Анализ организации досуга как инструмента формирования корпоративной культуры (на примере дипломной работы)

Введение. Как обосновать актуальность исследования и сформулировать научный аппарат

Любая дипломная работа начинается с обоснования ее значимости. В контексте нашей темы важно подчеркнуть, почему связь корпоративной культуры и досуга — это не просто интересное наблюдение, а актуальная проблема современного менеджмента. Сегодняшняя рабочая среда характеризуется возросшей стрессогенностью, вызванной как ростом интенсивности труда, так и внешними экономическими факторами. Одновременно происходит смена управленческих моделей: жесткие вертикальные иерархии показывают свою неэффективность из-за слабых обратных связей и отсутствия гибкости. В этих условиях грамотная организация досуга становится инструментом защиты социально-психологического климата в коллективе и ключевым фактором формирования сильной корпоративной культуры.

Далее необходимо четко очертить рамки научного поиска. Это делается через формулировку ключевых элементов исследования:

• Проблема исследования: заключается в том, что некоторые исследователи и практики недооценивают роль досуга, сводя его к простому развлечению, в то время как он является мощным средством формирования корпоративной культуры.
• Объект исследования: организация досуга в коммерческой компании.
• Предмет исследования: противоречия и закономерности, возникающие в процессе формирования корпоративной культуры средствами организованной досуговой деятельности.

На основе этого выстраивается вся логика работы. Цель исследования — разработать и научно обосновать проектные рекомендации по использованию досуга для укрепления корпоративной культуры. Для ее достижения ставятся конкретные задачи: изучить теоретические основы, провести диагностику текущей ситуации в организации, разработать программу мероприятий и оценить ее потенциальную эффективность. Завершает вводную часть гипотеза — смелое предположение, которое мы будем проверять. Например: целенаправленная и диверсифицированная программа досуговых мероприятий способна повысить уровень вовлеченности сотрудников на 15% в течение одного года.

Глава 1. Теоретические основы, где мы определяем ключевые понятия

Первая глава — это теоретический фундамент, на котором будет стоять все дальнейшее исследование. Здесь наша задача — дать четкие и академически выверенные определения двум центральным понятиям и показать их внутреннюю связь. Первое ключевое понятие — это корпоративная культура. Важно определить ее не просто как «атмосферу в коллективе», а как сложную систему разделяемых ценностей, убеждений, норм и моделей поведения, которые формируют уникальный облик организации и направляют действия ее сотрудников. Именно культура определяет, как в компании принимаются решения, разрешаются конфликты и поощряется инициатива.

Второе понятие — организация досуга. В контексте дипломной работы его следует трактовать не как спонтанные развлечения, а как целенаправленный и управляемый процесс, являющийся инструментом кадровой политики. Эффективная организация досуга решает сразу несколько задач: она способствует неформальной коммуникации, снимает накопленный стресс и, что самое главное, транслирует и закрепляет ключевые ценности корпоративной культуры. Теоретическую базу для такого подхода можно подкрепить ссылками на классические теории мотивации, такие как иерархия потребностей Маслоу (потребность в принадлежности и признании), двухфакторная теория Герцберга (мотивирующие факторы, связанные с условиями труда и межличностными отношениями) или теория социального обмена, объясняющая, как позитивный опыт взаимодействия укрепляет лояльность сотрудников.

Глава 1. Анализ взаимосвязи досуга и культуры в научной литературе

После определения ключевых понятий необходимо провести обзор существующих исследований, чтобы понять, что уже известно науке о взаимосвязи досуга и корпоративной культуры. Этот анализ позволяет не «изобретать велосипед» и выявить те аспекты, которые изучены недостаточно — так называемые «белые пятна», на исследовании которых можно сосредоточиться.

Научные источники подтверждают, что грамотно спланированный досуг оказывает прямое положительное влияние на важнейшие элементы корпоративной культуры. Эффективные досуговые программы заметно улучшают горизонтальные и вертикальные коммуникации, создавая пространство для неформального общения. Они являются действенным средством для снижения уровня рабочего стресса и профилактики профессионального выгорания. В конечном счете, совместные позитивные переживания укрепляют лояльность сотрудников и их приверженность компании.

Чтобы систематизировать подход, досуговые мероприятия можно классифицировать по их направленности:

• Социальные мероприятия: корпоративные праздники, семейные дни, совместные выезды. Их главная цель — укрепление межличностных связей.
• Рекреационные активности: спортивные соревнования, туристические походы, дни здоровья. Направлены на восстановление физических и психических сил.
• Культурные и образовательные события: мастер-классы, лекции, совместные походы в театры или на выставки, волонтерские программы. Способствуют личностному развитию и трансляции ценностей.

