Оптимизация системы подготовки и переподготовки кадров в органах внутренних дел Российской Федерации: комплексный подход и экономическое обоснование

Более 100 тысяч человек — такова цифра некомплекта личного состава в территориальных органах МВД России по состоянию на конец 2023 года. Этот колоссальный дефицит не просто статистический показатель, это прямой вызов национальной безопасности, эффективности правопорядка и стабильности в обществе. За каждым свободным местом стоит увеличенная нагрузка на действующих сотрудников, снижение оперативности реагирования, рост усталости и профессионального выгорания, а как следствие – массовая текучесть кадров.

В свете этих тревожных данных, необходимость в глубокой и всесторонней оптимизации системы подготовки и переподготовки кадров в сфере государственного и муниципального управления, в частности, в правоохранительных органах, становится не просто актуальной, но и критически важной задачей. Данное исследование призвано не только выявить коренные причины этой кадровой эрозии, но и предложить комплексные, экономически обоснованные решения, способные вдохнуть новую жизнь в систему подготовки и удержания специалистов в ОВД.

Целью настоящей работы является разработка и обоснование практических предложений по оптимизации системы подготовки и переподготовки кадров в органах внутренних дел Российской Федерации, с учетом современных вызовов и внедрения инновационных подходов. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи: проанализировать теоретические и нормативно-правовые основы кадровой работы в государственном управлении и ОВД; выявить текущие вызовы и пробелы в системе подготовки; исследовать международные и российские лучшие практики; предложить адаптированные методики оценки эффективности обучения и наставничества; определить роль цифровых технологий; разработать механизмы экономического обоснования предложений; и, наконец, сформулировать конкретные рекомендации по совершенствованию правового обеспечения и практических подходов.

Практическая значимость исследования для системы МВД России заключается в предоставлении дорожной карты для формирования кадровой политики, которая не только отвечает современным требованиям, но и предвосхищает будущие вызовы, обеспечивая устойчивое развитие и эффективность деятельности правоохранительных органов.

Теоретические и нормативно-правовые основы управления кадрами в системе государственного управления и ОВД

Любое глубокое исследование начинается с прочного фундамента – четкого понимания ключевых концепций и правовых рамок, в которых функционирует объект анализа. В контексте оптимизации кадровой работы в органах внутренних дел, это означает погружение в терминологию государственного управления и тщательный разбор нормативных актов, формирующих поле для профессионального развития сотрудников. Неоспоримо, что именно с этого этапа начинается выстраивание эффективной и прозрачной системы, способной отвечать на вызовы времени.

Понятийно-категориальный аппарат исследования

Чтобы говорить на одном языке и избежать двусмысленностей, необходимо прежде всего определить «архитектуру» нашего исследования – его ключевые понятия.

Государственная гражданская служба – это не просто работа, а профессиональная деятельность, реализуемая гражданами Российской Федерации на должностях гражданской службы. Её суть – обеспечение исполнения полномочий государственных органов, а также лиц, занимающих государственные должности. Важно различать, что государственная служба в России подразделяется на федеральную гражданскую службу и гражданскую службу субъектов Российской Федерации. При этом, несмотря на то что военная служба и служба в органах правопорядка (к которым относятся ОВД) также являются видами федеральной государственной службы, они не входят в категорию государственной гражданской службы, имея свою специфическую правовую основу и особенности регулирования.

Муниципальная служба, в свою очередь, представляет собой профессиональную деятельность граждан, осуществляемую на постоянной основе на должностях муниципальной службы путем заключения трудового договора (контракта) на местном уровне.

Кадровая политика в государственном и муниципальном управлении – это не набор разрозненных действий, а последовательная и стратегически выверенная деятельность государства и всех его органов. Её цель – формирование четких требований к служащим, их компетентный подбор, всесторонняя подготовка и рациональное использование всего профессионального потенциала. Главная задача такой политики – привлечь, закрепить и адекватно использовать высококвалифицированных специалистов, обеспечивая непрерывность и эффективность государственного механизма.

Профессиональное развитие гражданского служащего – это динамичный процесс, направленный на приобретение новых знаний, оттачивание умений, развитие профессиональных и личностных качеств. Его цель – не просто поддержание, но и повышение уровня квалификации, необходимого для безупречного исполнения должностных обязанностей. Этот процесс охватывает не только дополнительное профессиональное образование (профессиональную переподготовку и повышение квалификации), но и ряд других мероприятий, способствующих всестороннему росту специалиста.

Оптимизация – это не просто улучшение, а поиск наилучшего, наиболее эффективного и рационального пути для достижения поставленных целей. В контексте кадровой системы это означает совершенствование всех её элементов: от подбора и обучения до мотивации и удержания, с целью максимизации отдачи при минимизации ресурсов.

Наставничество на государственной гражданской службе – это своего рода мост между поколениями профессионалов. Это процесс, в котором опытный, знающий сотрудник (наставник) берет на себя ответственность за помощь менее опытному коллеге (наставляемому) в развитии профессиональных навыков и компетенций. Его цели многогранны: передача знаний и практического опыта, улучшение качества работы, повышение эффективности государственных органов и, что немаловажно, воспитание добросовестного отношения к исполнению служебных обязанностей. Наставничество выступает мощным инструментом инкорпорации новых сотрудников и ускорения их адаптации.

Правовое регулирование кадровой работы и обучения в системе государственного управления

Правовое поле, в котором существует государственная и муниципальная служба, формируется рядом основополагающих нормативных актов.

В основе всей системы лежит Конституция Российской Федерации, закрепляющая принципы организации государственной власти и прав граждан на равный доступ к государственной службе.

Далее, ключевым звеном является Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», который определяет общие принципы построения и функционирования государственной службы в России, её виды и взаимосвязь.

Более детально государственную гражданскую службу регулирует Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Этот закон устанавливает правовое положение гражданских служащих, порядок поступления на службу, её прохождения и прекращения, а также основные гарантии и ограничения.

Муниципальная служба регулируется Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», который определяет особенности организации и прохождения службы на местном уровне.

Вопросы профессионального развития государственных гражданских служащих, включая их дополнительное профессиональное образование, конкретизированы в Указе Президента РФ от 21.02.2019 N 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации». Этот Указ является стратегическим документом, устанавливающим векторы и механизмы непрерывного обучения и повышения квалификации.

Наконец, институт наставничества, получивший в последние годы особое внимание, регулируется Постановлением Правительства РФ от 07.10.2019 N 1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации». Этот документ задает рамки для организации и осуществления наставнической деятельности, определяя её цели, задачи и общие принципы.

Специфика нормативно-правового обеспечения профессиональной подготовки кадров в органах внутренних дел

Профессиональная подготовка сотрудников органов внутренних дел (ОВД) регулируется не только общими федеральными законами, но и целым комплексом ведомственных нормативных актов, отражающих уникальность и сложность службы в правоохранительных органах.

Долгое время основным документом, регламентирующим профессиональную подготовку, был Приказ МВД России от 28.10.2006 N 860 «Об утверждении Наставления по организации профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации». Хотя он был отменен, его принципы легли в основу последующих регуляций. В разные годы вопросы профессиональной подготовки также регулировались Приказами МВД России от 29.06.2009 N 490, от 05.05.2018 N 275, от 02.02.2024 N 44 и от 31.03.2015 N 385. Эти приказы детализируют порядок организации обучения, требования к программам, методикам и оценке уровня подготовки сотрудников.

Ключевым законодательным актом, регулирующим службу в ОВД, является Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Именно статьи 76 и 77 этого Закона в настоящее время определяют основные аспекты подготовки кадров для органов внутренних дел. Это важное уточнение, поскольку ранее вопросы профессиональной подготовки регулировались статьей 38 Федерального закона «О полиции» (N 3-ФЗ), которая, однако, утратила силу с 1 сентября 2013 года (по некоторым источникам, с 1 января 2012 года).

Ключевое требование к дополнительному профессиональному образованию сотрудников ОВД: оно должно осуществляться по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет. Это касается как повышения квалификации, так и профессиональной переподготовки, независимо от уровня их образования. Данное требование подчеркивает важность непрерывного обучения и адаптации сотрудников к постоянно меняющимся условиям службы и законодательства.

Нормативно-правовой акт	Предмет регулирования	Ключевые положения
Конституция РФ	Основы гос. власти	Права граждан, доступ к гос. службе
ФЗ № 58-ФЗ	Система гос. службы	Общие принципы, виды гос. службы
ФЗ № 79-ФЗ	Гос. гражданская служба	Поступление, прохождение, гарантии
ФЗ № 25-ФЗ	Муниципальная служба	Особенности службы на местном уровне
Указ Президента РФ № 68	Проф. развитие гос. гр. служащих	Механизмы непрерывного обучения
Пост. Правительства РФ № 1296	Наставничество на гос. гр. службе	Цели, задачи, принципы наставничества
ФЗ № 342-ФЗ (ст. 76, 77)	Служба в ОВД	Подготовка кадров, доп. проф. образование
Приказы МВД России (№ 275, № 44, № 385 и др.)	Проф. подготовка в ОВД	Порядок организации, требования к программам

Тщательное знание этой нормативно-правовой базы является отправной точкой для выявления пробелов и формулирования обоснованных предложений по оптимизации. Ведь любое изменение должно опираться на действующее законодательство и учитывать его специфику, особенно в такой чувствительной сфере, как правоохранительная деятельность.

