Как написать дипломную работу по теме «Организация оплаты труда на предприятии»

Написание дипломной работы по организации оплаты труда — сложная задача, требующая глубокого понимания как теории, так и практики. Заработная плата выступает не просто как основная часть жизненных средств работника, но и как ключевой элемент себестоимости продукции, напрямую влияющий на мотивацию персонала, производительность и, в конечном счете, на прибыль предприятия. Актуальность этой темы подкрепляется тем, что многие существующие системы вознаграждения часто оказываются неэффективными, не отвечают современным вызовам рынка и даже приводят к таким негативным явлениям, как «зарплаты в конвертах». Цель данной работы — разработать конкретные рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на примере реального предприятия. Для этого необходимо решить ряд задач: изучить теоретические основы, провести комплексный анализ действующей системы и на его основе предложить практически применимые мероприятия. Объектом исследования является система организации оплаты труда, а предметом — методы и подходы к ее совершенствованию.

Глава 1. Каковы теоретические основы организации оплаты труда

Прежде чем приступать к анализу конкретного предприятия, необходимо заложить прочный теоретический фундамент. В этой главе мы рассмотрим ключевые понятия, функции и принципы, лежащие в основе любой системы вознаграждения, а также изучим основные формы и системы оплаты труда, применяемые в Российской Федерации. Понимание этих основ, закрепленных в Трудовом кодексе РФ, является критически важным условием для проведения качественного и объективного практического анализа.

1.1. Сущность, функции и ключевые принципы заработной платы

Заработная плата — это многогранное понятие. С экономической точки зрения, это цена рабочей силы, формирующаяся на рынке труда. С социальной — это основной источник дохода для большинства работников и их семей, определяющий их уровень жизни и статус. Чтобы система оплаты труда была эффективной, она должна выполнять несколько ключевых функций:

• Воспроизводственная: Обеспечение работника и его семью средствами, достаточными для восстановления сил, повышения квалификации и полноценной жизни.
• Мотивирующая и стимулирующая: Побуждение сотрудника к достижению высоких результатов и повышению производительности. Эта функция особенно усиливается, когда переменная (премиальная) часть зарплаты прозрачна и напрямую зависит от личного вклада.
• Статусная: Отражение положения сотрудника в иерархии компании и общества.
• Распределительная: Участие в распределении дохода предприятия между собственниками и наемными работниками.

Организация оплаты труда на предприятии должна строиться на базовых принципах: справедливость (равная оплата за равный труд), прозрачность (понятные правила начисления зарплаты и премий) и прямая связь с результатами как индивидуальными, так и коллективными. Важнейшим принципом является обеспечение роста реальной заработной платы при одновременном снижении затрат на оплату труда в себестоимости единицы продукции.

1.2. Современные формы и системы оплаты труда в правовом поле РФ

Российское законодательство, в частности Трудовой кодекс РФ и Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда», предоставляет предприятиям значительную самостоятельность в выборе моделей вознаграждения. Все их многообразие можно разделить на две большие группы: тарифные и бестарифные. Однако в основе большинства из них лежат две базовые формы:

1. Повременная форма: Оплата зависит от фактически отработанного времени (час, день, месяц) и установленного оклада или тарифной ставки. Применяется там, где сложно нормировать труд.
2. Сдельная форма: Заработок напрямую зависит от количества произведенной продукции или выполненных операций. Ее разновидностями являются прямая сдельная, сдельно-премиальная и аккордная системы.

В современных условиях компании все чаще применяют более гибкие и комплексные системы. Среди них можно выделить систему грейдов, где оплата привязана к ценности и сложности должности, а также управление эффективностью на основе ключевых показателей эффективности (KPI). Такие подходы позволяют более тесно увязать вознаграждение со стратегическими целями компании и результативностью конкретных сотрудников.

Глава 2. Как провести комплексный анализ системы оплаты труда на предприятии

Теоретическая база, рассмотренная в первой главе, служит инструментом для анализа реальной ситуации. В качестве объекта исследования для этой дипломной работы выбрано ОАО «ПТИЦЕФАБРИКА “СРЕДНЕУРАЛЬСКАЯ”». Цель данной главы — провести всестороннюю диагностику действующей на предприятии системы оплаты труда. Для этого будут использованы методы экономического анализа финансовой отчетности, статистические методы и метод сравнения. Анализ будет построен по принципу «от общего к частному»: сначала мы рассмотрим общие финансово-экономические показатели, а затем углубимся в структуру фонда оплаты труда и выявим его ключевые проблемы.