В то же время, при анализе литературы важно обратить внимание и на типичные трудности, с которыми сталкиваются компании. Среди них чаще всего упоминаются бюджетные ограничения, низкая посещаемость из-за несовпадения интересов разных групп сотрудников и сложность обеспечения инклюзивности — вовлечения работников всех возрастов и должностей. Именно эти проблемные зоны могут стать отправной точкой для вашего собственного эмпирического исследования.

Глава 2. Программа и методология эмпирического исследования

Переходя от теории к практике, мы должны разработать четкий план сбора и анализа данных. Этот раздел диплома отвечает на вопрос: «Как именно мы будем изучать нашу проблему?». Основой методологии является выбор методов исследования. В социальных науках их принято делить на две большие группы: количественные и качественные.

Количественные методы (анкетирование, опросы) нацелены на получение числовых данных и общей картины. Они позволяют ответить на вопросы «сколько?» и «как часто?». Например, с помощью анкеты можно измерить текущий уровень удовлетворенности сотрудников корпоративными мероприятиями в процентах.

Качественные методы (глубинные интервью, фокус-группы, наблюдение) направлены на понимание мотивов, мнений и причин поведения. Они отвечают на вопрос «почему?». Например, в ходе интервью можно выяснить, почему сотрудники считают существующие мероприятия скучными или неинтересными.

Для глубокого и всестороннего анализа темы организации досуга оптимально использовать комбинированную стратегию, сочетая оба подхода. Программа исследования может выглядеть следующим образом:

1. Анкетирование всех сотрудников компании. Цель — получить количественные данные об уровне вовлеченности, удовлетворенности, посещаемости мероприятий и выявить общие предпочтения.
2. Проведение серии полуструктурированных интервью с сотрудниками из разных отделов и с разным стажем работы. Цель — углубиться в причины низкой или высокой вовлеченности, собрать мнения и конкретные идеи.
3. Анализ полученных данных. Количественные данные будут обработаны с помощью методов статистического анализа для выявления корреляций (например, как связан стаж работы и тип предпочитаемого досуга). Качественные данные (расшифровки интервью) будут проанализированы с помощью тематического анализа для выявления ключевых тем и проблем.

Такой комплексный подход позволит не просто констатировать факты, но и глубоко понять их причины, что необходимо для проверки нашей рабочей гипотезы.

Глава 2. Анализ результатов, или что нам говорят собранные данные

Это сердце практической части работы, где «сухие» цифры и тексты интервью превращаются в осмысленные выводы. Представлять результаты нужно логично, двигаясь от общего к частному. Сначала стоит показать общую картину, полученную с помощью количественных методов. Например, результаты анкетирования могут показать, что 70% сотрудников посещают корпоративные мероприятия реже одного раза в квартал, а ключевым KPI, демонстрирующим проблему, является высокая текучесть кадров среди новых сотрудников (до 1 года работы).

Далее, с помощью качественных данных, мы объясняем, почему сложилась такая ситуация. Здесь можно и нужно приводить обезличенные, но яркие цитаты из интервью, которые иллюстрируют выявленные проблемы.

«Я бы и рад ходить, но все наши корпоративы — это просто застолье. Никакого разнообразия. Хочется чего-то более активного или творческого, но наши интересы никто не спрашивает».

Систематизировав все полученные данные, мы можем сформулировать ключевые проблемы, существующие в системе организации досуга исследуемой компании. Например:

• Однообразие форматов: преобладание мероприятий одного типа (например, банкеты) и игнорирование других форм досуга.
• Низкая вовлеченность в планирование: сотрудники не участвуют в выборе и организации мероприятий, что снижает их мотивацию к посещению.
• Отсутствие учета интересов разных поколений: программа не адаптирована под запросы как молодых сотрудников, так и более старшего поколения.
• Слабая внутренняя коммуникация: работники плохо информированы о предстоящих событиях.

Такой детальный, основанный на фактах анализ является прочным мостом к следующей главе, где мы будем предлагать конкретные решения для выявленных «болевых точек».

Глава 3. Разработка проектных рекомендаций по оптимизации досуговой деятельности

На основе проведенной диагностики мы переходим к самой креативной и практико-ориентированной части диплома — разработке проекта. Наша цель — предложить не разрозненные идеи, а комплексную и системную программу, которая напрямую решает выявленные в предыдущей главе проблемы. Поскольку одной из ключевых проблем было однообразие, в основе проекта должна лежать диверсификация.

