Анализ структуры и содержания дипломной работы на тему «Организационная культура государственного учреждения»

Проектируем фундамент дипломной работы, или Как написать идеальное введение

Введение — это не формальная прелюдия, а диплом в миниатюре. Именно здесь закладывается вся логика вашего будущего исследования, определяется его научный аппарат и, во многом, предопределяется итоговая оценка. Профессиональный взгляд на введение позволяет сразу понять уровень всей работы. Важно помнить, что введение пишется дважды: сначала — как детальный проект исследования, а затем — финализируется и оттачивается после того, как написаны все главы и сделаны выводы.

Рассмотрим каждый обязательный элемент введения «по косточкам», чтобы превратить его из формальности в мощный инструмент.

• Актуальность: Здесь нужно уйти от общих фраз вроде «в современном мире это важно». Актуальность должна произрастать из реальных противоречий и проблем. Свяжите необходимость изучения организационной культуры с конкретными изменениями в стране и новыми ожиданиями общества от госучреждений. Например, в России, которая становится более открытой страной, человеческий капитал становится ключевым ресурсом развития, что напрямую повышает значимость эффективной оргкультуры в госсекторе.
• Проблема и степень ее разработанности: Важно понимать разницу. Проблема — это научное противоречие, «белое пятно». Например, все признают важность оргкультуры, но не существует единых методик ее коррекции в госучреждениях. Степень разработанности — это ваша «карта местности». Здесь вы показываете, что знакомы с трудами классиков (например, А. Файоля, Э. Шейна) и современных исследователей, и демонстрируете, какую именно нишу будет занимать ваша работа.
• Объект и предмет: Это классическая пара, где часто путаются. Объясним на примере.
  

  Объект — это система в целом, носитель проблемы. В нашем случае — организационная культура государственного учреждения как явление.
  
  Предмет — это конкретная часть объекта, его аспект, который вы непосредственно изучаете. Например, особенности и методы коррекции организационной культуры на примере конкретного учреждения, скажем, ГБСУСО МО «Коломенский детский дом-интернат».

• Цель и задачи: Цель — это одна глобальная вершина, к которой вы стремитесь. Она должна быть сформулирована четко, например: «изучить организационную культуру государственного учреждения». Задачи — это 3-4 конкретных, измеримых шага по склону к этой вершине. Они должны точно соответствовать будущим параграфам и главам.
  1. Провести теоретический анализ понятия организационной культуры.
  2. Организовать и провести экспериментальное исследование оргкультуры на конкретном объекте.
  3. Сделать выводы об эффективности построения оргкультуры и разработать рекомендации.
• Гипотеза: Это ваше научное предположение, стержень всего исследования, который вы будете доказывать или опровергать. Она должна быть смелой, но обоснованной. Пример сильной гипотезы: «Предполагается, что особенностью организационной культуры исследуемого учреждения является ее слабость, и для повышения эффективности труда требуется ее целенаправленное формирование через коррекцию стиля руководства и улучшение социально-психологического климата».
• Методы исследования: Это ваш инструментарий. Необходимо не просто перечислить, а показать, что выбор методов осмыслен. Для нашей темы релевантны: теоретический анализ научной литературы, психодиагностические методики (например, оценка типа оргкультуры, стиля руководства, уровня доверия) и статистические методы для обработки данных.
• Практическая значимость: Кому и зачем нужна ваша работа, кроме вас и научного руководителя? Здесь нужно показать, как результаты вашего исследования могут быть использованы для реального улучшения работы конкретного госучреждения, например, для повышения эффективности деятельности его работников.

После того как мы спроектировали «скелет» исследования во введении, самое время приступить к наращиванию «мышечной массы» — теоретической базы, которая станет опорой для всего проекта.

