так и стратегических задач в HR-сфере.

Перспективы применения ИИ в управлении компенсациями:

1. Продвинутый анализ данных и принятие решений: ИИ может анализировать огромные объемы данных (историю зарплат, рыночные бенчмарки, производительность сотрудников, результаты оценки, демографические данные, даже внешние экономические факторы) значительно быстрее и точнее, чем человек. На основе этого анализа он способен:
   • Определять оптимальные уровни компенсаций: Предлагать индивидуализированные зарплатные вилки для каждой должности и сотрудника.
   • Прогнозировать влияние изменений в системе оплаты труда: Моделировать, как повышение или понижение зарплаты повлияет на текучесть, мотивацию или производительность.
   • Выявлять несправедливость в оплате труда: Автоматически обнаруживать гендерные или расовые перекосы, несоответствие зарплаты квалификации и опыту.
   • Автоматизировать расчет сложных бонусов и премий: Учитывать множество переменных для точного расчета стимулирующих выплат.
2. Персонализация компенсационных пакетов: ИИ может помочь создавать индивидуальные пакеты льгот и компенсаций, которые максимально соответствуют потребностям и предпочтениям каждого сотрудника, тем самым повышая их удовлетворенность и лояльность.
3. Автоматизация рутинных HR-операций: Чат-боты и ИИ-помощники могут отвечать на стандартные вопросы сотрудников по зарплате, отпускам, расчетам, освобождая HR-специалистов.

Этические аспекты и опасения:

Несмотря на очевидные преимущества, внедрение ИИ в системы оплаты труда вызывает определенные опасения и требует тщательного этического подхода:

• Учет уникального вклада: Сотрудники опасаются, что ИИ, будучи алгоритмическим инструментом, может не учесть их уникальный вклад, креативность, инициативу или особые обстоятельства. В то время как ИИ может опираться на измеряемые метрики, человеческий фактор, не поддающийся оцифровке, может быть упущен.
• Предвзятость алгоритмов: Если алгоритмы ИИ обучаются на исторических данных, содержащих предвзятость (например, гендерное или возрастное неравенство в оплате труда), они могут воспроизводить и даже усиливать эту предвзятость. Необходимо разрабатывать «этичные» алгоритмы, которые активно борются с дискриминацией.
• Прозрачность и объяснимость: Важно, чтобы решения, принимаемые ИИ в отношении компенсаций, были прозрачными и объяснимыми для сотрудников. Непонимание того, почему их зарплата или бонус были именно такими, может вызвать недоверие и демотивацию.
• Защита данных: Использование ИИ подразумевает обработку огромного количества персональных данных, что требует строгих мер по их защите.

Применение ИИ в социальной защите:

За пределами корпоративного сектора, ИИ уже активно используется в социальной защите. Например, в Москве внедрение ИИ позволяет автоматизировать обработку заявок на социальные выплаты, делая процессы более прозрачными, сокращая сроки оказания услуг и повышая эффективность распределения помощи. Это демонстрирует потенциал ИИ для повышения справедливости и доступности социальных благ.

Таким образом, ИИ в управлении компенсациями – это мощный инструмент, способный повысить эффективность и справедливость систем оплаты труда, но его внедрение требует внимательного учета этических аспектов и человеческого фактора.

Влияние систем оплаты труда на производительность, текучесть кадров и конкурентоспособность предприятия

Оплата труда как фактор роста производительности

В экономике предприятия, как и в любом сложном механизме, есть свои рычаги и движущие силы. Одним из наиболее мощных и универсальных рычагов является система оплаты труда. Она не просто распределяет доходы, а выступает в роли ключевого мотиватора, напрямую влияющего на производительность труда и его эффективность.

Грамотно построенная система оплаты труда стимулирует:

1. Рост производительности труда: Работники, видя прямую связь между своими усилиями и вознаграждением, естественным образом стремятся работать более интенсивно и эффективно. Если система поощряет перевыполнение норм, повышение качества или достижение конкретных результатов, она становится мощным катализатором. Например, сдельная оплата труда или сдельно-премиальная система напрямую направлены на максимизацию выработки.
2. Повышение квалификации работников: Системы, которые предусматривают доплаты за освоение новых навыков, получение дополнительного образования, повышение разряда или сертификации, побуждают сотрудников инвестировать в свой человеческий капитал. Это не только увеличивает их личную ценность, но и повышает общую квалификацию рабочей силы предприятия.
3. Инновации и инициатива: Некоторые системы оплаты труда могут включать премии за рационализаторские предложения, внедрение инноваций, экономию ресурсов или улучшение процессов. Это способствует формированию культуры постоянного совершенствования.

Для российских работников, исторически привыкших к более или менее стабильным окладам, чисто окладная система оплаты труда часто оказывается неэффективной. Отсутствие прямой связи между результатом и вознаграждением может приводить к снижению мотивации, инертности и нежеланию прилагать дополнительные усилия. Сотрудники выполняют необходимый минимум, но не стремятся к большему, поскольку их доход не изменится.

Современные системы оплаты труда нацелены на максимальный рост производительности. Они связывают вознаграждение с:

• количеством и качеством труда;
• способностями и квалификацией работника;
• индивидуальным и командным вкладом в общие результаты;
• итогами работы всего предприятия (например, через системы участия в прибыли).

Ключевым для устойчивого экономического развития предприятия является принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Если производительность растет быстрее, чем зарплата, это создает дополнительные накопления для предприятия, которые можно реинвестировать в развитие, модернизацию производства, расширение и, в конечном итоге, в дальнейшее повышение благосостояния работников. Нарушение этого принципа (когда зарплата растет быстрее производительности) может привести к снижению конкурентоспособности, падению прибыльности и замедлению развития.

Таким образом, эффективная система оплаты труда – это не просто инструмент распределения средств, а стратегический элемент управления, способный значительно усилить производительность и конкурентные позиции предприятия.

Влияние систем оплаты труда на текучесть кадров

Текучесть кадров – это один из наиболее болезненных и дорогостоящих вызовов для любого предприятия. Она напрямую отражается на стабильности производственных процессов, качестве продукции и услуг, а также на финансовом состоянии компании. И одной из главных причин этого явления, как показывают многочисленные исследования, является неудовлетворенность уровнем заработной платы.

Доказательства из российских исследований:

• Опросы: Неудовлетворенность уровнем заработной платы является основной причиной текучести кадров в российских компаниях. Опросы показывают, что достойная оплата труда называется определяющей характеристикой идеального работодателя.
• Данные NAFi и ВШЭ: Около трети российских компаний сталкиваются с проблемой текучести кадров.
• Данные Antal Talent (2023 год): Для 79% специалистов в России повышение зарплаты является главной причиной для смены работы. Эти цифры убедительно демонстрируют прямую корреляцию между уровнем вознаграждения и желанием сотрудника оставаться в компании.