Программу можно структурировать по нескольким направлениям, чтобы учесть разные интересы и потребности сотрудников:

1. Спортивно-оздоровительное направление.
   • Цель: Снижение стресса, укрепление командного духа.
   • Форматы: Ежеквартальные корпоративные турниры по волейболу или футболу, организация клуба любителей бега, совместные выезды на природу.
2. Интеллектуально-творческое направление.
   • Цель: Развитие креативности, получение новых навыков.
   • Форматы: Проведение мастер-классов (живопись, гончарное дело), организация интеллектуальных игр «Что? Где? Когда?», создание корпоративной библиотеки.
3. Социально-значимое направление.
   • Цель: Укрепление ценностей компании, повышение ее социального имиджа.
   • Форматы: Организация волонтерских акций (помощь приютам для животных, высадка деревьев), участие в благотворительных марафонах.

Помимо самих мероприятий, важной частью проекта является улучшение инфраструктуры и процессов. Рекомендации могут включать обустройство специальных зон для неформального общения в офисе (например, с настольными играми или кофе-поинтом) и внедрение системы сбора идей и обратной связи по досуговым активностям. Для поддержания ритма крупные, общекорпоративные мероприятия рекомендуется проводить ежеквартально, а локальные, внутрикомандные — на усмотрение отделов, но не реже раза в месяц.

Глава 3. Оценка ожидаемой эффективности и рисков предложенного проекта

Любой проект, особенно требующий ресурсов, нуждается в обосновании своей целесообразности. В этом разделе мы должны доказать, что наши рекомендации принесут компании измеримую пользу. Оценка эффективности строится на прогнозе изменения ключевых показателей эффективности (KPI), которые мы анализировали ранее.

Ожидаемый социально-экономический эффект можно описать следующим образом:

• Рост вовлеченности сотрудников: на основе предложенной диверсифицированной программы, которая учитывает разные интересы, мы можем прогнозировать достижение целевого показателя нашей гипотезы — рост вовлеченности на 15% по результатам ежегодного опроса.
• Снижение текучести кадров: улучшение социально-психологического климата и укрепление лояльности может привести к снижению текучести персонала, особенно среди новых сотрудников, на 5-7% в первый год реализации программы.
• Повышение общей удовлетворенности: ожидается рост индекса удовлетворенности условиями труда и корпоративной культурой.

Важной частью является и финансовое обоснование. Необходимо рассчитать примерный бюджет проекта. Для этого можно использовать подход, основанный на бюджете на одного сотрудника в год. Например, если в компании 200 человек и выделяется условные $100 на каждого, общий годовой бюджет составит $20 000. Этот бюджет затем распределяется по статьям расходов (аренда площадок, оплата ведущих, закупка инвентаря).

Наконец, следует проанализировать потенциальные риски и предложить пути их минимизации. Например:

Риск: Сопротивление сотрудников или низкая явка на новые мероприятия.
Минимизация: Максимальное вовлечение сотрудников в процесс планирования через опросы и создание инициативных групп; активная внутренняя PR-кампания.

Риск: Превышение запланированного бюджета.
Минимизация: Поэтапное внедрение программы; поиск партнерских предложений и спонсоров; использование внутренних ресурсов (например, когда сотрудники сами проводят мастер-классы).

Заключение. Формулируем выводы и подтверждаем гипотезу

Заключение — это не просто формальность, а смысловое завершение всей работы, где мы подводим итоги и представляем целостную картину проведенного исследования. Структура заключения должна зеркально отражать задачи, поставленные во введении.

Необходимо последовательно изложить ключевые выводы. Во-первых, по результатам анализа теоретических источников было установлено, что организация досуга является мощным инструментом формирования и трансляции ценностей корпоративной культуры, а не просто средством развлечения. Во-вторых, в ходе эмпирического исследования на примере конкретной компании были выявлены системные проблемы в этой области, такие как однообразие форматов и отсутствие вовлеченности персонала. В-третьих, на основе анализа был разработан комплексный проект, включающий диверсифицированную программу мероприятий и оптимизацию процессов планирования.

Центральный момент заключения — это ответ на вопрос, поставленный в гипотезе. На основе разработанных рекомендаций и оценки их потенциальной эффективности мы можем сделать вывод, что гипотеза подтвердилась: целенаправленная программа досуговых мероприятий, основанная на диагностике интересов сотрудников, действительно способна значительно повысить уровень их вовлеченности.

