Мотивационная сфера медицинских работников: глубокое академическое исследование теоретико-методологических основ, психодиагностики и профилактики выгорания

В современном мире, где темпы жизни ускоряются, а требования к профессионалам растут, сфера здравоохранения оказывается под особым давлением. Медицинские работники, ежедневно сталкивающиеся с человеческим страданием, этическими дилеммами и огромной ответственностью, являются краеугольным камнем любой социальной системы. Однако именно их благополучие, профессиональная мотивация и устойчивость к стрессу зачастую остаются на периферии внимания. По разным оценкам, распространенность синдрома эмоционального выгорания (СЭВ) среди медицинских работников в России варьируется от 40% до 70% и даже превышает 70% в отдельных исследованиях, что является тревожным индикатором. Это не просто цифры; это свидетельство глубоких проблем, влияющих не только на качество жизни самих медиков, но и на эффективность всей системы здравоохранения, потенциально увеличивая риск врачебных ошибок и снижая качество оказываемой помощи.

Настоящее исследование ставит своей целью глубокий и всесторонний анализ особенностей мотивационной сферы медицинских работников. Мы стремимся создать исчерпывающую теоретическую и методологическую основу, которая послужит фундаментом для дипломной работы по психологии. Для этого мы последовательно рассмотрим основные теоретические подходы к мотивации, выявим специфические характеристики мотивационного профиля медиков, исследуем влияние демографических и профессиональных факторов, представим арсенал психодиагностических методик и детально проанализируем взаимосвязи между мотивацией, выгоранием и профессиональной эффективностью. В заключение будут предложены практические рекомендации по оптимизации мотивации и профилактике выгорания, что позволит не только углубить научное понимание проблемы, но и разработать действенные меры для поддержания здоровья и продуктивности критически важной для общества профессии.

Теоретические основы изучения мотивации и профессиональных деструкций в психологии

Погружение в мир мотивации и профессиональных деструкций начинается с осмысления фундаментальных понятий, лежащих в основе психологического анализа человеческой деятельности. Без четкого определения этих категорий невозможно построить стройную систему исследования, особенно когда речь идет о такой сложной и ответственной сфере, как медицина, ведь именно понятийный аппарат задаёт вектор и глубину дальнейших изысканий.

Базовые понятия мотивационной сферы и профессиональных деструкций

В психологии мотив не просто желание или стремление; это внутренний двигатель поведения, который наделяет деятельность смыслом и направлением. В отечественной науке, следуя концепции А.Н. Леонтьева, мотив часто трактуется как «опредмеченная потребность». Иными словами, это тот «предмет» (объект или цель), ради которого осуществляется деятельность и в котором потребность конкретизируется. Мотив является внутренней силой, которая не только инициирует, но и поддерживает активность, определяя её устойчивость и организованность.

Мотивация, в свою очередь, представляет собой более широкое понятие – это совокупность всех побуждений, вызывающих активность индивида и определяющих её направленность. В.К. Вилюнас определяет мотивацию как систему процессов, ответственных за побуждение к деятельности. Это динамический психофизиологический процесс, позволяющий человеку деятельно удовлетворять свои потребности и желания, будь то стремление к познанию, к достижению успеха или к помощи другим.

Эти отдельные мотивы не существуют изолированно, они образуют сложную, иерархически организованную систему, которую называют мотивационной сферой личности. Она включает в себя не только мотивы и потребности, но и цели, аттитюды, поведенческие паттерны и интересы. Ключевыми характеристиками мотивационной сферы являются её множественность, структурность, иерархичность (одни мотивы доминируют над другими), сила, устойчивость, определенность и динамичность (способность изменяться под влиянием внешних и внутренних факторов).

Когда речь заходит о профессиональной деятельности, мы говорим о профессиональной мотивации — совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые не только обусловливают выбор профессии, но и поддерживают продолжительное и эффективное выполнение профессиональных обязанностей. А.А. Реан подчеркивает тесную взаимосвязь профессиональной мотивации с удовлетворенностью профессией, которая является интегрированным показателем отношения человека к выбранному делу и во многом определяет его профессиональную успешность. В более узком контексте трудовая мотивация рассматривается как социально-экономическая характеристика, определяющая характер стимулирования работника к более производительному и качественному труду.