Последствия высокой текучести кадров:

Высокая текучесть создает целый ряд прямых и косвенных рисков и издержек для предприятия:

1. Прямые риски:
   • Для технологических процессов: Частая смена персонала может приводить к нарушениям производственных циклов, снижению качества продукции, увеличению брака.
   • Для безопасности: Недостаточно обученный или неопытный персонал может не соблюдать правила безопасности, что чревато авариями и травматизмом.
   • Для обслуживания клиентов: Низкая квалификация или частая смена обслуживающего персонала может негативно сказаться на качестве клиентского сервиса и лояльности клиентов.
2. Экономические издержки:
   • Расходы на подбор: Публикация вакансий, работа рекрутеров, тестирование кандидатов.
   • Расходы на адаптацию и обучение нового персонала: Время и ресурсы, затрачиваемые на ввод нового сотрудника в должность, его обучение и наставничество.
   • Потеря производительности: Период адаптации нового сотрудника, когда его производительность ниже, а также снижение производительности уходящего сотрудника.
   • Снижение командной эффективности: Частая смена команды может разрушать сложившиеся связи и командный дух.

Детализация стоимости замещения сотрудника:

Стоимость замещения одного сотрудника в российских компаниях может быть весьма существенной:

• Для массовых позиций: от 1 до 3 средних месячных заработных плат.
• Для высококвалифицированных специалистов: до 6-9 средних месячных заработных плат.

Эти цифры включают не только прямые затраты на подбор, но и косвенные потери от снижения производительности.

Роль эффективной системы оплаты труда:

Эффективная система мотивации и оплаты труда играет ключевую роль в снижении текучести кадров. Она позволяет:

• Повысить лояльность сотрудников: Справедливое и конкурентное вознаграждение формирует чувство ценности и причастности.
• Укрепить привлекательность компании на рынке труда: Работодатель с репутацией, предлагающий хорошие условия, легче привлекает и удерживает лучшие кадры.
• Снизить прямые и косвенные затраты: Инвестиции в конкурентную оплату труда окупаются снижением расходов на постоянный подбор и обучение новых сотрудников.

Таким образом, продуманная политика оплаты труда – это не только инструмент удержания персонала, но и стратегический фактор минимизации рисков и повышения устойчивости предприятия.

Конкурентоспособность предприятия и политика оплаты труда

В условиях динамичного рынка, где борьба идет не только за клиентов, но и за таланты, конкурентоспособность предприятия становится определяющим фактором его выживания и развития. И здесь политика оплаты труда играет одну из ключевых ролей. Рациональная организация системы оплаты труда напрямую влияет на уровень экономической эффективности предприятия, пронизывая все аспекты его деятельности.

Как оплата труда влияет на конкурентоспособность:

1. Привлечение и удержание талантов: На современном рынке труда квалифицированные сотрудники выбирают работодателя. Предприятие с конкурентной и справедливой системой оплаты труда, а также привлекательным пакетом льгот, будет притягивать лучших специалистов. Это особенно важно в условиях дефицита кадров.
2. Повышение производительности и качества: Как уже отмечалось, эффективные системы оплаты труда стимулируют сотрудников к более продуктивной и качественной работе. Высокая производительность и качество продукции/услуг напрямую повышают конкурентоспособность компании на рынке товаров и услуг.
3. Снижение издержек: Снижение текучести кадров (за счет конкурентных зарплат) уменьшает затраты на подбор, адаптацию и обучение нового персонала, что в конечном итоге сокращает общие издержки и повышает прибыльность.
4. Формирование положительного HR-бренда: Компания, известная своей справедливой и привлекательной системой оплаты труда, формирует сильный HR-бренд, который становится дополнительным конкурентным преимуществом.

Неэффективные системы оплаты труда, которые слабо стимулируют работников или не соответствуют рыночным реалиям, могут иметь катастрофические последствия:

• Отток лучших сотрудников: Талантливые специалисты будут искать более выгодные условия у конкурентов.
• Снижение мотивации и производительности: Оставшиеся сотрудники будут работать «от звонка до звонка», без инициативы и стремления к улучшению.
• Ухудшение качества продукции/услуг: В условиях низкой мотивации и высокой текучести страдает качество.
• Рост операционных издержек: Постоянный найм и обучение, а также низкая производительность ведут к увеличению расходов.
• Потеря позиций на рынке: Все эти факторы в совокупности приводят к снижению конкурентоспособности организации.

Формирование конкурентной политики оплаты труда:

Для обеспечения конкурентоспособности политика оплаты труда должна формироваться с учетом нескольких факторов:

• Доступность квалифицированных сотрудников на рынке: Анализ предложений конкурентов, чтобы быть в рынке или предлагать лучшие условия.
• Активность конкурентов: Постоянный мониторинг их зарплатных предложений и пакетов льгот.
• Репутация HR-бренда компании: Создание привлекательного имиджа работодателя.

Влияние лояльности сотрудников:

Сотрудники, лояльные компании, которые чувствуют себя ценными и справедливо вознагражденными, становятся ее главными амбассадорами. Они не только работают более эффективно, но и способствуют формированию позитивного имиджа, привлекают новых клиентов и талантливых коллег. Это, в свою очередь, ведет к увеличению прибыльности и повышению общей конкурентоспособности бизнеса.

Экономическая эффективность заработной платы характеризует результативность ее стимулирующей функции. Она измеряется путем соизмерения затрат на оплату труда и полученных результатов (например, рост выручки, прибыли, снижение текучести, повышение качества). Постоянный анализ этой эффективности позволяет предприятию корректировать свою политику, обеспечивая оптимальное соотношение затрат на персонал и отдачи от него. Таким образом, система оплаты труда – это не просто функция бухгалтерии, а мощный стратегический инструмент, который, при правильном использовании, способен значительно укрепить рыночные позиции предприятия и обеспечить его устойчивое развитие.

Заключение

В настоящей дипломной работе было проведено комплексное исследование теоретических основ, нормативно-правового регулирования и практических аспектов организации оплаты труда на предприятии в современных российских условиях. Анализ показал, что заработная плата является многогранной экономической категорией, выступающей как фундаментальный источник дохода для работников, существенная статья расходов для работодателей и мощный рычаг мотивации и производительности.

Цели и задачи исследования были успешно достигнуты. Мы проследили эволюцию экономических теорий заработной платы от классических концепций «рабочего фонда» до современной теории человеческого капитала и синергетического плюрализма, что позволило глубже понять природу и функции оплаты труда. Детальный обзор актуальной нормативно-правовой базы РФ, с особым акцентом на последние изменения 2025 года (новый МРОТ, поправки в премировании, НДФЛ), выявил динамичность законодательства и необходимость постоянной адаптации предприятий к новым требованиям.

