Пример готовой дипломной работы по предмету: Менеджмент
Содержание
Введение 4
Глава
1. Изучение теоретико-методологических основ текучести кадров на предприятии 8
1.1 Понятие текучести кадров на предприятии 8
1.2 Оценка текучести кадров в соответствие с разными научными теориями 12
1.3 Зарубежный и отечественный опыт управления текучестью кадров 22
Глава
2. Организационно-экономический характер ООО «Дельрус-Сахалин» 32
2.1 Экономический характер предприятия ООО «Дельрус-Сахалин» 32
2.2 Анализ кадровой политики предприятия ООО «Дельрус-Сахалин» 36
2.3 Методы оценки текучести персонала на предприятии ООО «Дельрус-Сахалин» 50
Глава
3. Оптимизация кадровой политики по снижению текучести кадров ООО «Дельрус-Сахалин» 56
3.1 Результат исследования текучести кадров 56
3.2 Рекомендации по снижению текучести кадров в ООО «Дельрус-Сахалин» 60
3.3 Экономически обоснованные рекомендации и предложения по снижению текучести кадров в ООО «Дельрус-Сахалин» 66
Заключение 69
Список использованной литературы 73
Приложение 78
Выдержка из текста
Любое предприятие, в какой бы сфере деятельности оно не было задействовано, нуждается в профессиональных кадрах. Но закономерным есть процесс перехода сотрудников из одной компании в другую в поисках лучших условий труда.
Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение устойчивости при функционировании предприятий и организаций в условиях экономического кризиса и снижение тем самым негативных эффектов феномена цикличности. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности. Однако, несмотря на запросы практики, в науке еще не сложилось целостной концепции и технологии управления этим процессом. В этой связи остается актуальным вопрос поиска путей оценки и методов сокращения текучести персонала.
В условиях уменьшения численности населения трудоспособного возраста в современной России, дефицита работников, обладающих необходимыми для современного конкурентоспособного предприятия профессионально-квалификационными и личностными характеристиками, организациям целесообразно сосредоточить особое внимание на формировании кадрового ядра коллектива, вкладывая средства в развитие и закрепление наиболее ценных для себя кадров. Одновременно необходимо проводить грамотную кадровую политику по привлечению и закреплению молодежи, как основного источника пополнения кадрового потенциала организации в перспективе. Даже в сегодняшних условиях нестабильности экономики, сокращении объемов реализации и производства, увеличении показателей высвобождения персонала, росте безработицы во многих регионах, удержание высокопрофессионального кадрового состава работников остается для многих предприятий актуальной задачей.
В этой связи актуальным становится поиск новых подходов к выявлению факторов стабилизации деятельности компании механизмами управления текучестью кадров.
Степень разработанности проблемы. Значительный материал накоплен в исследованиях советских ученых: Кибановым А.Я., Депутатовой Т.Г и другими. С разработкой новых идей в сфере стабилизации текучести персонала связан научный поиск ограниченного числа отечественных ученых: Вардянян И., Каверина Ю., Захаров Д. и других.
Целью дипломной работы является оценка текучести персонала в организации ООО «Дельрус-Сахалин» и разработка рекомендаций по снижению текучести.
Для достижения поставленной цели в дипломной работе необходимо решить ряд задач:
- изучить понятие текучести кадров на предприятии,
- рассмотреть различные подходы по оценке текучести кадров,
- рассмотреть зарубежный опыт управления текучестью кадров на предприятии;
- изучить экономический характер предприятия ООО «Дельрус-Сахалин»;
- проанализировать кадровую политику предприятия;
- исследовать методы оценки текучести персонала на предприятии ООО «Дельрус-Сахалин»;
- разработать рекомендации по снижению текучести кадров в ООО «Дельрус-Сахалин»;
- экономически обосновать рекомендации и предложения по снижению текучести кадров на предприятии.
Объектом исследования выступает система управления персоналом, регулирующая текучесть кадров на предприятии ООО «Дельрус-Сахалин».
