Увольнение по инициативе работодателя: полный анализ и защита прав в РФ (2025)

На начало октября 2025 года, по данным портала Онлайнинспекция.рф, категория «Увольнение» является одной из наиболее частых причин обращений граждан, составляя 32% от общего числа обращений (207 509), наравне с вопросами заработной платы (32% — 205 364). Эта статистика ярко демонстрирует не только высокую конфликтность, но и критическую актуальность темы расторжения трудового договора по инициативе работодателя в Российской Федерации. В условиях динамично меняющейся экономики и правового поля, вопросы прекращения трудовых отношений остаются краеугольным камнем трудового права, затрагивающим интересы миллионов работников и тысяч работодателей.

Данное исследование призвано провести комплексный и всесторонний анализ оснований и порядка увольнения по инициативе работодателя, выявить существующие проблемы как в правовом регулировании, так и в правоприменительной практике. Наша цель — не просто констатировать факты, но и углубиться в их причины, проанализировать актуальные судебные тенденции, рассмотреть последние законодательные инициативы и, на основе полученных данных, разработать обоснованные предложения по совершенствованию законодательства. Структура работы последовательно проведет читателя от общих положений и дефиниций к детальному разбору каждого основания увольнения, анализу процедурных требований и типичных ошибок, а затем к обобщению судебной практики и сравнительному анализу с международными стандартами. Такой подход позволит сформировать целостное представление о текущем состоянии регулирования, его сильных и слабых сторонах, а также очертить перспективы развития. Какой важный нюанс здесь упускается? Часто за сухой статистикой скрываются личные трагедии и значительные финансовые потери для работников, что делает эту тему не просто академической, а социально значимой.

Правовая основа и общие положения расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя — это один из самых чувствительных и конфликтных аспектов трудовых правоотношений, глубоко укорененный в правовой системе Российской Федерации. Для начала погружения в эту сложную тему, необходимо четко определить ее основные понятия и установить правовую природу. Итак, что же является основой для столь значимого правового акта, как расторжение трудовых отношений?

Определения ключевых терминов

В юридической доктрине и на практике термины «расторжение трудового договора» и «увольнение» часто используются как синонимы, что вполне оправданно. «Расторжение» относится непосредственно к юридическому акту прекращения самого договора, тогда как «увольнение» — к следствию этого акта по отношению к работнику, означающему прекращение его трудовых обязанностей и выход из штата организации. Таким образом, расторжение трудового договора автоматически влечет за собой увольнение работника, и оба понятия фактически описывают один и тот же процесс — прекращение трудовых правоотношений. Инициатива же работодателя в этом контексте означает, что решение о прекращении трудовых отношений исходит от юридического лица или индивидуального предпринимателя, без согласия на то работника, и основывается на предусмотренных законом обстоятельствах.

Общий обзор оснований прекращения трудовых отношений согласно ТК РФ

Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной нормативный акт, регулирующий трудовые отношения, предусматривает более 40 различных оснований прекращения трудового договора. Эти основания можно классифицировать по различным критериям: по волеизъявлению сторон (соглашение сторон, инициатива работника, инициатива работодателя), по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, и др.

Однако, именно расторжение трудового договора по инициативе работодателя занимает особое место в этой системе. Оно является одним из наиболее распространенных на практике оснований и, как показывает статистика, порождает наибольшее количество трудовых споров. Обусловлено это тем, что такое увольнение, как правило, нежелательно для работника и может серьезно повлиять на его социальное и экономическое положение. В связи с этим законодатель устанавливает строгие рамки, позволяющие работодателю прибегать к этой мере лишь в строго определенных законом случаях, без согласия работника.

В статье 81 ТК РФ содержится исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Эти основания традиционно группируются в несколько категорий:

Связанные с необходимостью обеспечения интересов производства, работодателя, собственника имущества организации (например, ликвидация организации, сокращение численности или штата — пункты 1-4 части 1 статьи 81 ТК РФ). Эти основания отражают объективные экономические или организационные потребности работодателя.
Связанные с виновными действиями работника (например, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, прогул, появление на работе в состоянии опьянения, утрата доверия — пункты 5-11 части 1 статьи 81 ТК РФ). Здесь ключевым является наличие вины работника в нарушении своих трудовых обязанностей.
Иные случаи, предусмотренные Трудовым кодексом и иными федеральными законами (например, прекращение допуска к государственной тайне, отсутствие на работе более четырех месяцев по неизвестной причине — пункты 13, 14 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Актуальная статистика: «Увольнение» как причина обращений

Как уже отмечалось во введении, статистические данные портала Онлайнинспекция.рф на октябрь 2025 года убедительно показывают значимость проблемы: «Увольнение» составляет 32% от общего числа обращений (207 509), что сопоставимо с обращениями по вопросам заработной платы (32% — 205 364). Это свидетельствует о том, что несмотря на достаточно подробное правовое регулирование, нарушения в этой сфере остаются массовыми, а работники активно ищут защиты своих прав. Высокий процент обращений подчеркивает потребность в более глубоком понимании и, возможно, переосмыслении подходов к регулированию увольнений. И что из этого следует? Это наглядно демонстрирует, что даже при наличии развитой правовой базы, практическая реализация положений ТК РФ часто сталкивается с трудностями, требуя от обеих сторон глубокого знания своих прав и обязанностей.

Общие гарантии работников

Несмотря на право работодателя расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, законодательство предусматривает ряд существенных гарантий для работников, направленных на защиту их прав. Наиболее фундаментальными из них являются запреты на увольнение в определенные периоды:

В период временной нетрудоспособности работника. Это означает, что работодатель не вправе уволить работника, находящегося на больничном, по своей инициативе, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ).
В период пребывания работника в отпуске. Аналогично, работник защищен от увольнения по инициативе работодателя во время своего ежегодного оплачиваемого отпуска, учебного отпуска, отпуска без сохранения заработной платы и других видов отпусков, опять же, за исключением полной ликвидации работодателя.

Эти гарантии подчеркивают стремление законодателя обеспечить стабильность положения работника и предотвратить злоупотребления правом со стороны работодателя, особенно в наиболее уязвимые для работника периоды.

