Пример готовой дипломной работы по предмету: Управление персоналом
Введение
Глава
1. Система управления человеческими ресурсами
1.1 Система управления человеческими ресурсами: базовые инструменты и место в ней кадровой документации
1.2 Влияние человеческих ресурсов на конкурентоспособность организации
Глава
2. Организация работы с кадровой документацией как неотъемлемая часть системы управления человеческими ресурсами
2.1 Нормативно-правовая основа организации работы с кадровой документацией в Российской Федерации
2.2 Организация работы с кадровой документацией: базовые характеристики и технологии
Глава
3. Организация работы с кадровыми документами в СПб ГУЗ «Госпиталь для ветеранов войн»
3.1 Основные характеристики организации
3.2 Организация работы с кадровыми документами
3.3 Рекомендации по совершенствованию работы с кадровой документацией как основа повышения конкурентоспособности СПб ГУЗ «Госпиталь для ветеранов войн»
Заключение
Список используемых источников и литературы
Приложение 1.
Приложение 2.
Содержание
Выдержка из текста
Изученность темы. В последнее время возрос интерес к исследованию работы государственных органов исполнительной власти и вообще различных аспектов государственного управления. Анализ управления стал осуществляться через изучение людей, их взаимоотношений, связей, их сознания, поведения в процессе осуществления государственной деятельности. Не ослабевает интерес у учёных и при исследовании управления в системе госслужбы, психологии управления и организаций. Исследователями рассмотрены проблемы государственного управления при анализе структурных и циклических кризисов; при осуществлении общенациональной политики.
Отличительной чертой и особенностью конфиденциального документооборота является необходимость защиты документов от несанкционированного доступа к ним с целью предотвращения утечки конфиденциальной информации.
поведении и деятельности, получившие разработку и подтверждение в работах ряда отечественных и зарубежных психологов: К.Роджерса, Г.Лэндрета, М.Е.Бурно, Л.С.Выготского, А.Н.Леонтьева Д.Б.Эльконина, А.М.Свядоща, Б.Д.Карвасарского, О.А.Карабановой, А.И.Захарова, А.С.Спиваковской, Т.Д.Зинкевич-Евстигнеевой, А.Л.Гройсмана, Т.И.Комиссаренко, В.В.Ветровой и др.
Феномен безработицы характеризуется наличием целого ряда негативных последствий как для общества, так и для личности. Во-первых, безработица приносит экономические издержки. По мнению шведского экономиста Класа Эклунда, наличие безработицы означает прямые издержки для всего общества: сокращение производства по сравнению с возможной полной занятостью уменьшает возможности повышения всеобщего благосостояния. Люди, не имеющие работы в течение длительного времени, становятся «отверженными» на рынке труда и более не возвращаются к трудовой деятельности, что может удерживать безработицу на достаточно высоком уровне.
Феномен безработицы характеризуется наличием целого ряда негативных последствий как для общества, так и для личности. Во-первых, безработица приносит экономические издержки. По мнению шведского экономиста Класа Эклунда, наличие безработицы означает прямые издержки для всего общества: сокращение производства по сравнению с возможной полной занятостью уменьшает возможности повышения всеобщего благосостояния. Люди, не имеющие работы в течение длительного времени, становятся «отверженными» на рынке труда и более не возвращаются к трудовой деятельности, что может удерживать безработицу на достаточно высоком уровне.
Немалую угрозу для сообщества представляет из себя отток юных профессионалов в страны ближнего и дальнего зарубежья, из-за этого случается потеря сообществом трудового потенциала. Этот аспект трудности имеет необыкновенную значимость в молодежной среде, так как в реальный период времени почти все молодые люди, лишенные возможности применить собственные искусства и умения на родине, делают выбор в выгоду устройства на работу за рубежом. Исключительно половина выехавших возвращается в Российскую Федерацию.
Для правильного ведения кадровой документации необходимо помимо нормативно-методическиx докyментов по делопроизводству, хорошо знать и постоянно руководствоваться законодательно-правовыми актами o труде.
В дипломном проекте использовались следующие методы: аналитический, метод наблюдения за ведением кадрового делопроизводства в ГУП Московский Метрополитен, а также метод опроса сотрудников ГУП Московский Метрополитен.