В завершение следует обозначить теоретическую и практическую значимость работы. Теоретическая значимость состоит в систематизации подходов к изучению досуга как фактора корпоративной культуры. Практическая значимость заключается в том, что предложенные рекомендации могут быть использованы HR-специалистами и руководителями для совершенствования кадровой политики в реальных организациях.

Финальные штрихи. Как правильно оформить список литературы и приложения

Когда основная содержательная часть дипломной работы готова, остаются два важных формальных раздела: список литературы и приложения. Их грамотное оформление демонстрирует академическую добросовестность и глубину проработки темы. Список литературы — это не просто перечень прочитанных книг. Это отражение вашей теоретической базы. Он должен включать все научные статьи, монографии, учебники и другие источники, на которые вы ссылались в тексте работы. Ключевые правила оформления: все источники располагаются в алфавитном порядке и оформляются в соответствии с требованиями государственного стандарта (ГОСТ) или методическими указаниями вашего вуза.

Приложения — это вспомогательный раздел, куда выносится материал, который слишком громоздок для основного текста, но важен для подтверждения ваших выводов. Именно в приложения помещают:

• Бланки разработанных анкет и опросных листов.
• Гайды для проведения интервью.
• Объемные таблицы с необработанными или промежуточными данными (например, полные результаты анкетирования).
• Детальные сценарии предложенных мероприятий из проектной главы.
• Расшифровки интервью (обычно несколько наиболее показательных).

Важно помнить, что объем приложений не учитывается в общем объеме дипломной работы, но их наличие и качество показывают проверяющей комиссии, что вы провели реальное и тщательное исследование. Каждый документ в приложении должен иметь свой порядковый номер (Приложение 1, Приложение 2) и заголовок, а в основном тексте работы на него должны быть соответствующие ссылки (например, «бланк анкеты представлен в Приложении 1»).