Детальный анализ оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ и иные федеральные законы)

Разбирая статью 81 Трудового кодекса РФ, мы видим стройную систему, призванную сбалансировать интересы работодателя и работника. Эта статья является краеугольным камнем в регулировании прекращения трудовых отношений по волеизъявлению одной из сторон, когда эта сторона — работодатель.

Основания, связанные с необходимостью обеспечения интересов производства и работодателя

Эта группа оснований, как правило, не связана с виной работника, а обусловлена экономическими, организационными или структурными изменениями в деятельности работодателя.

Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Наиболее радикальное основание, которое служит абсолютным и бесспорным поводом для увольнения. Когда организация прекращает свою деятельность или индивидуальный предприниматель закрывает свое дело, исчезает сам субъект трудовых правоотношений. В этом случае трудовые договоры расторгаются со всеми работниками без исключений. Это относится даже к таким категориям, как беременные женщины, родители в декрете, лица, находящиеся на больничном. Здесь не действует большинство гарантий, предусмотренных для других случаев увольнения, поскольку возможность продолжения трудовых отношений отсутствует в принципе. Процедура включает уведомление органов занятости и самих работников, а также выплату компенсаций.

Сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Это основание возникает, когда работодатель решает уменьшить количество рабочих мест или вовсе упразднить определенные должности. Важно понимать различие между сокращением численности (уменьшение количества работников, занимающих однотипные должности) и сокращением штата (исключение должностей из штатного расписания).

Процедура сокращения строго регламентирована и является одной из наиболее спорных в судах. Работодатель обязан:

Уведомить о предстоящем сокращении работника персонально и под роспись не менее чем за 60 календарных дней до фактического прекращения трудового договора. Профсоюзный орган также должен быть уведомлен (за 2 месяца, а в случае массовых увольнений – за 3 месяца).
Предложить сокращаемым работникам все актуальные вакансии, соответствующие их квалификации, а также нижестоящие или нижеоплачиваемые должности, имеющиеся в данной местности, в том числе в других филиалах и структурных подразделениях организации. Судебная практика, включая Верховный Суд РФ, крайне строго подходит к этому требованию, требуя предложения всех имеющихся вакансий, которые работник может выполнять по состоянию здоровья. Отсутствие такого предложения или предложение неподходящих вакансий, вводящее работника в заблуждение, может стать причиной для признания увольнения незаконным.
Учесть преимущественное право оставления на работе. Согласно статье 179 ТК РФ, при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Если эти показатели равны, учитываются семейные обстоятельства (наличие двух и более иждивенцев, отсутствие других работников с самостоятельным заработком в семье и т.д.).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Это основание не связано с виновными действиями работника, а скорее с его объективной неспособностью выполнять трудовые функции из-за отсутствия необходимых знаний, навыков или опыта. Ключевым условием для применения этого основания является подтверждение недостаточной квалификации результатами аттестации.

Аттестация должна проводиться в соответствии с локальными нормативными актами работодателя, которые должны быть предварительно утверждены и доведены до сведения работников. Процедура аттестации должна быть прозрачной и объективной, исключающей предвзятость. Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, соответствующую его квалификации, или нижестоящую работу, которую работник может выполнять. Только в случае отказа работника от перевода или отсутствия таких вакансий допускается увольнение.

Смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Это весьма специфическое основание, применимое лишь к узкому кругу лиц. При смене собственника имущества организации увольнение возможно только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Для обычных работников смена собственника не является основанием для расторжения трудового договора. Эта норма направлена на то, чтобы новый собственник мог сформировать свою управленческую команду, но при этом не допустить массовых увольнений рядовых сотрудников из-за смены владельца.

Основания, связанные с виновными действиями работника

Эта группа оснований предполагает наличие вины работника и совершение им дисциплинарного проступка, что влечет за собой применение мер дисциплинарной ответственности, включая самую суровую — увольнение.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Для применения этого основания необходимо соблюдение двух условий:

Неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Это означает, что работник нарушил свои должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка или условия трудового договора.
Наличие у работника действующего дисциплинарного взыскания. То есть, работник уже был привлечен к дисциплинарной ответственности (например, выговор или замечание) за предыдущее нарушение, и с момента его наложения не истек срок действия взыскания (один год) или оно не было снято досрочно. При этом новое нарушение должно быть совершено после наложения предыдущего взыскания.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В отличие от пункта 5, здесь достаточно одного грубого нарушения, чтобы оно стало основанием для увольнения. ТК РФ дает исчерпывающий перечень таких грубых нарушений:

Прогул: Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий.

Утрата доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Это основание применяется к узкой категории работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (например, кассиры, кладовщики, экспедиторы, продавцы). Увольнение возможно при совершении ими виновных действий, которые дают работодателю основание для утраты к ним доверия. Важно, что эти действия могут быть связаны не только с работой, но и совершены вне места работы. Например, факт совершения хищения, взяточничества или иных корыстных правонарушений может стать основанием для увольнения по утрате доверия, даже если эти действия не были связаны с исполнением трудовых обязанностей, но при этом подрывают доверие к работнику в силу его должности.

Аморальный проступок (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Это основание имеет еще более ограниченную сферу применения — оно касается исключительно работников, выполняющих воспитательные функции (например, учителей, преподавателей, воспитателей, мастеров производственного обучения). Суть в том, что совершенный аморальный проступок (действия, противоречащие нормам морали и нравственности) должен быть несовместим с продолжением данной работы. Как и в случае с утратой доверия, проступок может быть совершен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Однако, если такие действия совершены вне работы, увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Иные случаи, предусмотренные ТК РФ и федеральными законами

Помимо статьи 81, дополнительные основания для увольнения по инициативе работодателя могут быть установлены для отдельных категорий работников специальными федеральными законами или другими статьями ТК РФ. Примеры включают:

Руководители организации (статья 278 ТК РФ), которые могут быть уволены по решению уполномоченного органа юридического лица или собственника имущества организации без объяснения причин, но с выплатой компенсации.
Совместители (статья 288 ТК РФ), трудовой договор с которыми может быть расторгнут в случае приема на работу основного работника.
Педагогические работники (статья 336 ТК РФ), для которых предусмотрены особые основания, связанные с нарушением устава образовательной организации, применением методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, и другие.
Государственные гражданские служащие (статьи 37, 41 Федерального закона «О государственной гражданской службе»), для которых также предусмотрен ряд специфических оснований увольнения.
Новые основания: С недавних пор, например, пункт 13.1 части 1 статьи 81 ТК РФ позволяет увольнять работников, не вышедших на работу по истечении трех месяцев после окончания военной службы по мобилизации или контракту. Это демонстрирует динамичное развитие законодательства в ответ на актуальные социальные и государственные потребности.

