Организация процесса обучения персонала: современные подходы, оценка эффективности и инновационные стратегии в контексте российских реалий

В условиях беспрецедентной скорости технологических изменений и глобальной цифровой трансформации, когда рынок HR-технологий в России только в 2024 году вырос на 38%, а спрос на автоматизированные решения для развития и управления персоналом увеличился на 70% за первые 6 месяцев 2023 года, способность компаний к организации эффективного и адаптивного обучения персонала становится не просто конкурентным преимуществом, а жизненной необходимостью. Динамика современных бизнес-процессов требует от сотрудников постоянного обновления знаний и навыков, а от организаций — стратегического подхода к развитию человеческого капитала.

Настоящая дипломная работа посвящена всестороннему анализу организации процесса обучения персонала, раскрывая как его теоретические основы, так и практические аспекты, с учетом актуальных российских реалий. Объектом исследования выступает система обучения и развития персонала в организации. Предмет исследования — организационно-управленческие аспекты процесса обучения персонала, методы его совершенствования и оценки эффективности.

Цель работы — разработка комплексного подхода к организации процесса обучения персонала, основанного на современных концепциях, инновационных технологиях и методиках оценки эффективности, с учетом специфики российского рынка труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Систематизировать теоретические основы и концепции управления человеческими ресурсами, а также дать четкие определения ключевых терминов, связанных с обучением и развитием персонала.
• Проанализировать эволюцию научных взглядов на роль работника в организации, проследив их путь от классических до современных гуманистических концепций.
• Классифицировать виды, формы и методы обучения персонала, уделяя особое внимание инновационным подходам в условиях цифровой трансформации.
• Исследовать методологии выявления потребностей в обучении и инструменты оценки его социально-экономической эффективности, включая финансовую отдачу.
• Изучить нормативно-правовую базу, регулирующую процесс обучения персонала в Российской Федерации, и оценить ее влияние на практику.
• Выявить актуальные тренды и вызовы в области корпоративного обучения в России, включая вопросы финансирования, востребованных компетенций и перспектив развития.

Научная новизна работы заключается в комплексном подходе к анализу организации обучения персонала, который интегрирует:

• Глубокое осмысление эволюции концепций управления человеческими ресурсами и их влияния на современные подходы к обучению.
• Детальный анализ новейших трендов и технологий корпоративного обучения (геймификация, микрообучение, VR/AR, ИИ) в контексте их практического применения в России.
• Систематизацию и подробное изложение нормативно-правовой базы РФ, включая последние изменения в области наставничества.
• Применение и подробный разбор методик оценки эффективности обучения, включая модель Филлипса ROI, с учетом актуальных статистических данных.

Практическая значимость исследования состоит в возможности использования разработанных рекомендаций и аналитических выводов для совершенствования систем обучения персонала в российских организациях, повышения их конкурентоспособности и адаптации к вызовам цифровой экономики.

Структура дипломной работы включает введение, три основные главы, заключение, список использованных источников и приложения. Каждая глава последовательно раскрывает теоретические, методологические и практические аспекты темы, обеспечивая логическую связанность и полноту исследования.

Теоретические и методологические основы организации обучения и развития персонала

Отправной точкой для понимания современных подходов к организации обучения персонала служит глубокое погружение в историю и теорию управления человеческими ресурсами. Ведь то, как мы сегодня воспринимаем сотрудника — не просто как «функцию», а как «человеческий капитал», — является результатом длительной эволюции научных взглядов и практик, что неоспоримо влияет на стратегическое планирование и развитие компаний.

Эволюция концепций управления человеческими ресурсами

История развития представлений о роли человека в организации — это увлекательный путь от механистического взгляда к гуманистическому, пролегающий через десятилетия экономических и социальных преобразований. В начале ХХ века, в эпоху индустриализации и массового производства, работник зачастую воспринимался как «живой придаток машины», элемент производственной системы, главной задачей которого было максимально эффективное выполнение заданных функций. Управление кадрами в 20-40-е годы XX века было сосредоточено на контроле, дисциплине и оптимизации рабочих операций, оставляя вне внимания личностные качества и потребности сотрудника.

Перелом наступил в 1930-х годах с появлением теорий человеческих отношений, наиболее яркими представителями которых стали Элтон Мэйо, Крис Арджерис, Ренсис Лайкерт и Роберт Блейк. Их исследования показали, что социальные взаимодействия, групповая динамика и моральное состояние коллектива оказывают значительное влияние на производительность труда. С этого момента фокус сместился с чисто функционального подхода на признание работника как субъекта трудовых отношений и личности. В 50-70-е годы XX века этот подход лег в основу концепции «управления персоналом», где к сотрудникам стали относиться как к людям, обладающим собственными мотивами и потребностями.

Однако подлинная трансформация произошла в 1970-е годы, когда после научно-технической революции в США стало активно использоваться понятие «человеческие ресурсы». Это был не просто ребрендинг, а глубокое переосмысление роли человека в производственном процессе. Работник стал рассматриваться не как затратный элемент, а как ключевой стратегический ресурс, способный создавать добавочную стоимость. Эта идея нашла свое наиболее полное выражение в концепции человеческого капитала, значительный вклад в развитие которой внесли американские экономисты Теодор У. Шульц и Гэри С. Беккер в начале 1960-х годов. Теодор Шульц был удостоен Нобелевской премии в 1979 году за вклад в эту теорию, которая постулировала, что инвестиции в образование, обучение и здоровье сотрудников являются не просто расходами, а капиталовложениями, приносящими долгосрочную отдачу.

К XXI веку концепция эволюционировала в «гуманистическую», утверждая, что «не люди для организации, а организация для людей». Этот подход подчеркивает, что благополучие, развитие и самореализация сотрудников должны быть интегрированы в стратегические цели компании, ведь именно они формируют основу для устойчивого роста и инноваций. Таким образом, развитие человеческих ресурсов (РЧР) стало неотъемлемым элементом системы управления большинства организаций за последние полвека, признавая, что уровень образования и практический опыт являются ведущими показателями качества персонала.

Этап развития концепции УЧР	Период	Восприятие работника	Основной фокус	Ключевые теоретики (примеры)
Управление кадрами	20-40-е годы XX века	«Живой придаток машины»	Контроль, дисциплина, оптимизация функций	Ф. Тейлор (научный менеджмент)
Управление персоналом	50-70-е годы XX века	Субъект трудовых отношений, личность	Социальные взаимодействия, мотивация, отношения	Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт
Управление человеческими ресурсами	80-90-е годы XX века	Ключевой стратегический ресурс	Инвестиции в развитие, стратегическая роль	Т. Шульц, Г. Беккер (человеческий капитал)
Гуманистическая концепция	XXI век	Целостная личность, субъект самореализации	Благополучие, развитие, самореализация сотрудника	Современные HR-практики

Сущность, цели и принципы обучения и развития персонала

Сегодня «человеческие ресурсы» воспринимаются как набор навыков и характеристик, определяющих способность к определенной деятельности, которые могут быть проанализированы как на уровне конкретного сотрудника, так и на уровне региона или страны. В современных социально-экономических отношениях они выступают фундаментальным фактором развития экономики государств и повышения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов, поскольку их качество обуславливается постоянной положительной динамикой, вызванной ростом требований к образованию и квалификации сотрудников.