Глава 1, в которой мы строим теоретический каркас исследования

Теоретическая глава — это не скучный пересказ учебников, а ваш шанс продемонстрировать эрудицию, умение анализировать и систематизировать информацию. Это фундамент, на котором будет стоять ваше практическое исследование. Главная задача — сформировать четкий понятийный аппарат, которым вы будете оперировать в следующих главах. Обычно эта глава делится на 2-3 логических параграфа.

1.1 Понятие и сущность организационной культуры

Этот параграф задает тон. Ваша задача — не просто выписать первое попавшееся определение, а показать эволюцию взглядов на понятие. Сравните подходы разных научных школ и авторов. Объясните, что организационная культура — это сложный конструкт, включающий в себя совокупность разделяемых сотрудниками ценностей, норм поведения, убеждений, ожиданий и даже мифов. Именно эта невидимая система «правил игры» отличает одну организацию от другой и во многом предопределяет ее успех.

1.2 Типологии и модели организационных культур

Чтобы анализировать, нужно уметь классифицировать. В этом параграфе необходимо рассмотреть основные существующие типологии оргкультур. Чаще всего выделяют четыре ключевых типа:

• Клановая: дружелюбная атмосфера, «мы — одна семья».
• Адхократическая: фокус на инновациях, творчестве и риске.
• Рыночная: ориентация на результат, конкуренцию и достижение целей.
• Иерархическая (бюрократическая): преобладание формальных правил, структуры и контроля.

Здесь же важно сделать предварительный вывод о том, какой тип культуры наиболее характерен для государственных учреждений. Как правило, это иерархический тип, что обусловлено спецификой их деятельности.

1.3 Специфика организационной культуры в государственных учреждениях

Этот параграф должен быть максимально сфокусирован на теме вашей работы. Здесь вы анализируете уникальные черты оргкультуры в госсекторе. Ключевыми особенностями являются: сильное влияние нормативных документов и законодательства, строгая иерархия и подотчетность, высокая значимость дисциплины. Важно показать, как эта культура влияет на систему управления персоналом и как ее целенаправленное формирование может стать инструментом для повышения общей эффективности государственного управления.

Каждый параграф теоретической главы должен завершаться кратким микро-выводом, а вся глава — общим заключением, которое логически подводит к началу практического исследования.

Мы создали прочный теоретический фундамент и определили ключевые понятия. Теперь мы готовы применить эти знания для анализа реального объекта — конкретного государственного учреждения.

Глава 2, где теория встречается с реальностью через аналитическое исследование

Эта глава — сердце вашей дипломной работы. Здесь вы перестаете быть теоретиком и становитесь практиком-аналитиком. Ваша задача — не просто собрать данные, а провести их глубокий анализ, интерпретировать и превратить в осмысленные выводы. Именно качество второй главы показывает вашу способность к самостоятельной исследовательской работе.

2.1 Краткая характеристика объекта исследования

Прежде чем погружаться в цифры, нужно создать контекст для читателя. В этом параграфе вы даете емкое, но информативное описание учреждения, на базе которого проводилось исследование. Например, если это ГБСУСО МО «Коломенский детский дом-интернат», укажите его ключевые цели и задачи, опишите организационную структуру, назовите примерное количество сотрудников. Это поможет понять специфику среды, в которой вы изучали оргкультуру.

2.2 Организация и методика эмпирического исследования

Здесь вы должны пошагово и предельно ясно описать «дизайн» своего исследования. Это делается для того, чтобы любой другой ученый мог, при желании, повторить ваш эксперимент. Что здесь нужно указать:

• Выборка: Кто именно принимал участие в исследовании. Например: «В исследовании приняли участие 35 сотрудников учреждения, из них 20 женщин (в возрасте от 26 до 57 лет) и 15 мужчин (в возрасте от 32 до 49 лет)».
• Инструментарий: Перечислите все методики, которые вы использовали. Важно не просто назвать их, а кратко пояснить, что каждая из них измеряет. Например:
  1. Методика оценки типа организационной культуры.
  2. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом.
  3. Методика оценки доверия сотрудников к организации.
  4. Методика выявления степени интеграции сотрудников.
  5. Статистическая методика (например, t-критерий Стьюдента для сравнения групп).