Такая детализация оснований увольнения отражает сложность и многогранность трудовых отношений, а также стремление законодателя к максимально точному регулированию возможных конфликтных ситуаций, одновременно защищая интересы обеих сторон.

Процедурные требования при увольнении по инициативе работодателя и типичные ошибки, выявляемые судебной практикой

Сам факт наличия законного основания для увольнения по инициативе работодателя еще не гарантирует правомерности прекращения трудового договора. Не менее важным, а часто и более значимым, является строгое соблюдение работодателем всех процедурных требований, предусмотренных законодательством. Нарушение этих требований, даже при наличии безупречного основания, может привести к признанию увольнения незаконным.

Общий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

При увольнении по «виновным» основаниям (пункты 5-11 части 1 статьи 81 ТК РФ) работодатель обязан соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, установленную статьей 193 ТК РФ:

Затребование письменного объяснения: До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания, но его фиксация обязательна.
Учет тяжести проступка и обстоятельств: При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Суды строго проверяют этот аспект, требуя от работодателя доказательств такого учета. Недостаточно просто констатировать факт нарушения; необходимо продемонстрировать, что работодатель оценил степень вины, возможный ущерб, и другие релевантные факторы.
Сроки: Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. В любом случае, взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Особенности процедуры при сокращении штата

Увольнение по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) имеет свои специфические процедурные требования:

Сроки уведомления: Работника необходимо уведомить о предстоящем сокращении персонально и под роспись не менее чем за 60 календарных дней до фактического прекращения трудового договора. Несоблюдение этого срока является грубейшим нарушением.
Обязанность предложения вакансий: Работодатель обязан предложить сокращаемым работникам все актуальные вакансии, соответствующие их квалификации, а также нижестоящие или нижеоплачиваемые должности, имеющиеся в данной местности. При этом нужно предлагать и те вакансии, которые работник может выполнять по состоянию здоровья. Судебная практика здесь крайне строга: отсутствие такого предложения, предложение неподходящих вакансий, или неполное информирование о доступных должностях, вводящее работника в заблуждение, часто служит основанием для признания увольнения незаконным. Работодатель должен доказать, что он предложил все вакансии, имеющиеся на день увольнения, и что работник отказался от них.

Проблематика Электронного Документооборота (ЭДО)

Федеральный закон от 22 ноября 2021 г. № 377-ФЗ ввел статьи 22.1-22.3 в Трудовой кодекс РФ, регламентирующие электронный документооборот (ЭДО) в сфере трудовых отношений. Это стало значительным шагом к цифровизации кадрового делопроизводства. Однако, положения об ЭДО не применяются в отношении приказа (распоряжения) об увольнении работника, который должен оформляться на бумажном носителе. Это исключение призвано обеспечить дополнительную защиту прав работника в столь критический момент.

Тем не менее, для дистанционных работников специфика ЭДО может проявляться иначе. Уведомления о предстоящем увольнении (например, по сокращению) могут быть признаны судом действительными при направлении по корпоративной электронной почте, если это предусмотрено трудовым договором и работник обязан регулярно проверять почту. Это создает тонкую грань, требующую от работодателей внимательности к формулировкам в трудовых договорах с дистанционными сотрудниками и обеспечению своевременной доставки и подтверждения получения таких уведомлений. И что из этого следует? Отсутствие единого подхода к ЭДО в столь важном вопросе, как увольнение, демонстрирует сохраняющиеся риски для обеих сторон и требует более четкой правовой регламентации, особенно в условиях повсеместной удаленной работы.

Типичные ошибки работодателей

Правоприменительная практика выявила ряд типичных ошибок, которые работодатели допускают при увольнении, что неизбежно приводит к судебным разбирательствам и, зачастую, к восстановлению работника на работе:

Необоснованность увольнения:
- Неверный выбор основания: Например, увольнение по «недостаточной квалификации», когда фактически имеется дисциплинарный проступок, который не был оформлен должным образом.
- Отсутствие оснований: Увольнение без реальных и доказанных фактов, подтверждающих наличие одного из законных оснований.
Нарушение процедуры:
- Отсутствие документального подтверждения: Несоблюдение формальных требований (например, отсутствие актов о прогуле, докладных записок, протоколов аттестации).
- Неистребование объяснений: Игнорирование обязанности затребовать письменное объяснение от работника является одним из самых распространенных и фатальных нарушений. Особенно критично это, если объяснения истребуются в период нетрудоспособности работника, а последующее увольнение происходит в первый день выхода на работу – это прямое нарушение законодательства.
- Несоблюдение сроков: Пропуск установленных законом сроков для применения дисциплинарного взыскания или уведомления о сокращении.
- Нарушение принципа неоднократности: Нельзя увольнять за нарушение, совершенное до первого взыскания, чтобы не нарушать принцип неоднократности неисполнения обязанностей.
Формулировки в приказах:
- Суд может признать приказ об увольнении незаконным, если нарушение описано в нем общими фразами. В приказе должно быть конкретно указано, какой пункт должностной инструкции, трудового договора или локального акта нарушен, с указанием даты, времени и места совершения проступка.
Неучет личных обстоятельств работника:
- При выборе меры дисциплинарного взыскания, особенно такой строгой, как увольнение, суды требуют от работодателя учета личных обстоятельств работника (наличие иждивенцев, кредитов, состояние здоровья, добросовестность предшествующего труда). Игнорирование этих факторов может быть расценено как несоразмерность взыскания тяжести проступка.
Психологическое давление:
- Ситуации, когда работодатель прибегает к психологическому давлению, вынуждая работника уволиться «по собственному желанию» (например, конфликт с новым начальником, вызов в кабинет к нескольким руководителям, угрозы), могут быть расценены судами как основание для признания увольнения незаконным. В таких случаях работник может доказать, что его заявление было написано под давлением, что фактически является увольнением по инициативе работодателя без законных оснований.