Чтобы обеспечить эту динамику, организации активно инвестируют в обучение и развитие персонала. Несмотря на частое использование этих терминов как синонимов, они имеют свои нюансы.

• Обучение персонала — это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей. Это любой систематический процесс, инициируемый и управляемый организацией для формирования знаний и навыков сотрудников, а также изменения их поведения с целью повышения вклада в достижение организационных целей.
• Развитие персонала — это более широкий комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации, а также планирование карьеры. Его цель — обеспечение организации хорошо подготовленными работниками для эффективной работы и реализации стратегического развития предприятия. Иными словами, это подготовка сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление расхождений между требованиями к работнику и его реальными качествами. Оно включает процесс приобретения новых компетенций, знаний, умений и навыков.
• Система развития персонала представляет собой целенаправленный комплекс информационных и образовательных элементов, привязанных к конкретным рабочим местам, способствующих повышению квалификации работников в соответствии с задачами развития организации.
• Профессиональная подготовка — это краткосрочное обучение для знакомства с общими аспектами работы, получения начальных навыков.
• Повышение квалификации — усовершенствование уже имеющихся знаний, умений и навыков, обновление компетенций в рамках текущей профессии.
• Переподготовка кадров — приобретение новой профессии или специальности.
• Компетенции — это совокупность знаний, умений, навыков и личностных качеств, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности.

Цели обучения персонала могут быть разнообразны: от повышения текущей производительности до формирования стратегических компетенций для будущего развития компании. Главный принцип заключается в том, что обучение кадров является непрерывным процессом, требующим постоянного повышения профессионализма и систематического изменения содержания и технологии труда в условиях научно-технического прогресса.

Важным аспектом в обучении взрослых является андрагогика — наука, изучающая особенности обучения людей зрелого возраста. Она утверждает, что обучение взрослых должно строиться на основе их богатого жизненного и профессионального опыта, анализа этого опыта и возможности повторного прохождения цикла с новыми знаниями. Андрагогические принципы включают:

1. Осознанность: взрослый человек должен понимать, зачем ему нужны новые знания и навыки.
2. Самостоятельность: взрослые предпочитают активно участвовать в процессе обучения, самостоятельно выбирать темп и методы.
3. Практическая направленность: обучение должно быть ориентировано на применение полученных знаний в реальной деятельности.
4. Актуальность: содержание обучения должно быть релевантно текущим задачам и вызовам.
5. Опыт: использование и обмен собственным опытом обучающихся — мощный ресурс.

Классификация видов, форм и методов обучения персонала

Многообразие целей и контекстов обучения порождает необходимость в различных видах, формах и методах, которые организации могут использовать для развития своих сотрудников.

Виды обучения персонала можно классифицировать по степени формализации и систематичности:

• Формальное образование приобретается в специализированных учреждениях (вузы, колледжи), предоставляется подготовленным персоналом, завершается получением общепризнанного документа об образовании и предполагает освоение системы знаний, умений и навыков за счет систематизированного обучения.
• Внеформальное образование распространено среди взрослого населения и включает целенаправленную деятельность обучающегося и систематизированность обучения. Оно может осуществляться непрофессиональными преподавателями и без получения документа об образовании (например, тренинги для сотрудников, корпоративные курсы).
• Неформальное образование предполагает любое приобретение информации о всевозможных сторонах жизни из всех доступных источников. Полученные знания могут носить случайный характер и быть научно не обоснованы (например, самостоятельное чтение профессиональной литературы, просмотр обучающих видео без систематического курса).

Базовые виды профессионального обучения, как уже было упомянуто, включают:

1. Подготовка кадров: начальное обучение для освоения профессии или конкретных рабочих функций.
2. Повышение квалификации: углубление и расширение уже имеющихся знаний и навыков.
3. Переподготовка кадров: освоение новой профессии, требующее значительного изменения компетенций.

Формы корпоративного обучения, по классификации Association for Talent Development (ATD), охватывают различные способы организации учебного процесса:

• Обучение с преподавателем (Instructor-Led Training, ILT): традиционные лекции, семинары, мастер-классы, тренинги, коучинг. Характеризуется прямым взаимодействием с экспертом.
• Дистанционное обучение (e-Learning): вебинары, онлайн-курсы, аудиокниги, подкастинг. Позволяет учиться в удобное время и в любом месте, часто с использованием цифровых платформ.
• Гибридный (смешанный) формат (Blended Learning): комбинация очного и дистанционного обучения, использующая преимущества обоих подходов.

Методы обучения можно разделить на три основные категории:

1. Обучение в ходе выполнения работы (On-the-Job Training):
   • Наставничество/менторинг: опытный сотрудник обучает новичка или менее опытного коллегу непосредственно на рабочем месте.
   • Коучинг: индивидуальная работа с коучем, направленная на развитие конкретных компетенций и достижение целей.
   • Ротация: перемещение сотрудника между различными должностями или отделами для расширения кругозора и освоения новых функций.
   • Делегирование: передача сотруднику новых, более ответственных задач.
   • Upskilling (повышение квалификации): работа с уже имеющимися навыками сотрудника, их углубление и усовершенствование.
   • Полевое обучение: выполнение реальных задач под руководством наставника, что является практическим подходом, гарантирующим запоминание информации и навыков.
2. Обучение вне рабочего места (Off-the-Job Training):
   • Лекции и семинары: классические методы передачи знаний.
   • Тренинги: формат обучения с минимумом теории и максимумом практики, где для развития персонала используются конкретные задачи.
   • Деловые игры и симуляции: создание искусственных ситуаций, имитирующих реальные бизнес-процессы.
   • Корпоративные курсы и программы: структурированное обучение, разработанное под специфические нужды компании.
   • Внешние курсы и MBA: обучение в сторонних образовательных учреждениях.
3. Методы, подходящие для обоих вариантов (гибридные):
   • Электронное обучение (e-Learning): онлайн-курсы, вебинары, интерактивные модули.
   • Проектные группы: совместная работа над проектами, в ходе которой сотрудники осваивают новые знания и навыки.
   • Перекрестное обучение (Cross-Training): обучение сотрудников смежным специальностям или функциям.
   • P2P-обучение (Peer-to-Peer Learning): взаимное обучение сотрудников друг у друга, обмен опытом и знаниями.
   • Микрообучение: легко внедряемый формат, позволяющий сотрудникам обучаться «на ходу», выбирая только нужные знания и навыки в конкретный момент.

Выбор конкретных видов, форм и методов зависит от множества факторов: целей обучения, целевой аудитории, имеющихся ресурсов, а также от общей стратегии развития организации. В современном мире, особенно в условиях цифровой трансформации, акцент все больше смещается в сторону интерактивных, персонализированных и гибких подходов.

