Как написать диплом по организации работы кадровой службы — подробный разбор на примере ‘ТрансКонтейнер’

Создаем фундамент дипломной работы, или Как правильно написать введение

Введение — это не просто формальность, а «дорожная карта» всей вашей дипломной работы. Именно здесь вы задаете вектор исследования и доказываете его значимость. Актуальность темы — ключевой пункт, на который обратит внимание комиссия. Ее можно обосновать тем, что многие кадровые службы до сих пор имеют низкий организационный статус и требуют постоянного совершенствования, особенно в свете регулярных изменений в трудовом законодательстве РФ.

Цель работы должна быть сформулирована четко, например: «разработать практические рекомендации по совершенствованию деятельности кадровой службы». Из этой цели логично вытекают конкретные задачи:

1. Изучить теоретические основы организации работы кадровой службы.
2. Провести комплексный анализ системы управления персоналом в ПАО «ТрансКонтейнер».
3. Выявить ключевые проблемы и «узкие места» в кадровых процессах компании.
4. Разработать и обосновать конкретные предложения по их устранению.

Важно правильно разграничить объект и предмет исследования. В нашем случае объект — это система управления персоналом в ПАО «ТрансКонтейнер» в целом. А предмет — это непосредственно процессы организации и совершенствования работы кадровой службы на данном предприятии.

Глава 1. Формируем теоретическую основу исследования

Теоретическая глава — это ваш фундамент, на который будет опираться весь практический анализ. Ее задача — не просто перечислить определения, а продемонстрировать ваше понимание ключевых концепций. Здесь необходимо раскрыть суть таких понятий, как «кадровая служба», «система управления персоналом» и «кадровая политика», показав их взаимосвязь.

Центральное место в главе должен занять разбор ключевых функций и процессов, которые выполняет современная кадровая служба. Обязательно опишите их в логической последовательности:

• Привлечение и отбор персонала.
• Адаптация новых сотрудников.
• Оценка эффективности и аттестация.
• Мотивация (материальная и нематериальная).
• Обучение, переподготовка и развитие персонала.
• Формирование кадрового резерва и планирование карьеры.
• Организация кадрового делопроизводства (КДП) в строгом соответствии с трудовым законодательством.
• Управление конфликтами и поддержание здоровой организационной культуры.

Именно эти теоретические положения станут для вас эталоном, с которым вы будете сравнивать реальную деятельность кадровой службы ‘ТрансКонтейнер’ в следующей главе.

Глава 2. Переходим к практике, где анализируем кадровую службу ‘ТрансКонтейнер’

Практическая часть начинается с погружения в контекст. Ваша первая задача — дать краткую, но емкую характеристику объекта исследования. ПАО «ТрансКонтейнер» — это один из лидеров на рынке логистических услуг России, оперирующий огромным парком контейнеров и фитинговых платформ. Масштаб компании напрямую влияет на сложность и важность ее кадровых процессов.

Далее необходимо охарактеризовать персонал. На основе имеющихся данных, среднесписочная численность сотрудников компании составляет около 3500 человек. Важно отметить и возрастную структуру: ядро коллектива (большинство сотрудников) находится в возрастной группе от 36 до 55 лет, что говорит о наличии опытного и стабильного кадрового состава. При анализе можно упомянуть, что отзывы сотрудников часто отмечают хороший коллектив и условия труда, но при этом высказывают пожелания по улучшению программы ДМС — это первый звонок и потенциальная точка для будущих рекомендаций.

После общего обзора компании следует перейти к анализу самой кадровой службы: описать ее организационную структуру (например, в виде схемы в приложении), состав подразделений и ключевое распределение функциональных обязанностей между специалистами. Это поможет понять, кто и за что отвечает в компании.

Находим точки роста, или Как выявить и описать проблемы в работе отдела кадров

Этот раздел — ядро вашего анализа. Здесь ваша задача — провести своего рода «диагностику» кадровых процессов, чтобы найти разрыв между идеальной теоретической моделью (из Главы 1) и реальной практикой в ‘ТрансКонтейнер’. По сути, вы ищете ответ на вопрос: «Что можно улучшить?».