Анализ текущего состояния и ключевых проблем системы подготовки и переподготовки кадров в ОВД

Взглянув на современную систему подготовки кадров в органах внутренних дел, нельзя не заметить её архаичных черт, которые на фоне стремительно меняющегося мира создают серьезные препятствия для эффективной работы. Она функционирует в условиях острых кадровых вызовов, которые требуют немедленного и глубокого анализа, чтобы преобразовать их в точки роста и устойчивого развития.

Масштаб и причины текучести кадров в подразделениях полиции

Проблема текучести кадров в подразделениях полиции – это не просто статистика, это кровоточащая рана, которая ослабляет всю правоохранительную систему. По состоянию на конец 2023 года, некомплект личного состава в территориальных органах МВД России достиг шокирующей отметки в 103 543 человека. Эта цифра означает, что каждый десятый пост в полиции остается вакантным, что ведет к колоссальному увеличению нагрузки на действующих сотрудников. В сентябре 2025 года, дефицит кадров в конвойных подразделениях, например, достиг 29% – это почти каждый третий сотрудник. Почему же мы допускаем такую критическую ситуацию, и какими будут последствия, если не предпринять решительных шагов?

Причины такой массовой текучести многогранны и глубоки:

• Высокий уровень нагрузки и ненормированный рабочий день: Сотрудники ОВД часто работают в условиях переработки, что приводит к хронической усталости и выгоранию.
• Низкий уровень заработной платы и отсутствие должных социальных гарантий: В условиях сложной и опасной работы, финансовое вознаграждение не всегда соответствует риску и ответственности, а социальная поддержка, такая как жилищные вопросы или медицинское обслуживание, может быть недостаточной.
• Значительные психоэмоциональные нагрузки: Постоянное столкновение с негативными аспектами жизни, стресс, угрозы – все это негативно сказывается на психическом здоровье сотрудников.
• Профессиональная деформация: Длительное пребывание в стрессовой среде может привести к изменениям в личности, цинизму, апатии, что усугубляет проблемы.
• Недостаточная мотивация: Отсутствие четких перспектив карьерного роста, признания заслуг или возможности влиять на рабочие процессы снижает уровень мотивации.
• Проблемы с жильем и неудовлетворенность руководством: Эти факторы, хоть и кажутся второстепенными, оказывают значительное влияние на общее благополучие и желание продолжать службу.
• Изменения в законодательстве: Не всегда своевременные или продуманные изменения в правовой базе могут создавать дополнительную неопределенность и неудовлетворенность среди личного состава.

Таким образом, текучесть кадров в ОВД — это сложная системная проблема, требующая комплексного подхода к решению, включающего не только оптимизацию обучения, но и улучшение условий службы, мотивации и социальной поддержки.

Проблемы организации профессиональной служебной, физической и огневой подготовки

Профессиональная подготовка в ОВД – это не просто обязанность, а фундамент, на котором строится эффективность и безопасность правоохранительной деятельности. Однако и здесь существует целый ряд проблем:

• Недостаточная материально-техническая база: Многие подразделения испытывают нехватку современного оборудования, тренажеров, полигонов для отработки практических навыков. Устаревшее оснащение не позволяет эффективно готовить сотрудников к реальным вызовам.
• Нехватка квалифицированных инструкторов: Отсутствие достаточного количества высококвалифицированных специалистов, способных передать не только теоретические знания, но и практический опыт, является серьезным барьером. Формальный подход к отбору и обучению инструкторов приводит к низкому качеству занятий.
• Формальный подход к проведению занятий: Зачастую занятия проводятся «для галочки», без должного погружения и отработки навыков, что приводит к тому, что сотрудники не всегда обладают необходимым уровнем подготовки для выполнения оперативно-служебных задач.
• Устаревшие методики: Особенно остро эта проблема проявляется в огневой подготовке. Методики, разработанные десятилетия назад, не учитывают современные реалии, новые виды оружия и тактики. Недостаточное количество практических стрелковых тренировок и отсутствие современных компьютерных тренажеров приводят к тому, что сотрудники не всегда готовы к эффективному применению табельного оружия в реальных условиях.
• Необходимость внедрения современных тренажеров и увеличения количества практических занятий: Для повышения качества огневой и физической подготовки требуется значительное обновление инфраструктуры и пересмотр учебных планов в сторону увеличения практической составляющей.

Все эти проблемы приводят к тому, что сотрудники ОВД не всегда обладают достаточным уровнем подготовки, что напрямую влияет на качество выполнения ими служебных обязанностей и, как следствие, на общественное доверие к полиции.

Отсутствие взаимосвязи между оценкой компетенций, кадровыми решениями и показателями результативности

Одной из системных проблем является разрыв между процедурами оценки профессиональных компетенций сотрудников и реальными кадровыми решениями. Часто эти процедуры носят формальный характер, не отражая истинного уровня знаний, умений и навыков.

• Формальность и необъективность процедур оценки: Оценка профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников ОВД по результатам их подготовки часто является поверхностной и необъективной. Критерии оценок могут быть нечеткими, а сама процедура – предвзятой. Это лишает сотрудников стимула к развитию, поскольку их усилия не всегда адекватно оцениваются.
• Неуверенность служащих в возможности карьерного продвижения: Если сотрудники не видят прямой взаимосвязи между своими профессиональными достижениями, результатами обучения и возможностями для служебного роста, это создает психологические барьеры. Отсутствие «карьерных лифтов», основанных на меритократии, подрывает мотивацию к добросовестному труду и профессиональному развитию.
• Отсутствие четкой взаимосвязи между критериями оценочных процедур и кадровыми решениями: Процедуры оценки профессиональных компетенций государственных служащих на всех этапах службы (от аттестации до включения в кадровый резерв) часто оторваны от реальных кадровых решений. Результаты оценки не всегда становятся основой для принятия решений о повышении, переподготовке или премировании, что обесценивает саму систему оценки.
• Отсутствие связи с показателями результативности, отраженными в должностных регламентах: Должностные регламенты содержат показатели результативности, но система оценки компетенций не всегда их учитывает или способствует их достижению. Это создает ситуацию, когда формальные требования к компетенциям не коррелируют с реальной эффективностью работы.

Недооценка роли науки и актуализация законодательства в кадровой политике ОВД

В условиях динамично меняющегося мира, роль науки в прогнозировании и формировании кадровой политики трудно переоценить. Однако в ОВД возможности науки часто недооцениваются.

• Отрыв научных разработок от решения оперативно-служебных задач: Научные исследования, касающиеся кадровой политики и профессиональной подготовки, зачастую остаются в плоскости академических публикаций и не находят практического применения. Недооцениваются возможности науки в проведении всестороннего анализа и прогнозирования кадровой ситуации в ОВД, что приводит к тому, что принимаемые решения не всегда основаны на глубоком, доказательном анализе.
• Необходимость постоянного обновления профессиональных знаний и навыков: Законодательство в сфере правоохранительной деятельности меняется с завидной регулярностью, появляются новые практики и технологии. Это требует непрерывного обновления профессиональных знаний и навыков сотрудников. Однако система обучения не всегда успевает за этими изменениями, что приводит к тому, что сотрудники могут работать по устаревшим инструкциям или не обладать актуальными знаниями.
• Недостатки в нормативно-правовом закреплении требований к сотрудникам: Современная система профессиональной подготовки сотрудников ОВД имеет существенные недостатки в нормативно-правовом закреплении четких, детализированных требований к уровню физической, огневой и тактико-специальной подготовки. Это затрудняет разработку эффективных учебных программ и объективную оценку уровня подготовленности сотрудников, поскольку нет четкой основы, на которую можно было бы опираться.

Эти проблемы создают кумулятивный эффект, ослабляя кадровый потенциал ОВД и ставя под угрозу эффективность выполнения ими своих функций. Для их преодоления необходим системный, комплексный подход, включающий как внутренние реформы, так и глубокую интеграцию с научным сообществом и адаптацию к современным вызовам.

Международные и российские лучшие практики оптимизации управления кадрами и обучением: возможности адаптации для ОВД

В поисках решений для оптимизации кадровой системы ОВД, крайне важно обратиться к уже существующему опыту – как российскому, так и международному. Анализ лучших практик позволяет не изобретать велосипед, а адаптировать проверенные временем и эффективные модели к специфике правоохранительных органов.