Анализ форм, видов и систем заработной платы на российских предприятиях продемонстрировал многообразие подходов, от традиционных тарифных (повременная, сдельная) до более гибких бестарифных и смешанных систем. Были выявлены их преимущества и недостатки, позволяющие предприятиям выбирать оптимальные модели в зависимости от специфики деятельности. Исследование формирования, расчета и оптимизации фонда оплаты труда (ФОТ) представило методики планирования и показатели эффективности, подчеркнув важность баланса между контролем издержек и мотивацией.

Особое внимание было уделено влиянию макроэкономических факторов. Детальный анализ динамики реальной заработной платы в условиях инфляции, подкрепленный актуальными данными Росстата за 2023-2024 годы, а также причин и последствий дефицита кадров, позволил оценить вызовы, стоящие перед российским рынком труда. Было показано, как эти условия вынуждают работодателей не только повышать зарплаты, но и активно использовать немонетарные методы мотивации. Роль государственного регулирования в этих процессах оказалась значимой, обеспечивая минимальные гарантии и стабильность.

Наконец, мы исследовали инновационные подходы и цифровые технологии. Автоматизация расчета заработной платы, развитие HR-аналитики, применение Big Data и искусственного интеллекта были рассмотрены как мощные инструменты повышения эффективности управления оплатой труда, несмотря на связанные с ними этические вопросы. Завершающий раздел убедительно доказал прямую зависимость между эффективно построенной системой оплаты труда и ростом производительности, снижением текучести кадров и повышением общей конкурентоспособности предприятия.

В заключение следует подчеркнуть, что в условиях динамично меняющейся экономики и законодательства комплексный подход к организации оплаты труда становится не просто желательным, а жизненно необходимым. Предприятия, стремящиеся к устойчивому развитию и лидерству на рынке, должны постоянно переосмысливать и адаптировать свои системы вознаграждения, интегрируя новейшие теоретические достижения, законодательные требования, макроэкономические реалии и технологические инновации.

Дальнейшие перспективы исследования могут быть связаны с более глубоким изучением влияния ИИ на индивидуализацию компенсационных пакетов, разработкой адаптивных моделей оплаты труда для экономики знаний, а также анализом межкультурных различий в системах вознаграждения в условиях глобализации.