Для этого необходимо последовательно проанализировать ключевые направления деятельности HR-отдела. Задайте себе и своей работе следующие вопросы:

• Автоматизация: Насколько автоматизированы рутинные процессы? Ведется ли кадровый учет в современной системе или преобладает ручной труд, чреватый ошибками?
• Квалификация: Соответствует ли уровень подготовки сотрудников кадровой службы современным требованиям и профессиональным стандартам? Проходят ли они регулярное обучение?
• Эффективность: Существует ли в компании система нормирования труда для оценки производительности? Насколько эффективна действующая система мотивации и стимулирования?
• Стратегическое планирование: Как поставлена работа с кадровым резервом? Существует ли система планирования карьеры для ключевых сотрудников?

Проблема — это не просто констатация факта («в отделе нет системы Х»), а обоснование того, почему ее отсутствие негативно сказывается на эффективности компании (например, «отсутствие системы планирования карьеры приводит к риску потери ценных специалистов…»).

Выявленные таким образом «узкие места» и станут основой для разработки ваших предложений в следующей главе.

Глава 3. Проектируем будущее, где разрабатываем конкретные предложения по улучшению

Это кульминация вашей дипломной работы, где вы переходите от анализа к созиданию. Главная ценность этого раздела — в разработке конкретных, обоснованных и, что важно, реализуемых предложений. Используйте простой и логичный принцип: «Проблема → Решение → Ожидаемый эффект».

Например:

Проблема: Высокая доля ручного труда и риск ошибок в кадровом делопроизводстве.

Решение: Внедрение современного ПО, например, модуля 1С:ЗУП, для полной автоматизации кадрового учета (приказы, отпуска, больничные, табели).

Ожидаемый эффект: Сокращение времени на рутинные операции на N%, снижение числа ошибок из-за человеческого фактора, создание единой информационной базы по сотрудникам.

Ваши предложения следует сгруппировать по ключевым направлениям совершенствования. Вот несколько идей, основанных на типичных потребностях крупных компаний:

1. Цифровизация и автоматизация: Помимо внедрения 1С:ЗУП, можно предложить использовать цифровые платформы для подбора и адаптации персонала, что особенно актуально для привлечения молодых специалистов.
2. Развитие персонала: Разработать и внедрить комплексную программу повышения квалификации для сотрудников кадровой службы. Создать формализованную систему формирования кадрового резерва и планирования индивидуальных карьерных треков.
3. Совершенствование системы мотивации: Провести аудит существующей системы стимулирования. Разработать предложения по ее улучшению, возможно, с внедрением более гибких бенефитов (учитывая пожелания по ДМС) и нематериальных поощрений.
4. Внедрение клиентоцентричного подхода: Предложить рассматривать сотрудников как «внутренних клиентов», что подразумевает повышение качества и скорости решения их запросов кадровой службой.

Подводим итоги, или Как написать сильное и убедительное заключение

Заключение — это не пересказ всей работы, а емкий синтез ваших главных достижений. Его цель — убедительно доказать, что все цели и задачи, поставленные во введении, были полностью выполнены. Структурируйте его четко, без «воды» и новой информации.

Ваше заключение должно последовательно отвечать на четыре вопроса:

1. Что мы хотели сделать? (Кратко напомнить о цели работы).
2. Что мы выяснили? (Перечислить главные выводы из теоретического анализа и практической диагностики ‘ТрансКонтейнер’).
3. Что мы предлагаем сделать? (Сжато изложить суть ключевых рекомендаций из третьей главы, без детальных описаний).
4. Почему это важно? (Подчеркнуть практическую значимость предложенных мер для повышения эффективности кадровой службы и конкурентоспособности компании в целом).

Категорически запрещено вводить новую информацию или начинать рассуждения заново. Заключение — это финальный аккорд, который должен оставить впечатление завершенности и целостности вашего исследования.

Финальные штрихи, которые повлияют на итоговую оценку

Когда основная работа завершена, итоговая оценка часто зависит от внимания к деталям. Перед сдачей диплома обязательно пройдитесь по этому короткому чек-листу:

• Список литературы: Проверьте, что он оформлен в строгом соответствии с требованиями ГОСТа, а все ссылки в тексте на него верны.
• Аннотация и реферат: Напишите краткую выжимку (аннотацию) работы, изложив ее суть, цели и ключевые результаты.
• Приложения: Убедитесь, что все вынесенные в приложения материалы (схемы, большие таблицы, расчеты) на месте, пронумерованы и правильно оформлены.
• Вычитка: Внимательно перечитайте весь текст на предмет опечаток, грамматических и стилистических ошибок. Свежий взгляд помогает заметить то, что «замылилось» в процессе написания.