Обзор успешных кадровых практик в государственном и муниципальном управлении РФ

Российская Федерация, несмотря на существующие проблемы, активно развивает и внедряет передовые кадровые практики в системе государственного и муниципального управления. Эти инициативы служат яркими примерами того, как можно повысить эффективность кадровой работы:

• Единая кадровая служба (ЕКС) в Ленинградской области: Этот кейс демонстрирует, как централизация кадровых функций может привести к значимым результатам. Создание ЕКС в период с 2013 по 2016 год позволило стандартизировать управление персоналом, унифицировать кадровые процессы, что привело к сокращению времени на кадровые операции на 20-30%. Кроме того, ЕКС обеспечила более прозрачную систему управления персоналом, оптимизировала штатную численность и повысила общую эффективность кадровой работы во всех органах исполнительной власти региона. Адаптация подобных принципов в МВД могла бы привести к унификации кадровых стандартов и оптимизации процессов в различных подразделениях.
• Всероссийский конкурс «Лучшие кадровые практики и инициативы в системе государственного и муниципального управления»: Инициированный Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации, этот конкурс, проводимый ежегодно, является мощным инструментом для выявления, поощрения и тиражирования передового опыта. В 2023 году среди победителей были практики по формированию кадрового резерва, развитию наставничества и применению цифровых технологий. Для ОВД это может служить стимулом к разработке собственных инновационных решений и их обмену внутри системы.
• Кадровый проект «Лидеры России»: Реализуемый в рамках платформы «Россия – страна возможностей», этот проект стал настоящим «социальным лифтом» для управленцев. С момента запуска в 2017 году в конкурсе приняли участие более 1 миллиона человек, из которых более 400 заняли высокие должности в государственных и муниципальных органах. «Лидеры России» целенаправленно выявляет и поддерживает наиболее перспективных руководителей с высоким уровнем управленческих компетенций, способствуя формированию управленческой элиты. Внедрение подобных принципов меритократии и открытых конкурсов для продвижения по службе в ОВД могло бы значительно повысить мотивацию сотрудников.
• Клиентоориентированные кадровые IT-сервисы: На порталах государственной службы Москвы (например, «Карьерный портал Правительства Москвы» rabota.mos.ru), Татарстана (gosuslugi.tatarstan.ru) и других регионов активно создаются и развиваются IT-сервисы. Эти платформы предоставляют информацию о вакансиях, возможности для оценки компетенций, дистанционные курсы, а также функции по подаче документов и отслеживанию этапов конкурса. Автоматизация процессов комплексного управления операционной эффективностью служащих, подразделений и органов власти (мониторинг KPI, аттестация, индивидуальные планы развития) является следующим шагом. В условиях МВД внедрение таких сервисов могло бы упростить кадровое делопроизводство, повысить прозрачность и обеспечить более эффективное взаимодействие между сотрудниками и кадровыми службами.
• Институт наставничества как «карьерный лифт»: Наставничество рассматривается не просто как передача опыта, но как мощный инструмент для профессионального и карьерного роста. Оно способствует передаче знаний и опыта, что в конечном итоге повышает эффективность управленческой деятельности.

Модели профессиональных компетенций и их развитие в ОВД

Ключом к эффективной подготовке кадров является четкое понимание того, какими компетенциями должен обладать сотрудник. Для ОВД это особенно актуально, учитывая специфику их деятельности.

• Модель профессиональной компетентности руководителя ОВД: Эта модель охватывает четыре группы компетенций, необходимых для эффективного управления:
  • Личностные компетенции: включают стрессоустойчивость, ответственность, саморазвитие, этические принципы. Руководитель должен быть психологически устойчивым и готовым к постоянному самосовершенствованию.
  • Социальные компетенции: коммуникабельность, умение работать в команде, выстраивать эффективное взаимодействие с коллегами и населением, разрешать конфликты.
  • Управленческие компетенции: планирование, организация, контроль, принятие решений, делегирование полномочий. Это классические управленческие навыки, адаптированные к условиям правоохранительной деятельности.
  • Специальные компетенции: глубокие знания законодательства, оперативно-розыскной деятельности, криминалистики, владение оружием и специальными средствами, умение применять тактико-специальные приемы.

  Эта модель является основой для разработки учебных программ и систем оценки.

• Профессиональная компетентность сотрудника органов внутренних дел: Для рядового и младшего начальствующего состава также существует свой набор компетенций, который включает:
  • Совокупность компетенций: владение определенными знаниями, умениями и навыками.
  • Личное отношение к деятельности: мотивация, ответственность, добросовестность.
  • Способность и готовность решать проблемы: применение знаний и опыта для эффективного выполнения задач.
  • Ключевые компетенции: помимо общих, выделяются правовая, психологическая, физическая, огневая и тактико-специальная компетентность. Особое внимание уделяется коммуникативным компетенциям: умение устанавливать контакт, активно слушать, доходчиво объяснять, структурировать информацию и располагать к себе людей. Эти навыки являются критически важным фактором эффективности профессиональной деятельности сотрудников полиции, особенно при взаимодействии с гражданами, свидетелями и потерпевшими.

Категория компетенций	Примеры для руководителя ОВД	Примеры для сотрудника ОВД
Личностные	Стрессоустойчивость, ответственность, саморазвитие	Ответственность, добросовестность, дисциплинированность
Социальные	Коммуникабельность, командная работа, разрешение конфликтов	Коммуникабельность, умение работать в команде, эмпатия
Управленческие	Планирование, организация, контроль, принятие решений	Самоорганизация, принятие решений в рамках полномочий
Специальные	Знание законодательства, ОРД, криминалистика, владение оружием	Правовая, психологическая, физическая, огневая, тактико-специальная компетентность

Разработка и внедрение четких моделей компетенций позволяет сделать процесс обучения целенаправленным, а оценку – объективной.

Зарубежный опыт оптимизации подготовки и переподготовки кадров (с учетом возможности адаптации)

Изучение международного опыта может дать ценные идеи для совершенствования российской системы. Хотя прямое копирование чужих моделей редко бывает эффективным из-за различий в правовых системах, культурах и особенностях правоохранительной деятельности, адаптация отдельных элементов вполне возможна.

• Фокус на непрерывном профессиональном развитии (США, Великобритания): Многие западные страны делают акцент на пожизненном обучении сотрудников полиции. Это включает не только обязательные курсы повышения квалификации, но и постоянный доступ к онлайн-ресурсам, внутренним семинарам, программам обмена опытом. Например, Полицейская академия Нью-Йорка активно использует модульное обучение и симуляции для отработки практических навыков. Адаптация: внедрение более гибких и персонализированных программ обучения в ОВД, создание внутренних платформ для обмена знаниями и лучшими практиками.
• Использование передовых технологий в обучении (Германия, Канада): Полицейские академии активно используют VR/AR-технологии для моделирования сложных оперативных ситуаций, отработки навыков принятия решений в условиях стресса. Особое внимание уделяется кибербезопасности и цифровой криминалистике. Адаптация: инвестиции в современные тренажеры, развитие дистанционных образовательных технологий с элементами виртуальной реальности для огневой и тактико-специальной подготовки.
• Системы менторства и коучинга (Австралия, Новая Зеландия): Помимо традиционного наставничества, активно развиваются программы менторства, где опытные сотрудники становятся наставниками для коллег по карьерному развитию, а также коучинг, направленный на развитие лидерских качеств и управленческих компетенций. Адаптация: расширение института наставничества в ОВД, включение в него элементов карьерного менторства и коучинга для руководителей.
• Оценка эффективности обучения, основанная на результатах (Нидерланды, Швеция): В этих странах большое внимание уделяется не только процессу обучения, но и его конечному результату – влиянию на производительность, снижение преступности, удовлетворенность населения. Применяются сложные метрики и аналитические инструменты. Адаптация: внедрение углубленной системы оценки по модели Киркпатрика с акцентом на четвертый уровень – «Результаты», включая расчет ROI.

Адаптация зарубежного опыта требует тщательного анализа его совместимости с российской правовой системой и управленческой культурой. Однако принципы непрерывного развития, технологизации обучения, развития компетенций и объективной оценки являются универсальными и могут быть успешно интегрированы в систему подготовки кадров ОВД.

Внедрение современных методик оценки эффективности программ обучения, развития персонала и наставничества в ОВД

Без объективной и всесторонней оценки невозможно понять, насколько эффективны инвестиции в человеческий капитал. В контексте ОВД, где профессионализм напрямую влияет на безопасность и правопорядок, внедрение современных методик оценки эффективности программ обучения, развития персонала и системы наставничества становится критически важным. Оно позволяет не только измерять прогресс, но и корректировать стратегии, обеспечивая максимальную отдачу.

Модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика и ее адаптация для ОВД

Одной из наиболее признанных и широко используемых моделей для оценки эффективности обучения является модель Дональда Киркпатрика. Её универсальность позволяет адаптировать её для организаций любого типа и масштаба, включая государственные органы и, в частности, ОВД. Модель включает четыре последовательных уровня оценки:

1. Реакция (Reaction): Этот уровень фокусируется на первоначальной реакции участников обучения. Оценивается их удовлетворенность программой, качеством преподавания, актуальностью материалов, комфортом условий.
   • Применение в ОВД: Проведение анонимных опросов и анкетирования сотрудников после каждого учебного модуля или курса. Вопросы могут касаться ясности изложения, полезности для практической деятельности, квалификации инструкторов. Например, после курсов по огневой подготовке можно спросить, насколько доступно была изложена информация о безопасном обращении с оружием, и насколько комфортны были условия на стрельбище.
2. Усвоение (Learning): На этом уровне измеряется, насколько участники усвоили представленные знания, навыки и изменили свои установки. Это может быть проверка знаний, демонстрация навыков.
   • Применение в ОВД: Тестирование по итогам теоретических блоков (например, по новому законодательству, протоколам действий), практические зачеты и симуляции (например, отработка задержания, ситуаций с применением оружия или спецсредств, моделирование общения с гражданами). Измерение может включать количество правильных ответов, скорость и точность выполнения упражнений.
3. Поведение (Behavior): Здесь оценивается, применяют ли сотрудники полученные знания и навыки в своей реальной служебной деятельности. Этот уровень требует более длительного наблюдения и обратной связи.
   • Применение в ОВД: Наблюдение со стороны непосредственных руководителей (например, за тем, как сотрудник применяет новые тактики патрулирования или методы ведения допроса), сбор обратной связи от коллег, анализ служебных документов и отчетов. Важно оценивать изменения в коммуникативных навыках, умении работать в команде, а также в качестве выполнения оперативно-служебных задач. Например, после курсов по улучшению коммуникации с населением, можно проанализировать количество жалоб на грубость или, наоборот, отметить увеличение положительных отзывов.
4. Результаты (Results): Самый высокий и сложный уровень, измеряющий влияние обучения на конечные бизнес-результаты или цели организации. В контексте ОВД это может быть снижение преступности, повышение оперативности, улучшение показателей раскрываемости, повышение доверия населения.
   • Применение в ОВД: Анализ статистических данных (снижение количества ДТП после курсов по безопасности дорожного движения, уменьшение числа правонарушений в районе обслуживания, сокращение времени реагирования на вызовы), оценка качества предоставляемых государственных услуг, расчет коэф��ициента возврата инвестиций (ROI) в обучение. Например, если после обучения по новой методике расследования киберпреступлений наблюдается увеличение числа раскрытых дел данной категории, это является прямым результатом обучения.

Адаптация модели Киркпатрика для ОВД позволит не только измерять непосредственный эффект обучения, но и прослеживать его влияние на ключевые показатели эффективности всей системы правоохранительных органов.

Методики всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности и качества программ ДПО

Для обеспечения объективности и комплексности оценки, помимо модели Киркпатрика, в Российской Федерации разработаны и применяются другие методики, которые могут быть успешно адаптированы для ОВД.

• Рекомендации Министерства труда и социальной защиты РФ: Минтруд России рекомендует использовать единую систему оценки и контроля качества программ дополнительного профессионального образования для государственных гражданских служащих. Эта система включает анкетирование как самих гражданских служащих, так и их непосредственных руководителей. Цель – не только оценить программу, но и получить обратную связь для совершенствования кадровой работы в целом. Данная система оценки включает оценку удовлетворенности слушателей, оценку приобретенных знаний и навыков, а также оценку изменений в профессиональной деятельности после обучения. Для ОВД это означает возможность унификации подходов к оценке ДПО и получение ценной информации для корректировки учебных планов.
• Методика всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего: Эта Методика, утвержденная Приказом Минтруда России от 14.06.2016 № 290н, является мощным инструментом для принятия обоснованных кадровых решений. Оценка проводится по таким ключевым параметрам, как:
  • Эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности: Насколько служащий достигает поставленных целей и выполняет должностные обязанности.
  • Квалификация: Соответствие знаний, умений и опыта занимаемой должности.
  • Профессиональные и личностные качества (компетенции): Оценка стрессоустойчивости, ответственности, коммуникабельности, лидерских качеств и других компетенций, важных для эффективной работы.

  Эта методика используется для профессионального развития, должностного роста, премирования и включения в кадровый резерв. Для ОВД её адаптация означает внедрение системы, которая позволит объективно оценивать сотрудников на всех этапах службы, связывая результаты оценки с карьерным продвижением и мотивацией.

Индикативный подход к оценке эффективности наставничества

Несмотря на важность института наставничества, в Положении Правительства РФ о наставничестве на государственной гражданской службе отсутствует раздел, посвященный оценке его эффективности. Это создает проблему отсутствия единых подходов к измерению результативности этой работы. Однако существуют методические рекомендации по индикативному подходу к такой оценке, которые могут быть использованы и адаптированы для ОВД.

Индикативный подход предполагает оценку по следующим показателям:

• Повышение уровня профессиональных компетенций наставляемого: Измеряется через сравнение результатов оценок до и после периода наставничества (например, по результатам аттестации, тестирования, оценки руководителем).
• Снижение адаптационного периода: Оценивается, насколько быстро новый сотрудник осваивается на рабочем месте, начинает самостоятельно выполнять задачи, интегрируется в коллектив. Это можно измерить через опросы наставляемых и руководителей.
• Улучшение качества выполнения должностных обязанностей: Фиксируется через снижение количества ошибок, увеличение производительности, улучшение показателей по выполнению служебных задач наставляемым.
• Снижение текучести кадров среди молодых специалистов: Наставничество способствует закреплению новых сотрудников и снижению их увольнений в первые годы службы.
• Оценка результативности деятельности наставника: Проводится с учетом его содействия наставляемому в овладении знаниями, навыками и умениями, а также в приобретении опыта работы. Это может быть оценка со стороны наставляемого и непосредственного руководителя наставника.

Уровень оценки (Киркпатрик)	Цель оценки	Примеры индикаторов для ОВД
1. Реакция	Удовлетворенность обучением	Оценки в анкетах (1-5 баллов), количество положительных отзывов
2. Усвоение	Приобретенные знания/навыки	Результаты тестов, практических зачетов, симуляций
3. Поведение	Применение навыков на работе	Оценка руководителем, анализ служебных документов, снижение количества ошибок
4. Результаты	Влияние на организацию	Снижение преступности, рост раскрываемости, сокращение текучести, ROI

Внедрение этих методик позволит создать комплексную, прозрачную и объективную систему оценки, которая будет не только измерять эффективность обучения и наставничества, но и стимулировать профессиональное развитие сотрудников ОВД, обеспечивая тем самым повышение качества их работы.

Роль цифровых технологий и дистанционного обучения в повышении эффективности подготовки кадров ОВД

Эпоха цифровизации диктует новые правила во всех сферах жизни, и система подготовки кадров для государственного управления, особенно в такой специфической области, как правоохранительные органы, не является исключением. Цифровые технологии и системы дистанционного обучения открывают беспрецедентные возможности для повышения эффективности, доступности и адаптивности образовательных программ, однако их внедрение сопряжено и с определенными вызовами.

Преимущества и проблемы внедрения цифровых технологий в образовательный процесс МВД

Цифровой формат обучения, внедренный в образовательный процесс МВД, обеспечивает ряд неоспоримых преимуществ:

• Доступность материалов: Электронные ресурсы, учебники, видеолекции доступны в любое время и из любого места, где есть интернет. Это особенно важно для сотрудников, несущих службу в отдаленных регионах или имеющих ненормированный график.
• Интерактивность: Цифровые платформы позволяют использовать интерактивные тесты, симуляторы, кейсы, что делает процесс обучения более увлекательным и способствует лучшему усвоению материала.
• Адаптивность: Программы могут быть адаптированы под индивидуальные потребности и темп обучения каждого сотрудника. Это позволяет персонализировать процесс, фокусируясь на слабых сторонах и развивая сильные.
• Широкий спектр мультимедийных ресурсов: Видео, аудио, анимация, 3D-модели – все это делает обучение более наглядным и запоминающимся.
• Экономическая эффективность: Сокращение затрат на командировки, печатные материалы, аренду помещений.
• Законодательный статус: Важно отметить, что в системе МВД России цифровые технологии прочно укоренились в образовательном процессе и получили законодательный статус инструмента обучения. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» и Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации» закрепили возможность использования дистанционных образовательных технологий и электронного обучения в системе подготовки кадров для ОВД.