Предметом исследования является система социально-трудовых отношений, формирующих стабильность компании, выражающаяся уровнем текучести кадров.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют современные положения отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления человеческим ресурсами, управления персоналом. Учтены требования законодательных и других нормативных актов РФ, регламентирующих социально-трудовые отношения. Основные методы исследования.
В процессе исследования применялись методы: общенаучные — анализ литературы по экономике труда; теоретическое осмысление, логический и сравнительный анализ; эмпирические исследования, анкетирование и опросы.
Информационную базу исследования составили следующие источники информации: Законы РФ, Трудовой кодекс РФ и другие нормативные документы; материалы, характеризующие различные аспекты функционирования ООО «Дельрус-Сахалин» — условия деятельности, данные системы стимулирования и оплаты труда; статьи, материалы докладов на международных и российских экономических конференциях, опубликованные в открытой печати; электронные ресурсы по тематике дипломной работы.
Эмпирической базой исследования послужил анализ статистической отчетности предприятия ООО «Дельрус-Сахалин» за 2 года, а также результаты проведенного автором анкетирования в 2016 г. 200 респондентов и опрос по факторам текучести кадров в 2016 г. по подразделениям предприятия ООО «Дельрус-Сахалин».
Теоретическая значимость выполненного исследования состоит в:
1. уточнении социально-экономической сущности текучести кадров в современных условиях;
2. обновлении понятия текучесть персонала;
3. систематизации подходов к оценке текучести кадров персонала.
Практическая значимость результатов заключается в определении среднеарифметического значения факторов текучести кадров в целом по предприятию и по подразделениям, в разработке мер по снижению текучести кадров в отдельных подразделениях и предприятии в целом.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, включающих 9 параграфов, заключения, списка литературы и приложений.
Глава
1. Изучение теоретико-методологических основ текучести кадров на предприятии
1.1 Понятие текучести кадров на предприятии
Под текучестью кадров подразумевается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника своим рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником .
Такое явление, как текучесть кадров не ново и широко изучалось во времена социалистического управления, а также переходного к рыночным отношениям периода. В экономической литературе тех лет большое внимание уделялось проблеме снижения текучести персонала, выявлению размеров и мотивов текучести, а также методам ее регулирования. При этом следует отметить, что уровень текучести кадров на советских предприятиях был значительно ниже, чем сегодня, когда в некоторых компаниях текучесть кадров достигает 100% в год.
Различают две основные разновидности текучести кадров: физическая (или внешняя) текучесть кадров и скрытая (или психологическая) текучесть кадров. Каждую из этих разновидностей рассмотрим более подробно.
Физическая (или внешняя текучесть) — это перемещение кадров между предприятиями и отраслями, когда работники в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Принято различать естественную текучесть кадров в пределах 3– 5% в год от численности персонала и повышенную текучесть кадров. Естественная текучесть кадров способствует обновлению трудового коллектива и не требует от руководства предприятия каких-либо особых мер. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, создает кадровые, организационные, технологические и психологические проблемы.
В то же время полное отсутствие текучести кадров на предприятии ведет к кадровому застою, со всеми вытекающими отсюда негативными последствиями.
Основными причинами текучести кадров являются :
- неконкурентоспособная система оплаты труда персонала;
- неэффективная система подбора и адаптации персонала;
- неудовлетворительные условия труда на предприятии;
- не созданы условия для повышения квалификации и карьерного роста;
- плохая организация труда и менеджмента в целом на предприятии;
- проблемные отношения подчиненных с руководителем;
- невыносимая рабочая атмосфера, неприязненные отношения с коллегами;
- скучная работа, нет условий для проявления творческих способностей, профессионального развития;
- отсутствие надежности и стабильности в работе предприятия;
- отрицательный имидж и плохая репутация предприятия; и т.д.
Факторы текучести кадров можно сгруппировать по степени возможного воздействия на них, выделив три группы: управляемые, частично управляемые и неуправляемые.
К первой группе относятся материальные факторы производства и быта рабочих (характер, условия и организация труда, обеспеченность различными материальными благами).
Ко второй группе относятся субъективные факторы производства (удовлетворенность работников различными сторонами производственной деятельности).
К третьей группе относятся природно-климатические и демографические факторы. Целенаправленно воздействуя на первые и вторые, можно существенно снизить текучесть.