Все эти ошибки подчеркивают, что процесс увольнения по инициативе работодателя требует не только глубокого знания норм трудового права, но и скрупулезного внимания к каждой детали процедуры и документального оформления, а также готовности отстаивать свою позицию в суде.

Судебная практика, механизмы защиты прав работников и актуальные тенденции

Изучение судебной практики является ключевым элементом для понимания реального положения дел в сфере увольнений по инициативе работодателя. Именно в суде решается судьба работника и подтверждается или опровергается правомерность действий работодателя.

Актуальная судебная статистика

Динамика судебных разбирательств по делам о восстановлении на работе является наглядным индикатором проблем в трудовых отношениях.

Период	Общее число дел о восстановлении на работе по инициативе работодателя	Удовлетворено исков работников	Процент удовлетворенных исков
2018 г. – 1-е пол. 2020 г.	15 299	6 436	≈42,1%
2024 год	3 346	1 959	58,0%

Примечание: Данные за 2018-2020 гг. взяты из обзора Верховного Суда РФ, данные за 2024 г. из государственной статистической отчетности Судебного департамента при Верховном Суде РФ.

Тенденция 2022-2024 годов: Статистика ярко демонстрирует выраженную тенденцию поддержки работников со стороны судов в спорах об увольнении. Процент удовлетворенных исков о восстановлении на работе по инициативе работодателя значительно увеличился с ≈42,1% в период 2018-2020 годов до 58,0% в 2024 году. Этот рост свидетельствует о существенной поддержке «слабой» стороны трудовых отношений со стороны судебной системы. Такая тенденция может быть обусловлена как более строгим подходом судов к оценке доказательств со стороны работодателей, так и повышением юридической грамотности работников.

Однако, следует отметить, что наиболее частой причиной трудовых споров в судах по-прежнему остаются вопросы невыплаты или неполной выплаты заработной платы. В 2022 году они составляли 69% всех трудовых споров, и в 94% из них требования работников были удовлетворены. Это указывает на то, что, хотя споры об увольнении многочисленны, проблемы с оплатой труда остаются доминирующими в общем объеме трудовых конфликтов.

Роль постановлений Пленумов Верховного Суда РФ и Определений Конституционного Суда РФ

Высшие судебные инстанции играют ключевую роль в формировании единообразной правоприменительной практики и толковании норм трудового права.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ: Эти акты содержат разъяснения по вопросам применения законодательства, обязательные для всех судов низших инстанций. Наиболее значимым для данной темы является постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Оно подробно разъясняет многие аспекты увольнения по инициативе работодателя, подчеркивая необходимость строгого соблюдения работодателем процедур увольнения и требований к доказательной базе. Верховный Суд РФ регулярно обобщает практику по спорам, связанным с прекращением трудового договора, и рекомендует судам обращать внимание на ряд правовых позиций, например, на необходимость учета тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду.
Определения Конституционного Суда РФ: Определения КС РФ играют роль в конституционном контроле норм трудового права, обеспечивая их соответствие основным правам и свободам граждан. Хотя они не носят характер общих разъяснений по применению ТК РФ, их правовые позиции имеют высшую юридическую силу и формируют базис для толкования отдельных положений законодательства в контексте конституционных принципов.

Основные правовые позиции ВС РФ

Помимо уже упомянутой необходимости учета тяжести проступка и обстоятельств его совершения, Верховный Суд РФ неоднократно подчеркивал:

Неправомочность суда изменять основание увольнения: Суд не вправе самостоятельно изменять основание для увольнения работника, если оно не было предметом рассмотрения работодателем и не подтверждено соответствующей проверкой и истребованием объяснений. Это значит, что работодатель должен изначально выбрать правильное основание и строго следовать процедуре, а суд лишь проверяет законность и обоснованность уже произведенного увольнения по указанному работодателем основанию.
Презумпция в пользу работника: Суды обычно поддерживают работников как «слабую» сторону трудовых отношений и толкуют все сомнения в их пользу, если речь не идет о доказанных серьезных нарушениях или злоупотреблениях со стороны работников.

Меры по защите прав работников

Российское законодательство предусматривает несколько механизмов защиты прав работников, столкнувшихся с, по их мнению, незаконным увольнением:

Государственная инспекция труда (Роструд): Работник может подать жалобу в ГИТ, которая проводит проверку и, в случае выявления нарушений, выдает работодателю предписание об их устранении. Для удобства граждан существует портал Онлайнинспекция.рф, через который можно подать обращение.
Судебная защита: Это наиболее эффективный способ защиты прав. Работник может подать исковое заявление в районный суд по месту нахождения работодателя или по месту своего жительства. Требования могут включать:
- признание увольнения незаконным;
- отмену приказов о дисциплинарной ответственности;
- восстановление на работе в прежней должности;
- изменение формулировки основания увольнения (например, с увольнения по виновному основанию на увольнение по соглашению сторон);
- взыскание выходного пособия;
- взыскания среднего заработка за весь период вынужденного прогула (времени, пока работник был незаконно лишен возможности трудиться);
- компенсацию морального вреда.

Важно помнить, что срок для обращения в суд по спорам об увольнении составляет один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (или сведений о трудовой деятельности). Пропуск этого срока без уважительных причин влечет отказ в иске.

Сочетание строгих процедурных требований, активной позиции судов в защиту прав работников и доступных механизмов обжалования формирует сложную, но относительно сбалансированную систему, призванную предотвратить необоснованные увольнения и обеспечить справедливость в трудовых отношениях.

Проблемы правового регулирования, законодательные инициативы и предложения по совершенствованию

Несмотря на достаточно обширное и детализированное правовое регулирование, сфера расторжения трудового договора по инициативе работодателя не лишена проблем. Эти проблемы проявляются как в недостаточной регламентации отдельных аспектов, так и в необходимости адаптации законодательства к меняющимся социально-экономическим условиям.