Современные методы и технологии обучения персонала в условиях цифровой трансформации

Эпоха цифровой трансформации кардинально меняет ландшафт корпоративного обучения, переводя его из традиционных аудиторий в интерактивные, динамичные и персонализированные форматы. Сегодня компании стремятся не просто «научить», а вовлечь, мотивировать и обеспечить непрерывное развитие сотрудников, используя весь арсенал доступных технологий.

Инновационные технологии в корпоративном обучении

Современные технологии открывают новые горизонты для корпоративного обучения, делая его более увлекательным, доступным и эффективным.

• Геймификация — это применение игровых механик и принципов в неигровых контекстах. В обучении это означает использование баллов, рейтингов, значков, квестов и сюжетных линий для повышения вовлеченности, мотивации и достижения учебных целей. Например, сотрудники могут «прокачивать» свои навыки, проходя уровни, или соревноваться за звание «лучшего специалиста» в виртуальной среде. Геймификация, наряду с микрообучением, адаптивным обучением с искусственным интеллектом, социальным обучением и технологиями виртуальной реальности, делает корпоративное обучение интересным и практичным.
• Микрообучение — это подача учебного материала небольшими, легко усваиваемыми порциями (микроуроками) длительностью от нескольких секунд до нескольких минут. Такой формат идеально подходит для обучения «на ходу» или в условиях ограниченного времени, позволяя сотрудникам быстро получать нужные знания и навыки в конкретный момент. Это может быть короткое видео, интерактивная карточка, инфографика или небольшой тест.
• VR/AR-обучение (виртуальная и дополненная реальность) — технологии, создающие иммерсивный опыт. VR (виртуальная реальность) полностью погружает пользователя в смоделированную среду, что идеально подходит для отработки сложных или опасных навыков в безопасных условиях (например, обучение хирургов, пилотов, инженеров-ремонтников). AR (дополненная реальность) накладывает цифровую информацию на реальный мир через экраны смартфонов или специальные очки, что полезно для интерактивных инструкций или ремонта оборудования. Интерактивное обучение с использованием технологий AR и VR является одним из ключевых инновационных подходов.
• Адаптивное обучение с искусственным интеллектом (ИИ) — это персонализация образовательного процесса. ИИ анализирует прогресс, стиль обучения и пробелы в знаниях каждого сотрудника, а затем динамически адаптирует учебный контент, темп и последовательность материалов. Это позволяет максимизировать эффективность, предлагая каждому обучающемуся именно то, что ему нужно, в наиболее подходящей форме.
• Социальное обучение основано на усвоении знаний через общение и обмен опытом. Оно включает создание сообществ практиков, менторство, взаимное обучение через совместную работу над проектами, форумы, чаты и внутренние социальные сети. Это способствует развитию культуры обмена знаниями и коллективного обучения.

Примеры применения этих технологий разнообразны: от виртуальных тренажеров для операторов сложного оборудования до геймифицированных курсов по комплаенсу, от микроуроков по новым продуктам до ИИ-адаптивных программ развития лидерских качеств. Их влияние на вовлеченность и эффективность обучения очевидно: сотрудники становятся более мотивированными, лучше усваивают материал и быстрее применяют полученные знания на практике.

Актуальные форматы и подходы к организации обучения

Помимо технологических инноваций, меняются и общие подходы к организации обучения.

• Гибридный формат обучения (сочетание дистанционного и очного) стал доминирующим трендом. В 2022 году он был приоритетным для 92% российских корпораций. При этом, по данным исследования сообщества Digital Learning в 2025 году, гибридный формат является самым популярным, а 52% респондентов прогнозируют рост объема обучения в 2025 году. Исследования показывают, что 63% рабочего персонала предпочитают дистанционное обучение, а 37% — очное, что подтверждает необходимость гибких решений. Прогнозы на 2024 год также указывают, что более 80% компаний планируют использовать гибридный формат для работы с коллективом, закрепляя его статус как основной модели.
• Наставничество как вид обучения внутри предприятий прогнозируется как доминирующий формат в течение следующих 4 лет. Эта практика, уходящая корнями в глубокую историю, переживает возрождение благодаря осознанию ее эффективности. Наставничество позволяет передавать не только знания и навыки, но и корпоративную культуру, ценности и неписаные правила. Государство также активно поддерживает этот тренд: 21 мая 2025 года Правительство РФ утвердило Концепцию развития наставничества в Российской Федерации до 2030 года и план мероприятий по ее реализации. Этот документ определяет государственную политику в данном направлении, направленную на формирование единых подходов, обобщение действующих практик, совершенствование мер поддержки и развитие цифровой платформы «Наставник.рф». Более того, с 1 марта текущего года вступила в силу новая статья Трудового кодекса РФ № 351.8 «Особенности регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству в сфере труда», предусматривающая отдельную оплату работы наставника, что подчеркивает значимость этой роли.

Актуальные форматы также включают:

• Проектное и проблемное обучение: сотрудники решают реальные задачи и проекты, развивая навыки критического мышления, командной работы и поиска решений.
• Перекрестное обучение (Cross-Training) и P2P-обучение (Peer-to-Peer Learning), где сотрудники обучают друг друга, обмениваясь опытом и лучшими практиками.

Цифровая трансформация HR-процессов и роль ИИ в обучении

Цифровая трансформация проникает во все аспекты управления человеческими ресурсами, а искусственный интеллект становится не просто инструментом, но и самостоятельным предметом обучения.

• Тренды цифровой трансформации и ИИ в HR: ИИ используется не только в обучении, но и в автоматизации рутинных HR-процессов. Это включает автоматизированное тестирование и проверку навыков, анализ эффективности кандидатов и сотрудников, персонализированные рекомендации по развитию. Например, ИИ может анализировать данные о производительности сотрудника и предлагать индивидуальные образовательные треки, нацеленные на развитие конкретных компетенций. Обучение и развитие персонала переходят в цифровой формат, включая онлайн-платформы, микрообучение и персонализированные образовательные треки, позволяющие учиться в удобном темпе.
• Вызовы цифровой трансформации: Внедрение новых технологий не обходится без трудностей. Компании сталкиваются с нехваткой цифровых навыков среди персонала, что требует значительных инвестиций в переобучение. Кроме того, часто возникает сопротивление изменениям со стороны сотрудников, привыкших к традиционным методам работы и обучения. Важной задачей является обучение и развитие сотрудников для решения предстоящих испытаний и вызовов, переобучение и освоение новых специальностей, необходимых бизнесу. Скорость переобучения становится важнее объема знаний в условиях быстро меняющегося бизнеса.
• Внедрение цифровых экосистем: Все больше компаний внедряют цифровые экосистемы, которые объединяют людей, процессы и данные в единую интегрированную среду. Это позволяет централизованно управлять обучением, карьерным развитием, оценкой производительности и другими HR-функциями.
• Собственный образовательный контент: В 2022 году 9 из 10 российских компаний в основном использовали собственный образовательный контент. Это обусловлено специфическими потребностями бизнеса, необходимостью адаптировать обучение под уникальные продукты и процессы, а также дороговизной сторонних материалов. Создание собственного контента позволяет более точно отвечать на запросы компании и сотрудников.