Список использованной литературы

1. Борисов Е.Ф. Основы экономики. Москва, 2002.
2. Мещерякова Е.И. Экономика предприятия и предпринимательская деятельность. Учебное пособие. Воронеж, 2003.
3. Основы предпринимательской деятельности. Учебник / под ред. В.М. Власовой. Москва, 2005.
4. Современная экономика. Общедоступный учебный курс. Ростов-на-Дону, 2006.
5. Экономика предприятия. Учебник / под ред. В.П. Грузинова. Москва, 2001.
6. Приказ Минтруда России от 05.07.2016 N 336н (ред. от 02.07.2025) «Об утверждении Положения об оплате труда работников федеральных казенных учреждений медико-социальной экспертизы, подведомственных Министерству труда и социальной защиты Российской…». Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
7. Постановление Правительства РФ от 11.12.2024 N 583 «О системах оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений». Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
8. Постановление Правительства Российской Федерации от 13.02.2023 г. № 209 «О внесении изменений в Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений». URL: http://government.ru/docs/47746/ (дата обращения: 03.11.2025).
9. Постановление Правительства РФ от 30.03.2022 N 511 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 — 2025 годах» (с изменениями и дополнениями). Доступ из СПС «Гарант».
10. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 22 декабря 2015 г. № 1111н «Об утверждении Положения об оплате труда работников федеральных казенных профессиональных образовательных учреждений, подведомственных Министерству труда и социальной защиты Российской Федерации». Доступ из СПС «Гарант».
11. Алгоритм действий работодателя в связи с новым порядком премирования с 1 сентября 2025 года. URL: https://mitrofanova.legal/blog/vazhnye-izmeneniya-s-1-sentyabrya-2025-goda/ (дата обращения: 03.11.2025).
12. Анализ фонда заработной платы. URL: https://nitt.by/analiz-fonda-zarabotnoy-platy/ (дата обращения: 03.11.2025).
13. Анализ характера причинно-следственной связи между инфляцией и заработной платой в России. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-haraktera-prichinno-sledstvennoy-svyazi-mezhdu-inflyatsiey-i-zarabotnoy-platoy-v-rossii (дата обращения: 03.11.2025).
14. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА И ПУТИ ЕЕ ПОВЫШЕНИЯ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-effektivnosti-ispolzovaniya-fonda-oplaty-truda-i-puti-ee-povysheniya (дата обращения: 03.11.2025).
15. Анализ эффективности системы оплаты труда: методика оценки и показатели. URL: https://www.hr-director.ru/article/66964-analiz-effektivnosti-sistemy-oplaty-truda (дата обращения: 03.11.2025).
16. Анализ и пути повышения конкурентоспособности предприятия. URL: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_28825838_10675765.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
17. Автоматизация расчета зарплаты в холдингах и на крупных предприятиях. URL: https://rarus.ru/automation/erp/salary-hr/1s-salary-hr-korp/ (дата обращения: 03.11.2025).
18. Бестарифная система оплаты труда: опыт российских предприятий. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda-opyt-rossiyskih-predpriyatiy (дата обращения: 03.11.2025).
19. Бестарифная система оплаты труда: характеристика. URL: https://www.fd.ru/articles/159265-bestarifnaya-sistema-oplaty-truda (дата обращения: 03.11.2025).
20. Бестарифная система оплаты труда. URL: https://www.klerk.ru/blogs/buh-simple/596547/ (дата обращения: 03.11.2025).
21. Бестарифные системы оплаты труда. URL: https://www.cfin.ru/management/finm/pay_system_bez.shtml (дата обращения: 03.11.2025).
22. BIG DATA В HR. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/big-data-v-hr (дата обращения: 03.11.2025).
23. Big Data – что это, принципы работы, где применяется. URL: https://www.sravni.ru/text/big-data-chto-eto-principy-raboty-gde-primenyaetsya/ (дата обращения: 03.11.2025).
24. Big Data: что такое большие данные и как их обрабатывают. URL: https://skillfactory.ru/media/big-data-chto-eto-bolshie-dannye-i-kak-ih-obrabatyvayut (дата обращения: 03.11.2025).
25. Битва за работника: как российский рынок труда отреагировал на санкции. URL: https://econs.online/articles/opinions/bitva-za-rabotnika-kak-rossiyskiy-rynok-truda-otreagiroval-na-sanktsii/ (дата обращения: 03.11.2025).
26. Важные изменения в трудовом законодательстве с 1 сентября 2025 года. URL: https://acsour.com/ru/blog/vazhnye-izmeneniya-v-trudovom-zakonodatelstve-s-1-sentyabrya-2025-goda/ (дата обращения: 03.11.2025).
27. Взаимосвязь мотивации персонала и эффективности затрат на оплату труда. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vzaimosvyaz-motivatsii-personala-i-effektivnosti-zatrat-na-oplatu-truda (дата обращения: 03.11.2025).
28. Взаимосвязь производительности и оплаты труда. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vzaimosvyaz-proizvoditelnosti-i-oplaty-truda (дата обращения: 03.11.2025).
29. Влияние антироссийских санкций на рынок труда IT-сферы. URL: https://brj.icc.ru/ru/article/view?id=830 (дата обращения: 03.11.2025).
30. ВЛИЯНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА В РОССИИ. URL: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_48740122_94406282.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
31. Влияние заработной платы на производительность труда. URL: https://interactive-plus.ru/e-articles/471/ (дата обращения: 03.11.2025).
32. ВЛИЯНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА РАБОТНИКА. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-zarabotnoy-platy-na-proizvoditelnost-truda-rabotnika (дата обращения: 03.11.2025).
33. Воздействие инфляции на динамику заработной платы работников. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vozdeystvie-inflyatsii-na-dinamiku-zarabotnoy-platy-rabotnikov (дата обращения: 03.11.2025).
34. Возможности применения гибких систем оплаты труда на российских предприятиях. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vozmozhnosti-primeneniya-gibkih-sistem-oplaty-truda-na-rossiyskih-predpriyatiyah (дата обращения: 03.11.2025).
35. В чём преимущества и недостатки смешанной системы оплаты труда? URL: https://yandex.ru/q/question/v_chem_preimushchestva_i_nedostatki_smeshannoi_948633758b29f032/ (дата обращения: 03.11.2025).
36. Гибкая система оплаты труда: виды и их характеристики. URL: https://www.hr-director.ru/article/67055-gibkaya-sistema-oplaty-truda (дата обращения: 03.11.2025).
37. Гибкие системы оплаты труда: от теории к практике. URL: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_28945638_38031548.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
38. Глава 21. Трудового кодекса. Заработная плата. URL: https://uk-konsultant.ru/trudovoj-kodeks/glava-21-trudovogo-kodeksa.html (дата обращения: 03.11.2025).
39. Государственное регулирование оплаты труда. URL: http://www.aup.ru/books/m220/5.htm (дата обращения: 03.11.2025).
40. Государственное регулирование оплаты труда. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gosudarstvennoe-regulirovanie-oplaty-truda (дата обращения: 03.11.2025).
41. Государственное регулирование заработной платы. URL: https://answr.pro/articles/690-gosudarstvennoe-regulirovanie-zarabotnoi-platy (дата обращения: 03.11.2025).
42. Детальное планирование фонда оплаты труда в программе Excel. URL: https://profiz.ru/se/2_2019/plan-fot-excel/ (дата обращения: 03.11.2025).
43. Децентрализованный ИИ: этичный путь к справедливой компенсации за данные. URL: https://creatorproject.ru/decentralizovannyy-ii-etichnyy-put-k-spravedlivoy-kompensatsii-za-dannye/ (дата обращения: 03.11.2025).
44. ДЕФИЦИТ КАДРОВ НА СОВРЕМЕННОМ РЫНКЕ ТРУДА РОССИИ: ПРИЧИНЫ, ТРЕНДЫ, ПУТИ ПРЕОДОЛЕНИЯ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/deficit-kadrov-na-sovremennom-rynke-truda-rossii-prichiny-trendy-puti-preodoleniya (дата обращения: 03.11.2025).
45. Дефицит кадров в России в 2025 году: причины, отрасли. URL: https://www.klerk.ru/blogs/buh-simple/607212/ (дата обращения: 03.11.2025).
46. Дефицит кадров в России в 2025 году: почему о нем говорят и что об этом думают в компаниях. URL: https://vc.ru/hr/1154564-deficit-kadrov-v-rossii-v-2025-godu-pochemu-o-nem-govoryat-i-chto-ob-etom-dumayut-v-kompaniyah (дата обращения: 03.11.2025).