Недостаточная регламентация увольнения членов профсоюзных органов

Одним из наиболее заметных пробелов в законодательстве является недостаточная регламентация процедуры увольнения работников, избранных в профсоюзные органы или в состав комиссий по трудовым спорам. Хотя ТК РФ предусматривает дополнительные гарантии для таких работников (необходимость получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа), детализация процедур, последствия нарушения этого правила, а также особенности применения к ним некоторых оснований увольнения вызывают вопросы на практике. Это создает правовую неопределенность и может приводить к злоупотреблениям как со стороны работодателей, так и со стороны работников, скрывающихся за профсоюзным статусом.

Неопределенность применения п. 10 ст. 81 ТК РФ к руководителям

Пункт 10 части 1 статьи 81 ТК РФ предусматривает увольнение руководителя организации (филиала, представительства) или его заместителей за принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Однако существуют проблемы, связанные с имеющейся неопределенностью в вопросе о распространении данного пункта на *все* случаи нарушения руководителем или его заместителями трудовых обязанностей, а не только на те, что связаны с имущественным ущербом. Это приводит к разрозненности судеб��ой практики и сложности в применении данного основания.

Актуальные законодательные инициативы Минэкономразвития РФ (по состоянию на конец 2024 года)

Трудовое законодательство находится в постоянном движении, отражая новые вызовы и потребности экономики. Минэкономразвития РФ активно работает над законопроектами, которые могут существенно изменить правила игры в сфере увольнений по инициативе работодателя.

Сокращение срока уведомления об изменении условий трудового договора с двух месяцев до одного с выплатой компенсации. Законопроект, разработанный Минэкономразвития РФ, предлагает ужесточить процедуру увольнения по инициативе работодателя, в частности, сократив срок уведомления работника об изменениях условий трудового договора с двух месяцев до одного. Однако, это изменение сопровождается нормативным закреплением выплаты дополнительной компенсации в размере месячного заработка в случае несогласия работника с предложенными изменениями и последующего увольнения. Эта инициатива направлена на повышение гибкости трудовых отношений для работодателей, но требует внимательного анализа на предмет соблюдения баланса интересов.
Возможность увольнения работников, не выходящих на связь более четырех месяцев по неизвестной причине. Среди ожидаемых нововведений обсуждается предложение о возможности увольнения работников, которые не выходят на связь в течение четырех месяцев по неизвестной причине. Это отвечает на запрос работодателей, сталкивающихся с «пропавшими» сотрудниками, чье отсутствие парализует работу и создает юридическую неопределенность.
Расширение оснований для увольнения:
- Пункт 13.1 части 1 статьи 81 ТК РФ: Уже введенное основание, позволяющее увольнять работников, не вышедших на работу по истечении трех месяцев после окончания военной службы по мобилизации или контракту. Это мера, направленная на урегулирование вопросов, связанных с возвращением участников СВО к трудовой деятельности.
- Предложения по хищениям с судебным штрафом: Минэкономразвития РФ предлагает включить в перечень причин для увольнения хищение по месту работы, за которое был назначен судебный штраф или вынесено постановление судьи, даже если уголовное преследование прекратилось (например, в связи с примирением сторон или назначением судебного штрафа). Это направлено на то, чтобы работодатель мог расторгнуть трудовой договор с работником, совершившим хищение, даже если он избежал уголовного наказания, но факт совершения проступка был установлен судом.

Предложения по совершенствованию

С учетом выявленных проблем и анализа законодательных инициатив, можно сформулировать ряд предложений по совершенствованию трудового законодательства:

Законодательное закрепление категорий справедливости и экономической обоснованности увольнения. Введение в ТК РФ более четких критериев «справедливости» и «экономической обоснованности» при расторжении трудового договора по инициативе работодателя могло бы стать важным шагом. Это позволило бы судам более глубоко оценивать мотивы работодателя, выходя за рамки чисто формального соблюдения процедуры, и проверять реальную необходимость увольнения, особенно в случаях сокращения штата или несоответствия квалификации. Это несомненно усилит защиту работников.
Концепция меньшей формализованности отношений увольнения с усилением хозяйской власти и свободы суда (при увеличении гарантий незаконно уволенным). Это предложение является более радикальным. Суть его заключается в том, чтобы дать работодателю больше свободы в принятии решений об увольнении (например, сократить перечень строго регламентированных оснований или упростить процедуру), но при этом существенно увеличить размер компенсаций и гарантий для работников, если их увольнение будет признано судом незаконным. Например, можно ввести прогрессивную шкалу выплат за вынужденный прогул или увеличить моральный вред. Такой подход мог бы стимулировать работодателей к более взвешенным решениям и компенсации работникам за потерянное рабочее место, а не к бесконечному соблюдению формальностей. Это также снизило бы количество споров, основанных на процедурных ошибках, перенеся акцент на материальные последствия увольнения.
Детализация процедур увольнения членов профсоюзных органов: Необходимо разработать более четкие и недвусмысленные нормы, регулирующие порядок увольнения работников, входящих в профсоюзные структуры. Это должно включать конкретные сроки, формы запросов и ответов, а также последствия несоблюдения установленного порядка, чтобы исключить пробелы и конфликты интерпретаций.
Уточнение применения п. 10 ст. 81 ТК РФ: Внести изменения в текст статьи 81 ТК РФ или разработать соответствующее постановление Пленума ВС РФ, чтобы однозначно определить, распространяется ли данное основание на все случаи нарушения руководителем трудовых обязанностей, повлекших ущерб, или только на те, что прямо связаны с имуществом. Это позволит унифицировать практику и избежать произвольного толкования.

Эти предложения, часть из которых уже находится в стадии законодательной проработки, призваны решить назревшие проблемы и сделать трудовое законодательство более адаптивным к современным реалиям, сохраняя при этом баланс интересов сторон трудовых отношений.

Международные стандарты и сравнительно-правовой анализ оснований увольнения

Для полноты картины и выработки взвешенных предложений по совершенствованию российского законодательства, крайне важно рассмотреть отечественную систему регулирования увольнений по инициативе работодателя в контексте международных стандартов и практики других стран.

Конвенция МОТ № 158 и Рекомендация МОТ № 166

На международном уровне стандарты прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя впервые определила Международная организация труда (МОТ) более 70 лет назад. Ключевыми документами в этой сфере являются:

Конвенция МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.) и
Рекомендация МОТ № 166.