Таким образом, современные методы и технологии обучения персонала представляют собой сложную, динамично развивающуюся систему, которая требует от организаций не только инвестиций в новые инструменты, но и готовности к постоянным изменениям, адаптации и стратегическому планированию. Как же компании финансируют эти изменения?

Анализ потребностей и оценка социально-экономической эффективности обучения персонала

Эффективная организация обучения персонала начинается не с выбора модных курсов, а с глубокого понимания потребностей организации и ее сотрудников. Без точной диагностики инвестиции в развитие могут оказаться бесполезными. Затем, чтобы подтвердить ценность этих инвестиций, необходимо измерить их отдачу.

Методы выявления потребностей в обучении персонала

Анализ потребностей в обучении — это фундаментальный этап, который заключается в выявлении и устранении пробелов в знаниях и навыках сотрудников для достижения оптимальной производительности, а также определение причин этих пробелов. Потребность в обучении персонала определяется как разница между необходимым и имеющимся уровнем знаний и навыков сотрудников.

Процесс диагностики потребности в обучении обычно включает следующие этапы:

1. Определение целей: четкое понимание стратегических и операционных целей организации, а также того, какие знания и навыки необходимы для их достижения.
2. Выявление необходимых знаний и навыков: анализ должностных инструкций, стандартов работы, компетенций, требуемых для конкретных позиций или проектов.
3. Оценка текущих знаний и навыков сотрудников: выявление текущего уровня компетентности каждого сотрудника или группы.
4. Общение с сотрудниками и менеджерами: сбор информации о проблемах, вызовах, желаниях и карьерных устремлениях.
5. Анализ данных: синтез всей полученной информации для выявления конкретных пробелов и формирования учебных программ.
6. Оценка учебных ресурсов: определение доступности внутренних и внешних ресурсов для удовлетворения выявленных потребностей.

Методы определения потребности в обучении разнообразны и могут быть комбинированы для получения наиболее полной картины:

• Интервьюирование руководителей и сотрудников: прямое общение позволяет выявить индивидуальные и командные потребности, понять мотивацию и ожидания.
• Анкетирование: стандартизированный метод сбора информации от большого количества сотрудников, позволяющий выявить общие тенденции и проблемные зоны.
• Анализ результатов оценки кандидата при приеме на работу: позволяет выявить начальные пробелы в компетенциях, которые могут быть устранены через адаптационное обучение.
• Наблюдение: непосредственное наблюдение за работой сотрудников позволяет выявить неэффективные действия или недостаток навыков в реальных рабочих ситуациях.
• Анализ документов: изучение должностных инструкций, описаний должностей, резюме, отчетов о производительности, планов развития, позволяющее определить требуемые и существующие компетенции.
• Анализ ключевых показателей эффективности (KPI): отклонения от целевых KPI (например, снижение продаж, увеличение количества ошибок, рост текучести кадров) могут сигнализировать о наличии пробелов в знаниях или навыках.

Потребность в обучении может быть оперативной (постоянный мониторинг текущих задач) и стратегической (оценка на уровне организации, например, через ежегодную аттестацию персонала и планирование долгосрочного развития).

На формирование потребностей в обучении влияют как объективные, так и субъективные факторы:

• Объективные факторы: требования к должности, изменения в технологиях, внедрение новых продуктов или услуг, изменения в законодательстве, стратегические цели компании, требования рынка.
• Субъективные факторы: индивидуальные особенности сотрудников (возраст, опыт, уровень образования), их мотивация к обучению, карьерные амбиции, выявленные при оценке производительности или обратной связи.

Модели и метрики оценки эффективности обучения

После проведения обучения крайне важно оценить его эффективность, чтобы понять, насколько инвестиции оправдались и какие корректировки необходимы. Существуют различные модели оценки, среди которых наиболее известными являются модель Киркпатрика и модель Филлипса.

Модель оценки эффективности обучения Киркпатрика

Модель Дональда Киркпатрика, разработанная в 1950-х годах, является одной из самых распространенных и базовых в оценке эффективности обучения. Она предлагает четыре уровня оценки:

1. Уровень 1: Реакция (Reaction). Этот уровень измеряет восприятие обучения самими участниками: насколько им понравился курс, считают ли они его полезным и релевантным. Методы оценки: анкеты обратной связи, опросы, интервью после обучения.
2. Уровень 2: Обучение (Learning). Измеряет, насколько участники приобрели новые знания, умения и навыки. Методы оценки: тесты до и после обучения, экзамены, практические задания, симуляции.
3. Уровень 3: Поведение (Behavior). Оценивает, насколько изменилось поведение сотрудников на рабочем месте после обучения. Применяют ли они полученные знания и навыки в реальной деятельности? Методы оценки: наблюдение, интервью с руководителями и коллегами, оценка 360 градусов, анализ кейсов. Этот уровень наиболее сложен для измерения, так как изменение поведения зависит не только от обучения, но и от поддержки со стороны руководства и организационной культуры.
4. Уровень 4: Результаты (Results). Измеряет влияние обучения на бизнес-показатели организации. Какие конкретные результаты были достигнуты благодаря обучению? Методы оценки: анализ роста продаж, снижения текучести кадров, повышения качества клиентского сервиса, сокращения издержек, улучшения производительности.

Модель Филлипса ROI (Return on Investment)

Модель Джека Филлипса ROI является расширением модели Киркпатрика и дополняет ее пятым, финансовым уровнем оценки. Эта модель позволяет рассчитать окупаемость инвестиций в обучение, измеряя финансовую эффективность программы.

Этапы применения модели Филлипса ROI:

1. Сбор данных на всех четырех уровнях Киркпатрика.
2. Изоляция эффекта обучения: определение, какая часть изменений в бизнес-результатах (Уровень 4) может быть напрямую отнесена к обучению, а не к другим факторам (например, изменению рынка, новой маркетинговой кампании). Для этого могут использоваться контрольные группы, экспертные оценки, трендовый анализ.
3. Конвертация результатов в денежный эквивалент: перевод нефинансовых результатов (например, повышение качества обслуживания клиентов) в финансовые показатели (например, увеличение лояльности клиентов, снижение оттока, рост среднего чека).
4. Расчет затрат на обучение: включение всех прямых и косвенных расходов (стоимость программы, время сотрудников, логистика, материалы).
5. Расчет ROI по формуле:

ROI = (Доходот обучения - Затратына обучение) / Затратына обучение × 100%

Где:
Доход_{от обучения} — это финансовая выгода, полученная организацией в результате проведенного обучения, после изоляции эффекта и конвертации в денежный эквивалент.
Затраты_{на обучение} — это полные затраты на организацию и проведение обучения.

