Пример готовой дипломной работы по предмету: Менеджмент
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 2
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРОИЗВОДСТВЕ
6
1.1 Рациональная организация оплаты труда – условие повышения его эффективности
6
1.2 Цели, задачи, функции и особенности организации оплаты труда в современных условиях
14
1.3 Отечественный и зарубежный опыт организации оплаты и мотивации труда
20
2 АНАЛИЗ ОПЫТА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО «ОРЛОВСКАЯ ТЕПЛОСЕТЕВАЯ КОМПАНИЯ»
37
2.1. Технико-экономическая характеристика ООО «Орловская тепло сетевая компания» 37
2.2 Опыт ООО «ОТСК» в организации оплаты труда 43
2.3 Особенности мотивации труда работников ООО «Орловская тепло сетевая компания» 66
3 МЕРОПРИЯТИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО «ОРЛОВСКАЯ ТЕПЛОСЕТЕВАЯ КОМПАНИЯ»
81
3.1 Пути совершенствования организации оплаты труда в ООО «Орловская тепло сетевая компания» 81
3.2 Проект нематериального стимулирования труда в ООО «Орловская тепло сетевая компания»
107
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 116
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 118
ПРИЛОЖЕНИЯ 121
Выдержка из текста
ВВЕДЕНИЕ
Современная рыночная экономика России ставит организации перед необходимостью покорять новые вершины, осваивать новые экономические отношения, вносить существенные изменения в сферу организации управления, в систему контроля всех сфер деятельности хозяйствующих субъектов. В данных условиях организации сами строят стратегию своей деятельности, сами концентрируют ресурсы на наиболее выгодное положение, строят отношения с партнерами по бизнесу, с государственными учреждениями, сами определяют свою организационную структуру системы управления персоналом.
Для любой организации персонал является наиболее важной составляющей, поскольку в отличие от материальных средств он способен мыслить, принимать решения и критически оценивать предъявляемые к нему требования. Именно человеческие ресурсы, по оценкам специалистов, являются фактором успеха любого бизнеса [30, с. 7].
Персонал формируется, видоизменяется и развивается в зависимости от деятельности работников управленческого труда. Поэтому современные руководители стремятся создавать работоспособные и мотивированные команды единомышленников.
С каждым днем становится все больше очевидным то, что ни одна система управления персоналом не сможет успешно функционировать без эффективной системы стимулирования и мотивации труда, которая бы побуждала каждого конкретного работника исполнять свои обязанности качественно и работать производительно для достижения конкретно поставленных целей. Разработка методов эффективного мотивационного механизма, позволяющих в наибольшей степени соединять интересы работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.
Актуальность проблемы стимулирования и мотивации персонала не оспаривается ни наукой, ни практикой, поскольку правильно разработанная система помогает не только повысить социальную, деловую и творческую активность сотрудников предприятия, но и привести к успешным результатам деятельности организации и повысить показатели работы предприятия в целом. Вместе с тем, вопрос о том, какие средства и методы воздействия на работников следует считать наиболее эффективными, является объектом обсуждения уже десятки лет в развитии науки и практики менеджмента, не говоря уже о том, что проблема эта имеет глубокие исторические корни.
За тысячи лет до появления в лексиконе руководителя слова «мотивация» было хорошо известно, что можно влиять на работников для более успешного выполнения поставленных задач предприятия.
В современном мире, несмотря на широкий спектр теоретических подходов к этой проблеме, создание теорий мотивации, программ для стимулирования работников предприятий разных сфер деятельности, форм собственности, проблема стимулирования и мотивации персонала сохраняется актуальной и требует дальнейших разработок. Кроме этого, каждое предприятие, в силу специфики своей деятельности, профессионализма руководителей, количественного и качественного состава работников, финансовых возможностей, разрабатывает и формирует собственные системы стимулирования и мотивации своего персонала в процессе их трудовой деятельности. Проблема о том, как именно повысить эффективность деятельности организации останется всегда. И сегодня, в условиях постоянно меняющейся внешней среды и сильной конкуренции все более актуальным становится вопрос «правильного» стимулирования и мотивирования персонала.
Современные организации, по сути, сами занимаются разработкой системы управления персоналом, лишь только опираясь на уже существующие элементы. К сожалению, не всегда руководители имеют достаточный уровень теоретических знаний и практический опыт управления персоналом. В соответствии с изложенным можно отметить, что выбранная тема исследования не потеряла своей актуальности в настоящее время.
Объектом исследования выбрано — ООО «Орловская тепло сетевая компания».
Предметом исследования является изучение теории и практики оплаты и мотивации труда работников.