Эти документы закрепляют важнейшие принципы, лежащие в основе защиты работников от необоснованных увольнений. Среди них:

Обязанность работодателя указывать причину, послужившую основанием для увольнения. Причина должна быть действительной и обоснованной, связанной либо с поведением или возможностями работника, либо с производственной необходимостью предприятия.
Право работника на защиту. Конвенция предусматривает право работника обжаловать увольнение в независимый орган, а также право на выплату выходного пособия или иную компенсацию в случае незаконного увольнения.
Процедурные гарантии. Определены требования к уведомлению работника о предстоящем увольнении и предоставлению ему возможности быть выслушанным.

Россия, будучи членом МОТ, признает эти стандарты, хотя не ратифицировала Конвенцию № 158. Тем не менее, принципы, заложенные в ней, оказывают влияние на развитие российского трудового законодательства.

Сравнительный анализ подходов к срокам предупреждения об увольнении

Одним из наиболее показательных различий между российским законодательством и международной практикой является подход к определению сроков предупреждения об увольнении. В России сроки уведомления, как правило, фиксированы (например, 60 дней при сокращении штата), тогда как большинство зарубежных стран придерживаются подхода, согласно которому основополагающим критерием для определения срока предупреждения об увольнении работника по инициативе работодателя является стаж работы. Такой подход признает, что чем дольше работник трудится в организации, тем сильнее его привязка к месту работы и тем больше времени ему требуется для адаптации к новым условиям.

Рассмотрим детальные примеры:

Германия: Срок предупреждения напрямую зависит от стажа. Например, при стаже менее двух лет — один месяц; от 10 до 19 лет — четыре месяца; более 20 лет — семь месяцев. На испытательном сроке до шести месяцев достаточно двух недель.
Швейцария: Сроки уведомления также привязаны к стажу: один месяц при стаже менее года; два месяца при стаже от двух до 10 лет; три месяца при стаже более 10 лет.
Австралия: Срок уведомления варьируется от одной недели (при стаже менее одного года) до четырех недель (при стаже более пяти лет).
Великобритания: От одной недели (при стаже от одного месяца до двух лет) до 12 недель (при стаже 12 лет и более).
Китай: При увольнении без вины работника уведомление за 30 дней. При увольнении по экономическим причинам — за два месяца (если стаж более двух лет).
Япония: При увольнении по экономическим причинам (без претензий к работнику) необходимо уведомить за 30 дней.
США: В некоторых случаях, особенно в штатах с принципом «employment-at-will» (найм по желанию), работодатели не обязаны уведомлять работника об увольнении без причины. Этот принцип позволяет прекращать трудовые отношения без объяснения причин, если только это не противоречит закону или публичной политике (например, дискриминация). Однако, даже в США существуют исключения и требования к уведомлению в некоторых штатах или при определенных типах контрактов.

Российские нормы о предупреждении об увольнении, не учитывающие стаж работы, не всегда соответствуют подходам Европейского комитета по социальным правам, закрепленным в пункте 4 статьи 4 Европейской социальной хартии, которая предписывает право работника на разумный срок уведомления о прекращении трудовых отношений.

Проблемы соответствия российским нормам Европейской социальной хартии (п. 4 ст. 4)

Европейская социальная хартия (пересмотренная), которую Россия подписала, но не ратифицировала в полном объеме, устанавливает высокие стандарты социальной защиты. Пункт 4 статьи 4 Хартии предусматривает право всех работников на разумный срок предупреждения об увольнении. Российское законодательство, устанавливая фиксированные сроки (например, 60 дней при сокращении), формально соответствует этому требованию. Однако отсутствие дифференциации сроков в зависимости от стажа работы или категории работника может быть расценено как неполное соответствие духу Хартии, которая стремится к более глубокой защите долгосрочных работников.

Отсутствие в ТК РФ некоторых международных стандартов

В российском трудовом законодательстве отсутствуют некоторые международные стандарты, которые широко распространены в других странах и закреплены в конвенциях МОТ:

Запрет увольнения за членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности: Хотя ТК РФ предусматривает гарантии для выборных профсоюзных органов, прямого и безусловного запрета на увольнение *любого* работника за членство или активное участие в профсоюзе не предусмотрено так явно, как в некоторых международных документах.
Норма о форс-мажоре: В трудовом законодательстве РФ отсутствует отдельная норма, связанная с форс-мажором, которая могла бы помочь работодателям сохранить сбережения при ликвидации компаний в сложных экономических условиях. Хотя такой подход может облегчить положение работодателей, он, безусловно, не отражает интересов работников и требует сбалансированного подхода.

Таким образом, российское трудовое законодательство имеет как соответствия, так и несоответствия международным трудовым стандартам. Соответствие прослеживается в основополагающих принципах (необходимость обоснования увольнения, право на защиту), но несоответствия видны в деталях процедур, особенно в части дифференциации сроков предупреждения об увольнении, информирования и консультаций с представителями работников. Анализ международного опыта показывает, что Россия могла бы почерпнуть ценные идеи для дальнейшего совершенствования своего трудового законодательства, особенно в части повышения гибкости для работодателей при одновременном усилении гарантий для работников, особенно имеющих значительный стаж. Неужели эти различия не ставят под сомнение эффективность существующей системы защиты прав граждан в России?

Заключение

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя — это сложный, многогранный и постоянно эволюционирующий институт российского трудового права. Проведенный комплексный анализ показал, что, с одной стороны, законодательство стремится обеспечить баланс интересов сторон, защищая работника как «слабую» сторону, а с другой — сталкивается с вызовами современности, требующими постоянной адаптации и совершенствования.

Мы видим, что формально Трудовой кодекс РФ предлагает достаточно широкий перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя, детализируя как «виновные», так и «невиновные» причины. Однако ключевая проблема кроется не столько в наличии оснований, сколько в строгом соблюдении процедурных требований, которые зачастую становятся камнем преткновения для работодателей. Актуальная судебная статистика, демонстрирующая рост удовлетворенных исков о восстановлении на работе (с ≈42,1% в 2018-2020 гг. до 58,0% в 2024 г.), подтверждает, что суды занимают последовательную позицию в защиту прав работников, строго оценивая каждый аспект процедуры увольнения. Типичные ошибки работодателей, такие как нарушение сроков, неистребование объяснений, неверный выбор основания или недостаточно конкретные формулировки в приказах, продолжают оставаться основной причиной признания увольнений незаконными.