Например, если доход от обучения составил 150 000 рублей, а затраты на обучение — 100 000 рублей, то ROI будет:

ROI = (150 000 - 100 000) / 100 000 × 100% = 50 000 / 100 000 × 100% = 0.5 × 100% = 50%
Это означает, что на каждый вложенный рубль компания получила 50 копеек прибыли сверх затрат.

Оценка эффективности обучения позволяет определить рентабельность финансовых вложений, узнать, насколько улучшились компетенции сотрудника, и выбрать максимально эффективную программу обучения.

Ключевые показатели эффективности (KPI) и их влияние на бизнес

Помимо моделей Киркпатрика и Филлипса, организации используют различные ключевые индикаторы эффективности (KPI) для оценки обучения:

• Удовлетворенность обучением: средний балл по оценке курса, процент положительных отзывов, NPS (Net Promoter Score) участников.
• Вовлеченность: процент завершения курса, активность на обучающей платформе (количество входов, время, проведенное на платформе), участие в дискуссиях.
• Прирост знаний: результаты пред- и пост-тестирования, демонстрирующие увеличение объема усвоенной информации.
• Изменение поведения на рабочем месте: оценка непосредственным руководителем, наблюдение, результаты коучинга, отчеты по внедрению новых практик.
• Результаты для бизнеса:
  • Рост продаж и увеличение прибыли.
  • Снижение текучести кадров (сотрудники, которые видят возможности для роста, остаются в компании в 2,5 раза чаще).
  • Повышение качества клиентского сервиса (уменьшение жалоб, рост индекса удовлетворенности клиентов).
  • Сокращение производственных ошибок или брака.
  • Ускорение адаптации новых сотрудников.
  • Рост выручки (компании с системным обучением обычно имеют более высокий рост выручки по сравнению со средним).

Статистические данные убедительно доказывают прямую взаимосвязь между инвестициями в обучение и успехом бизнеса. Компании, которые вкладывают средства в обучение персонала, имеют в среднем прибыль на 24% выше, чем организации, не инвестирующие в развитие команды. Это подчеркивает, что обучение — это не просто статья расходов, а стратегическая инвестиция в будущее орг��низации.

Нормативно-правовое регулирование и современные тренды корпоративного обучения в РФ

Любая деятельность в сфере управления персоналом, особенно такая социально значимая, как обучение, не может осуществляться в отрыве от правового поля. В Российской Федерации эта сфера регулируется рядом ключевых документов, которые устанавливают обязанности работодателей и права работников, формируя основу для стратегического развития человеческого капитала.

Правовые основы организации обучения персонала в РФ

Законодательство Российской Федерации четко регламентирует вопросы профессионального обучения и дополнительного профессионального образования, подчеркивая их важность для обеспечения квалифицированными кадрами и защиты трудовых прав граждан.

• Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является основным документом, регулирующим трудовые отношения:
  • Статья 179 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя проводить профессиональную подготовку и повышение квалификации работников, а также обучение их другим профессиям при необходимости. Это может осуществляться как непосредственно на производстве, так и в профессиональных образовательных учреждениях. Таким образом, закон обязывает компании инвестировать в развитие своих сотрудников.
  • Статья 180 ТК РФ обязывает работодателя создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставляя гарантии и компенсации, установленные Трудовым кодексом РФ. Это могут быть дополнительные отпуска, сокращенная рабочая неделя для получения образования и другие льготы.
  • Статья 181 ТК РФ предусматривает, что в период перепрофилирования производства работодатель обязан обеспечить профессиональное переобучение работников за счет средств организации. Это положение направлено на социальную защиту работников в условиях структурных изменений в экономике.
  • Статья 197 ТК РФ закрепляет право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации. Это позволяет сотрудникам активно участвовать в планировании своего развития и подтверждать свою компетентность.
  • Статья 196 ТК РФ определяет, что формы подготовки и дополнительного профессионального образования, а также перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза, если он есть). Это обеспечивает баланс интересов сторон и учет специфики организации.
• Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ детализирует вопросы, связанные с образовательной деятельностью:
  • Статья 73 регулирует профессиональное обучение, которое направлено на приобретение лицами различного возраста профессиональной компетенции, в том числе для работы с конкретным оборудованием, технологиями, аппаратно-программными и иными профессиональными средствами.
  • Статья 76 описывает дополнительное профессиональное образование, целью которого является удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды.
• Постановление Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464 «Об утверждении Правил обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда» является крайне важным документом, устанавливающим требования к обучению в области охраны труда. Оно обязывает работодателя проводить актуализацию программ при изменении нормативно-правовых актов, вводе нового оборудования или по требованию надзорных органов, что подчеркивает динамичный характер требований к обучению.

Таким образом, законодательство РФ создает достаточно прочную правовую основу для организации обучения персонала, обязывая работодателей инвестировать в развитие сотрудников и защищая права работников на профессиональный рост.

Финансирование корпоративного обучения и стратегические ориентиры

Финансирование корпоративного обучения является индикатором стратегических приоритетов компании и отражает ее готовность инвестировать в человеческий капитал. Однако экономические условия последних лет внесли свои коррективы в эту сферу.

• Динамика бюджетов на корпоративное обучение в России:
  • В 2021 году начался процесс сокращения бюджетов на корпоративное обучение.
  • В 2022 году 40% компаний сократили бюджет на внутреннюю образовательную стратегию.
  • В 2023 году уже 65% компаний не намерены были его увеличивать, что связано с экономическими условиями и общей экономической неопределенностью.
  • Несмотря на эти тенденции, есть и противоположные данные: расходы передовых корпораций на совершенствование внутрикорпоративных образовательных университетов возросли за последний год на 20% – с 401,6 млн рублей до 492,6 млн рублей (по данным Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ). Это указывает на поляризацию рынка: лидеры отрасли продолжают активно инвестировать в развитие персонала, осознавая его стратегическую важность.
  • Позитивные прогнозы на будущее: в 2025 году 80% российских компаний выделили бюджет на обучение сотрудников, при этом около половины сохранят бюджет неизменным, а 39% будут склоняться к увеличению расходов на образование. Это говорит о возвращении интереса к корпоративному обучению как к стратегическому инструменту.
• Стратегические ориентиры корпоративного обучения:
  • В 2023 году основным ориентиром для корпоративного обучения является адаптация новых сотрудников (приоритет для 86% респондентов). Это логично, поскольку эффективная адаптация снижает текучесть кадров и позволяет новичкам быстрее достигать производительности.
  • Другие важные направления включают квалификационные тесты, ознакомление с продукцией и усвоение традиций компании.
  • Проблемы при планировании финансирования обучения часто связаны не с финансовыми ограничениями как таковыми, а со сложностью определения потребностей в обучении на длительный период и выбора адекватной методологии бюджетного планирования. Отсутствие четкой стратегии и метрик ROI затрудняет обоснование инвестиций.