2.3 Анализ результатов диагностики организационной культуры

Это кульминационный параграф всей работы. Здесь вы представляете полученные данные, но не просто констатируете факты, а глубоко их интерпретируете. Вместо того чтобы писать «50% опрошенных выбрали вариант А», пишите: «Результаты по методике оценки типа оргкультуры показывают явное преобладание иерархического типа (50%), что подтверждается анализом нормативных документов учреждения и согласуется с нашими теоретическими предположениями». Ищите связи между результатами разных методик. Например, если вы выявили низкий уровень доверия к организации, посмотрите, не связано ли это с доминирующим авторитарным стилем руководства. Именно в этих связях и противоречиях кроются самые ценные научные выводы.

Мы провели глубокий анализ и выявили сильные и слабые стороны организационной культуры исследуемого учреждения. Логичным следующим шагом будет не просто констатировать факты, а предложить конкретные, обоснованные меры по ее улучшению.

Глава 3, в которой мы предлагаем пути совершенствования

Третья глава — это ваш переход от роли диагноста к роли консультанта-практика. Это не место для абстрактных фантазий на тему «как было бы хорошо». Это — конкретный, логически обоснованный и практически применимый план действий. Главный принцип этого раздела: каждая рекомендация должна быть прямым ответом на проблему, выявленную во второй главе. Именно эта глава демонстрирует вашу компетентность как будущего специалиста, способного не только находить проблемы, но и предлагать их решения.

3.1 Разработка рекомендаций по коррекции стиля руководства

Если в ходе анализа во второй главе вы обнаружили, что преобладающий стиль руководства является излишне авторитарным и демотивирует сотрудников, этот параграф должен содержать конкретные предложения по его изменению. Это могут быть:

• Проведение специализированных тренингов для руководителей среднего и высшего звена, направленных на развитие навыков делегирования и эмоционального интеллекта.
• Внедрение регулярной системы обратной связи «360 градусов», где оценку руководителю дают не только вышестоящие начальники, но и подчиненные.

3.2 Программа по улучшению социально-психологического климата и интеграции сотрудников

Если диагностика показала низкий уровень доверия, разобщенность коллектива или слабую интеграцию сотрудников в общее дело, вам необходимо разработать комплексную программу. Такие программы могут включать:

• Разработку и внедрение well-being программ, направленных на благополучие сотрудников (психологическая поддержка, улучшение условий труда).
• Организацию неформальных корпоративных мероприятий, способствующих сплочению коллектива.
• Создание и запуск проектов по наставничеству, где опытные сотрудники помогают адаптироваться новичкам, транслируя им ключевые ценности организации.

3.3 Оценка ожидаемой эффективности предложенных мероприятий

Любые рекомендации требуют обоснования их целесообразности. В этом параграфе вы должны просчитать, какой эффект даст внедрение ваших предложений. Оценка не обязательно должна быть в точных цифрах, она может быть и качественной. Например, вы можете спрогнозировать, что предложенные тренинги для руководителей повысят вовлеченность персонала на 15-20% (на основе данных схожих исследований), а улучшение климата в коллективе приведет к снижению текучести кадров и улучшению общего имиджа организации как работодателя.

Мы прошли весь путь исследования: от постановки проблемы до разработки ее решения. Теперь осталось собрать все наши выводы воедино и подвести убедительный итог проделанной работе.

Формулируем итоговые выводы в заключении

Заключение — это финальный аккорд вашей дипломной работы. Его задача — не просто пересказать содержание, а синтезировать все полученные результаты и дать четкие, исчерпывающие ответы на вопросы, которые были поставлены во введении. Хорошее заключение оставляет у комиссии чувство завершенности и логической стройности всего исследования. В его основе лежит «зеркальный» принцип: оно должно структурно отражать введение.