Современные законодательные инициативы, в частности от Минэкономразвития РФ, свидетельствуют о стремлении к пересмотру некоторых аспектов регулирования. Предложения о сокращении сроков уведомления, закреплении возможности увольнения «пропавших» работников или расширении оснований для увольнения за мелкие хищения с судебным штрафом отражают запрос на повышение гибкости и адаптивности трудового законодательства к реалиям бизнеса. Однако эти инициативы требуют тщательной оценки на предмет сохранения адекватного уровня защиты прав работников.

Сравнительно-правовой анализ с международными стандартами и практикой зарубежных стран (Германия, Швейцария, Австралия, Великобритания, Китай, Япония, США) выявил как соответствия, так и существенные различия. В то время как Россия разделяет общие принципы защиты от необоснованных увольнений, ее подход к срокам предупреждения об увольнении, не учитывающий стаж работы, отличается от большинства развитых стран, где этот фактор является ключевым. Интеграция подобного опыта могла бы стать одним из направлений для совершенствования российского законодательства.

В качестве предложений по совершенствованию, исследование подчеркивает необходимость законодательного закрепления категорий справедливости и экономической обоснованности увольнения, что позволит судам более глубоко анализировать реальные мотивы работодателя. Кроме того, предложена концепция большей гибкости для работодателей, но с одновременным усилением материальных гарантий для незаконно уволенных работников, что могло бы перенести акцент с формальных процедур на компенсацию потерь. Детализация процедур для особых категорий работников, таких как члены профсоюзных органов, и уточнение применения отдельных пунктов статьи 81 ТК РФ также необходимы для устранения пробелов и унификации правоприменительной практики.

Таким образом, обеспечение баланса интересов работодателя и работника в контексте увольнения по инициативе работодателя требует комплексного подхода. Это подразумевает не только совершенствование нормативной базы с учетом современных вызовов и международного опыта, но и повышение правовой культуры всех участников трудовых отношений, а также дальнейшее развитие судебной практики, которая остается одним из главных гарантов соблюдения законности в этой чувствительной сфере.