Цель работы – изучить особенности организации оплаты и мотивации труда работников в ООО «Орловская тепло сетевая компания», выявить имеющиеся резервы и разработать мероприятия совершенствования.
Задачи:
- изучить теорию рациональной организации оплаты труда;
- определить цели, задачи, функции и особенности организации оплаты труда в современных условиях;
- выявить отечественный и зарубежный опыт организации оплаты и мотивации труда ;
- дать технико-экономическую характеристику ООО «Орловская тепло сетевая компания»;
- провести анализ опыта ООО «ОТСК» организации оплаты труда;
- выявить особенности мотивации труда работников ООО «Орловская тепло сетевая компания»;
- рассмотреть пути совершенствования организации оплаты труда в ООО «Орловская тепло сетевая компания»;
- предложить проект нематериального стимулирования труда в ООО «Орловская тепло сетевая компания».
Теоретической и методической базой выпускной квалификационной работы являются труды отечественных ученых, среди которых можно выделить Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова и других. В работах зарубежных ученых можно отметить теорию иерархии потребностей индивида А. Маслоу, теорию двух факторов Ф. Герцберга, теорию мотивации Д. Макгрегора, которая сочетает в себе две противоположные концепции: X и Y.
Список использованной литературы
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Адегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов ДА. Управление персоналом.— М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2011. – 352 с.
2. Алексеев В. Аттестация и оценка персонала как элемент системы качества// Информационный бюллетень. – от 20.03.2008.
3. Баев И.А., Варламова З.Н., Васильева О.Е. Экономика предприятия Учебник для вузов. 4-е изд. Спб.: Питер, 2010. — 384 с.
4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. — М. ЮНИТИ, 2011.- 485 с.
5. Бекетова А. Оценка персонала// Элитный персонал. – 2009 . — № 7. – С. 7-15.
6. Бовыкин В. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. — М.: ЭМСИ-Консалтинг, 2011. – 428 с.
7. Большаков А. С. Менеджмент / Учебное пособие. — СПб.: «Издательство «Питер»«, 2011. — 160 с.
8. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. — 2009. — № 2. – с.8-10.
9. Бурмистров А., Глазенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными// Управление персоналом. – 2010 — № 7. – с.3-4.
10. Балашов, А.И. Управление человеческими ресурсами /А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина. – СПб.: Питер, 2012. – 320 с.
11. Вдовин К.В. Персонал: как руководить организацией. – М.: Спасские ворота, 2009. – 369 с.
12. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала// Консультант директора. – 2010. — № 4. – С. 23-34.
13. Весин В.Р. Основы менеджмента. Учебник.- М: Триада.Лтд, 2010. — 384 с.
14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. – М.: ДиС, 2008. — 358 с.
15. Ламбен Жан-Жак. Стратегический маркетинг. Санкт-Петербург, Наука, 2011 г. с. 234.
16. Липсиц И. Конкурентная стратегия фирмы // Вопросы экономики. – 2012 г. — № 9. с. 87-105.
17. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: курс лекций. М.:ИНФРА-М, 2013 г. с. 288.
18. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. Курс лекций. М-Новосибирск.: Инфра-М Сибирское соглашение, 2012 г. с. 282
19. Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров.- 2013.- № 4. — С. 52.
20. Сербиновский Б.Ю. и Самыгин С.М. Управление персоналом (учебное пособие) издательство “Приор”, 2013, с. 341.
21. Толстоброва Н.А. Формирование кадрового резерва как способ управления профессиональным развитием в компании // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. 2010. № 5. С. 90-100.
22. Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала //TopManager . – 2012. — № 22.
23. Уткин Э.А. “Мотивационный менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС”,2011 с.11
24. Управление персоналом. Под. ред. С.И. Самыгина. Серия «Учебники, учебные пособия» — Ростов Н/Д: «Феникс», 2011. 512 с.
25. Управление персоналом. Кадровый аспект. Учебное пособие./ Под общ. ред. Склярова В.Ф Москва, 2010
26. Управление персоналом организации. Учебник/ под ред. А.Я.Кибанова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 638 с.
27. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Пои ред. Т.Ю. Базарова, У
6. БЛ. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2012. — 560 с.
28. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2010 c.45
29. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. — № 5.
30. Харский К.В. Оценка полезности сотрудников. Изд-во М.: «Школа гостеприимства Reikartz», «Буки-Веди», 2013. – 253 с.
31. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – С. 289.
32. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра- М, 2012.-584 с.
33. http://finansmag.ru/enews
34. http://www.intalev.ru
35. www.pplus.ru
36. www.persona-kadr.ru
37. http://orel-tsk.ru
