Содержание
ВВЕДЕНИЕ4
РАЗДЕЛ 1: Мотивация курсантов — выпускников ВВУЗов МО РФ12
на дальнейшее прохождение военной службы как12
объект социологического изучения.12
РАЗДЕЛ 3. Основные направления оптимизации мотивации послевузовской военно-профессиональной деятельности курсантов — выпускников на современном этапе развития ВС РФ.54
Заключение68
Список литературы70
Приложение73
Выдержка из текста
РАЗДЕЛ 1: Мотивация курсантов — выпускников ВВУЗов МО РФ
на дальнейшее прохождение военной службы как
объект социологического изучения.
Современное развитие армии настоятельно требует изучения реального состояния социальных процессов и явлений, характерных для военной организации ВС РФ. Без этого невозможно эффективное воспитание и подготовка офицерских кадров.
К наиболее важным социальным показателям, основанным на анализе социальных явлений и процессов, протекающих в курсантских подразделениях и во многом определяющим эффективность учебного процесса в ВВУЗе, относится мотивация дальнейшей военно-профессиональной деятельности курсантов — выпускников. Именно через этот социальный феномен сложно переплетаются социальные интересы личности военнослужащего, реализуется основное социальное предназначение офицера и военно-профессиональной организации общества в целом.
Развитие социальной обстановки в современной России подвержено изменениям, которые входят в противоречие с потребностями подготовки будущих офицеров, что в свою очередь проявляется в трансформации ценностных ориентаций курсантов, в снижении уровня социального порядка в курсантских подразделениях. В таких условиях подготовка будущих офицеров не может сохранять свое высокое качество без своевременного принятия необходимых мер как со стороны государственных органов, так и органов военного управления ВВУЗа МО РФ.
Это выдвигает на первый план задачу глубокого теоретического и практического изучения мотивации профессиональной деятельности курсантов ВВУЗов, направленную на дальнейшее прохождение ими военной службы.
Энциклопедические источники определяют мотивацию как:
1. Побуждение к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с дру¬гой — это самопобуждение.
2. Мотивация как функция управления — это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффек¬тивно действуют участники производственного процесса.
В рамках дипломного проекта мотивация военно-профессиональной деятельности курсантов — выпускников может рассматриваться в двух аспектах:
• как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием «стимулирование»;
• как сила, побуждающая к действию, когда понятие «мотивация» сходна с значительно более широким понятием «мотив», к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.
Практика управления мотивацией членов организации складыва¬лась в эпоху зарождения крупного машинного производства, когда в задачу руководителя входило объяснение работнику того, что и как он должен делать, когда завершать работу, после чего осуществлялся контроль за выполнением задания. Другими словами, данная система была рассчитана на слепое подчинение работников указаниям руко¬водителей. Реализация таких управленческих задач исключала необ¬ходимость во внедрении сложной системы мотивации работников. Стимулы, применяемые для управления поведением работников, были предельно простыми — если работник не выполнял заданий руководителя, его увольняли.
Приблизительно с середины 1950-х гг. экономическая ситуация в ряде стран изменилась, в частности повсеместно наблюдалось зато¬варивание рынка продуктами производства. Это вызвало резкие из¬менения в отношении членов организаций к выполняемой работе: дисциплина труда падала, работники стали более требовательны к управляющим в организациях. В связи с этим возникла необходи¬мость пересмотра принципов мотивации трудовой активности, что привело к появлению новых подходов к проблеме стимулирования работников, основанных прежде всего на теории подкрепления и теории ожидания.
В конце 1960-х гг. результативность деятельности организаций вновь начала падать, поскольку изменившимся установкам работников не отвечали стили управления производительностью, выработанные еще в 1930—1940-х гг.
В настоящее время мотивация деятельности и стиль управления быстро меняют¬ся, что требует новых комбинированных подходов к проблеме мотива¬ции работников в организации, основанных на последних достижениях в области поведенческих наук и наук об управлении и сочетающих экономические и социально-психологические способы воздействия на поведение работников.1
Описывая генезис формирования феномена мотивации трудовой деятельности, следует заметить, что теоретической предпосылкой концепции мотивации деятельности является труд шотландского экономиста А.Смита «Исследования о природе и причинах богатства народов» (1776)2, где он анализирует процесс разделения труда на производстве. Смит полагает, что разделение труда и мотивация деятельности позволяет коренным образом реорганизовать производство, значительно повысить его эффективность и профессионализм работников, и именно это положение следует использовать в организации мотивации учебной деятельности курсантов, направленной на побуждение дальнейшей офицерской службы.
А. Смит считал создание системы мотивации труда универсальным средством повышения функциональности организации. Но при этом, выделял изменение социальных отношений в коллективе: увеличение роли управляющих, возникновение неформальных социальных групп в структуре организации, противовес ценностных ориентаций собственников и работников, проявление феномена отчуждения и девиаций работников.
В 1850 г. английский исследователь проблем управления Дж. Милл предпринял попытку изучить функции менеджеров по организации производства, научно обосновал значение специализации, начал исследовать трудовые движения с целью рационализации действий в рамках мотивации труда.1 В частности, он разрабатывал «принцип единоначалия, формы и интервалы управленческого контроля за деятельностью работников, возможности стимулирования повышения производительности через заработную плату»2.