47. Дефицит кадров в России в 2025 году. URL: https://easydocs.ru/wiki/personal/deficit-kadrov-v-rossii (дата обращения: 03.11.2025).
48. Диссертация на тему «Влияние инструментов оплаты труда на повышение конкурентоспособности отраслей промышленности: На примере Республики Татарстан. URL: https://www.dissercat.com/content/vliyanie-instrumentov-oplaty-truda-na-povyshenie-konkurentosposobnosti-otraslei-promyshle (дата обращения: 03.11.2025).
49. Диссертация на тему «Совершенствование системы оплаты труда в рыночной экономике. URL: https://www.dissercat.com/content/sovershenstvovanie-sistemy-oplaty-truda-v-rynochnoi-ekonomike (дата обращения: 03.11.2025).
50. Доходы населения России. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%94%D0%BE%D1%85%D0%BE%D0%B4%D1%8B_%D0%BD%D0%B0%D1%81%D0%B5%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B8 (дата обращения: 03.11.2025).
51. Документы Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. URL: https://kodeks.ru/mintrud-rossii/ (дата обращения: 03.11.2025).
52. Е.И. Мещерякова. Экономика предприятия и предпринимательская деятельность. Учебное пособие. Воронеж, 2003.
53. Эволюция экономических взглядов в области оплаты труда — Статья — Журнал Проблемы современной экономики. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-ekonomicheskih-vzglyadov-v-oblasti-oplaty-truda (дата обращения: 03.11.2025).
54. Эволюция понятия заработной платы в экономической теории. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-ponyatiya-zarabotnoy-platy-v-ekonomicheskoy-teorii (дата обращения: 03.11.2025).
55. ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ К ПРОЕКТИРОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ. URL: https://www.researchgate.net/publication/356553835_EVOLUCIA_PODHODOV_K_PROEKTIROVANIU_EFFEKTIVNOJ_SISTEMY_OPLATY_TRUDA_RABOTNIKOV (дата обращения: 03.11.2025).
56. Эволюция форм и систем оплаты труда в России — Синергия Наук. URL: https://synergy-journal.ru/archive/article0215 (дата обращения: 03.11.2025).
57. Эффективная заработная плата: повышение производительности с помощью теории контракта. URL: https://fastercapital.com/ru/content/effektivnaya-zarabotnaya-plata—povyshenie-proizvoditelnosti-s-pomoshchyu-teorii-kontrakta.html (дата обращения: 03.11.2025).
58. Эффекты экономических санкций для российского рынка труда. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/effekty-ekonomicheskih-sanktsiy-dlya-rossiyskogo-rynka-truda (дата обращения: 03.11.2025).
59. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnost-oplaty-truda-rabotnikov-kommercheskih-organizatsiy (дата обращения: 03.11.2025).
60. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация — Демоскоп Weekly. URL: http://demoscope.ru/weekly/knigi/zarplata/zarplata.html (дата обращения: 03.11.2025).
61. Заработная плата в эволюции моделей рынков труда и моделей личности. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarabotnaya-plata-v-evolyutsii-modeley-rynkov-truda-i-modeley-lichnosti (дата обращения: 03.11.2025).
62. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ: СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ В УС. URL: https://dspace.vogu.by/bitstream/123456789/2717/1/ЗАРАБОТНАЯ%20ПЛАТА%20КАК%20ЭКОНОМИЧЕСКАЯ%20КАТЕГОРИЯ_%20СУЩНОСТЬ%20И%20ФУНКЦИИ%20В%20УС.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
63. Зачем нужна автоматизация расчета зарплаты: Преимущества и ключевые функции. URL: https://www.garant.ru/news/1664188/ (дата обращения: 03.11.2025).
64. Зарплаты в России — TAdviser. URL: https://www.tadviser.ru/index.php/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F:%D0%97%D0%B0%D1%80%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D1%8B_%D0%B2_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B8 (дата обращения: 03.11.2025).
65. Зарплаты и доходы в России — Русский эксперт. URL: https://ruxpert.ru/%D0%97%D0%B0%D1%80%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D1%8B_%D0%B8_%D0%B4%D0%BE%D1%85%D0%BE%D0%B4%D1%8B_%D0%B2_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B8 (дата обращения: 03.11.2025).
66. Использование искусственного интеллекта при вознаграждении сотрудников. URL: https://www.guu.ru/wp-content/uploads/2021/11/Iskusstvennyiy-intellekt-pri-voznagrazhdenii.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
67. Инновационные системы оплаты труда и их роль в мотивации персонала. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnye-sistemy-oplaty-truda-i-ih-rol-v-motivatsii-personala (дата обращения: 03.11.2025).
68. Исследование НАФИ и ВШЭ: треть российских компаний страдают от текучести кадров. URL: https://nafi.ru/analytics/issledovanie-nafi-i-vshe-tret-rossiyskikh-kompaniy-stradayut-ot-tekuchesti-kadrov/ (дата обращения: 03.11.2025).
69. Исследование проблемы высокой текучести кадров на промышленных предприятиях. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-problemy-vysokoy-tekuchesti-kadrov-na-promyshlennyh-predpriyatiyah (дата обращения: 03.11.2025).
70. Исследование по текучести персонала (по итогам 2023). URL: https://antalrussia.ru/news/issledovanie-po-tekuchesti-personala-po-itogam-2023/ (дата обращения: 03.11.2025).
71. Как «оптимизация» зарплат вредит бизнесу, и что делать. URL: https://habr.com/ru/companies/xcom/articles/731174/ (дата обращения: 03.11.2025).
72. Как автоматизировать расчет зарплаты с учетом новых требований законодательства. URL: https://42clouds.ru/articles/kak-avtomatizirovat-raschet-zarplaty-s-uchetom-novyh-trebovaniy-zakonodatelstva/ (дата обращения: 03.11.2025).
73. Как автоматизировать учет заработной платы. URL: https://neobuh.ru/blog/avtomatizatsiya-uchet-zarplaty/ (дата обращения: 03.11.2025).
74. Как провести анализ эффективности использования фонда оплаты труда? URL: https://enterfin.ru/articles/analiz-effektivnosti-ispolzovaniya-fonda-oplati-truda/ (дата обращения: 03.11.2025).
75. Как рассчитать фонд оплаты труда — Марстел. URL: https://marstel.ru/knowledge/kak-rasschitat-fond-oplaty-truda (дата обращения: 03.11.2025).
76. Как рассчитать повременную оплату труда — статья по теме Бизнес — Газпромбанк. URL: https://www.gazprombank.ru/business/articles/123381/ (дата обращения: 03.11.2025).
77. Какие преимущества у приложений для расчёта зарплаты в бизнесе? URL: https://zel-uslugi.ru/blog/preimushchestva-avtomatizirovannogo-raschyota-zarplaty/ (дата обращения: 03.11.2025).
78. Как эффективно нанимать сотрудников в условиях дефицита кадров? URL: https://vc.ru/hr/1066060-kak-effektivno-naymat-sotrudnikov-v-usloviyah-deficita-kadrov (дата обращения: 03.11.2025).
79. Когда выигрывают все — о конкурентной оплате труда. URL: https://adminresurs.ru/articles/kogda-vyigryvayut-vse-o-konkurentnoy-oplate-truda/ (дата обращения: 03.11.2025).
80. Конкурентоспособная зарплата как мощный мотивационный фактор. URL: https://miit.ru/portal/press/publications/59804 (дата обращения: 03.11.2025).
81. Механизм регулирования заработной платы. URL: https://studfile.net/preview/4102283/page:9/ (дата обращения: 03.11.2025).
82. Методика анализа системы оплаты труда — HR-Академия. URL: https://hr-academia.ru/articles/metodika_analiza_sistemy_oplaty_truda/ (дата обращения: 03.11.2025).
83. Минтруд России — Официальное опубликование правовых актов. URL: https://mintrud.gov.ru/docs/mintrud/orders/ (дата обращения: 03.11.2025).
84. Моделирование системы оплаты труда. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/modelirovanie-sistemy-oplaty-truda (дата обращения: 03.11.2025).
85. МОДЕЛИ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА — Теория управления организационными системами. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/67630/1/978-5-7996-2679-0_2018_23.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
86. Мотивация и оплата труда. URL: https://www.arbor.ru/motivation-and-remuneration (дата обращения: 03.11.2025).
87. Новый МРОТ в 2025 году: таблица по всем регионам РФ. URL: https://www.glavbukh.ru/art/mrot (дата обращения: 03.11.2025).
88. Нормативная база по РФ (ОТ) — Профсоюза работников здравоохранения. URL: http://przdrav.ru/docs/normativnaya-baza-po-rf-ot (дата обращения: 03.11.2025).
89. Нормативные правовые акты по оплате труда | Правительство Республики Крым | Официальный портал. URL: https://rk.gov.ru/ru/document/download/55761 (дата обращения: 03.11.2025).