Однако профессиональная деятельность, особенно в таких напряженных сферах, как медицина, сопряжена с риском развития профессиональных деструкций. Одной из наиболее серьезных из них является синдром эмоционального выгорания (СЭВ). Впервые описанный американским психиатром Гербертом Фройденбергером в 1974 году, СЭВ в 2019 году был включен Всемирной организацией здравоохранения (ВОЗ) в Международную классификацию болезней (МКБ-11) как синдром, возникающий в результате хронического стресса на работе, который человек не смог успешно преодолеть. Классическая модель К. Маслач выделяет три ключевых компонента выгорания: эмоциональное истощение (чувство опустошенности, усталости), деперсонализацию («обезличивание», циничное отношение к пациентам и коллегам) и редукцию личных достижений (снижение чувства компетентности и продуктивности, умаление собственного достоинства).

Непосредственным предшественником выгорания часто является стресс. Ганс Селье, основоположник теории стресса, определил его как неспецифическую (общую) реакцию организма на любое предъявляемое к нему требование, нарушающее его гомеостаз. В психологии стресс включает в себя такие состояния, как тревога, конфликт, эмоциональный дистресс, угроза собственному «Я» и фрустрация. Он может быть вызван как объективными трудностями, так и монотонной деятельностью или интенсивными эмоциональными переживаниями.

Наконец, в контексте работы с стрессом и выгоранием, важно понятие адаптации. Адаптация – это процесс перестройки психики индивида под воздействием внешних и внутренних факторов, а также способность человека приспосабливаться к меняющимся требованиям среды без ощущения внутреннего дискомфорта и без конфликта с ней. Это динамический процесс, который помогает человеку сохранять внутреннее равновесие, задействуя физиологические, поведенческие и эмоциональные механизмы. Успешная адаптация является ключевым фактором в поддержании профессионального здоровья и долголетия.

Содержательные теории мотивации: от иерархии к двухфакторным моделям

Понимание того, что именно движет человеком в его профессиональной деятельности, является центральным вопросом в психологии мотивации. Содержательные теории, в отличие от процессуальных, сосредоточены на выявлении внутренних потребностей, ценностей и факторов, которые инициируют и направляют поведение. Они дают ответ на вопрос «что мотивирует?».

Начиная с середины XX века, одним из самых влиятельных подходов стала Иерархия потребностей Абрахама Маслоу. Эта теория, представляющая мотивацию как восходящую лестницу, постулирует наличие пяти основных уровней потребностей, которые удовлетворяются в строгой последовательности от низшего к высшему:

1. Физиологические потребности (дыхание, еда, вода, сон, секс) – базовые нужды для выживания.
2. Потребности в безопасности (защищенность, стабильность, порядок, отсутствие страха).
3. Социальные потребности (принадлежность, любовь, дружба, общение).
4. Потребности в уважении (самоуважение, признание, статус, достижение, компетентность).
5. Потребности в самореализации (развитие потенциала, личностный рост, творчество).

Ключевая идея Маслоу заключается в том, что неудовлетворенные потребности низшего уровня доминируют и определяют поведение, а удовлетворенная потребность перестает быть мотивирующей. Для медицинских работников это означает, что прежде чем они смогут стремиться к самореализации и признанию, должны быть удовлетворены их базовые потребности в достойной оплате труда и безопасных условиях. Если эти фундаменты отсутствуют, говорить о высших материях просто бессмысленно.

Следующей важной вехой стала Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Герцберг, исследуя причины удовлетворенности и неудовлетворенности работой, пришел к выводу, что они обусловлены разными группами факторов. Он разделил их на:

• Мотиваторы (удовлетворяющие факторы): достижения, признание заслуг, интересная работа, ответственность, продвижение по службе, возможности профессионального роста. Эти факторы связаны с содержанием самой работы и способны значительно повысить мотивацию и удовлетворенность, но их отсутствие не обязательно приводит к сильной неудовлетворенности.
• Гигиенические факторы (поддерживающие факторы): зарплата, условия труда, отношения в коллективе, контроль руководства, безопасность. Эти факторы связаны с внешней средой работы. Их отсутствие вызывает сильную неудовлетворенность, но их наличие само по себе не мотивирует, а лишь предотвращает неудовлетворенность, поддерживая нейтральное состояние.