Список использованной литературы

1. Сайт фирмы Логос // http://www.logosinfo.ru/glavnaya-2.html.
2. Андреева Г.М. Психология социального познания. – М., 2000. – 342 с.
3. Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. — М.: Просвещение, 1989. — 223 с.
4. Анплеев А.А. Корпоративная культура как объект исследования в современном социогуманитарном знании // Электронный документ.
5. Анплеев А.А. Организационная культура и лидерство // Вестник Казанского государственного университета. – 2011. — № 2. – С.96-99.
6. Анплеев А.А. Корпоративная культура как фактор социокультурного развития // Социально-экономическое, социально-политическое и социокультурное развитие регионов. Материалы Международной научно-практической конференции. – Пенза, 2011. – С.151-156.
7. Арестова О.Н. Диагностика мотивационного конфликта личности с помощью метода пиктограмм // Вопросы психологии. — 2007. — № 2.
8. Арестова О.Н., Пахомов И.А. О соотношении физических и смысловых параметров коммуникативного пространства // Вопросы психологии. — 2002. — № 2.
9. Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Ростов-на-Дону, 2004. – 448 с.
10. Ачмиз Ф.Р. Удовлетворенность трудом как один из основных результатов эффективности социального управления в условиях рыночных отношений. Автореф.дис. … канд.соц.наук. Майкоп, 2006. – 26 с.
11. Бардиер Г. Бизнес-психология. – М.: Генезис, 2002. – 412 с.
12. Батаршев А.В. Психология управления персоналом: пособие для специалистов, работающих с персоналом / А.В. Батаршев, А.О. Лукьянов. – М., 2005. – 462 с.
13. Бекерт Й. Десять вопросов об экономической социологии // Экономическая социология. – 2008. – Т.9. — № 5. – С.8-16.
14. Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ). – Автореф. дис. …канд.соц.наук. – М., 2005. – 26 с.
15. Большакова А.Н. Социальная психология для менеджеров: Учебное пособие. Ростов-на-Дону, 2004. – 352 с.
16. Бутенко И.А. Профессионализм: гарантии качества // Социс. – 2009. — № 1. – С.136-143.
17. Власов В.В. Основы рационального управления развитием социальных систем. – М.: АМИ, 2005. – 189 с.
18. Гончарова Н.В. Интеграция линейного менеджмента в управленческую иерархию // Социс. – 2007. — № 5. – С.37-45.
19. Guha-Khasnobis B., Kanbur R., Ostrom E. (eds.) Linking the Formal and Informal Economy: Concepts and Policies. Oxford: Oxford University Press, 2006.
20. Дворянов А.А. Доверие в системе социального управления. — Автореф. дис. … канд. социол. наук. – М., 2006. – 27 с.
21. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение / Пер. с фр., составление, послесловие и примечания А. Б. Гофмана.— М.: Канон, 1995.— 352 с.
22. Ермолов Ю.А. Направления взаимосвязи концепций организационной культуры и трудовой мотивации в теории управления // Вестник Тамбовского университета. – 2010. — № 2. — С.67-71.
23. Жданов О.И. Социально-психологический климат в коллективе // http://www.elitarium.ru/2007/11/14/klimat_v_kollektive.html
24. Жидкова Е.М. Особенности трудовых и управленческих практик на предприятиях с преобладанием женского персонала // Социс. – 2007. — № 7. – С.44-53.
25. Журавлева Е.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия. Автореф. дис. … канд. эк. наук. – М., 2010. – 26 с.
26. Закс С. Эволюционная теория организации // Проблемы теории и практики управления. – 1998. — № 1. – С.56-66.
27. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с.
28. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — М., 2006. (Сер. «Мастера психологии»). — 562 с.
29. Ильиных С.А. Гендерная концепция организационной культуры: Монография. – Новосибирск: НГУЭУ, 2009. – 191 с.
30. Ипатова Л.Ф. Социально-психологическое обеспечение надежности деятельности оперативного персонала на энергопредприятиях. Автореф. дис. … канд. псих. наук. — Ярославль, 2006. – 26 с.
31. Как желудю стать дубом // Справочник по управлению персоналом. – 2008. — № 10. – С.12-16.
32. Капелюшников Р. Концентрация собственности и корпоративный ландшафт современной мировой экономики // Отечественные записки. – 2005. — № 1. – С.166 — 191.
33. Капитонов Э.А. Корпоративная культура. Стратегические направления развития социально-трудовых отношений. – Ростов-на-Дону, 2003. – 191 с.
34. Клементьев Д.С. Социология управления. – М., 2006. – 387 с.
35. Козырева П.М. Межличностное доверие в контексте формирования социального капитала // Социс. – 2009. — № 1. – С.43 – 54.
36. Козлов В.В. Корпоративная культура. Учебно-практическое пособие. – М., 2009. – 312 с.
37. Коллинз Дж., Поррас Дж. Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением. Пер. с англ. В. Мишучкова. — СПб., 2005. – 350 с.
38. Королёв Д.В. Принятие управленческих решений в условиях социальных рисков, неопределённостей и конфликтных ситуаций // Россия и мир: вчера, сегодня, завтра: Глобальные проблемы и российская экономика / Отв. ред. Л.В. Тычинина и З.В. Ивановский. – М.: МГИ им. Е.Р. Дашковой, 2008. — С. 119 – 134.
39. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999. — 472 с.
40. Кузичев С.В. Корпоративная культура как социокультурный феномен. Автореф. дис…канд. культурологии. – М., 2004. – 26 с.
41. Кузнецова Е.А. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.социол.н. — М., 2000. – 24 с.