Список использованной литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 13.07.2015) // Собрание законодательства РФ. 05.12.1994. N 32. ст. 3301.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // Собрание законодательства РФ. 07.01.2002. N 1 (ч. 1). ст. 3.
Трудовой кодекс РФ. Глава 13. Прекращение трудового договора // SuperJob. URL: [https://www.superjob.ru/](https://www.superjob.ru/).
ТК РФ. Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) // КонсультантПлюс. URL: [http://www.consultant.ru/](http://www.consultant.ru/).
ТК РФ. Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя // КонсультантПлюс. URL: [http://www.consultant.ru/](http://www.consultant.ru/).
Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ (ред. от 22.12.2014) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // Собрание законодательства РФ. 15.01.1996. N 3. ст. 148.
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 05.10.2015) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 02.08.2004. N 31. ст. 3215.
Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 22.12.2014) «О занятости населения в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. N 17. 22.04.1996. ст. 1915.
Постановление Правительства РФ от 03.06.2013 N 466 (ред. от 20.10.2015, с изм. от 07.11.2015) «Об утверждении Положения о Министерстве образования и науки Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 10.06.2013. N 23. ст. 2923.
Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 (ред. от 03.12.2014) «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» // Собрание законодательства РФ. 27.03.2000. N 13. ст. 1373.
Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей») // Собрание законодательства РФ. 21.04.2003. N 16. ст. 1539.
Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. N 49. 08.12.2003.
Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда РФ. N 5. 2004.
Приказ Минобрнауки России от 30.03.2015 N 293 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу» // Официальный интернет-портал правовой информации. 28.04.2015. URL: [http://www.pravo.gov.ru/](http://www.pravo.gov.ru/).
Письмо Минфина России от 28.04.2015 N 03-04-06/24410 // СПС Консультант Плюс.
Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утв. Постановлением Госкомтруда, Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 N 31/3-30.
Архипов В. Увольнение по нескольким основаниям: позиция суда // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2014. N 3. С. 69–79.
Алексеева Г.И., Приженникова А.Н. Современные трудовые правоотношения: актуальные вопросы права и бухгалтерского учета // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2014. N 24. С. 2–9.
Галочкина А.Б. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение. 2015. N 8. С. 61–69.
Ермакова Г. Увольнение… в связи с утратой доверия // Информационный бюллетень «Экспресс-бухгалтерия». 2014. N 41-42. С. 38–39.
Ковалев А. Как уволить руководителя организации без его согласия? // Трудовое право. 2015. N 11. С. 5–14.
Мун О. Пределы ответственности главного бухгалтера организации в соответствии с положениями Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» // Трудовое право. 2015. N 9. С. 79–94.
Москалева О. Сокращение штатов // Трудовое право. 2015. N 10. С. 59–66; N 11. С. 103–112.
Носкова Е. Спорные вопросы при увольнении работников в связи с ликвидацией организации // Трудовое право. 2015. N 9. С. 23–32.
Ряскова Н. Штатное расписание // Кадровый вопрос. 2015. N 4. С. 69–77.
Тихомиров М.Ю. Незаконное увольнение: практическое пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во Тихомирова М.Ю., 2015. 64 с.
Шадрина Т.В. Аттестация работников как основание для увольнения // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2014. N 12. С. 50–59.
Смирнова О.В. Юридически значимые обстоятельства по делам о восстановлении на работе работника, уволенного за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения // Законность. 2014. N 12. С. 44–46.
Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя // dis.ru. URL: [https://dis.ru/](https://dis.ru/).
Из-за каких ошибок при увольнении работодателю приходится платить // Клерк.ру. URL: [https://www.klerk.ru/](https://www.klerk.ru/).
Реализация международных традиций в российском трудовом законодательстве по вопросу увольнения работника по инициативе работодателя // Center Bereg — юридический портал. URL: [https://centerbereg.ru/](https://centerbereg.ru/).
Типичные ошибки при увольнении работника по инициативе работодателя // Мичуринский городской портал. URL: [https://мичуринск.рф/](https://xn--b1aahc2c5c.xn--p1ai/).
ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ: ПЕРСПЕКТИВЫ АДАПТАЦИИ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА В РОССИИ // КиберЛенинка. URL: [https://cyberleninka.ru/](https://cyberleninka.ru/).
Увольнение по инициативе работодателя: о чем не следует забывать // Контур.Школа. URL: [https://school.kontur.ru/](https://school.kontur.ru/).
Сложные вопросы увольнения по инициативе компании. Судебная практика // Кадровое дело — Образовательный центр «Руно». URL: [https://www.profatt.ru/](https://www.profatt.ru/).
Обзор судебных решений по увольнениям: правовые советы // Профсоюз «Учитель». URL: [https://uchitel.org/](https://uchitel.org/).
Увольнение по инициативе работодателя // Pravmisl.ru. URL: [https://pravmisl.ru/](https://pravmisl.ru/).
ВС РФ выпустил обзор практики по увольнениям по инициативе работодателя // ГАРАНТ. URL: [https://www.garant.ru/](https://www.garant.ru/).
Соотношение понятий (терминов): прекращение и расторжение трудового договора, увольнение с работы и отстранение от работы // КиберЛенинка. URL: [https://cyberleninka.ru/](https://cyberleninka.ru/).
Работодатель заставляет уволиться по собственному желанию: почему нельзя соглашаться и какие последствия // Банки.ру. URL: [https://www.banki.ru/](https://www.banki.ru/).
За что могут уволить сотрудника: причины и инструкции // Битрикс24. URL: [https://www.bitrix24.ru/](https://www.bitrix24.ru/).
ВС перевернул практику рассмотрения споров об увольнении по собственному желанию. URL: [https://pravo.ru/](https://pravo.ru/).
ВС РФ: суд не вправе изменить основание для увольнения работника // ГАРАНТ. URL: [https://www.garant.ru/](https://www.garant.ru/).
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ В СОВРЕМЕННОМ ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ // КиберЛенинка. URL: [https://cyberleninka.ru/](https://cyberleninka.ru/).
В Петербурге выросло число трудовых споров о незаконном увольнении // Деловой Петербург. URL: [https://www.dp.ru/](https://www.dp.ru/).
ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ УВОЛЬНЕНИЯ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ: ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ // КиберЛенинка. URL: [https://cyberleninka.ru/](https://cyberleninka.ru/).
Новые правила увольнения по инициативе работодателя: что изменится в ТК РФ. URL: [https://www.garant.ru/](https://www.garant.ru/).
Минэкономики определилось с новым регулированием переработок и увольнений для повышения интенсивности труда сотрудников // Habr. URL: [https://habr.com/](https://habr.com/).
Онлайн Инспекция — Статистика // Онлайнинспекция.рф. URL: [https://онлайнинспекция.рф/](https://онлайнинспекция.рф/).
Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство // Публикации ВШЭ. URL: [https://publications.hse.ru/](https://publications.hse.ru/).
СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВОЙ АНАЛИЗ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РОССИИ, США И КИТАЯ // КиберЛенинка. URL: [https://cyberleninka.ru/](https://cyberleninka.ru/).
Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования // Публикации ВШЭ. URL: [https://publications.hse.ru/](https://publications.hse.ru/).
РБК: Татьяна Першина о том, как побороть социальное неравенство по наследственному признаку // Государственный университет управления. URL: [https://guu.ru/](https://guu.ru/).
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. N 6. 2004.
«Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020) // КонсультантПлюс. URL: [http://www.consultant.ru/](http://www.consultant.ru/).
Определение Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-О // СПС Консультант Плюс.
Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2013 N 891-О // СПС Консультант Плюс.
Определение Конституционного Суда РФ от 20.11.2014 N 2578-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Барбатуновой Елизаветы Вячеславовны на нарушение ее конституционных прав пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2012 по делу N 11-31121 // СПС Консультант Плюс.
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.02.2014 N 33-2167/14 // СПС Консультант Плюс.
Апелляционное определение Московского областного суда от 29.09.2014 N 33-21305/2014 // СПС Консультант Плюс.
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.03.2015 N 33-3901/2015 по делу N 2-3134/2014 // СПС Консультант Плюс.
Апелляционное определение Омского областного суда от 25.03.2015 по делу N 33-1867/2015 // СПС Консультант Плюс.
Определение Московского городского суда от 20.04.2015 N 4г/3-3660/15 // СПС Консультант Плюс.
Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 26.02.2015 по делу N 33-2978/2015 // СПС Консультант Плюс.
Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2015 по делу N 33-1708 // СПС Консультант Плюс.
Определение Приморского краевого суда от 09.09.2015 по делу N 33-8071/2015 // СПС Консультант Плюс.
Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 09.09.2015 по делу N 33-5278/2015 // СПС Консультант Плюс.
Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 26.08.2015 по делу N 33-4642/2015 // СПС Консультант Плюс.
Практика ВС по увольнениям по инициативе работодателя. URL: [https://pravo.ru/](https://pravo.ru/).
Топ-5 ошибок при увольнении за повторный проступок: справляемся с ними с помощью судебной практики // КонсультантПлюс. URL: [http://www.consultant.ru/](http://www.consultant.ru/).
Суды усложнили увольнение по инициативе компании. Что учесть, если расстаетесь с работником // Кадровое дело. URL: [https://www.kdelo.ru/](https://www.kdelo.ru/).
Ошибки при увольнении в связи с утратой доверия: примеры из судебной практики за 2022 – 2023 годы // КонсультантПлюс. URL: [http://www.consultant.ru/](http://www.consultant.ru/).
Преобразования в трудовом законодательстве: что ждать в 2026 году? URL: [https://www.rbc.ru/](https://www.rbc.ru/).
Судебная статистика РФ. URL: [https://судебная-статистика.рф/](https://xn—-7sbaksb5b2a0c4ak1e.xn--p1ai/).
Увольнение по инициативе работодателя // Elibrary. URL: [https://elibrary.ru/](https://elibrary.ru/).