Однако внедрение цифровых технологий не лишено проблем:

• Необходимость подготовки преподавателей: Многие преподаватели не обладают достаточными навыками работы с новыми платформами и методами подачи информации. Требуется обучение преподавательского состава и разработка новых научных стратегий подготовки кадров.
• Недостаточное техническое оснащение: В некоторых регионах и подразделениях до сих пор наблюдается дефицит компьютеров, стабильного интернет-соединения, что затрудняет доступ к дистанционному обучению.
• Сопротивление изменениям: Часть сотрудников и преподавателей может проявлять сопротивление новым форматам, предпочитая традиционные методы обучения.
• Ограниченная эффективность для некоторых дисциплин: Для дисциплин, требующих непосредственной практической отработки навыков, таких как физическая или огневая подготовка, теоретическое дистанционное обучение без реальных практических занятий имеет минимальную эффективность. Здесь требуется комбинированный подход.

Использование систем дистанционного обучения (Moodle) и геймификации в ОВД

Одной из популярных платформ для организации дистанционного обучения является Moodle. В системе дополнительного образования сотрудников ОВД МВД России этот ресурс активно используется, предлагая:

• Гибкость и модульность: Moodle позволяет создавать курсы из отдельных модулей, которые сотрудники могут проходить в удобном для них темпе.
• Возможность обучения без отрыва от основной деятельности: Сотрудники могут проходить обучение в свободное от службы время, что минимизирует потерю рабочего времени.
• Инструменты для контроля и оценки: Платформа предоставляет возможности для тестирования, отслеживания прогресса, сбора статистики.

Однако внедрение Moodle сопряжено с определенными проблемами, упомянутыми выше: недостаточное техническое оснащение, низкая скорость интернет-соединения в некоторых регионах, отсутствие у преподавателей достаточных навыков работы с платформой, а также сопротивление изменениям со стороны части сотрудников.

Геймификация – это применение игровых элементов и механик в неигровых контекстах, в данном случае, в образовании. Для повышения мотивации и вовлеченности сотрудников ОВД геймификация может быть очень эффективной:

• Баллы, рейтинги, значки: Внедрение системы наград за успехи в обучении.
• Соревновательные элементы: Создание командных заданий, рейтингов подразделений.
• Сюжетные линии: Интеграция учебных материалов в увлекательные сценарии, имитирующие реальные оперативные ситуации.
• Виртуальные симуляторы: Использование VR-технологий для отработки тактико-специальных навыков, проведения допросов, взаимодействия с гражданами. Это позволяет отрабатывать сложные сценарии без риска для жизни и здоровья.

Геймификация может значительно повысить интерес к обучению, сделать его более интерактивным и эффективным, особенно для молодых сотрудников, привыкших к цифровому взаимодействию.

Эффективность дистанционных образовательных технологий: опыт Академии управления МВД России

Опыт Академии управления МВД России подтверждает высокую эффективность дистанционных образовательных технологий (ДОТ). Опросы слушателей-заочников показывают, что 85% из них считают ДОТ эффективным способом организации учебного процесса. Они отмечают такие преимущества, как:

• Удобство и гибкость: Возможность изучать материалы в удобное время и в любом месте.
• Возможность совмещать обучение со службой: Это критически важно для сотрудников, которые не могут прервать свою основную деятельность.
• Доступ к актуальным материалам: Постоянное обновление курсов и ресурсов.

Преимущества цифровых технологий	Проблемы внедрения	Решения
Доступность материалов	Подготовка преподавателей	Специальные курсы, методические пособия
Интерактивность	Техническое оснащение	Инвестиции в инфраструктуру, доступ к высокоскоростному интернету
Адаптивность	Сопротивление изменениям	Разъяснительная работа, демонстрация преимуществ, поддержка руководства
Экономическая эффективность	Ограниченная эффективность для практических дисциплин	Комбинированные форматы (теория онлайн, практика оффлайн)
Законодательный статус	Отсутствие единых стандартов	Разработка стандартов, унификация платформ

Для дальнейшего развития ДОТ в ОВД необходимо:

1. Инвестировать в техническую инфраструктуру: Обеспечить все подразделения и образовательные организации современным оборудованием и высокоскоростным интернетом.
2. Развивать компетенции преподавателей: Проводить регулярные тренинги по работе с цифровыми платформами и методикам дистанционного обучения.
3. Разрабатывать комбинированные образовательные программы: Сочетать дистанционные теоретические курсы с обязательными практическими занятиями на местах или в специализированных центрах.
4. Внедрять геймификацию и симуляторы: Использовать игровые элементы для повышения вовлеченности и отработки сложных навыков в безопасной виртуальной среде.

Цифровые технологии — это не просто модный тренд, а мощный инструмент, который при правильном использовании может революционизировать систему подготовки кадров в ОВД, сделав её более эффективной, доступной и соответствующей требованиям XXI века.

Экономическое обоснование и социально-экономическая эффективность оптимизационных предложений

Оптимизация системы подготовки и переподготовки кадров, особенно в государственном секторе, не может быть просто набором благих намерений. Каждое предложенное изменение должно иметь четкое экономическое обоснование и демонстрировать свою социально-экономическую целесообразность. Это позволяет руководству принимать взвешенные решения, эффективно распределять бюджетные средства и подтверждать значимость инвестиций в человеческий капитал.

Методология расчета возврата от инвестиций (ROI) в обучение и развитие персонала ОВД

Метод ROI (Return on Investment — возврат от инвестиций) является мощным инструментом для количественной оценки эффективности вложений в обучение. Он позволяет рассматривать затраты на обучение не как расходы, а как прямые инвестиции в повышение эффективности деятельности организации и её персонала.

Формула ROI:

ROI = (Чистая выгода от инвестиций - Затраты на инвестиции) / Затраты на инвестиции * 100%

В контексте ОВД, расчет ROI требует адаптации и определения конкретных ключевых показателей эффективности (KPI), которые могут быть конвертированы в экономическую выгоду:

1. Чистая выгода от инвестиций: Для ОВД это может быть:
   • Увеличение производительности труда: Например, сокращение времени на выполнение оперативно-служебных задач благодаря новым навыкам, увеличение количества выполненных поручений.
   • Снижение количества ошибок и брака в работе: Меньше ошибок в оформлении документов, расследовании дел, что экономит время и ресурсы на их исправление.
   • Сокращение времени на выполнение задач: Обучение новым методикам и технологиям позволяет сотрудникам быстрее и эффективнее справляться с обязанностями.
   • Улучшение качества предоставляемых государственных услуг: Более вежливое и компетентное общение с гражданами, быстрое решение их проблем, что снижает количество жалоб и повышает доверие.
   • Снижение текучести кадров: Удержание квалифицированных сотрудников, снижение затрат на подбор, адаптацию и обучение новых. Затраты на увольнение и найм одного сотрудника могут достигать 150-200% от его годовой заработной платы. Снижение текучести напрямую экономит бюджет.
   • Снижение затрат на эксплуатацию оборудования/ресурсов: Например, обучение правильной эксплуатации техники, что увеличивает срок ее службы.
2. Затраты на инвестиции: Включают все прямые и косвенные расходы, связанные с обучением:
   • Прямые затраты: Стоимость учебных программ, гонорары преподавателей, аренда помещений, покупка оборудования, учебных материалов.
   • Косвенные затраты: Время, потраченное сотрудниками на обучение (упущенная выгода от их отсутствия на рабочих местах), административные расходы на организацию обучения.

Пример расчета ROI для программы повышения квалификации по цифровой криминалистике:

Предположим, ОВД инвестировало 500 000 рублей в обучение 10 сотрудников по программе «Цифровая криминалистика».

• Цель обучения: Увеличить количество раскрытых киберпреступлений на 15% за 6 месяцев.
• Исходные данные: До обучения за 6 месяцев было раскрыто 20 киберпреступлений. Средний ущерб от одного киберпреступления составляет 100 000 рублей.
• После обучения: За 6 месяцев было раскрыто 23 киберпреступления (+3 преступления).
• Экономическая выгода:
  • Предотвращенный ущерб: 3 преступления * 100 000 руб./преступление = 300 000 руб.
  • Дополнительные штрафы/возмещения: допустим, еще 100 000 руб.
  • Итого чистая выгода: 400 000 руб. (это упрощенный показатель, в реальности расчет сложнее).

ROI = (400 000 - 500 000) / 500 000 * 100% = -20%

В данном случае ROI отрицательный. Это означает, что прямая экономическая выгода не покрыла затраты на обучение. Однако, важно учитывать и неэкономические факторы, а также долгосрочные эффекты, которые не всегда легко конвертировать в денежный эквивалент.

Прогнозирование результативности и оценка социально-экономического эффекта

Помимо прямого ROI, при планировании дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих, а также сотрудников ОВД, необходимо прогнозировать ожидаемую результативность и оценивать более широкий социально-экономический эффект.