Вот четыре ключевых элемента, которые должны быть в вашем заключении:

1. Итоги по задачам. Последовательно вернитесь к каждой задаче, сформулированной во введении, и кратко, но емко изложите главный вывод по ней. Используйте формулировки: «В ходе теоретического анализа было установлено, что…», «В результате эмпирического исследования было выявлено…», «На основе проведенного анализа были разработаны рекомендации, ключевыми из которых являются…». Это демонстрирует, что вы планомерно выполнили весь заявленный план.
2. Подтверждение или опровержение гипотезы. Это кульминационный момент. Вы должны прямо и недвусмысленно заявить, нашла ли ваше научное предположение подтверждение в ходе исследования. Формулировка должна быть предельно четкой:
   

   «Таким образом, выдвинутая гипотеза о том, что особенностью организационной культуры исследуемого учреждения является ее слабость, а для повышения эффективности труда требуется ее формирование через коррекцию стиля руководства и улучшение климата, нашла свое полное подтверждение».

3. Достижение цели. Сделайте общий вывод о том, что главная цель исследования, заявленная во введении (например, «изучить организационную культуру государственного учреждения»), была полностью достигнута.
4. Практическая значимость и перспективы. В финале кратко напомните, в чем заключается практическая польза вашей работы. Кто и как может использовать ваши выводы и рекомендации? Также будет хорошим тоном наметить возможные пути для дальнейших, более глубоких исследований по этой теме, показав, что вы видите ее потенциал.

Основной текст работы завершен. Однако научная работа ценна не только своими выводами, но и той базой, на которую она опирается. Перейдем к оформлению списка источников.

Как грамотно составить список литературы

Список литературы — это не просто формальное требование, а показатель вашей академической честности и глубины проработки темы. Он демонстрирует, на чьи труды вы опирались, и защищает вас от обвинений в плагиате. Хотя его составление может показаться рутинной задачей, аккуратность здесь — залог высокого балла.

Вот пошаговый алгоритм его составления:

1. Сбор источников. На протяжении всей работы над дипломом ведите учет всех источников, которые вы используете. Ищите их в проверенных местах: научных электронных библиотеках (eLibrary, КиберЛенинка), международных базах данных (Scopus), каталогах крупных вузов. Используйте качественные источники: научные статьи, монографии, диссертации, а для темы госучреждений — обязательно нормативно-правовые акты.
2. Структура списка. Общепринятый стандарт — алфавитный порядок. Сначала идут все источники на русском языке (по алфавиту фамилий авторов или названий), затем — все иностранные. Нормативно-правовые акты (законы, указы) часто выносят в самое начало списка.
3. Правила оформления по ГОСТу. Это самый ответственный момент. Оформление должно быть единообразным и соответствовать актуальному ГОСТу. Вот наглядные примеры для разных типов источников:
   • Книга одного автора:
     Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн ; пер. с англ. В. А. Спивака. — Санкт-Петербург : Питер, 2002. — 335 с.
   • Статья из журнала:
     Иванов, И. И. Проблемы формирования организационной культуры в бюджетных учреждениях / И. И. Иванов // Вестник государственного управления. — 2023. — № 2. — С. 45–52.
   • Электронный ресурс:
     Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. — URL: https://mintrud.gov.ru (дата обращения: 15.05.2025). — Текст : электронный.

Частая ошибка: включать в список литературы источники, на которые нет ни одной ссылки в тексте работы. Список должен отражать только те труды, которые вы реально цитировали или на которые ссылались.

Когда все текстовые элементы и ссылки готовы, нужно позаботиться о дополнительных материалах, которые не вошли в основной текст, но важны для полноты картины.

Что и как размещать в приложениях

Приложения — это не «свалка» для материалов, которые не поместились в основной текст. Это полезный и важный раздел, предназначенный для размещения громоздких данных, которые могут перегрузить основную часть работы, но важны для подтверждения ваших выводов.

Что обычно выносят в приложения?

