Создаем фундамент дипломной работы, или Как правильно написать введение
Введение — это не просто формальность, а «дорожная карта» всей вашей дипломной работы. Именно здесь вы задаете вектор исследования и доказываете его значимость. Актуальность темы — ключевой пункт, на который обратит внимание комиссия. Ее можно обосновать тем, что многие кадровые службы до сих пор имеют низкий организационный статус и требуют постоянного совершенствования, особенно в свете регулярных изменений в трудовом законодательстве РФ.
Цель работы должна быть сформулирована четко, например: «разработать практические рекомендации по совершенствованию деятельности кадровой службы». Из этой цели логично вытекают конкретные задачи:
- Изучить теоретические основы организации работы кадровой службы.
- Провести комплексный анализ системы управления персоналом в ПАО «ТрансКонтейнер».
- Выявить ключевые проблемы и «узкие места» в кадровых процессах компании.
- Разработать и обосновать конкретные предложения по их устранению.
Важно правильно разграничить объект и предмет исследования. В нашем случае объект — это система управления персоналом в ПАО «ТрансКонтейнер» в целом. А предмет — это непосредственно процессы организации и совершенствования работы кадровой службы на данном предприятии.
Глава 1. Формируем теоретическую основу исследования
Теоретическая глава — это ваш фундамент, на который будет опираться весь практический анализ. Ее задача — не просто перечислить определения, а продемонстрировать ваше понимание ключевых концепций. Здесь необходимо раскрыть суть таких понятий, как «кадровая служба», «система управления персоналом» и «кадровая политика», показав их взаимосвязь.
Центральное место в главе должен занять разбор ключевых функций и процессов, которые выполняет современная кадровая служба. Обязательно опишите их в логической последовательности:
- Привлечение и отбор персонала.
- Адаптация новых сотрудников.
- Оценка эффективности и аттестация.
- Мотивация (материальная и нематериальная).
- Обучение, переподготовка и развитие персонала.
- Формирование кадрового резерва и планирование карьеры.
- Организация кадрового делопроизводства (КДП) в строгом соответствии с трудовым законодательством.
- Управление конфликтами и поддержание здоровой организационной культуры.
Именно эти теоретические положения станут для вас эталоном, с которым вы будете сравнивать реальную деятельность кадровой службы ‘ТрансКонтейнер’ в следующей главе.
Глава 2. Переходим к практике, где анализируем кадровую службу ‘ТрансКонтейнер’
Практическая часть начинается с погружения в контекст. Ваша первая задача — дать краткую, но емкую характеристику объекта исследования. ПАО «ТрансКонтейнер» — это один из лидеров на рынке логистических услуг России, оперирующий огромным парком контейнеров и фитинговых платформ. Масштаб компании напрямую влияет на сложность и важность ее кадровых процессов.
Далее необходимо охарактеризовать персонал. На основе имеющихся данных, среднесписочная численность сотрудников компании составляет около 3500 человек. Важно отметить и возрастную структуру: ядро коллектива (большинство сотрудников) находится в возрастной группе от 36 до 55 лет, что говорит о наличии опытного и стабильного кадрового состава. При анализе можно упомянуть, что отзывы сотрудников часто отмечают хороший коллектив и условия труда, но при этом высказывают пожелания по улучшению программы ДМС — это первый звонок и потенциальная точка для будущих рекомендаций.
После общего обзора компании следует перейти к анализу самой кадровой службы: описать ее организационную структуру (например, в виде схемы в приложении), состав подразделений и ключевое распределение функциональных обязанностей между специалистами. Это поможет понять, кто и за что отвечает в компании.
Находим точки роста, или Как выявить и описать проблемы в работе отдела кадров
Этот раздел — ядро вашего анализа. Здесь ваша задача — провести своего рода «диагностику» кадровых процессов, чтобы найти разрыв между идеальной теоретической моделью (из Главы 1) и реальной практикой в ‘ТрансКонтейнер’. По сути, вы ищете ответ на вопрос: «Что можно улучшить?».
Для этого необходимо последовательно проанализировать ключевые направления деятельности HR-отдела. Задайте себе и своей работе следующие вопросы:
- Автоматизация: Насколько автоматизированы рутинные процессы? Ведется ли кадровый учет в современной системе или преобладает ручной труд, чреватый ошибками?