Прогнозирование результативности:

• Количественные показатели:
  • Ожидаемое снижение числа инцидентов/нарушений (например, ДТП, преступлений определенной категории).
  • Прогнозируемое увеличение скорости реагирования на вызовы, сокращение сроков расследования.
  • Ожидаемый рост числа успешно выполненных оперативно-служебных задач.
  • Прогнозируемое снижение количества жалоб от населения.
• Качественные показатели:
  • Ожидаемое повышение уровня профессионализма и компетентности сотрудников.
  • Улучшение морально-психологического климата в коллективе.
  • Рост мотивации и лояльности сотрудников.

Оценка социально-экономического эффекта:

1. Социальный эффект:
   • Повышение доверия населения к ОВД: Компетентные и профессиональные сотрудники способствуют формированию позитивного образа полиции.
   • Снижение уровня преступности и обеспечение общественной безопасности: Прямой результат эффективной работы правоохранительных органов.
   • Улучшение качества жизни граждан: За счет более эффективного обеспечения правопорядка.
   • Развитие человеческого капитала: Повышение квалификации сотрудников способствует их личностному и профессиональному росту.
2. Экономический эффект (косвенный):
   • Оптимизация бюджетных расходов: Более эффективное использование ресурсов за счет снижения ошибок, ускорения процессов, уменьшения текучести кадров.
   • Привлечение и удержание талантливых кадров: Инвестиции в обучение делают службу в ОВД более привлекательной.
   • Укрепление имиджа государства: Профессиональный государственный аппарат способствует стабильности и развитию.

Оценка эффективности внесенных предложений является важнейшим этапом при совершенствовании управления персоналом в муниципальных образованиях и государственных органах. Это подчеркивает значимость не только экономического обоснования, но и комплексного анализа социального влияния. Методология должна включать регулярный мониторинг KPI, проведение социологических опросов населения и сотрудников, а также качественный анализ изменений в работе ОВД. Только такой всесторонний подход позволит принимать обоснованные решения и демонстрировать истинную целесообразность оптимизационных мер.

Совершенствование правового обеспечения и практические рекомендации по оптимизации системы подготовки кадров в ОВД

Эффективная система подготовки кадров в органах внутренних дел невозможна без адекватной и постоянно актуализируемой правовой базы, которая служит каркасом для всех процессов. Однако текущие вызовы и пробелы требуют не просто соблюдения существующих норм, но и активного их совершенствования, а также разработки конкретных практических рекомендаций.

Предложения по изменению действующего законодательства и штатного расписания

Проблемы кадровой политики в подразделениях полиции – массовая текучесть кадров, ненормированный рабочий график, психоэмоциональные нагрузки – имеют глубокие корни, часть из которых лежит в плоскости действующего законодательства. Для их решения необходим комплексный подход, включающий следующие инициативы:

1. Совершенствование социального обеспечения сотрудников ОВД:
   • Повышение заработной платы: Необходим пересмотр системы оплаты труда с целью обеспечения достойного уровня дохода, соответствующего сложности, ответственности и риску службы. Это может быть реализовано через увеличение базовых окладов, а также расширение системы стимулирующих выплат за особые условия службы, достижения и квалификацию.
   • Предоставление льготного жилья и улучшение жилищных условий: Разработка и расширение программ льготного ипотечного кредитования, предоставление служебного жилья, компенсация части арендной платы, особенно для молодых специалистов и сотрудников, проходящих службу в отдаленных регионах.
   • Расширение спектра медицинских услуг и психологической поддержки: Обеспечение доступа к качественной и своевременной медицинской помощи, включая регулярные медицинские осмотры и специализированную психологическую поддержку для предотвращения и преодоления профессионального выгорания и посттравматических стрессовых расстройств.
   • Улучшение условий труда: Инвестиции в модернизацию рабочих мест, обеспечение современным оборудованием, средствами индивидуальной защиты, создание комфортных условий для отдыха и приема пищи.

   Внесение этих изменений в законодательство, регламентирующее социальное обеспечение сотрудников, будет способствовать снижению текучести кадров и повышению престижа службы.

2. Изменения в штатном расписании территориальных органов внутренних дел:
   • Расширение штата инструкторов по профессиональной подготовке: Для разрешения проблем и недостатков в организации профессиональной служебной, физической и огневой подготовки необходимо увеличение количества квалифицированных инструкторов. Это потребует внесения изменений в штатное расписание, предусматривающих дополнительные ставки для таких специалистов.
   • Обеспечение деятельности профессионалами: Привлечение к преподавательской деятельности бывших и действующих сотрудников с уникальным практическим опытом, а также гражданских специалистов в области педагогики, психологии, IT и других смежных дисциплин.
   • Принятие актуальных законодательных инициатив: В октябре 2025 года Государственная Дума РФ рассматривает законопроект об отмене обязательной стажировки для новобранцев в ОВД. Ожидается, что это позволит ускорить процесс ввода в строй новых сотрудников и частично решить проблему кадрового дефицита. В случае принятия, необходимо разработать детальный механизм адаптации и интенсивного обучения для таких сотрудников, возможно, через усиленное наставничество.

Актуализация государственных стандартов и требований к профессиональной подготовке сотрудников ОВД

Современная система профессиональной подготовки сотрудников ОВД должна быть динамичной и постоянно адаптироваться к изменяющимся реалиям. Это требует пересмотра и детализации нормативных требований.

1. Пересмотр и детализация требований к физической, огневой и тактико-специальной подготовке:
   • Разработка современных стандартов: Создание четких, измеримых и актуальных требований к уровню подготовки сотрудников, учитывающих современные угрозы и специфику оперативно-служебной деятельности. Например, стандарты огневой подготовки должны включать не только точность стрельбы, но и навыки быстрой реакции, стрельбы в движении, использования укрытий.
   • Внедрение инновационных методик: Актуализация образовательных программ с использованием передовых педагогических технологий, симуляторов, компьютерных тренажеров, VR/AR-систем для отработки сложных ситуаций.
   • Повышение квалификации преподавательского состава: Регулярное обучение инструкторов новым методикам, технологиям и тактикам, обеспечение их доступа к актуальной информации.
2. Актуализация образовательных программ:
   • Определение государственных стандартов: Проект Концепции реформирования системы органов МВД России (разработанный еще в 2013 году) подчеркивал необходимость пересмотра всей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации в учебных заведениях МВД, а также определения государственных стандартов относительно подготовки и переподготовки сотрудников ОВД. Эта инициатива остается актуальной и требует реализации.
   • Интеграция новых дисциплин: Включение в программы обучения курсов по кибербезопасности, цифровой криминалистике, психологии общения с населением, межкультурной коммуникации, конфликтологии, управлению стрессом.
   • Регулярное обновление содержания: Создание механизма для оперативного включения изменений в законодательство, новых криминалистических методик, тактик работы в условиях цифровой среды.

Комплекс мер по повышению престижа службы и снижению текучести кадров

Повышение престижа службы в ОВД и, как следствие, снижение текучести кадров – это долгосрочная и комплексная задача, требующая усилий на разных уровнях.

1. Улучшение имиджа профессии:
   • Разъяснительная работа и информационные кампании: Активное освещение положительных аспектов службы, роли полиции в обеспечении безопасности, примеры успешных операций и помощи гражданам.
   • Программы профориентации: Работа со школьниками и студентами, проведение открытых уроков, экскурсий в подразделения, что позволит привлечь молодых, мотивированных специалистов.
2. Повышение мотивации и развитие системы взаимодействия с неведомственными вузами:
   • Создание прозрачной системы карьерного роста: Четкие критерии для продвижения по службе, основанные на компетенциях и результатах работы, а не на личных связях.
   • Система поощрений и признания заслуг: Внедрение эффективной системы морального и материального стимулирования за высокие достижения.
   • Развитие системы наставничества: Не только как инструмента передачи знаний, но и как механизма карьерного развития, позволяющего молодым сотрудникам чувствовать поддержку и видеть перспективы.
   • Сотрудничество с гражданскими вузами: Разработка совместных образовательных программ, целевая подготовка студентов по специальностям, востребованным в ОВД (например, IT-специалисты, психологи, лингвисты), прохождение практики на базе подразделений. Это позволит привлечь высококвалифицированных специалистов из различных областей.

Реализация этих предложений потребует не только финансовых вложений, но и политической воли, а также скоординированных действий всех заинтересованных сторон. Однако только такой комплексный подход позволит создать по-настоящему эффективную и современную систему подготовки кадров в ОВД, способную обеспечить безопасность и правопорядок в Российской Федерации.

Заключение

Массовая текучесть кадров и некомплект личного состава, достигающий более 100 тысяч человек в территориальных органах МВД России, являются серьезным вызовом для обеспечения правопорядка и национальной безопасности. Проведенное исследование подтвердило критическую актуальность проблемы и выявило целый спектр взаимосвязанных причин, лежащих как в архаичности системы подготовки, так и в социально-экономических аспектах службы.