• Инструментарий исследования: полные тексты анкет, опросников, бланки использованных психодиагностических методик.
• Первичные данные: объемные таблицы с «сырыми» результатами опросов или измерений.
• Промежуточные расчеты: например, детальные вычисления статистических критериев, таких как t-критерий Стьюдента.
• Вспомогательные материалы: громоздкие диаграммы, схемы, копии официальных документов (с разрешения организации), иллюстрирующие структуру объекта исследования.

Существуют простые правила оформления:

1. Каждое приложение должно начинаться с новой страницы.
2. Каждому приложению присваивается своя буква русского алфавита (Приложение А, Приложение Б и т.д.) и содержательный заголовок. Например: «Приложение А. Бланк методики оценки типа организационной культуры».
3. В основном тексте работы обязательно должны быть ссылки на приложения. Например: «…подробные результаты анализа представлены в таблице А.1 (Приложение А)».

Мы собрали все содержательные части работы. Теперь необходимо упаковать их в правильную «обложку» согласно формальным требованиям.

Финальные штрихи, или Как оформить титульный лист и оглавление

Первое впечатление имеет значение, и в дипломной работе его формируют титульный лист и оглавление. Небрежность в их оформлении может настроить проверяющего на скептический лад еще до чтения основного текста. К счастью, здесь все строго регламентировано, и нужно лишь четко следовать инструкциям.

Титульный лист

Это «лицо» вашей работы. Здесь не может быть никакой самодеятельности. Единственный источник правды — методические указания вашей кафедры и вуза. Обычно на титульном листе указываются:

• Полное наименование министерства, вуза и кафедры.
• Тема дипломной работы.
• Ваши Фамилия, Имя и Отчество.
• ФИО, ученая степень и звание вашего научного руководителя.
• Город и год выполнения работы.

Перед печатью финальной версии обязательно покажите титульный лист научному руководителю.

Оглавление (Содержание)

Хорошее оглавление — это карта вашей работы. Оно должно быть точным и аккуратным. Самый надежный способ его создать — использовать автоматическое оглавление в текстовом редакторе (Microsoft Word, Google Docs). Для этого достаточно правильно использовать стили заголовков (Заголовок 1, Заголовок 2 и т.д.) по всему тексту. Это не только сэкономит вам массу времени, но и гарантирует, что все названия глав и номера страниц будут верными. Перед сдачей обязательно проверьте, что формулировки в оглавлении буква в букву совпадают с заголовками в тексте.

Список сокращений и обозначений

Этот раздел нужен только в том случае, если в вашей работе часто встречаются специфические аббревиатуры, которые могут быть непонятны читателю. Например, если вы часто используете сокращение ГБСУСО МО (Государственное бюджетное стационарное учреждение социального обслуживания Московской области), имеет смысл вынести его расшифровку в отдельный список после оглавления.

Вся работа написана, собрана и оформлена. Но это еще не конец. Впереди самый ответственный этап — защита. Подготовимся к нему.

Исследовательский процесс на практике, или Как организовать свою работу

Написание дипломной работы, объем которой часто составляет 60-100 страниц, — это марафон, а не спринт. Успех здесь зависит не только от ваших знаний, но и от умения грамотно организовать свой труд. Вот несколько практических советов, которые помогут избежать стресса и срыва сроков.

Планирование — ваш лучший друг

Не пытайтесь написать все за последний месяц. Разбейте весь процесс на логические этапы и составьте примерный график:

• Сентябрь-Октябрь: Выбор и утверждение темы, подбор научного руководителя.
• Ноябрь-Декабрь: Изучение литературы, составление плана работы, написание первой (теоретической) главы.
• Январь-Февраль: Организация и проведение эмпирического исследования.
• Март: Обработка данных, написание второй (аналитической) главы.
• Апрель: Написание третьей главы (рекомендации), введения и заключения.
• Май: Оформление работы, прохождение предзащиты, внесение правок.

