Содержание
1 Теоретические и нормативные аспекты организации оплаты труда на предприятии
1.1 Основы организации оплаты труда на предприятии
Достойная зарплата является гарантией заинтересованности работников. Оплата труда представляет собой денежную систему отношений между сотрудниками и работодателем. А так же вознаграждение за труд. Чем качественнее труд, тем выше заработная плата. Ее необходимо фиксировать в нормативных документах, трудовых договорах и соглашениях [13].
Эта система должна быть налаженной: сотруднику необходимо видеть взаимосвязь между качеством производительности и денежным поощрением. Оплата труда может быть и равной для всех сотрудников, так и индивидуальной. В основном, для различных категорий рабочих сотрудников определяются и разные заработные платы.
Пример: для продавцов выбирают – бонусную оплату труда, для рабочих производственных — сдельная; для финансовых — повременная. Расходы на зарплату представляют собой часть издержек. Но без них нельзя и получить прибыль. Поэтому, оплата труда рабочим необходимо четко продумать. Из имеющихся систем более распространёнными являются сдельные и повременные. Рассмотрим подробнее системы.
Повременная система — применяется во всех отраслях. Заработная плата при этом зависит от времени проведенного на рабочем месте, от результатов деятельности практически не зависит/
Сотрудник назначена фиксированная заработная плата. Для начисления оплаты труда работнику, учитывают табель (табель учета времени) с указанием проведенного на работе времени с применяемой формой Т-13. Расчеты просты: отработанное время x (умножается) на тарифную ставку [2].
При таком виде оплаты нельзя 100% рассчитывать на качественный труд. Однако, и здесь предусмотрена возможность заинтересовать нанятого рабочего: при достижении высоких результатов начисляется, прибавка к зарплате, еще и премия на усмотрения работодателя. Эта система носит название повременно-премиальной.
Размер ежемесячно или ежеквартальной премии устанавливается работодателем, премия как раз и зависит от качества работы, а значит, является хорошим стимулом для работника предприятия [3]. Сдельную систему можно применить только в случае возможности подсчитать результаты труда. Обычно это касается редакторов в издательствах, рабочих у станков и т.д. Здесь организации нужно определить сдельные расценки для каждого вида продукции на всех этапах производства. При выплате зарплаты, обрабатываются поданные о проделанной работе, сведения на каждого работника отдельно. Выработка умножается на расценки.
Здесь тоже возможны поощрения, зависящие и от качества, и от выработки.
Вариантами этой системы могут быть сдельно-прогрессивные, косвенно-сдельные и аккордные оплаты. К другим применяемым, менее удобным, но эффективным, относят следующие оплаты: бонусные, комиссионные, бестарифные, групповые, за компетенцию и знания, комбинированные.
1.2 Системы и формы оплаты труда на предприятии
Каждая организация старается организовать свою деятельность так, чтобы была четкая взаимосвязь между оплатой труда и качеством трудового вклада каждого ее работника. Тем самым обеспечивается стимулирующая функция вклада каждого работника.
В состав организации оплаты труда входит:
— установление форм и технологии по оплате труда сотрудников;
— создание показателей и определение величин доплат за некоторые достижения сотрудников организации;
— разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
— обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
В условиях рыночной экономики организация оплаты труда основывается на принципах, которые базируются на экономических законах. Это всем известные законы о возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы и закон стоимости [6].
Отсюда вытекает система принципов по организации оплаты труда сотрудников:
— принцип по оплате затрат и результатов, складывающийся из вышеуказанных законов. Чтобы соответствовать современным требованиям уровня развития экономики, надо совершенствовать систему организации оплаты труда в государстве. Пересмотреть принцип оплаты как по затратам, так и по итогам труда;
— принцип повышения уровня оплаты труда должен быть полностью пропорциональным успешности производства;
— принцип по опережению роста производительности общественного труда по сравнению с ростом ее платы необходим для обеспечения повышения производительности труда и напрямую связан с расширением производства;
— принцип материальной заинтересованности в увеличении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Следует обеспечивать материальную заинтересованность для увеличения заработной платы работника. Все это будет способствовать повышению качества в работе всего предприятия.
Зарплата тесно взаимосвязана с производительностью труда, которая представляет собой главный показатель по эффективности процесса труда, является способностью конкретного труда воздавать в единицу времени некоторое число товаров. А зарплата — это оплачиваемый труд работника [8].
У большей массы трудящихся источником дохода является заработная плата, и она выступает в роли вознаграждения за труд и формой материального стимулирования труда. Она оценивает работу и мотивирует увеличение производительности труда. Чтобы увеличить производительность труда, нужна правильная организация заработной платы, направленная на повышение квалификации трудящихся. Чем выше производительность труда, тем больше заработная плата. И это является решающим фактором в мотивации труда работника.