Востребованные компетенции и перспективы развития корпоративного обучения

В условиях быстро меняющегося мира компании вынуждены постоянно адаптировать свои программы обучения под новые требования рынка труда и стратегические цели.

• Топ-5 самых востребованных компетенций для линейных сотрудников:
  1. Адаптация к изменениям: способность быстро приспосабливаться к новым условиям, технологиям и задачам.
  2. Управление командой: навыки эффективного взаимодействия, мотивации и координации работы в коллективе.
  3. Эффективная работоспособность: умение управлять своим временем, расставлять приоритеты и достигать поставленных целей.
  4. Цифровая трансформация: владение цифровыми инструментами, понимание принципов работы с данными, готовность к использованию новых технологий.
  5. Управленческие навыки: базовые компетенции для выполнения функций руководителя, даже на линейном уровне.
• Перспективы развития корпоративного обучения в России:
  • Скорость переобучения становится важнее объема знаний: в условиях быстро меняющегося бизнеса критически важна способность быстро осваивать новые навыки и адаптироваться, а не просто накапливать информацию.
  • Цифровая трансформация и применение искусственного интеллекта становятся не только методом, но и предметом обучения, направленного на развитие компетенций сотрудников в области современных технологий.
  • Внедрение цифровых экосистем: компании будут активно создавать комплексные цифровые платформы, объединяющие обучение, управление производительностью и развитие карьеры.
  • Приоритет искусственного интеллекта: ИИ будет использоваться не только для персонализации обучения, но и для автоматизации рутинных HR-процессов, таких как тестирование и проверка навыков, что позволит HR-специалистам сосредоточиться на стратегических задачах.
  • Использование собственного образовательного контента: тренд на создание и адаптацию внутреннего контента будет сохраняться, так как он позволяет максимально точно отвечать на специфические потребности бизнеса и снижать зависимость от внешних провайдеров.
  • Обучение и развитие сотрудников для решения предстоящих испытаний и вызовов: компании будут фокусироваться на подготовке персонала к будущим задачам, переобучении и освоении новых специальностей, необходимых бизнесу для сохранения конкурентоспособности.

Таким образом, корпоративное обучение в России находится на этапе динамичной трансформации, где законодательные нормы формируют базовые требования, экономические факторы влияют на масштабы инвестиций, а технологические инновации и меняющиеся потребности рынка диктуют новые подходы и приоритеты в развитии компетенций персонала.

Заключение

Проведенное исследование позволило глубоко проанализировать и систематизировать ключевые аспекты организации процесса обучения персонала, подтверждая его стратегическую значимость в условиях динамичной современной экономики. Достигнутые цели и задачи работы позволяют сформулировать следующие основные выводы:

1. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами демонстрирует переход от утилитарного восприятия работника как «функции» к признанию его ключевым стратегическим ресурсом и, в конечном итоге, к гуманистической концепции, где благополучие и развитие личности становятся приоритетом. Этот путь, пройденный от теорий Элтона Мэйо до концепции человеческого капитала Теодора У. Шульца и Гэри С. Беккера, лег в основу современного понимания обучения и развития персонала.
2. Сущность и принципы обучения заключаются в целенаправленном, систематическом процессе овладения знаниями, умениями и навыками. Андрагогика, как наука об обучении взрослых, подчеркивает необходимость учитывать опыт, самостоятельность и практическую направленность в образовательных программах. Представленная классификация видов (формальное, внеформальное, неформальное), форм (с преподавателем, дистанционное, смешанное) и методов обучения (на рабочем месте, вне рабочего места, гибридные) позволяет организациям выбирать оптимальные подходы в зависимости от специфики задач и целевой аудитории.
3. Современные методы и технологии обучения активно развиваются под влиянием цифровой трансформации. Геймификация, микрообучение, VR/AR-технологии, адаптивное обучение с ИИ и социальное обучение становятся мощными инструментами для повышения вовлеченности и эффективности. В России доминирующим форматом является гибридное обучение, а наставничество переживает возрождение, чему способствует государственная поддержка, в частности, утверждение Концепции развития наставничества до 2030 года и изменения в ТК РФ, регулирующие труд наставников. Цифровая трансформация HR-процессов, включая применение ИИ для автоматизации и персонализации, а также вызовы, связанные с нехваткой цифровых навыков и сопротивлением изменениям, формируют новую реальность корпоративного обучения.
4. Анализ потребностей и оценка эффективности обучения являются критически важными для обоснования инвестиций. Выявление потребностей через интервью, анкетирование, анализ KPI и аттестацию позволяет точно определить пробелы в компетенциях. Модель Киркпатрика предоставляет четырехуровневую систему оценки (реакция, обучение, поведение, результаты), а модель Филлипса ROI дополняет ее финансовым измерением, позволяя рассчитать окупаемость инвестиций. Анализ ключевых показателей эффективности (KPI), таких как удовлетворенность, вовлеченность, прирост знаний и влияние на бизнес-результаты (рост прибыли, снижение текучести), подтверждает, что компании, инвестирующие в обучение, имеют прибыль в среднем на 24% выше.
5. Нормативно-правовое регулирование в РФ (ТК РФ, ФЗ «Об образовании», Постановление Правительства № 2464) создает законодательную базу, обязывающую работодателей обеспечивать профессиональное развитие сотрудников и защищать их права. Финансирование корпоративного обучения, несмотря на краткосрочные сокращения бюджетов в 2021-2023 годах, показывает положительную динамику и прогнозы роста на 2024-2025 годы, особенно у передовых корпораций. Стратегические ориентиры смещаются в сторону адаптации новых сотрудников и развития востребованных компетенций, таких как адаптация к изменениям, управление командой и цифровая трансформация.

Таким образом, комплексный и стратегический подход к организации обучения персонала в современных условиях — это не просто требование времени, а фундаментальная основа для устойчивого развития и конкурентоспособности любой организации. Инвестиции в человеческий капитал через эффективные программы обучения, основанные на глубоком анализе потребностей, использовании инновационных технологий и строгой оценке результативности, являются ключевым фактором успеха в быстро меняющемся мире.

Вклад данной работы в развитие теории и практики управления человеческими ресурсами заключается в систематизации актуальных знаний, интеграции новейших трендов и нормативно-правовых изменений, а также в предложении практических рекомендаций по созданию эффективной системы обучения, способной адаптироваться к вызовам цифровой экономики России.

Список использованных источников

Краткая аннотация: Сформировать библиографический список в соответствии с академическими требованиями, включая монографии, научные статьи, нормативно-правовые акты и актуальные аналитические обзоры.

