Пример готовой дипломной работы по предмету: Менеджмент
Содержание
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА 6
1.1 Сущность эффективности труда персонала 6
1.2 Классификация систем управления персоналом и их связь с
целями развития организаций 9
1.3 Показатели эффективности труда персонала 16
ГЛАВА
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «НОВЛАЙН» 25
2.1 Характеристика системы управления персоналом в
ООО «НОВЛАЙН» 25
2.2 Анализ производительности и оплаты труда персонала 31
2.3 Проблемы и резервы роста эффективности труда персонала 34
ГЛАВА
3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА В ООО «НОВЛАЙН» 41
3.1 Обоснование возможности и необходимости внедрения МВО
в ООО «НОВЛАЙН» 41
3.2 Основные этапы внедрения МВО в ООО «НОВЛАЙН» 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 73
ПРИЛОЖЕНИЯ 88
Выдержка из текста
ВВЕДЕНИЕ
Вся целесообразная деятельность человека так или иначе связана с проблемой эффективности. В основе этого понятия лежит ограниченность ресурсов, желание экономить время, получать как можно больше продукции из доступных ресурсов.
Проблема эффективности — это всегда проблема выбора. Выбор касается того, что производить, какие виды продукции, каким способом, как их распределить и какой объем ресурсов использовать для текущего и будущего потребления.
Уровень эффективности оказывает влияние на решение целого ряда социальных и экономических задач, таких как быстрый экономический рост, повышение уровня жизни населения, снижение инфляции, улучшение условий труда и отдыха.
От обеспеченности торгового предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат – объём реализации продукции, валовой доход, прибыль и ряд других экономических показателей.
Кадры или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов деятельности предприятия.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
Актуальность подбора кадров особенно возрастает в условиях перехода предприятия к рыночной экономике. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала.
Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:
разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
организационно-штатная политика – планирование потребности в кадрах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;
информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;
финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективности системы стимулирования труда;
политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Цель: Основные механизмы повышения эффективности труда персонала .
Задачи:
Исследовать теоретические основы эффективности труда персонала
Исследовать деятельность по управлению персоналом в торгово-производственной компании ООО «НОВЛАЙН» с целью оценки эффективности труда
Вывести практические рекомендации по внедрению и использованию исследуемого механизма повышения эффективности труда на примере ООО «НОВЛАЙН»
ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ: Сформулировать направления повышения эффективности труда персонала в ООО «НОВЛАЙН».
Список использованной литературы
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алавердов А. Р., Управление персоналом: учеб пособие.- М.: Маркет ДС, 2012. — С. 21-24.
2. Белова Ю.А. Психологическая совместимость в коллективе как фактор оптимизации трудовой деятельности // Омский научный вестник. — 2006. — № 4. — С. 31-40.
3. Блейк Р.Р., Мутон Дж.С. Научные методы управления / Пер. с англ. -Москва, 1995 — С. 120.
4. Борзунова А.К. Соотношение психологической защиты и социально-психологического климата группы // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия
12. Психология. Социология. Педагогика. — 2008. — № 4. — С. 174-179.
5. Волков И.П Управление персоналом;
- М.: «Дело»,2001, с. 262
6. Врум В., Ф. Йеттон Теория лидерства на производстве /Пер. с англ.– М., 2002,с.210- С. 50.
7. Галеева Л.Р. Социально-психологические детерминанты монотоноустойчивости личности // Казанский педагогический журнал. — 2008. — Т. 60. — № 6. — С. 89-94.
8. Донцов А. И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования.- М., 2004. — С. 45.
9. Друкер П.Ф. Управление в обществе будущего. -М.: Вильямс, 2007, с. 320
10. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации, изд. 2-е. — М.: Альпина Паблишерз, 2011. — 280 с.
11. Игнатович Е.В. Педагогические условия формирования нравственно-психологического климата в образовательном учреждении: дис. … канд. пед. наук. — Петрозаводск, 2005. — С. 320.
12. Кожевников Д.М. Изучение и учет индивидуально-психологических особенностей подчиненных в повседневной служебной деятельности // «Ориентир». — 2005. — № 5. — С. 12-15.
13. Королева О.В. Взаимовлияние стиля руководства производственной организации и сплоченности коллектива // Территория науки. — 2007. — № 3. — С. 415-423.
14. Косырев В.Н., Старов М.И., Евстратов В.Г. Коллектив: сущность и методы изучения. .-Тамбов, 2003. — С. 52.
15. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. -М.: ЮНИТИ, 2009. — С. 21-24.
16. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. — М.: Аспект Пресс, 2011.— 318 с.
17. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 2003. — С. 130.
18. Кузьмичева Н.В. О соотношении сплоченности трудового коллектива и организационной культуры // Труд и социальные отношения. — 2011. — № 3. — С. 131-135.
19. Лапин Н.И. Социально-психологический климат первичного коллектива. // Руководитель коллектива. — М.: Политиздат, 2004. — С. 22-27.
20. Лебедев Б.Н. Морально-психологический климат коллектива. — М.: Знание, 2006.-162 с.
21. Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала. -М.: Маркет ДС, 2010. — 232 с.
22. Леонов Л.И. Психология конфликтного поведения: дис. … д-ра психол. наук. — Ярославль, 2002. — С. 251-254.
23. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен;
- М.: Экономика, 2003, с. 173
24. Марьин М.И., Мешалкин Е.А. Психологические механизмы общения и взаимовлияния // Социально-психологический климат в служебных коллективах / отв. ред. Т.В. Чемоданова. -М., 2011. — С. 100.
25. Машков В.Н. Психология управления: учебное пособие. 2-е издание. – СПб.: Издательство Михайлова В.А., 2012. — С. 120.
26. Морозова Г.Б. Психологическое сопровождение организации и персонала;
- СПб.: «Речь»,2012,с.400
27. Петровский А. В. Коллектив // Общая психология.- М., 2006. — С. 54.
28. Платонов Ю.П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. СПб., 2007. Т. 1. — С. 40.
29. Самоукина Н.В.Управление персоналом, Российский опыт. -СПб., 2003. — С. 38.
30. Саханова А.Н. Исследование влияния социально-психологического климата первичного производственного коллектива на производительность труда в цветной металлургии Казахстана // Менеджмент в России и за рубежом, 2005, № 2, с. 124-128.
31. Сидоренков А.В. Анализ исследования малых групп в отечественной психологии по публикациям в журналах "вопросы психологии" и "психологический журнал" // Вопросы психологии. — 2005. — № 2. — С. 58-67.
32. Собчик Л.Н. Диагностика индивидуально-типологических свойств и межличностных отношений. СПб., 2003. — С. 251-254.
33. Танненбаум Р., Шмидт У. On Negotiation and Conflict Resolution /Пер. с англ. Москва.: Альпина Бизнес Букс, 2008, с.226
34. Уманский Л.И. Личность. Организаторская деятельность. Коллектив: Избр. Труды /Л.И.Уманский.- Кострома: Изд-во Костром. гос. ун-та, 2011, с.160