42. Куприянов Е.А. Взаимосвязь личностных конструктов и профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий. Автореф. дис. … канд.псих.наук. М., 2007. – 26 с.
43. Лафта Дж. К. Теория организации. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 241 с.
44. Lepihina T.L., Karpovich Yu.V. The Role of Management in Formation of Corporative Culture // Journal of Russian Entrepreneurship. — 2011. — № 12 Вып. 1 (197). — Р. 39-44.
45. Магомедов М.Г. Институциональные возможности восстановления социального доверия в российском социуме // Социально-гуманитарные знания. — 2008. — № 12. – С.88-90.
46. Макеев В.А. К вопросу диагностики состояния корпоративной культуры в современных организациях // Вестник военного университета. – 2011. — № 2 (26). – С.122-125.
47. Макеев В.А. Корпоративная культура в организации // Власть. – 2010. — № 4. – С.70-73.
48. Марков А.П.Проектирование маркетинговых коммуникаций. – СПб., 2005. – 290 с.
49. Медведенко В.В. Корпоративные праздники как фактор формирования команды персонала туристических фирм // Вестник Томского государственного университета. – 2006. — № 94. – С. 102-111.
50. Медведенко В.В Корпоративные праздники в структуре организационной культуры // Актуальные задачи реализации учебно-творческого потенциала Западно-Сибирского вузовского округа художественного образования материалы 5-ой межрегион науч -метод конф — Барнаул Изд-во АлтГАКИ, 2005. – С. 69-72.
51. Мильнер Б. 3 Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М:.ИНФРА-М, 2000. – 480 с.
52. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2004. – 512 с.: ил. – (Серия «Деловой бестселлер»).
53. Павлова Т.В. Паттерны развития институтов управления индустриальными отношениями // Полис (Политические исследования). — 2004. — № 6. – С.29-35.
54. Парсонс Т. Система современных обществ / Пер, с англ. Л.А. Седова и А.Д. Ковалева. Под ред. М.С. Ковалевой. — М.: Аспект Пресс, 1998. — 270 с.
55. Пауэлл У., Смит-Дор Л. Сети и хозяйственная жизнь // Экономическая социология. – 2003. – Т.4. — № 3. – С.61-105.
56. Положихина М.А. Культура организаций: Формирование и перспективы эволюции // Экономические и социальные проблемы России: Сб.науч.тр – М.: ИНИОН, 2008. — № 1. Экономическое поведение и этика. – С.43-65.
57. Психологические тесты для деловых людей. М., 2006. – 340 с.
58. Решетникова К.В. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами // Социс. – 2008. — № 10. – С.121-130.
59. Савкова Г. Глобализация и ценности российского общества // Свободная мысль. – 2008. — № 11. – С.86 — 99.
60. Садков В.Г. Сетевые организации. – М., 2003. – 454 с.
61. Санкин Л.А. Социально-культурная деятельность. – СПб., 2006. – 326 с.
62. Соколова М.Е. Управленческие ресурсы поддержания здорового социального самочувствия персонала организации. – Автореф….дис. канд.соц. наук. – Саратов, 2008. – 27 с.
63. Социология организаций: Учебник. / Фролов С. С.— М.: Гардарики, 2001. — 450 с.
64. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб., 2001. – 421 с.
65. Степанова, Т. П. Диверсификация досугового общения: методология, теория, технологии: моногр. / Т. П. Степанова; Челяб. гос. акад. культуры и искусств. – Челябинск, 2011. – 379 с.
66. Темницкий А.Л. Коллективистские организации и практики трудового поведения // Социс. – 2008. — № 12. – С.62-71.
67. Теория организации / В.Б. Акулов. – М., 2006. – 353 с.
68. Тихомиров П.А. Корпоративная культура как фактор устойчивости организации. – Автореф. дис. … канд. соц. наук. – М., 2004. – 26 с.
69. Тихомирова, С.В. Психология и праздник: праздник в жизни человека / А.М.Борисова, М.И.Воловикова, С.В.Тихомирова; М.: ПерСэ, 2003.– 142 с.
70. Толмачев Н.Т. Социально-психологический климат трудового коллектива: условия формирования и возможности регулирования. Минск, 1990. – 176 с.
71. Удальцова М.В. Социология управления: Учебник. — М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. — 144 с. — (Серия «Высшее образование»).
72. Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию: Пер. с англ. М.:АСТ, Ермак, 2004. – 352 с.
73. Халитова, И.С. Соотношение понятий «корпоративная культура», «корпоративная компетентность», «корпоративная компетенция» / И.С. Халитова / Дни науки Института управления, экономики и социальных технологий: Сборник статей и сообщений конференции молодых ученых, аспирантов и студентов (11 апреля 2008г.). – Казань, 2008. – С. 280-289.
74. Чейз Р., Эквилайн Н., Якобс Р. Учебник. Производственный и операционный менеджмент. — М.: «Вильянс», 2001. – 369 с.
75. Чучкевич М.М. Сетевые организации: генезис, структура, управление. Автореф. дис…канд. соц. наук. – М.. 1999. – 26 с.
76. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений. – М., 2002. – 156 с.
77. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с анг. – М.; СПб., 2002. – 328 с.
78. Шмыгалев К.А. Корпоративная культура: к вопросу о понятии и истоках // Вестник ТГПУ. Серия Гуманитарные науки. – 2004. – Вып.2. – С.103-107.
79. Юдин Н.Л. «Накрыты праздничные столы…» // Человек. 2004. — № 6.
80. Ядов В.А. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. – М.: Академкнига, 2003. – 496 с.
81. Ященко Г.В. Корпоративная культура во внутриорганизационном социальном управлении. Автореф. дис. … канд. социол. наук. – Ростов-на-Дону, 2007. – 26 с.