Приложения

Краткая аннотация: Включить вспомогательные материалы, такие как образцы анкет для оценки потребностей, примеры расчетов ROI, кейс-стади успешных российских компаний, модели программ обучения, если применимо.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4. М.: Эксмо, 2013. 512 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: Эксмо, 2013. 208 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 05 июля 2001. Раздел IX. Профессиональное обучение работников. URL: https://docs.cntd.ru/document/901807664 (дата обращения: 29.10.2025).
4. ТК РФ Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, по направлению работников на прохождение независимой оценки квалификации. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/036b567d710f22f7481c85d7ce87e974e3cfb39c/ (дата обращения: 29.10.2025).
5. ТК РФ Статья 197. Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/c9898014490f0556515b225c52c2195dfb421a16/ (дата обращения: 29.10.2025).
6. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 N 273-ФЗ (последняя редакция). URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_136526/ (дата обращения: 29.10.2025).
7. Постановление Правительства РФ от 24.12.2021 N 2464. URL: https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=1&documentId=416954 (дата обращения: 29.10.2025).
8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2009. 848 с.
9. Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: ТК Велби, Проспект, 2009. 432 с.
10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2013. 224 с.
11. Базаров Т.Ю. От Аристотеля до коуча XXI века // Управление персоналом. 2011. № 19. С. 6-10.
12. Веснин В.Р. Менеджмент. М.: Проспект, 2011. 512 с.
13. Веснин В.Р. Управление персоналом. М.: ТК Велби, Проспект, 2009. 240 с.
14. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: Проспект, 2010. 688 с.
15. Дементьева А., Соколова М. Управление персоналом. М.: Магистр, 2011. 288 с.
16. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2010. 1104 с.
17. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. М.: Инфра-М, 2009. 320 с.
18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2012. 448 с.
19. Королихин А. Коуч – это ролевая модель // Управление персоналом. 2013. № 6. С. 48-49.
20. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. М.: Вершина, 2009. 320 с.
21. Кязимов К.Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала. М.: МИК, 2013. 240 с.
22. Лайкер Д., Майер Д. Талантливые сотрудники. Воспитание и обучение людей в духе дао Toyota. М.: Альпина Паблишер, 2012. 304 с.
23. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М: Вильямс, 2011. 672 с.
24. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. СПб.: Питер, 2011. 512 с.
25. Мишин В.М. Исследование систем управления. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. 527 с.
26. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. М.: Юрайт, 2011. 576 с.
27. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. М.: Альфа-Пресс, 2010. 672 с.
28. Осовицкая Н. HR-брендинг. Управление талантами, онлайн-обучение, геймификация и еще 15 эффективных практик. СПб.: Питер, 2014. 240 с.
29. Папонова Н.Е. Обучение персонала компании. М.: Финпресс, 2011. 176 с.
30. Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Большая книга директора по персоналу. СПб.: Питер, 2011. 394 с.
31. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. М.: Эксмо, 2009. 528 с.
32. Соловьёв Д.П., Илюхина Л.А. Обучение и развитие персонала. URL: https://www.rea.ru/ru/org/managements/kaf_upravlen/Documents/%D0%9E%D0%B1%D1%83%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5%20%D0%B8%20%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%B2%D0%B8%D1%82%D0%B8%D0%B5%20%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B0.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
33. Тарасов В. Управленческая элита. Как мы ее отбираем и готовим. М.: Добрая книга, 2013. 498 с.
34. Уитмор Д. Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом. М.: Альпина Паблишер, 2013. 312 с.
35. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. М.: КноРус, 2012. 432 с.
36. Фитц-енц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. М.: Издательство ГИППО, 2009. 359 с.
37. Чумакова С. Мы работаем с человеком как с целостной личностью // Управление персоналом. 2013. № 1. С. 6-8.
38. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2012. 352 с.
39. Шекшня С. Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг. М.: Альпина Паблишер, 2013. 208 с.
40. Андрагогика: особенности обучения взрослых. Русская Школа Управления. URL: https://www.uprav.ru/blog/andragogika-osobennosti-obucheniya-vzroslyh/ (дата обращения: 29.10.2025).
41. Андрагогика: теория и практика образования взрослых. URL: https://uchebnikfree.com/pedagogika/andragogika-teoriya-praktika-obrazovaniya-vzroslyih-23398.html (дата обращения: 29.10.2025).
42. Анализ потребностей в обучении персонала. URL: https://kpms.ru/analiz-potrebnostey-v-obuchenii-personala/ (дата обращения: 29.10.2025).
43. Виды и формы обучения персонала предприятия. Директор по персоналу. URL: https://www.hr-director.ru/article/66185-qqe-15-m4-vidy-i-formy-obucheniya-personala (дата обращения: 29.10.2025).
44. Виды обучения и развития персонала организаций, Классификация видов обучения и развития персонала организаций. Технологии обучения и развития персонала в организации. Studref.com. URL: https://studref.com/389505/menedzhment/vidy_obucheniya_razvitiya_personala_organizatsiy_klassifikatsiya_vidov_obucheniya_razvitiya_personala_organizatsiy (дата обращения: 29.10.2025).
45. Внутренние тренеры КТЖ прошли тренинг по применению ИИ в работе. Железнодорожник Казахстана. URL: https://rail-news.kz/vnutrennie-treneri-ktj-proshli-trening-po-primeneniyu-ii-v-rabote/ (дата обращения: 29.10.2025).
46. Геймификация, “микроуроки” и не только: внедряем в обучение сотрудников инновационные методы. hr.MOOD. Цифровой журнал о карьере, HR и бизнесе. URL: https://hrmood.ru/geymifikatsiya-mikrouroki-i-ne-tolko-vnedryaem-v-obuchenie-sotrudnikov-innovatsionnye-metody/ (дата обращения: 29.10.2025).
47. Инновационные подходы к обучению. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnye-podhody-k-obucheniyu (дата обращения: 29.10.2025).
48. Инновационные технологии и подходы в развитии сотрудников компании. HR-UP. URL: https://hr-up.ru/innovatsionnye-tehnologii-i-podhody-v-razvitii-sotrudnikov-kompanii/ (дата обращения: 29.10.2025).
49. Как выявить потребности сотрудников в обучении: 8 способов. АнтиТренинги. URL: https://antitreningi.ru/blog/kak-vyyavit-potrebnosti-sotrudnikov-v-obuchenii-8-sposobov/ (дата обращения: 29.10.2025).
50. Как измерить ROI обучения: методики Киркпатрика и Филлипса для бизнеса. Русская Школа Управления. URL: https://www.uprav.ru/blog/roi-obuchenie/ (дата обращения: 29.10.2025).