Взаимодействие с научным руководителем

Ваш научный руководитель — это ваш главный помощник, а не контролер. Чтобы сделать ваше взаимодействие максимально эффективным, приходите на консультации подготовленным. Не с вопросом «Что мне делать?», а с конкретными наработками, результатами и вопросами. Например: «Я проанализировал данные и получил вот такие результаты, но не уверен, как их лучше интерпретировать. Что вы думаете?».

Проведение эмпирического исследования

Этот этап требует организационных навыков. Чтобы договориться с руководством учреждения о проведении исследования, подготовьте официальное письмо от вуза с описанием целей вашей работы. При проведении анкетирования или тестирования обязательно гарантируйте участникам полную анонимность — это значительно повысит искренность их ответов.

Работа с данными

Для обработки полученных данных не обязательно быть гуру статистики. Базовые расчеты можно провести в Microsoft Excel. Если требуется более сложный анализ (например, корреляционный или факторный), можно освоить основы программ SPSS или Jamovi. Расчеты простых статистических критериев, вроде t-критерия Стьюдента, также можно выполнить в этих программах, следуя инструкциям.

Работа написана и оформлена, процесс ее создания понятен. Остался последний и самый важный рывок — успешно представить результаты своего труда.

Подготовка к защите как финальный этап проекта

Защита дипломной работы — это публичное представление результатов вашего многомесячного труда. Уверенное выступление может значительно повлиять на итоговую оценку. Подготовка к нему должна быть такой же системной, как и написание самой работы.

Написание доклада (защитной речи)

Ваша речь — это квинтэссенция всей работы, рассчитанная на 7-10 минут. Ее структура должна быть предельно четкой и логичной, фактически повторяя структуру введения:

1. Обращение к комиссии и объявление темы.
2. Актуальность: Буквально 2-3 предложения, объясняющие, почему ваша тема важна.
3. Цель, объект, предмет и гипотеза: Четко зачитайте, как они сформулированы в работе.
4. Методы: Кратко перечислите, как вы проводили исследование.
5. Ключевые выводы: Самая важная часть. Расскажите о самых главных результатах, полученных в ходе анализа (глава 2) и о ваших ключевых рекомендациях (глава 3).
6. Заключение: Завершите фразой «Цель исследования достигнута, гипотеза подтвердилась. Доклад окончен. Спасибо за внимание!».

Создание презентации

Презентация — это визуальная опора вашего доклада. Оптимальный объем — 10-12 слайдов. Главное правило: минимум текста, максимум наглядности. Используйте графики, диаграммы и схемы из вашей второй главы, чтобы проиллюстрировать выводы. Каждый слайд должен соответствовать определенной части вашего доклада.

Подготовка к вопросам

После доклада комиссия будет задавать вопросы. Чтобы не растеряться, продумайте ответы на самые вероятные из них заранее:

• «Почему вы выбрали именно эти методики для исследования?»
• «В чем заключается научная новизна и практическая значимость вашей работы?»
• «Как вы видите реальное внедрение ваших рекомендаций на практике?»
• «Какой вывод из вашего исследования вы считаете самым главным?»

Процедура предзащиты и защиты

Предзащита на кафедре — это ваша генеральная репетиция. Отнеситесь к ней максимально серьезно. Выслушайте все замечания преподавателей — это поможет «отшлифовать» работу и доклад перед финальным выступлением. На самой защите держитесь уверенно, говорите четко и громко, обращайтесь ко всей комиссии, а не только к своему научному руководителю. Получив вопрос, поблагодарите за него и дайте краткий, но емкий ответ по существу.