Список источников информации

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ). Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=2875.
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009). Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=89910.
3. «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. ГОСТ Р 51141-98» (утв. Постановлением Госстандарта РФ от 27.02.1998 № 28). Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=EXP;n=277796.
4. Аверченко, Л.К., Богдан, Н.Н. Практика применения кадровых технологий в органах власти на примере конкурса на замещение вакантной должности / Государственное и муниципальное управление в Сибири: состояние и перспективы: Управление: Материалы международной научно-практической конференции: 26 — 27 февраля 2007 г. — Новосибирск: СибАГС, 2007. С. 323 — 328.
5. Аверченко, Л.К. Конкурс как инновационный метод работы с персоналом / Вестник № 1 Координационного совета по вопросам кадровой политики при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Сибирском федеральном округе. – Новосибирск, 2007. – с. 9-14.
6. Асеев, С.Ю. Князева, Т.А. Учебно-методический комплекс по курсу «Современные отечественные системы автоматизации делопроизводства и электронного документооборота (САДЭД)»/ С.Ю.Асеев, Т.А.Князева. – Барнаул, 2007. – 94 с.
7. Атаманчук, Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон. Монография. – М.: Изд-во РАГС, 2002. – 272 с.
8. Бахарев, А.Р. Кадровое дело для новичков / А.Р. Бахарев, О.А. Ковалевская. – Новосибирск: Сиб. Уинв. Изд-во, 2006. – 406 с.
9. Гвоздев, В.В. Инновационная стратегия обеспечения качества подготовки конкурентоспособных кадров / В.В. Гвоздев, А.Н.Худин // Аккредитация в образовании. – 2007. – № 13. – С. 36-37.
10. Делопроизводство: Образцы, документы. Организация и технология работы. / В.В. Галахов, И.К. Корнеев и др.; под ред. И.К. Корнеева, В.А. Кудряева. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 456с.
11. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. –Новгород, 1997. – С. 16.
12. Ермолов, Ю.А. Современные тенденции в развитии концепции управления персоналом как специфической управленческой деятельности / Ю.А. Ермолов // Экономика и управление: российский науч. журнал. – 2008. – № 5.-С. 72-77.
13. Иванкина, Т.В. Конкурс на замещение вакантной должности // Справочник кадровика. 2003. № 6. С. 20-24.
14. Кузьминов, Я.И.: Нехватку кадров в России можно решить / Я.И.Кузьминов // Юрист ВУЗа: Научно-практический журнал для юристов, работающих в сфере образования. – 2008. – № 7. – С. 9-10.
15. Марченко, И. Требуется оздоровление управленческого корпуса власти / И.Марченко // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, № 1. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/trebuetsya-ozdorovlenie-upravlencheskogo-korpusa-vlasti.
16. ОАО «ТрансКонтейнер».[электронный ресурс]. Официальный сайт. – Режим доступа: http://www.trcont.ru/
17. Пальцев, Н.И. Социальные аспекты кадровой политики региона / Н.И. Пальцев // Региональная экономика: теория и практика. – 2007. – № 9. – С. 6-8.
18. Салимжанов, И.К. Цены и ценообразование. Учебник для вузов. Москва: ЗАО «Финстатинформ». 2001 – 304 с.
19. Управление персоналом: учебник / общ. ред. А.И. Турчинова. М., 2002. – С. 44.
20. Фтиц, Е. Система мотивации для руководителей высшего звена / Е. Фтиц // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 9 (сентябрь). – С. 70-75.
21. Чайков, М.Ю. Построение системы постоянного совершенствования бизнеса с использованием механизмов бенчмаркинга / М.Ю. Чайков // Инновации. – 2009. – № 12. – С. 115-119.
22. Шпак, Н.Ф. Седьмой фактор мотивации / Н.Ф. Шпак // Менеджмент сегодня. – 2009. – № 6. – С. 368-377.