51. Как оценить эффективность обучения сотрудников: методы и ключевые показатели. URL: https://edpro.ru/blog/kak-ocenit-effektivnost-obucheniya-sotrudnikov-metody-i-klyuchevye-pokazateli (дата обращения: 29.10.2025).
52. Как провести анализ потребности в обучении: пошаговое руководство. HR-TECH. URL: https://hr-tech.ru/analytics/kak-provesti-analiz-potrebnosti-v-obuchenii-poshagovoe-rukovodstvo/ (дата обращения: 29.10.2025).
53. Классификация методов корпоративного обучения. Консалтинговая группа Донских. URL: https://dkg.su/klassifikatsiya-metodov-korporativnogo-obucheniya/ (дата обращения: 29.10.2025).
54. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. URL: https://intalev.ru/agregator/upravlenie-personalom/kontseptsiya-upravleniya-chelovecheskimi-resursami-v-organizatsii/ (дата обращения: 29.10.2025).
55. KPI для отдела обучения и развития персонала: ключевые показатели бизнеса. URL: https://upbusiness.ru/kpi-dlya-otdela-obucheniya-i-razvitiya-personala/ (дата обращения: 29.10.2025).
56. Методы диагностики потребности сотрудников в обучении. URL: https://edpro.ru/blog/metody-diagnostiki-potrebnosti-sotrudnikov-v-obuchenii (дата обращения: 29.10.2025).
57. Методы и оценка определения потребности в обучении персонала. iSpring. URL: https://www.ispring.ru/elearning-insights/metody-opredeleniya-potrebnosti-v-obuchenii/ (дата обращения: 29.10.2025).
58. Методы обучения и развития персонала: Ключевые стратегии для вашей организации. URL: https://www.stupino-kvadrat.ru/stati/metodyi-obucheniya-i-razvitiya-personala-klyuchevyie-strategii-dlya-vashey-organizatsii.html (дата обращения: 29.10.2025).
59. Методы обучения персонала — современные технологии обучения. iSpring. URL: https://www.ispring.ru/elearning-insights/metody-obucheniya-personala/ (дата обращения: 29.10.2025).
60. Методы развития персонала и современные концепции. URL: https://www.hr-director.ru/article/66416-qqe-15-m4-metody-razvitiya-personala-i-sovremennye-kontseptsii (дата обращения: 29.10.2025).
61. Определение потребности в обучении персонала. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/opredelenie-potrebnosti-v-obuchenii-personala (дата обращения: 29.10.2025).
62. Оценка эффективности обучения персонала: 5 метрик и 5 методов. Карьера на vc.ru. URL: https://vc.ru/u/1083431-career-on-vc-ru/1090626-ocenka-effektivnosti-obucheniya-personala-5-metrik-i-5-metodov (дата обращения: 29.10.2025).
63. Перечень ключевых показателей эффективности (KPI) для оценки обучения. Тренинговый портал Беларуси. Обучение в Минске, бизнес обучение персонала Беларуси. Тренинговый портал Аспект. URL: https://trening-v-minske.by/blog/klyuchevye-pokazateli-effektivnosti-kpi-dlya-otsenki-obucheniya (дата обращения: 29.10.2025).
64. Потребность в обучении персонала, оценка, методы выявления, как определить … Leader Team. URL: https://leaderteam.ru/blog/potrebnost-v-obuchenii-personala/ (дата обращения: 29.10.2025).
65. Развитие теории управления человеческими ресурсами в деятельности современных бизнес-структур. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-teorii-upravleniya-chelovecheskimi-resursami-v-deyatelnosti-sovremennyh-biznes-struktur (дата обращения: 29.10.2025).
66. Развитие человеческих ресурсов: эволюция концепций и практики. ResearchGate. URL: https://www.researchgate.net/publication/323869262_RAZVITIE_CELOVECESKIH_RESOV_EVOLUCIA_KONCEPCIJ_I_PRAKTIKI (дата обращения: 29.10.2025).
67. Современные концепции управления персоналом: основы разработки. URL: https://www.hr-director.ru/article/67035-qqe-15-m4-sovremennye-kontseptsii-upravleniya-personalom (дата обращения: 29.10.2025).
68. Современные технологии обучения персонала. Эквио. URL: https://www.equio.co/blog/sovremennye-tekhnologii-obucheniya-personala (дата обращения: 29.10.2025).
69. Система обучения персонала: анализ практики. Управление персоналом в России: история и современность. Studref.com. URL: https://studref.com/393278/menedzhment/sistema_obucheniya_personala_analiz_praktiki (дата обращения: 29.10.2025).
70. Система оценки эффективности обучения персонала: модели, методы, примеры. URL: https://mirapolis.ru/blog/ocenka-effektivnosti-obucheniya-personala/ (дата обращения: 29.10.2025).
71. Тема 5. Методы выявления потребности в обучении. URL: https://studme.org/169145/menedzhment/metody_vyyavleniya_potrebnosti_obuchenii (дата обращения: 29.10.2025).
72. Теории управления о роли человека в организации. Белорусский государственный университет. URL: https://elib.bsu.by/bitstream/123456789/271296/1/%d0%94%d0%be%d0%ba%d0%bb%d0%b0%d0%b4.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
73. Теоретические аспекты системы обучения персонала. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-aspekty-sistemy-obucheniya-personala (дата обращения: 29.10.2025).
74. Теоретические основы обучения персонала. Elibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=43105779 (дата обращения: 29.10.2025).
75. Теоретические основы обучения персонала на предприятии. URL: https://rep.bstu.ru/doc/137681/1_teoreticheskie_osnovy_obucheniya_personala_na_predpriyatii.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
76. Теоретические основы организации обучения персонала. URL: https://www.economic-journal.ru/files/295_teoreticheskie-osnovy-organizacii-obucheniya-personala.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
77. Теоретические основы организации системы обучения персонала. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-osnovy-organizatsii-sistemy-obucheniya-personala (дата обращения: 29.10.2025).
78. Технологии обучения и развития персонала в организации. Znanium. URL: https://znanium.com/catalog/document?id=636178 (дата обращения: 29.10.2025).
79. Управление обучением персонала на предприятии: монография. URL: http://elar.urfu.ru/handle/10995/94055 (дата обращения: 29.10.2025).
80. Управление развитием персонала. Омская гуманитарная академия. URL: https://omga.su/upload/iblock/c38/c3866249e00b65bf73d8494c8ec6b50e.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
81. Формы и виды обучения персонала в организации. Skillspace. URL: https://skillspace.ru/wiki/formy-i-vidy-obucheniya-personala-v-organizatsii/ (дата обращения: 29.10.2025).
82. Человеческие ресурсы в организации: структура и характеристики. URL: https://mirapolis.ru/blog/chelovecheskie-resursy-v-organizacii-struktura-i-harakteristiki/ (дата обращения: 29.10.2025).
83. Ценность внутреннего образования коллектива. Sostav.ru. URL: https://www.sostav.ru/publication/tsennost-vnutrennego-obrazovaniya-kollektiva-61343.html (дата обращения: 29.10.2025).
84. 25 книг по обучению персонала в организации в 2024 году. iSpring. URL: https://www.ispring.ru/elearning-insights/luchshie-knigi-po-obucheniyu-personala/ (дата обращения: 29.10.2025).
85. www.aup.ru (дата обращения: 29.10.2025).
86. www.cfin.ru (дата обращения: 29.10.2025).
87. www.dist-cons.ru (дата обращения: 29.10.2025).
88. www.hr-portal.ru (дата обращения: 29.10.2025).
89. www.kadrovik.ru (дата обращения: 29.10.2025).