Основоположником теории мотивации труда можно считать американского инженера и ученого Ф.У.Тейлора3. Лозунгами его научного направления стали: «координация — интеграция — контроль».
Последователи тейлоризма обращали особое внимание на проблемы работников, решение которых заключалось в максимальном облегчении производственных операций, в упорядочивании системы вознаграждения путем внедрения сдельной оплаты труда и в обеспечении его безопасности. Именно, эти положения могли бы использоваться в курсантском коллективе.
Большой вклад в формирование категории мотивации внес французский исследователь организаций А.Файоль. Он предложил понятие «организационной структуры» управления, определил ее основные типы в зависимости от целей, конфигурации и степени централизации. По мнению Файоля, «в основе мотивации деятельности любой системы лежит принцип иерархии, который не только закрепляет отношения в организации, но и обеспечивает их предельную прозрачность» .
Применимо к рассмотрению мотивации профессиональной деятельности курсантов — это означает, что права и ответственность должны распределяться сверху вниз – от высшего управляющего к низшему, а затем к исполнителю.
Список использованной литературы
1.Аверин A.M. Социальное управление: Опыт философского анализа.
— М., 1984.
2.Акбердин Р.З. Совершенствование структуры, функций и экономи¬ческих взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных фор¬мах хозяйствования: Учебное пособие.- М., 1993.
3.Берг А.И. Организация и управление. Вопросы теории и практики.- М., 1968.
4.Большой англо-русский словарь / Под ред. Гальперина И.Р. — М.: Знание, 1987.
5.Большой толковый социологический словарь / Пер. с анг. — М.: Вече, ACT, 1999.
6.Вебер М. Избранные произведения. — М.: Прогресс, 1990
7.Ведерников В.Н. Военная социология: вопросы теории, методологии, истории и практики. — М., ГАВС, 1994.
8.Врум В. Американский менеджмент на пороге XXI века. — М.: Экономика, 1998.
9.Грейсон Дж. Американский менеджмент. – М.,1991.
10.Драгомиров М.И. Вопросы воспитания и обучения войск. – СПб., 1912.
11.Друкер П. Эффективный управляющий. — М., 1994.
12.Дудченко B.C. Инновационные технологии: Учебно-методическое пособие. — М., 1996.
13.Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к управлению пер¬соналом. — М., 1998.
14.Кравченко А.И. История зарубежной социологии. – М.: МГУ, 1998.
15.Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. — М., 1997.
16.Кривенко A.M. Военная организация государства: сущность, содержание, тенденции развития. — М.:ВУ, 1999.
17.Маслоу А. Мотивация и личность. – М., 2003.
18.Макгрегор Д. Уроки организации бизнеса. Человеческий фактор и производство. — СПб, 1999.
19.Маликов В.Г. Стиль социально–управленческой деятельности командира и основные пути его совершенствования. – М.: ВУ, 1997.
20.Мюррей Г. Исследование личности. – Ленинград, 1983.
21.Осипенко Э.Б. Социальная стабильность экипажа корабля ВМФ РФ и ее оптимизация в современных условиях. – М, ВУ, 2005.
22.Парсонс Т. Система современных обществ. – М., 1997.
23.Пилипонский А.Г., Примаков В.Л. Социализация личности и её особенности в условиях воинской службы. — М., 1998.
24.Подмарков В.Г. Социальный проблемы организации труда. — М., 1969.
25.Портер Л. Основы маркетинга персонала.- М.: Прогресс, 2001.
26.Романов К.Е. Оптимизация управления социальными процессами в военно —
социальных общностях на базе современных информационным технологий. — М., 1997.
27.Сетров М.И. Основы функциональной теории организации. – Л., 1973.
28.Скок А.С. Технологические основы военно-социологического исследования. — М., 1996.
29.Скок А.С. Социальные технологии в системе управления военной организацией. — М., 1997.
30.Современное управление: Энциклопедический справочник: В 2 т. — М., 1997.
31.Современный словарь иностранных слов / Под ред. Комаровой Л.Н. -М.: Рус.яз, 1999.
32.Социальное управление: Словарь.//Под ред. Добренъкова В.И., Слепенкова И.М. — М.: Изд-во МГУ, 1994.
33.Социологический словарь. – Минск, 2002.
34.Социологический энциклопедический словарь.- М., 1998.
35.Тейлор Ф.У. Управление фабрикой. – М.: Центр, 1997.
36.Удальцова М.В. Социология управления.- Новосибирск, 1998.
37.Файоль А. Общее и промышленное управление. – М.: 1992.
38.Фролов С.С. Социология. Учебник. — М.: Наука, 1996.
39.Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен. – М., 1984.
40.Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – М.: Прогресс, 2007.
41.Шепель В.М. Управленческая антропология. — М., 2000.
42.Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. — М., 1996.
43.Энциклопедический словарь./ Под ред. Волкова Ю.Г., — М.: Гардарика, 1999.
44.Энциклопедический социологический словарь / Под ред. Осипова Г.В. — М.: ИСПИ РАН. 1995.
45.Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы. — М., 1987.