90. Обеспечение внешней конкурентоспособности заработной платы. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/obespechenie-vneshney-konkurentosposobnosti-zarabotnoy-platy (дата обращения: 03.11.2025).
91. О ВЛИЯНИИ САНКЦИЙ 2022 ГОДА НА РЫНОК ТРУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/o-vliyanii-sanktsiy-2022-goda-na-rynok-truda-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 03.11.2025).
92. Оплата труда в системе мотивации персонала. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/oplata-truda-v-sisteme-motivatsii-personala (дата обращения: 03.11.2025).
93. ОПЛАТА ТРУДА В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА — Научное обозрение. Экономические науки. URL: https://science-economy.ru/ru/article/view?id=1128 (дата обращения: 03.11.2025).
94. Оплата труда. URL: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_43878070_38008855.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
95. ОПЛАТА ТРУДА С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ КОНЦЕПЦИИ BIG DATA (БОЛЬШИЕ ДАННЫЕ). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/oplata-truda-s-tochki-zreniya-kontseptsii-big-data-bolshie-dannye (дата обращения: 03.11.2025).
96. Организация оплаты труда как фактор конкурентоспособности предприятия на рынке. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsiya-oplaty-truda-kak-faktor-konkurentosposobnosti-predpriyatiya-na-rynke (дата обращения: 03.11.2025).
97. Основные C&B метрики для HR-аналитика. URL: https://hr-brain.ru/blog/osnovnye-cb-metriki-dlya-hr-analitika/ (дата обращения: 03.11.2025).
98. Основные преимущества и недостатки применения различных систем оплаты труда в организациях РФ — Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/143/40198/ (дата обращения: 03.11.2025).
99. Основные подходы к формированию новых систем оплаты труда работников бюджетных учреждений. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_72948/598a3915f0227122119ef47333a921d7b6932462/ (дата обращения: 03.11.2025).
100. Основные проблемы оценки конкурентоспособности политики оплаты труда в России. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-problemy-otsenki-konkurentosposobnosti-politiki-oplaty-truda-v-rossii (дата обращения: 03.11.2025).
101. Планирование фонда оплаты труда. URL: https://ppt.ru/art/buh/fot (дата обращения: 03.11.2025).
102. Повышение зарплаты на инфляцию. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_160352/2499dd5a4f4d221941656e10cf2e269151509a25/ (дата обращения: 03.11.2025).
103. Политика заработной платы российских предприятий. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/politika-zarabotnoy-platy-rossiyskih-predpriyatiy (дата обращения: 03.11.2025).
104. Положение об оплате труда (повременная и повременно-премиальная система оплаты труда) (примерная форма) от 20 марта 2021. URL: https://docs.cntd.ru/document/573031023 (дата обращения: 03.11.2025).
105. Повременная оплата труда 2025: порядок и как рассчитывается. URL: https://pro-personal.ru/article/1101901-povremennaya-oplata-truda (дата обращения: 03.11.2025).
106. Повременная оплата труда: определение, виды, порядок расчета. URL: https://otdelkadrov.online/8636-povremennaya-oplata-truda-opredelenie-vidy-poryadok-rascheta (дата обращения: 03.11.2025).
107. ПОСТРОЕНИЕ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РЕЙТИНГОВЫМ СПОСОБОМ. URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=2538 (дата обращения: 03.11.2025).
108. Принятые НПА | Работа России | СЗН-Пульс | Службы занятости населения | ЦЗН | Кадровые центры. URL: https://trudvsem.ru/information/npa (дата обращения: 03.11.2025).
109. РАЗРАБОТКА ГИБКОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЙ ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razrabotka-gibkoy-sistemy-oplaty-truda-predpriyatiy-zhilischno-kommunalnogo-hozyaystva-v-usloviyah-tsifrovizatsii-ekonomiki (дата обращения: 03.11.2025).
110. Разработка и внедрение системы мотивации и оплаты труда персонала предприятий и организаций. URL: https://www.institut.ru/services/razrabotka-sistemy-motivacii-i-oplaty-truda-personala (дата обращения: 03.11.2025).
111. Раздел VI. ТК РФ Оплата и нормирование труда (ст. 129 — 163). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями). Доступ из СПС «Гарант».
112. Реальная величина заработной платы в условиях инфляции и длительных невыплат. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=5610214 (дата обращения: 03.11.2025).
113. Рекомендации Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий (4-е издание, переработанное и дополненное). Доступ из СПС «Гарант».
114. Работодатели адаптируются к дефициту кадров в России с новыми методами мотивации. URL: https://tek.fm/2024/12/13/rabotodateli-adaptirujutsja-k-deficitu-kadrov-v-rossii-s-novymi-metodami-motivazii/ (дата обращения: 03.11.2025).
115. Рост инфляции приводит к заметному снижению реальной заработной платы, говорится в докладе МОТ. URL: https://www.ilo.org/moscow/news/WCMS_862266/lang—ru/index.htm (дата обращения: 03.11.2025).
116. С. А. Пономарев СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОПЛАТЕ ТРУДА: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛ. URL: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_50334865_17398188.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
117. С.И. Григашкина МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. URL: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_20397751_22345028.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
118. САНКЦИИ И РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ЭФФЕКТ ПОКА НЕОЧЕВИДЕН. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sanktsii-i-rossiyskiy-rynok-truda-effekt-poka-neocheviden (дата обращения: 03.11.2025).
119. Sazanova.A.O..Analiz.effektivnosti.sistemy.oplaty.truda.pers.doc — Казанский федеральный университет. URL: https://kpfu.ru/portal/docs/F_1752251913/Sazanova.A.O..Analiz.effektivnosti.sistemy.oplaty.truda.pers.doc (дата обращения: 03.11.2025).
120. Сдельная оплата труда: что это такое и как ее считать. URL: https://www.buhonline.ru/pub/beginner/2022/10/19445_sdelnaya-oplata-truda-chto-eto-takoe-i-kak-ee-schitat (дата обращения: 03.11.2025).
121. Сдельная оплата труда: что это такое, виды и как перейти. URL: https://www.insales.ru/blogs/university/sdelnaya-oplata-truda (дата обращения: 03.11.2025).
122. Сдельная система оплаты труда — Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%B4%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D1%81%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%BC%D0%B0_%D0%BE%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D1%8B_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0 (дата обращения: 03.11.2025).
123. Сдельная система оплаты труда — Время бухгалтера. URL: https://www.b-kontur.ru/articles/8315 (дата обращения: 03.11.2025).
124. Сдельная форма оплаты труда в 2025 году | Виды, примеры и особенности применения системы сдельной заработной платы | Формула для расчета. URL: https://www.moysklad.ru/poleznoe/sdelnaya-forma-oplaty-truda/ (дата обращения: 03.11.2025).
125. Система оплаты труда с 1 сентября 2025 года. URL: https://www.ipk.ru/articles/sistema-oplati-truda-s-1-sentyabrya-2025-goda (дата обращения: 03.11.2025).
126. Система оплаты труда: виды и принципы выбора. URL: https://trudovye-spory.online/sistema-oplaty-truda/ (дата обращения: 03.11.2025).
127. Системы оплаты труда. URL: https://www.audit-it.ru/articles/account/zarplata/1049968.html (дата обращения: 03.11.2025).
128. Системы и формы оплаты труда: чем и как лучше платить сотрудникам. URL: https://delo.modulbank.ru/articles/payment_systems (дата обращения: 03.11.2025).
129. Смешанная система оплаты труда: виды, особенности и порядок расчета зарплаты с примерами. URL: https://pro-personal.ru/article/1105933-smeshannaya-sistema-oplaty-truda (дата обращения: 03.11.2025).
130. Смешанная система оплаты труда: оклад + сдельная. URL: https://www.whatconsult.ru/wiki/smeshannaya-sistema-oplaty-truda (дата обращения: 03.11.2025).
131. Смешанная система оплаты труда. URL: https://voljsk-city.ru/smeshannaya-sistema-oplaty-truda/ (дата обращения: 03.11.2025).
132. СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-sistemy-oplaty-truda (дата обращения: 03.11.2025).