- Квалификация: Соответствует ли уровень подготовки сотрудников кадровой службы современным требованиям и профессиональным стандартам? Проходят ли они регулярное обучение?
- Эффективность: Существует ли в компании система нормирования труда для оценки производительности? Насколько эффективна действующая система мотивации и стимулирования?
- Стратегическое планирование: Как поставлена работа с кадровым резервом? Существует ли система планирования карьеры для ключевых сотрудников?
Проблема — это не просто констатация факта («в отделе нет системы Х»), а обоснование того, почему ее отсутствие негативно сказывается на эффективности компании (например, «отсутствие системы планирования карьеры приводит к риску потери ценных специалистов…»).
Выявленные таким образом «узкие места» и станут основой для разработки ваших предложений в следующей главе.
Глава 3. Проектируем будущее, где разрабатываем конкретные предложения по улучшению
Это кульминация вашей дипломной работы, где вы переходите от анализа к созиданию. Главная ценность этого раздела — в разработке конкретных, обоснованных и, что важно, реализуемых предложений. Используйте простой и логичный принцип: «Проблема → Решение → Ожидаемый эффект».
Например:
Проблема: Высокая доля ручного труда и риск ошибок в кадровом делопроизводстве.
Решение: Внедрение современного ПО, например, модуля 1С:ЗУП, для полной автоматизации кадрового учета (приказы, отпуска, больничные, табели).
Ожидаемый эффект: Сокращение времени на рутинные операции на N%, снижение числа ошибок из-за человеческого фактора, создание единой информационной базы по сотрудникам.
Ваши предложения следует сгруппировать по ключевым направлениям совершенствования. Вот несколько идей, основанных на типичных потребностях крупных компаний:
- Цифровизация и автоматизация: Помимо внедрения 1С:ЗУП, можно предложить использовать цифровые платформы для подбора и адаптации персонала, что особенно актуально для привлечения молодых специалистов.
- Развитие персонала: Разработать и внедрить комплексную программу повышения квалификации для сотрудников кадровой службы. Создать формализованную систему формирования кадрового резерва и планирования индивидуальных карьерных треков.
- Совершенствование системы мотивации: Провести аудит существующей системы стимулирования. Разработать предложения по ее улучшению, возможно, с внедрением более гибких бенефитов (учитывая пожелания по ДМС) и нематериальных поощрений.
- Внедрение клиентоцентричного подхода: Предложить рассматривать сотрудников как «внутренних клиентов», что подразумевает повышение качества и скорости решения их запросов кадровой службой.
Подводим итоги, или Как написать сильное и убедительное заключение
Заключение — это не пересказ всей работы, а емкий синтез ваших главных достижений. Его цель — убедительно доказать, что все цели и задачи, поставленные во введении, были полностью выполнены. Структурируйте его четко, без «воды» и новой информации.
Ваше заключение должно последовательно отвечать на четыре вопроса:
- Что мы хотели сделать? (Кратко напомнить о цели работы).
- Что мы выяснили? (Перечислить главные выводы из теоретического анализа и практической диагностики ‘ТрансКонтейнер’).
- Что мы предлагаем сделать? (Сжато изложить суть ключевых рекомендаций из третьей главы, без детальных описаний).
- Почему это важно? (Подчеркнуть практическую значимость предложенных мер для повышения эффективности кадровой службы и конкурентоспособности компании в целом).
Категорически запрещено вводить новую информацию или начинать рассуждения заново. Заключение — это финальный аккорд, который должен оставить впечатление завершенности и целостности вашего исследования.
Финальные штрихи, которые повлияют на итоговую оценку
Когда основная работа завершена, итоговая оценка часто зависит от внимания к деталям. Перед сдачей диплома обязательно пройдитесь по этому короткому чек-листу:
- Список литературы: Проверьте, что он оформлен в строгом соответствии с требованиями ГОСТа, а все ссылки в тексте на него верны.
- Аннотация и реферат: Напишите краткую выжимку (аннотацию) работы, изложив ее суть, цели и ключевые результаты.