Мы детально раскрыли понятийно-категориальный аппарат, проанализировали нормативно-правовые основы управления кадрами в системе государственного управления и ОВД, подчеркнув специфику правового регулирования профессиональной подготовки в правоохранительных органах. Были систематизированы текущие вызовы, включая масштаб и причины текучести кадров, проблемы организации служебной, физической и огневой подготовки, отсутствие взаимосвязи между оценкой компетенций и кадровыми решениями, а также недооценку роли науки.

Исследование успешных российских практик, таких как Единая кадровая служба Ленинградской области, проект «Лидеры России» и клиентоориентированные IT-сервисы, а также анализ моделей профессиональных компетенций ОВД, показало, что решения существуют. Зарубежный опыт в области непрерывного профессионального развития, применения передовых технологий и систем менторства, хотя и требует адаптации, предоставляет ценные ориентиры.

Ключевым аспектом работы стало предложение адаптированных методик оценки эффективности программ обучения и наставничества, в частности, модели Киркпатрика и индикативного подхода, что позволит объективно измерять результативность инвестиций в человеческий капитал. Особое внимание было уделено роли цифровых технологий, систем дистанционного обучения и геймификации, которые призваны повысить доступность и интерактивность образовательного процесса, при этом были выявлены и пути преодоления проблем их внедрения.

Разработанные механизмы экономического обоснования, включающие методологию расчета ROI с учетом специфических KPI для ОВД (увеличение производительности, снижение ошибок, сокращение текучести, улучшение качества услуг), а также подходы к прогнозированию социально-экономического эффекта, демонстрируют целесообразность предлагаемых оптимизационных мер.

В итоге, были сформулированы конкретные практические предложения: от изменений в действующем законодательстве по совершенствованию социального обеспечения сотрудников и корректировки штатного расписания для усиления профессиональной подготовки, до актуализации государственных стандартов и образовательных программ. Предложен комплекс мер по повышению престижа службы, улучшению мотивации и развитию взаимодействия с гражданскими вузами.