133. СОВРЕМЕННЫЕ СИТСЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА: ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-sistemy-oplaty-truda-preimuschestva-i-nedostatki (дата обращения: 03.11.2025).
134. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ГИБКИХ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ. URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=2470 (дата обращения: 03.11.2025).
135. Совершенствование систем оплаты и стимулирования труда на российских предприятиях. URL: https://creativeconomy.ru/articles/25399 (дата обращения: 03.11.2025).
136. Средняя зарплата в России в 2025 году от Росстата. URL: https://gogov.ru/articles/average-salary-russia (дата обращения: 03.11.2025).
137. Средняя зарплата в России в 2025 году: размер по регионам и отраслям. URL: https://journal.tinkoff.ru/news/avg-salary-2025/ (дата обращения: 03.11.2025).
138. Статья 132 ТК РФ (последняя редакция с комментариями). Оплата по труду. URL: https://tkodeksrf.ru/ch-3/rz-6/gl-21/st-132-tk-rf (дата обращения: 03.11.2025).
139. Статья 132. ТК РФ Оплата по труду. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями). Доступ из СПС «Гарант».
140. Статья 1 — КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_27515/795646194a282ec1e8927aa8a5a40a8767e7c95e/ (дата обращения: 03.11.2025).
141. Статья: ЦИФРОВОЕ ПРОСТРАНСТВО ДЛЯ РАСЧЕТА И ОПЛАТЫ ТРУДА (2024). URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=58153303 (дата обращения: 03.11.2025).
142. Справочник предпринимателя: разновидности оплаты труда, их плюсы и минусы. URL: https://мойбизнес76.рф/news/spravochnik-predprinimatelya-raznovidnosti-oplaty-truda-ikh-plyusy-i-minusy/ (дата обращения: 03.11.2025).
143. ТЕНДЕНЦИИ ИЗМЕНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА — Фундаментальные исследования. URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=43484 (дата обращения: 03.11.2025).
144. Теоретические основы оплаты труда на предприятии (фирме). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-osnovy-oplaty-truda-na-predpriyatii-firme (дата обращения: 03.11.2025).
145. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=32431761 (дата обращения: 03.11.2025).
146. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-osnovy-organizatsii-sistemy-oplaty-truda-na-predpriyatii (дата обращения: 03.11.2025).
147. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ В УСЛОВИЯХ АКТУАЛЬНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА. URL: https://www.researchgate.net/publication/348398453_TEORETICESKIE_OSNOVY_ORGANIZACII_OPLATY_TRUDA_PERSONALA_NA_PREDPRIATII_V_USLOVIAH_AKTUALNYH_IZMENENIJ_SISTEMY_MENEDZMENTA (дата обращения: 03.11.2025).
148. Теории заработной платы: прошлое и современность — Отходы и ресурсы. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=48607133 (дата обращения: 03.11.2025).
149. Теории заработной платы — Учебные материалы. URL: https://uchebnik.online/ekonomika/teorii-zarabotnoy-platyi-43669.html (дата обращения: 03.11.2025).
150. ТК РФ Статья 132. Оплата по труду — Audit-it.ru. URL: https://www.audit-it.ru/nalog/tk/st132.html (дата обращения: 03.11.2025).
151. ТК РФ Ст. 132. Оплата по труду — Законы, кодексы и нормативно-правовые акты Российской федерации. URL: https://legalacts.ru/kodeks/TK-RF/132/ (дата обращения: 03.11.2025).
152. ТК РФ, Статья 132. Оплата по труду — КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34629/d39c0966f363c2275487770e70462ecf7e1b5f7b/ (дата обращения: 03.11.2025).
153. ТК РФ, Глава 21. Заработная плата — КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34629/95b9d3752e50334812328ff965551f3074d284a7/ (дата обращения: 03.11.2025).
154. ТК РФ Статья 143. Тарифные системы оплаты труда. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
155. ТК РФ Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
156. Трудовой кодекс РФ. Глава 21. Заработная плата — SuperJob. URL: https://www.superjob.ru/community/labor_code/zarplata/ (дата обращения: 03.11.2025).
157. Трудовое законодательство 2025: изменения и нововведения. URL: https://alfaspr.ru/articles/trudovoe-zakonodatelstvo-2025-izmeneniya-i-novovvedeniya (дата обращения: 03.11.2025).
158. ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ ГЛАВА 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА. URL: https://www.zakonrf.info/tk/gl21/ (дата обращения: 03.11.2025).
159. Управление обработкой претензий с помощью искусственного интеллекта: Руководство. URL: https://www.astera.com/ru/blog/ai-in-claims-processing/ (дата обращения: 03.11.2025).
160. Учет труда и зарплаты: взлет на новый уровень с помощью автоматизации. URL: https://vc.ru/u/1500355-biznes-trener/1169333-uchet-truda-i-zarplaty-vzlet-na-novyy-uroven-s-pomoschyu-avtomatizacii (дата обращения: 03.11.2025).
161. ФОТ: как рассчитать фонд оплаты труда, формула, структура. URL: https://secret.tinkoff.ru/guide/fot/ (дата обращения: 03.11.2025).
162. Фонд оплаты труда (ФОТ): всё, что нужно знать собственнику. URL: https://alfabank.ru/articles/fond-oplati-truda-vse-chto-nugno-znat-sobstvenniku/ (дата обращения: 03.11.2025).
163. Фонд оплаты труда (ФОТ): что входит и как рассчитывается. URL: https://rb.ru/guide/fond-oplati-truda/ (дата обращения: 03.11.2025).
164. Фонд оплаты труда (ФОТ): что входит, как рассчитать. URL: https://fintablo.ru/blog/fond-oplati-truda/ (дата обращения: 03.11.2025).
165. Фонд оплаты труда – из чего состоит и как посчитать. URL: https://sovcombank.ru/blog/fond-oplati-truda (дата обращения: 03.11.2025).
166. Фонд оплаты труда: расчет, планирование и анализ. URL: https://www.fd.ru/articles/161817-fond-oplati-truda (дата обращения: 03.11.2025).
167. Формы заработной платы — урок. Обществознание, 10 класс. URL: https://www.yaklass.ru/p/obschestvoznanie/10-klass/ekonomika-16166/trud-v-ekonomike-16208/re-dd46535d-2b73-4f99-ab11-85e7b4501a44 (дата обращения: 03.11.2025).
168. Формы оплаты труда: виды и системы. URL: https://xn--h1albo.xn--p1ai/articles/formy-oplaty-truda/ (дата обращения: 03.11.2025).
169. HR-аналитика: 8 ключевых метрик для развития бизнеса. URL: https://www.friendwork.ru/blog/hr-analitika-8-klyuchevyh-metrik-dlya-razvitiya-biznesa/ (дата обращения: 03.11.2025).
170. HR-аналитика: основы, метрики, задачи и инструменты для анализа. URL: https://hr-tech.ru/hr-analitika/ (дата обращения: 03.11.2025).
171. HR-аналитика: что это, задачи, инструменты, внедрение. URL: https://simpleone.ru/blog/hr-analitika-chto-eto-zadachi-instrumenty-vnedrenie/ (дата обращения: 03.11.2025).
172. ЦИФРОВИЗАЦИЯ УЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. URL: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_47346857_80031804.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
173. Цифровое пространство для расчета и оплаты труда. URL: https://rapu.ru/science/journals/uchyonye-zapiski-rossiyskoy-akademii-predprinimatelstva/2024/2/15-21-tsifrovoe-prostranstvo-dlya-rascheta-i-oplaty-truda (дата обращения: 03.11.2025).
174. Цифровая трансформация социальной защиты: как технологии меняют систему помощи в столице. URL: https://dszn.ru/press-center/news/9222 (дата обращения: 03.11.2025).
175. ЦИФРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ ОПЛАТЫ ТРУДА. URL: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_48316279_68910411.pdf (дата обращения: 03.11.2025).
176. Что такое фонд оплаты труда и как его рассчитать. URL: https://www.gd.ru/articles/10543-fond-oplati-truda-chto-eto-kak-rasschitat-i-planirovat (дата обращения: 03.11.2025).
177. Что такое повременная оплата труда, как рассчитывается и чем отличается от других форм. URL: https://rb.ru/guide/povremennaya-oplata-truda/ (дата обращения: 03.11.2025).
178. 2025-й кадр. Военной экономике России остро не хватает рабочих рук. URL: https://theins.ru/ekonomika/271507 (дата обращения: 03.11.2025).
179. 4. Планирование фонда оплаты труда. URL: https://studfile.net/preview/4102283/page:21/ (дата обращения: 03.11.2025).
180. 6. Основные теории заработной платы. URL: http://economy-lib.com/books/item/f00/s00/z0000030/st006.shtml (дата обращения: 03.11.2025).
181. 8.3. Планирование фонда заработной платы. URL: https://www.e-reading.club/chapter.php/97705/104/Nesterenko_-_Ekonomika_predpriyatiya.html (дата обращения: 03.11.2025).
182. 48. Сравните преимущества и недостатки основных форм з/пл и систем оплаты труда. URL: https://studfile.net/preview/4102283/page:24/ (дата обращения: 03.11.2025).