- Приложения: Убедитесь, что все вынесенные в приложения материалы (схемы, большие таблицы, расчеты) на месте, пронумерованы и правильно оформлены.
- Вычитка: Внимательно перечитайте весь текст на предмет опечаток, грамматических и стилистических ошибок. Свежий взгляд помогает заметить то, что «замылилось» в процессе написания.
Список источников информации
- «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ). Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=2875.
- «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009). Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=89910.
- «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. ГОСТ Р 51141-98» (утв. Постановлением Госстандарта РФ от 27.02.1998 № 28). Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=EXP;n=277796.
- Аверченко, Л.К., Богдан, Н.Н. Практика применения кадровых технологий в органах власти на примере конкурса на замещение вакантной должности / Государственное и муниципальное управление в Сибири: состояние и перспективы: Управление: Материалы международной научно-практической конференции: 26 — 27 февраля 2007 г. — Новосибирск: СибАГС, 2007. С. 323 — 328.
- Аверченко, Л.К. Конкурс как инновационный метод работы с персоналом / Вестник № 1 Координационного совета по вопросам кадровой политики при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Сибирском федеральном округе. – Новосибирск, 2007. – с. 9-14.
- Асеев, С.Ю. Князева, Т.А. Учебно-методический комплекс по курсу «Современные отечественные системы автоматизации делопроизводства и электронного документооборота (САДЭД)»/ С.Ю.Асеев, Т.А.Князева. – Барнаул, 2007. – 94 с.
- Атаманчук, Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон. Монография. – М.: Изд-во РАГС, 2002. – 272 с.
- Бахарев, А.Р. Кадровое дело для новичков / А.Р. Бахарев, О.А. Ковалевская. – Новосибирск: Сиб. Уинв. Изд-во, 2006. – 406 с.
- Гвоздев, В.В. Инновационная стратегия обеспечения качества подготовки конкурентоспособных кадров / В.В. Гвоздев, А.Н.Худин // Аккредитация в образовании. – 2007. – № 13. – С. 36-37.
- Делопроизводство: Образцы, документы. Организация и технология работы. / В.В. Галахов, И.К. Корнеев и др.; под ред. И.К. Корнеева, В.А. Кудряева. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 456с.
- Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. –Новгород, 1997. – С. 16.
- Ермолов, Ю.А. Современные тенденции в развитии концепции управления персоналом как специфической управленческой деятельности / Ю.А. Ермолов // Экономика и управление: российский науч. журнал. – 2008. – № 5.-С. 72-77.
- Иванкина, Т.В. Конкурс на замещение вакантной должности // Справочник кадровика. 2003. № 6. С. 20-24.
- Кузьминов, Я.И.: Нехватку кадров в России можно решить / Я.И.Кузьминов // Юрист ВУЗа: Научно-практический журнал для юристов, работающих в сфере образования. – 2008. – № 7. – С. 9-10.
- Марченко, И. Требуется оздоровление управленческого корпуса власти / И.Марченко // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, № 1. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/trebuetsya-ozdorovlenie-upravlencheskogo-korpusa-vlasti.
- ОАО «ТрансКонтейнер».[электронный ресурс]. Официальный сайт. – Режим доступа: http://www.trcont.ru/
- Пальцев, Н.И. Социальные аспекты кадровой политики региона / Н.И. Пальцев // Региональная экономика: теория и практика. – 2007. – № 9. – С. 6-8.
- Салимжанов, И.К. Цены и ценообразование. Учебник для вузов. Москва: ЗАО «Финстатинформ». 2001 – 304 с.
- Управление персоналом: учебник / общ. ред. А.И. Турчинова. М., 2002. – С. 44.
- Фтиц, Е. Система мотивации для руководителей высшего звена / Е. Фтиц // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 9 (сентябрь). – С. 70-75.
- Чайков, М.Ю. Построение системы постоянного совершенствования бизнеса с использованием механизмов бенчмаркинга / М.Ю. Чайков // Инновации. – 2009. – № 12. – С. 115-119.
- Шпак, Н.Ф. Седьмой фактор мотивации / Н.Ф. Шпак // Менеджмент сегодня. – 2009. – № 6. – С. 368-377.