Скрытая, или психологическая текучесть кадров характерна в тех случаях, когда работники физически не покидают организацию, но фактически перестают работать, выключаются из ее организационной деятельности. Такие работники обременяют ее серьезными проблемами, препятствующими достижению организационных целей. Нередко скрытая текучесть кадров свидетельствует о «войне труда против управления», она является своего рода формой оппозиции работников руководству компании. При наличии большого числа работников, которые «покидают организацию, но не уходят», обычным становится :
- снижение качества производимой предприятием продукции;
- возрастание себестоимости продукции, снижение производительности труда;
- возрастание показателей по отходам производства и браку;
- снижение трудовой и технологической дисциплины;
- умышленное увеличение у работников количества заболеваний (скрытых прогулов);
ИТД
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2015)
2. Андреев В.В. Проблемы стимулирования руководителей и специалистов на промышленных предприятиях [Текст]
/ В.В. Андреев // Управление персоналом. — 2012. — № 10. — С.21 — 23.
3. Васильева Л. C. Финансовый анализ: учебник [Текст]
/ Л.C. Васильева, M.B. Петровская. – М.: КНОССРТ, 2013. – 544 с.
4. Варданян И. Как рассчитать коэффициент текучести кадров [Электронный ресурс].
– Режим доступа: http://fulltext.pl.spb.ru/unor/metod/Cljb_kdr%202013_5_64.pdf
5. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. — М.: Экономика, 2008. — С. 41-42
6. Гвишинани Д.М. Организация и управление [Текст]
/ Д.М. Гвишинани. – М.: издательство МГТУ, 2011. – 128 с.
7. Гермалович Н.А. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]
/ Н.А. Гермалович. – М: Финансы и статистика, 2013. – 346 с.
8. Гиляровская Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности [Текст]
/ Л.Т. Гиляровская и др. – М.: ТК Велби, Проспект, 2013. – 360 с.
9. Депутатова Т.Г. Анализ состояния и причин текучести кадров на предприятии // Персонал. – 2014. – С. 63.
10. Дятлов А.Н. Общий менеджмент: курс лекций [Текст]
/ А.Н. Дятлов. — М.: Наука, 2012. – 288с.
11. Егоршин А.П. Основы управления персоналом [Текст]
/ А.П. Егоршин. — М: ИНФРА-М, 2013. – 293 с.
12. Зайцева Т.В. Управление персоналом [Текст]
/ Т.В. Зайцева. – М.: ИД «ФОРУМ»-ИНФРА-М, 2013. – 421 с.
Захаров Д. Управляй текучестью персонала — или проиграешь // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. — № 4. – С. 25-26.
13. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.В. Иванова. – 4-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. – 288с.
14. Канке Л.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие [Текст]
/ Л.А. Канке, И.П. Кошевая. – M.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2011. – 288 с.
15. Каверина Ю. Текучесть кадров: нет худа без добра [Электронный ресурс].
URL: hrm. ru/tekuchest-kadrov-net-khuda-bez-dobra.
16. Катков В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на предприятиях [Текст]
/ В.М. Катков // Управление персоналом. 2012. — № 10. — С. 6.
17. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник [Текст]
/ А.Я. Кибанов. – М.: ПРИОР, 2013. – 455 с.
18. Кибанов А.Я. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Текст]
/ А.Я. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2012. — № 5. — С. 31– 36.
19. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]
/ В.В. Ковалев, О.Н. Волкова. – M.: OOO «ТК Велби», 2012. – 424 с.
20. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст]
/ Н. Комарова // Человек и труд. — 2010. — № 10. — С. 90– 92.
21. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие [Текст]
/ А.И. Алексеева, и др. – М.: Финансы и статистика, 2012. — 672с.
22. Колик А.С. Управление персоналом в условиях кризиса [Текст]
// Эксперт. – 2014. – № 12. – С. 14-21.
23. Коробейников, О.П., Хавин Д.В., Ноздрин В.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. — Нижний Новгород, 2013. – С. 56.
ИТД, ВСЕГО
5. ИСТОЧНИК