В дипломном проекте использовались следующие методы: аналитический, метод наблюдения за ведением кадрового делопроизводства в ГУП Московский Метрополитен, а также метод опроса сотрудников ГУП Московский Метрополитен.
Задачи работы:Разработка данных вопросов увязывается с проведением эффективной политики в области управления кадрами на каждом предприятии, скрупулезное изучение которой позволит выбрать определенные усовершенствованные варианты управления персоналом.
Методы исследования. В работе используются следующие методы исследования: анализ документов, библиография, анализ итогов деловой игры «Подбор персонала», тестирование, беседа, интервью, наблюдение за работой кадровой службы.
Чтобы достойно ответить на вызов времени, первоочередной задачей любой организации становится формирование и развитие кадрового резерва.В связи с этим основные усилия в кадровой политике сосредоточи-ваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. При этом упор делается на создание резерва не «вообще» подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы государственных структур и аппарата управления экономикой.
Кроме того, в Законе детально регламентируется механизм ротации: сроки и порядок ее проведения, право гражданского служащего отказаться от замещения должности в порядке ротации при наличии причин, препятствующих ее замещению, и обязанность представителя нанимателя в данном случае предложить иную должность гражданской службы и другие дополнительные гарантии и компенсации государственным гражданским служащим.
Структура работы определяется последовательностью целей и задач исследования. Выпускная квалификационная работа состоит из трех глав, включающих девять параграфов, введения, заключения и библиографии.
Список источников информации
1.Гражданский кодекс Российской Федерации // URL: http://www.garweb.ru/project/law/doc/10064072/10064072-001.htm
2.Закон о государственной тайне // URL: http://www.fsb.ru/under/secret.html
3.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях // URL: http://www.garant.ru/main/12025267-000.htm
4.Конституция Российской Федерации // URL: http://www.constitution.ru/
5.Основы законодательства Российской Федерации о нотариате // URL: http://nalog.consultant.ru/doc 49258.html
6.Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения. М., 2000.
7.Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // URL: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=2182&mode=thread&order=0&thold=0
8.Постановление Правительства РФ от 10.11.2003 г. №
67. «Об общероссийских классификаторах технико-экономической и социальной информации в социально-экономической области» // URL: http://www.gks.ru/scripts/free/1c.exe?XXXX66F.2.1/010710R
9.Трудовой кодекс Российской Федерации // URL: http://www.rg.ru/oficial/doc/codexes/trud/
10.Унифицированная система организационно-распорядительной документации (УСОРД).
М., 1981.
11.Федеральный закон «Об информации, информатизации и защите информации» // URL: http://www.internet-law.ru/law/inflaw/inf.htm
Литература:
- 1.Арефьев А.О., Баженов А.Д. Управление компетенцией и ротация человеческих ресурсов проектно-ориентированного предприятия // URL: http://www.intalev.ru/?id=12529
2.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2004. С. 58.
3.Делопроизводство в кадровой службе. Под ред. А.В. Верховцева. М., 1999.
4.Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка ее эффективности. М., 2003. С. 115.
5.Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. М., 2001.
6.Кибанов А.Я. Организация управления персоналом на предприятии. М., 1994.
7.Красавин А.С. Документирование и организация работы с кадровыми документами. М., 2004. С. 16.
8.Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. М., 2002. С. 56.
9.Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. М., 2004. С. 133-135.
10.Фомбран Ч. Дж. Стратегическое управление человеческими ресурсами // Коэн А.Р. Курс МВА по менеджменту. М., 2001. С. 364.
11.Шевцов А.Д., Чичина А.П. Образцы документов по кадрам. М., 1999. С. 24.
12.Armstrong M., Baron A. Out of the tick box. People Management. L., 1998. P. 38.
13.Barney J. Firm resources and sustained competitive advantage // Journal of Management Studies. 1991. № 17(1).
P. 99-120.
14.Hamel G., Prahalad C.K. Strategic intent // Harvard Business Review. 1989. May-June. P. 63-76.
15.Roberts G. Recruitment and Selection: A competency approach. London, 1997. Р. 54.
16.Ulrich D. Human Resource Management and Industrial Relations // MITSloan Management Review. 1998. Vol. 39. №.2. P. 15– 26.
17.Wood R., Payne T. Competency-based Recruitment and Selection. Wiley, Chichester, 1998. Р. 104.
список литературы