Научная новизна работы заключается в комплексном подходе к проблеме оптимизации подготовки кадров в ОВД, сочетающем глубокий анализ правового регулирования, выявление актуальных вызовов, адаптацию лучших практик и инновационных технологий, а также разработку детального экономического обоснования с учетом специфики правоохранительной деятельности. Практическая значимость работы заключается в предоставлении конкретных, реализуемых рекомендаций, которые могут быть использованы руководством МВД России для формирования эффективной кадровой политики, способной не только преодолеть текущий кадровый дефицит, но и обеспечить устойчивое развитие и высокий уровень профессионализма сотрудников органов внутренних дел в долгосрочной перспективе.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. М., 1993.
2. О государственной гражданской службе Российской Федерации : Федер. закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 14.02.2024). Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
3. О государственной гражданской службе Российской Федерации : Федер. закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (с изм. и доп.). Доступ из СПС «ГАРАНТ».
4. О муниципальной службе в Российской Федерации : Федер. закон от 07.03.2007 № 25-ФЗ. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
5. О денежном содержании федеральных государственных служащих : Указ Президента Российской Федерации от 10.04.2004 № 519.
6. О размерах окладов денежного содержания сотрудников ОВД : Приказ МВД РФ от 21.06.2003 № 435.
7. О Концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 годах и план мероприятий по проведению административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 годах : Распоряжение Правительства Российской Федерации от 25.10.2005 № 1789-р.
8. Об основах муниципальной службы в Российской Федерации : Федер. закон от 08.01.1998 № 8-ФЗ.
9. О федеральной целевой программе «Реформирование государственной службы РФ (2003-2005 годы)» : Постановление Правительства РФ от 19.11.2002 № 1336.
10. О Порядке организации подготовки кадров для замещения должностей в органах внутренних дел Российской Федерации : Приказ МВД России от 05.05.2018 № 275. Доступ из СПС «ГАРАНТ».
11. О состоянии работы с кадрами и кадровой политике в системе МВД России : Приказ МВД России от 23.12.1998. Доступ из СПС «ГАРАНТ».
12. О направлении Методики всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего от 14 июня 2016. URL: https://docs.cntd.ru/document/420358897 (дата обращения: 13.10.2025).
13. Бирюков О.М. Государственное управление. Курс лекций. М., 2003.
14. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика : учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.
15. Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. — М.: Издательство «Луч», 2001.
16. Генисаретский О.И., Носов Н.А., Юдин Б.Г. Концепция человеческого потенциала // Человек. 2006. № 4.
17. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: курс лекций / Под общ. ред. Е.В. Охотского. М., 2004.
18. Государственная служба: организация, кадры, управление. М., 2004.
19. Государственная служба. Учебник / Под ред. проф. В.Г. Игнатова. – М., 2004.
20. Данилов В.И. Управление персоналом: комплексный подход. – СПб: СЗАГС, 2005.
21. Зубов И.Н., Сергун П.П. Государственная служба в органах внутренних дел Российской Федерации: правовое регулирование. – М., 2000.
22. Ильясов С.Г., Кудрявцев А.В., Сергун П.П. Государственная служба в ОВД: Справочник. – М.: Право и закон, 2005.
23. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. Н.Новгород, 2003.
24. Колодкин Л.М., Фатула А.В. Организация работы с кадрами в ОВД. – М., 2000.
25. Кудрявцев А.В., Сергун П.П. Служба в ОВД: Комментарий. Схемы. – М., 2004.
26. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М., 2004.
27. Межидова П.С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе: Социологический анализ. М., 2001.
28. Мякишев Г.М. Правовое регулирование службы в ОВД: Опыт, проблемы, суждения // Академия: Вчера, сегодня, завтра. Материалы расширенного заседания ученого совета, посвященного 30-летию Академии. – М.: Академия МВД России, 2005.
29. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. М., 2004.
30. Охотский Е.В. Государственная служба в российском парламенте: социально-правовые и организационно-кадровые аспекты: Монография. М. 2001.
31. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация. Изд-во: «Информ-Знание», 2005. 484 с.
32. Розенбаум Ю.А. Проблемы оценки государственного служащего // Административное право и административный процесс: Старые и новые проблемы (по материалам Лазаревских чтений) // ГиП. № 8. 2005.
33. Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М., 2005.
34. Сергун П.П. Государственная служба в ОВД РФ: Состояние и теория развития. – Саратов: СЮИ МВД России, 2005.
35. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения внутри трудового коллектива // Государство и право. 2007. № 6.
36. Слатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Орел, 2004.
37. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 2005.
38. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. Д.А. Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2002.
39. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинов. М.: Изд-во РАГС, 2002.
40. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В. Охотского., М., 2005.
41. Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. 638 с.
42. Уткин Э.А., Денисов А.Ф. Государственное и региональное управление – М.: ЭКМОС. 2002.
43. Проблемы кадровой политики подразделений полиции: причины и решения // ELIBRARY.RU. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=50311746 (дата обращения: 13.10.2025).
44. Кадровая политика в органах внутренних дел РФ // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-v-organah-vnutrennih-del-rf (дата обращения: 13.10.2025).
45. Проблемы организации профессиональной служебной и физической подготовки в органах внутренних дел Российской Федерации // Юрист.Law. URL: https://jurist.law/articles/33364 (дата обращения: 13.10.2025).
46. К вопросу о совершенствовании профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел в период прохождения обучения в образовательных организациях МВД России // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-sovershenstvovanii-professionalnoy-podgotovki-sotrudnikov-organov-vnutrennih-del-v-period-prohozhdeniya-obucheniya-v-obrazovatelnyh-organizatsiyah-mvd-rossii (дата обращения: 13.10.2025).
47. Дистанционное обучение сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации по дисциплине «Физическая подготовка»: проблемы и пути решения // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/distantsionnoe-obuchenie-sotrudnikov-organov-vnutrennih-del-rossiyskoy-federatsii-po-distsipline-fizicheskaya-podgotovka-problemy-i (дата обращения: 13.10.2025).
48. Применение цифровых технологий обучения в образовательных организациях МВД России в процессе физической подготовки // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/primenenie-tsifrovyh-tehnologiy-obucheniya-v-obrazovatelnyh-organizatsiyah-mvd-rossii-v-protsesse-fizicheskoy-podgotovki (дата обращения: 13.10.2025).
49. Оценка результативности деятельности наставника // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=QUEST&n=211364 (дата обращения: 13.10.2025).
50. Теплов А.О. Методы оценки эффективности наставничества // Gosbook.ru. URL: http://www.gosbook.ru/node/14870 (дата обращения: 13.10.2025).
51. Актуальные проблемы подготовки кадров для органов внутренних дел // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnye-problemy-podgotovki-kadrov-dlya-organov-vnutrennih-del (дата обращения: 13.10.2025).
52. Система подготовки кадров в органах внутренних дел Российской Федерации. URL: https://xn--b1aew.xn--p1ai/upload/site1/document_file/sbornik_50-let_kadrovie_slujbi_vnutrennih_del_min.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
53. Рекомендации Минтруда об оценке качества программ дополнительного обучения госслужащих. URL: https://snta.ru/press-center/rekomendatsii-mintruda-ob-otsenke-kachestva-programm-dopolnitelnogo-obucheniya-gossluzhashchikh/ (дата обращения: 13.10.2025).
54. Лучшие кадровые практики на государственной гражданской службе Российской Федерации // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/luchshie-kadrovye-praktiki-na-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhbe-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 13.10.2025).
55. Кадровый потенциал органа внутренних дел как важный ресурс территориального органа МВД России // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyy-potentsial-organa-vnutrennih-del-kak-vazhnyy-resurs-territorialnogo-organa-mvd-rossii (дата обращения: 13.10.2025).
56. Состояние и проблемы кадровой политики в УВД по ЮВАО ГУ МВД по г. Москве // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sostoyanie-i-problemy-kadrovoy-politiki-v-uvd-po-yuvao-gu-mvd-po-g-moskve (дата обращения: 13.10.2025).
57. Проблемы кадровой политики подразделений полиции: причины и решения. URL: https://www.tuni.kg/wp-content/uploads/2022/07/217-218.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
58. Цифровизация физической подготовки в образовательных организациях МВД России. URL: https://xn--80aaifb8ab9aej8a.xn--p1ai/upload/iblock/c3c/c3ca16f3d1b28d6c7038e9253457a4e8.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
59. Цифровизация в вузах МВД России: достижения и перспективы // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Право. 2023. № 2(62). URL: https://www.unn.ru/pages/issues/vestnik/99990201_West_law_2023_2(62)/_20.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
60. Проблемы оценки эффективности дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-otsenki-effektivnosti-dopolnitelnogo-professionalnogo-obrazovaniya-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (дата обращения: 13.10.2025).
61. Проблемы огневой подготовки сотрудников ОВД. URL: http://alley-science.ru/domains_data/files/December2018/PROBLEMY%20OGNEVOY%20PODGOTOVKI%20SOTRUDNIKOV%20OVD.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
62. Современные проблемы и перспективы развития профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел в свете изменений кадровой политики МВД России // ELIBRARY.RU. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=23330349 (дата обращения: 13.10.2025).
63. Пути совершенствования профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел в современных условиях // ELIBRARY.RU. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=25577699 (дата обращения: 13.10.2025).
64. Профессиональная компетентность сотрудников органов внутренних дел: понятие и компоненты // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-kompetentnost-sotrudnikov-organov-vnutrennih-del-ponyatie-i-komponenty (дата обращения: 13.10.2025).
65. Описание компетенции Правоохранительная-деятельность Полицейский. URL: https://xn--90acabc1ab3c7c.xn--p1ai/upload/iblock/582/582b9ce34f68677c7f4619d08e67a060.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
66. Модели оценки качества работы наставника // Science-education.ru. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=26871 (дата обращения: 13.10.2025).
67. Лучшие кадровые практики в жизненном цикле преобразований // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/luchshie-kadrovye-praktiki-v-zhiznennom-tsikle-preobrazovaniy (дата обращения: 13.10.2025).
68. Формирование кадрового потенциала органов внутренних дел // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-kadrovogo-potentsiala-organov-vnutrennih-del (дата обращения: 13.10.2025).
69. Проблемы кадрового обеспечения на современном этапе в органах внутренних дел Российской Федерации // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-kadrovogo-obespecheniya-na-sovremennom-etape-v-organah-vnutrennih-del-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 13.10.2025).
70. Дистанционное обучение сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации по дисциплине «Физическая подготовка»: проблемы и пути решения. URL: https://xn--80aaifb8ab9aej8a.xn--p1ai/publikatsii/distantsionnoe-obuchenie-sotrudnikov-organov-vnutrennikh-del-rossiiskoi-federatsii-po-distsipline-fizicheskaia-podgotovka-problemy-i-puti-resheniia/ (дата обращения: 13.10.2025).
71. Модель профессиональной компетентности руководителя органов внутренних дел // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/model-professionalnoy-kompetentnosti-rukovoditelya-organov-vnutrennih-del (дата обращения: 13.10.2025).
72. Использование индикативного подхода к оценке эффективности наставничества на государственной гражданской службе // ResearchGate. URL: https://www.researchgate.net/publication/368868625_ISPOLZOVANIE_INDIKATIVNOGO_PODHODA_K_OCENKE_EFFEKTIVNOSTI_NASTAVNICESTVA_NA_GOSUDARSTVENNOJ_GRAZDANSKOJ_SLUZBE_Using_an_Indicative_Approach_to_Performance_Evaluation_of_the_Civil_Service_Mentoring (дата обращения: 13.10.2025).
73. Эффективность применения дистанционных образовательных технологий в Академии управления МВД России: мнения слушателей заочной формы обучения // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnost-primeneniya-distantsionnyh-obrazovatelnyh-tehnologiy-v-akademii-upravleniya-mvd-rossii-mneniya-slushateley-zaochnoy-formy-obucheniya (дата обращения: 13.10.2025).
74. Особенности применения дистанционного обучения в образовательных организациях МВД России // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-primeneniya-distantsionnogo-obucheniya-v-obrazovatelnyh-organizatsiyah-mvd-rossii (дата обращения: 13.10.2025).
75. Госдума убирает барьеры: отмена стажировки в ОВД откроет новые горизонты для новобранцев // Лента новостей Ростова-на-Дону. 2025. 12 окт. URL: https://rostov.press/2025/10/12/gosduma-ubiraet-barery-otmena-stazhirovki-v-ovd-otkroet-novye-gorizonty-dlya-novbrantsev/ (дата обращения: 13.10.2025).
76. Коммуникативные компетенции сотрудников полиции как фактор эффективности профессиональной деятельности // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kommunikativnye-kompetentsii-sotrudnikov-politsii-kak-faktor-effektivnosti-professionalnoy-deyatelnosti (дата обращения: 13.10.2025).
77. Оценка эффективности профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих (на материалах Министерства общего и профессионального образования Свердловской области) // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-effektivnosti-professionalnoy-perepodgotovki-i-povysheniya-kvalifikatsii-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih-na (дата обращения: 13.10.2025).
78. Лучшие кадровые практики организации профессионального развития гос // Электронная библиотека УрГПУ. URL: https://elib.uspu.ru/read/documents-2023/1138/005-006.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
79. Проблемы реализации дистанционного обучения сотрудников органов внутренних дел МВД России в системе дополнительного образования посредством ресурса «Moodle» // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-realizatsii-distantsionnogo-obucheniya-sotrudnikov-organov-vnutrennih-del-mvd-rossii-v-sisteme-dopolnitelnogo-obrazovaniya (дата обращения: 13.10.2025).
80. Основные направления повышения эффективности профессионального обучения сотрудников ОВД // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-napravleniya-povysheniya-effektivnosti-professionalnogo-obucheniya-sotrudnikov-ovd (дата обращения: 13.10.2025).
81. Современные модели компетенций, их виды и применение // AS Russia. URL: https://asrussia.ru/articles/sovremennye-modeli-kompetentsiy-ikh-vidy-i-primenenie/ (дата обращения: 13.10.2025).
82. Методика всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности // Инспекция государственного строительного надзора Оренбургской области. URL: https://www.ogn.orb.ru/deyatelnost/gosudarstvennaya-grazhdanskaya-sluzhba-v-inspektsii/metodika-vse-storonney-otsenki-professionalnoy-sluzhebnoy-deyatelnosti/ (дата обращения: 13.10.2025).
83. Совершенствование управления персоналом в системе государственной службы на примере администрации района. Дипломная работа // Дипломов.рф. URL: https://diplomov.ru/diplom/28325-sovershenstvovanie-upravleniya-personalom-v-sisteme-gosudarstvennoy-sluzhby-na-primere-administratsii-rayona.html (дата обращения: 13.10.2025).
84. Управление персоналом в государственных органах: социальные и психологические детерминанты // ResearchGate. URL: https://www.researchgate.net/publication/322834789_Upravlenie_personalom_v_gosudarstvennyh_organah_socialnye_i_psihologiceskie_determinanty (дата обращения: 13.10.2025).
85. Муниципальная служба // Narodniy.spb.ru. URL: https://narodniy.spb.ru/deyatelnost/munitsipalnaya-sluzhba/ (дата обращения: 13.10.2025).
86. Муниципальная служба // Gostinodvor.spb.ru. URL: https://www.gostinodvor.spb.ru/munitsipalnaya-sluzhba (дата обращения: 13.10.2025).