С этим материалом также изучают

Современные формы и системы заработной платы: глубокий анализ сущности, классификации, правового регулирования и трансформации в цифровую эпоху

Глубокий анализ современных форм и систем оплаты труда, их сущности, классификации, правового регулирования в РФ и трансформации в цифровую эпоху.

Современные формы и системы заработной платы: глубокий анализ, актуальные правовые аспекты и инновационные подходы в условиях цифровизации

Глубокий анализ форм и систем заработной платы в России 2023-2025. Правовые изменения, Total Rewards, цифровизация и мотивация персонала.

Заработная плата работников образования в России: всесторонний анализ текущего состояния, проблем и перспектив (2012-2025 гг.)

Всесторонний анализ зарплат работников образования в России с 2012 по 2025 год: динамика, региональное неравенство, "майские указы", реформы и международный опыт.

Учет и аудит расчета средней заработной платы работников организации МУСП Чишминский плодопитомнический совхоз

... на предприятиях эффективной системы оплаты труда. Увеличение стоимости рабочей силы, налоговая нагрузка на заработную плату, задолженность по заработной плате – это далеко не полный перечень проблем оплаты труда, с которыми ...

Теоретические основы и практический анализ систем заработной платы

Изучите сущность, функции, виды и системы заработной платы. В статье дан подробный анализ повременной и сдельной форм, их разновидностей и ключевых теорий.

Компоненты, формы и системы заработной платы: теоретический и правовой анализ

Изучите все составляющие заработной платы — от оклада и тарифной ставки до компенсационных и стимулирующих выплат. Рассматриваем системы, функции и правовое регулирование по ТК РФ. Идеально для подготовки реферата.

Структура заработной платы на современных предприятиях: всесторонний анализ с учетом актуальных тенденций 2025 года

Всесторонний анализ структуры заработной платы на предприятиях в 2025 году. Узнайте о влиянии цифровизации, новых формах занятости и реформах в бюджетной сфере РФ.

УЧЕТ И АУДИТ РАСЧЕТА СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ МКУ «ЦЕНТРАЛИЗОВАННАЯ БУХГАЛТЕРИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ ОБРАЗОВАНИЯ ЛЕНИНСКОГО РАЙОНА ГО

... бухгалтерия.…………………………………………………………………….22 2.2Анализ эффективности системы оплаты труда МКУ Централизованная бухгалтерия.…………………………………………………………………….25 2.3 Бухгалтерский учет расчета средней заработной платы работников МКУ Централизованная бухгалтерия. ...

УЧЕТ И АУДИТ РАСЧЕТА СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ УМВД РОССИИ ПО Г. МАГНИТОГОРСКУ ЧЕЛЯБИНСКОЙ ОБЛАСТИ)

... подобное). Системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то ...

Учет и аудит расчета средней заработной платы работников организации на примере ОАО «Газпром нефтехим Салават»

... в системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. В период перехода к рыночной экономике действует принцип оплаты труда в зависимости от личного трудового вклада работника. Заработок, ...