Каждая организация, чтоб стимулировать рабочую силу, вводит мотивируемую оплату труда, для мотивации людей к работе. Поэтому на каждом предприятии грамотный руководитель стремится связать заработную плату, продвижением по карьерной лестнице с производительностью труда и увеличением выпуска и качества продукции.
Регулирование оплаты выполняется на базе сочетания мероприятий государственного воздействия с системой контрактов.
Государство устанавливает и меняет минимальный размер оплаты труда в РФ, регулирует налогообложение, а также устанавливает районные коэффициенты и проценты надбавок, устанавливает государственные гарантии по оплате труда [1].
Регулирование оплаты труда на базе договоров и соглашений выполняется:
-территориальными контрактами,
-коллективными контрактами,
-индивидуальными контрактами.
В Российской Федерации существуют несколько типов политики в области доходов и заработной платы: налоги и сборы, регулирование доходов на базе государственных правил, политика по трехстороннему сотрудничеству [9].
Поэтому основной путь здесь состоит в политике переговоров по поводу утверждения уровней заработной платы и выбора гибкой системы оплаты труда.
Прожиточный минимум является показателем минимального состава и структуры по потреблению материальных благ и услуг, нужных для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Он применяется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости [5].
Минимальный размер оплаты труда -является низкой степенью стоимости неквалифицированной рабочей силы, который исчисляется в расчете на месяц. Минимальный размер оплаты труда получают лица не имеющие постоянное рабочее место, работающие по найму и выполняющие работу в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты труда устанавливается государством.
Выдержка из текста
Введение 2
1 Теоретические и нормативные аспекты организации оплаты труда на предприятии 4
1.1 Основы организации оплаты труда на предприятии 4
1.2 Системы и формы оплаты труда на предприятии 5
2 Практика организации оплаты труда на примере организации ООО «Маска» 9
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия ООО «МАСКА» 9
2.2 Анализ организации оплаты труда в ООО «МАСКА» 14
2.3.Рекомендации по совершенствованию оплаты труда предприятия 19
Заключение 23
Список использованной литературы 25
Список использованной литературы
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации [Эл. ресурс] от 21.07.2015 N 11-ФКЗ // Справочная правовая система «КонсультантПлюс» по состоянию на 08.04.2017 г.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Эл. ресурс] от 30.12.2001 N 197-ФЗ // Справочная правовая система «КонсультантПлюс» по состоянию на 08.04.2017 г.
3. Федеральный закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 09.03.2016, с изм. от 11.10.2016) // Справочная правовая система «Консультант плюс» по состоянию на 08.04.2017 г.
4. Концепция долгосрочного социально-экономического развития российской федерации на период до 2020 Постановление Правительства РФ от 09.04.2010 N 316 (ред. от 21.12.2010) «О дополнительных мерах по поддержке рынка труда Российской Федерации».
5. Постановление Правительства РФ от 24.12.2008 N 922 (ред. от 10.12.2016) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» // Справочная правовая система «Гарант» по состоянию на 21.08.2014 г.
6. Базылев, Н.И. Экономическая теория [Текст]: Н.И. Базылев – М.:ИНФРА-М, 2014. – 672 с.
7. Бочарова, И.Ю. Снижение длительной безработицы и программы профилирования [Текст]: Региональная экономика: теория и практика / И.Ю. Бочарова – 2015. – № 25. – С. 2-7.
8. Басовский, Л.Е. Менеджмент [Текст]: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по экон. и упр. спец. / Л.Е.Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2009. – с. 98
9. Балашов, А.П. Основы менеджмента [Текст]: учебник / А.П. Балашов.- 2013. – с. 45
10. Буров, В. Ю. Малое предпринимательство в России и Байкальском регионе [Текст] учебник / В.Ю. Буров, В.С. Потаев, А.П. Суходолов. – Иркутск, 2014. – 280 c.
11. Буров, В. Ю. Малое предпринимательство [Текст] учебник / В.Ю. Буров.- 2013. – 201 c.
12. Буров, В.Ю. Основы предпринимательства [Текст] учебник / В.Ю. Буров.- 2013. – 441 с.
13. Воловская, Н.М. Экономика и социология труда [Текст] учебник / Н.М. Воловская.– М.: НОРМА, 2013. – 256 с.
14. Гелета, И.В. Современное состояние и перспективы рынка труда [Текст] учебник / И.В. Гелета.-2013. – №1.- С. 68-71