2.1. Финансово-экономические показатели и структура персонала объекта исследования

ОАО «ПТИЦЕФАБРИКА “СРЕДНЕУРАЛЬСКАЯ”» — предприятие с многолетней историей, специализирующееся на производстве продукции птицеводства. Для понимания контекста, в котором функционирует система оплаты труда, необходимо проанализировать ключевые показатели его деятельности за последние три года. В первую очередь это выручка, себестоимость продукции и чистая прибыль. Особое внимание следует уделить доле расходов на оплату труда в структуре себестоимости и сравнить этот показатель со среднеотраслевыми значениями, которые для производственной сферы обычно составляют 10-15%. Также важно изучить структуру персонала: общую численность, распределение по категориям (рабочие, специалисты, руководители), уровень квалификации и динамику такого показателя, как текучесть кадров. Высокая текучесть может быть косвенным признаком проблем в системе мотивации.

2.2. Диагностика проблем в действующей структуре ФОТ и системе стимулирования

Это ядро аналитической части работы. Здесь мы переходим к детальному изучению системы вознаграждения на птицефабрике. Первым шагом является анализ структуры фонда оплаты труда (ФОТ): необходимо определить соотношение его постоянной (оклады, тарифы) и переменной (премии, надбавки) частей. Слишком большая доля постоянной части может свидетельствовать о низкой мотивирующей роли зарплаты.

Далее следует тщательно изучить локальные нормативные акты, в первую очередь — «Положение об оплате труда и премировании». В ходе анализа этого документа и сопоставления его с реальной практикой необходимо ответить на ключевые вопросы:

• Прозрачность: Понимают ли сотрудники, из чего складывается их заработок и как они могут на него повлиять?
• Связь с результатами: Привязаны ли премии к конкретным, измеримым и достижимым показателям работы (KPI)? Или они выплачиваются формально, «для галочки»?
• Внутренняя справедливость: Существуют ли значительные и необоснованные различия в оплате труда сотрудников с одинаковой квалификацией и на схожих должностях?
• Внешняя справедливость: Соответствует ли уровень зарплат на предприятии средним рыночным показателям в регионе и отрасли?

На основе этого анализа можно выявить типичные для многих предприятий проблемы: слабая связь вознаграждения с реальным вкладом сотрудника, непрозрачные и субъективные критерии премирования и, как следствие, низкая мотивационная функция всей системы оплаты труда. Эти выводы станут отправной точкой для разработки рекомендаций.

Глава 3. Что предложить для совершенствования организации оплаты труда

Основываясь на проблемах, выявленных в ходе диагностики, основная цель предложений — трансформировать систему оплаты труда из простого инструмента выплаты денег в эффективный механизм управления мотивацией. Главная задача — повысить прозрачность системы и усилить ее связь с результативностью. Для этого будут предложены конкретные мероприятия по изменению системы премирования, включая внедрение понятных ключевых показателей эффективности (KPI) для разных категорий персонала.

3.1. Проект новой модели премирования и расчет ее экономической эффективности

Центральным элементом рекомендаций является разработка проекта нового «Положения о премировании». В отличие от действующего, этот документ должен четко и однозначно определять правила игры. Ключевое нововведение — внедрение системы премирования на основе ключевых показателей эффективности (KPI), которые должны быть разработаны для каждой ключевой должности или подразделения. Например:

• Для работников основного производства: выполнение плана по объему продукции, соблюдение нормативов качества, снижение уровня брака.
• Для отдела продаж: выполнение плана по выручке, увеличение клиентской базы, средний чек.
• Для технических служб: сокращение времени простоя оборудования, соблюдение графика планово-предупредительных ремонтов.

Важно, чтобы каждый показатель был конкретным, измеримым, достижимым и релевантным (SMART). В новом Положении необходимо детально описать механизм расчета премии: определить вес каждого KPI, шкалу премирования в зависимости от процента выполнения плана и условия, при которых премия не выплачивается.