Список использованной литературы

1. Анненков В.И., Барчан Н.Н., Киселев Б.В., Моисеев А.М., Государственная служба. Организация управленческой деятельности. – М.: КноРус, 2010. – 256 с.
2. Аширов Д. А. Организационное поведение. – М.: Проспект, 2010. – 357 с.
3. Бакан Дж. Корпорация: патологическая погоня за прибылью = The Corporation: The Pathological Pursuit of Profit and Power, 7-е изд. — М.: «Вильямс», 2012. — С.288.
4. Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа. – СПб.: Речь, 2009. – 160с.
5. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. – М.: Дашков и Ко, 2013. – 136с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2012. — 495 с.
7. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2010.
8. Глумаков В.Н. Организационное поведение: Учебное пособие. — М.: Вузовский учебник, 2011. — 352с.
9. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2010. — 600 с.
10. Грудистова Е.Г. Развитие методов исследования организационной культуры и их использование в кадровом менеджменте: ав то реф. дис. канд. экон. наук. Иркутск, 2009. 24 с.
11. Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления. – М.: ЮНИТИ, 2010. — 447 с.
12. Диагностика и изменение организационной культуры. / К. Камерон, Р. Куинн. – СПб: Питер, 2010.
13. Ключников А.С., Карелин Д.Ф., Ключников А.А. Особенности корпоративной культуры в частном и государственном учреждении образования / В сб. Материалов II Международной научно-практической конференции «Инновационные процессы и корпоративное управление», 15-30 марта 2010, г. Минск.
14. Козлов В.В. Корпоративная культура: Учебно-практическое пособие. – М: Альфа — Пресс, 2009. – 304 с.
15. Корпоративная культура: учебник, под ред. Т.Н. Персиковой. [Текст]. — М.: Логос, 2011. — 288с.
16. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ, 2010. — 511 с.
17. Логинова, О.Б. Проблема выбора типа организационной культуры [Электронный ресурс] / О.Б. Логинова. — Режим доступа: http://economics.open-mechanics.com/articles/421.pdf.
18. Лысенко Ю.Ю. Организационная культура: наблюдать или управлять? // От дел кадров коммерческой организации. 2010. № 2. С. 55–58.
19. Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. — М.:ЗАО «Бизнес-школа ”Интел — Синтез”»,2010.
20. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие. – Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2010. – 168 с. – С. 28 – 30.
21. Мясоедова Т.Г., Малышева Н.И. Организационная культура российских корпораций // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. — №3.
22. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб: Питер, 2009. – 278 с.
23. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Организационная культура: возможности реализации // Управление организационной культурой. — 2010. — № 2. — С. 26.
24. Организационная культура и ее особенности в государственных учреждениях: учебно-методическое пособие / составители: Малахай С.Н., Родченко И.Г. – Донецк: [ДО ЦППК], 2013. – 47 с.
25. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. — 4-е изд. – СПб.: Питер, 2010.
26. Реан А.А. Психология изучения личности. – СПб.: Питер, 2011.
27. Резник С. Д. Организационное поведение. – М.: Инфра-М, 2010. — 429 с.
28. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2009. – 350с.
29. Соколова М.И. Организационное поведение: управление поведением организации. — М.: Проспект, 2010. — 272с.
30. Соломанидина Т. О. Корпоративная культура компании. – М.: Инфра-М, 2010. — 624 с.
31. Сторожева О.И. Развитие управленческих компетенций руководителей общеобразовательных учреждений: монография [Текст] / О.И. Сторожева; под науч. ред. д-ра психол. наук, проф. Э.Э. Сыманюк. – Екатеринбург: Урал. гос. пед. ун-т, 2011. – 128 с.
32. Стратегия модернизации общего образования: Материалы для разработки документов по обновлению общего образования. – М.: ООО «Мир книги», 2011.
33. Фадеева А. Ю. Дресс-код как составляющая корпоративного имиджа компании. – М., 2012.
34. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп, 2-е изд. доп. — М.: Захаров, 2009. — 608 с.
35. Франц А. С. Корпоративная культура учреждений профессионального образования: курс лекций / А. С. Франц. – Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2011.
36. Шаталова Н.И. Организационная культура. — М.: Экзамен, 2009. — 652с.
37. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2012.
38. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2010. — 304 с.