Однако просто предложить новую модель недостаточно. Ключевая часть дипломной работы — расчет ее ожидаемой экономической эффективности. Необходимо доказать, что предлагаемые изменения выгодны для предприятия. Расчет должен включать:

1. Прогноз изменения затрат на ФОТ. Возможно, при 100% выполнении всех KPI он незначительно вырастет, но это будет плата за конкретный результат.
2. Оценку потенциального роста производительности труда за счет повышения мотивации персонала.
3. Расчет ожидаемого прироста выручки или снижения издержек (например, за счет сокращения брака), который будет следствием улучшения производственных показателей.
4. Сопоставление дополнительных расходов на ФОТ с ожидаемой дополнительной прибылью, что и покажет итоговый экономический эффект.

Такой подход позволит обосновать, что предлагаемые инвестиции в персонал окупятся и приведут к росту финансовых результатов предприятия, реализуя главный принцип — обеспечение роста зарплаты при снижении затрат на единицу продукции.

В заключение необходимо систематизировать все выводы, сделанные в ходе исследования. Работа показала, что заработная плата является сложной экономической и социальной категорией, а ее организация требует системного подхода, основанного на принципах справедливости и связи с результатами. Анализ на примере ОАО «ПТИЦЕФАБРИКА “СРЕДНЕУРАЛЬСКАЯ”» выявил ряд типичных проблем, таких как слабая мотивационная функция и непрозрачность системы премирования. В качестве решения был предложен проект внедрения новой модели премирования на основе KPI, подкрепленный расчетами экономической эффективности. Таким образом, можно утверждать, что цель дипломной работы — разработка рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда — достигнута, а все поставленные задачи успешно выполнены.

Список использованной литературы

1. Конституция РФ // Правовая система «Гарант» в ред. обновления от 27.02.2010г.
2. Конвенция Международной Организации Труда N 95 относительно защиты заработной платы (Женева, 1 июля 1949 г.) // Правовая система «Гарант» в ред. обновления от 27.02.2010г.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями от 10, 25 ноября 2009 г.) // Правовая система «Гарант» в ред. обновления от 27.02.2010г.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (с изменениями от 9, 23, 25, 28 ноября, 21, 27, 28 декабря 2009 г.) // Правовая система «Гарант» в ред. обновления от 27.02.2010г.
5. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с изменениями от 24 июня 2008 г., 24 июля 2009 г.) // Правовая система «Гарант» в ред. обновления от 27.02.2010г.
6. Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (с изменениями от 24 июля, 1 декабря 2007 г.) // Правовая система «Гарант» в ред. обновления от 27.02.2010г.
7. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изменениями от 27 декабря 2009 г.) // Правовая система «Гарант» в ред. обновления от 27.02.2010г.
8. Постановление Правительства РФ от 7 июля 1999 г. N 765 «О перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации» // Правовая система «Гарант» в ред. обновления от 27.02.2010г
9. Правила об очередных и дополнительных отпусках (утв. Народным Комиссариатом Труда СССР 30 апреля 1930 г. N 169) (Изданы на основании постановления СНК СССР от 2 февраля 1930 г. — протокол N 5/331, п. 28.1) (с изменениями от 3 марта 2005 г.) // Правовая система «Гарант» в ред. обновления от 27.02.2010г
10. Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) (утв. постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. N 210) // Правовая система «Гарант» в ред. обновления от 27.02.2010г
11. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 10 октября 2006 г. N 1688-6-1 // Правовая система «Гарант» в ред. обновления от 27.02.2010г.
12. Письмо Управления правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости от 8 сентября 2006 г. N 1557-6 // Правовая система «Гарант» в ред. обновления от 27.02.2010г.
13. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. — М. Инфра-М, 2010.
14. Артельных И.В. Организация и оплата труда надомников // Российский налоговый курьер, N 18, сентябрь 2008 г.
15. Буянова М.О., Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М.: Юстицинформ, 2010.
16. Заработная плата в 2009 году / Под ред. Н.З. Ковязиной. – М.: АКДИ «Экономика и жизнь». 2009.
17. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 4-е изд. Дополненное и исправленное / Под ред. В.Л. Гейхман. – М.: Экономика, 2009.
18. Крапивин О.Н. Законодательство об оплате труда. – М.: Юстицинформ, 2009.