Для медицинских работников это означает, что высокая зарплата и хорошие условия труда (гигиенические факторы) важны для предотвращения недовольства, но истинное стремление к совершенству и качеству работы (мотивация) будет продиктовано возможностью самореализации, признанием и интересными профессиональными задачами.

Клэйтон Альдерфер предложил свою Теорию ERG, которая является более гибкой альтернативой иерархии Маслоу. Он сгруппировал потребности в три основные категории:

• Потребности существования (Existence): объединяют физиологические потребности и потребности в безопасности.
• Потребности связи (Relatedness): включают социальные потребности и часть потребностей в уважении (связанные с межличностными отношениями).
• Потребности роста (Growth): охватывают потребности в самореализации и остальные аспекты потребностей в уважении (связанные с личностным ростом и развитием).

Отличие теории ERG в том, что эти потребности могут быть активны одновременно, и человек может стремиться к удовлетворению потребностей разных уровней параллельно. Более того, Альдерфер ввел принцип фрустрации-регрессии: если потребности более высокого уровня (например, рост) не могут быть удовлетворены, это может привести к усилению значимости потребностей более низкого уровня (например, связи или существования). Это особенно актуально для медиков, которые в условиях невозможности профессионального роста могут больше сосредоточиться на стабильности или улучшении отношений в коллективе.

Наконец, Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда акцентирует внимание на трех ключевых потребностях, которые формируются у человека на протяжении жизни под влиянием опыта и культуры:

• Потребность в причастности (Affiliation): стремление к дружеским отношениям, социальному взаимодействию, одобрению, принадлежности к группе.
• Потребность во власти (Power): желание влиять на других, контролировать ситуацию, брать на себя ответственность.
• Потребность в успехе (Achievement): стремление к достижению высоких результатов, превосходству над стандартами, решению сложных задач.

Эти потребности, согласно МакКлелланду, не являются врожденными, а приобретаются и развиваются. Для медиков потребность в успехе проявляется в стремлении к спасению жизней и успешному лечению, потребность во власти – в желании руководить отделением или влиять на клинические решения, а потребность в причастности – в командной работе и поддержке коллег.

Процессуальные теории мотивации: объяснение динамики поведения

Если содержательные теории отвечают на вопрос «что мотивирует?», то процессуальные теории стремятся объяснить «как» происходит процесс мотивации, как человек принимает решения о выборе определенного поведения, распределении усилий и достижении целей. Они фокусируются на динамике мотивационного процесса, подчеркивая роль восприятия, ожиданий и субъективных оценок.

Одной из наиболее известных процессуальных теорий является Теория ожиданий Виктора Врума. Эта теория утверждает, что мотивация человека к достижению цели определяется не только желанием получить вознаграждение, но и степенью уверенности в том, что его усилия действительно приведут к желаемому результату и что этот результат будет вознагражден. Врум выделяет три ключевые взаимосвязи, которые мультипликативно влияют на мотивацию:

• Ожидания «затраты – результат» (Effort-Performance Expectancy): Вероятность того, что приложенные усилия приведут к желаемому уровню выполнения задачи (результату). Например, врач должен быть уверен, что дополнительные часы обучения и самосовершенствования (затраты) действительно улучшат его профессиональные навыки (результат).
• Ожидания «результат – вознаграждение» (Performance-Outcome Expectancy): Вероятность того, что достигнутый результат приведет к получению желаемого вознаграждения. Например, врач должен верить, что высокое качество его работы (результат) будет отмечено повышением зарплаты, продвижением или признанием (вознаграждение).
• Валентность (Valence): Степень привлекательности или ценности вознаграждения для индивида. Вознаграждение может быть как внутренним (чувство удовлетворения, самореализация), так и внешним (деньги, повышение). Если вознаграждение не имеет ценности, мотивация будет низкой.

Важно отметить, что Врум предложил формулу: Мотивация = Озар.-резул. × Орезул.-вознагр. × В. Если значение любого из этих трех факторов приближается к нулю, то и общая мотивация будет слабой. Для медицинских работников это означает, что даже если они уверены в своих силах и ожидают награды, но сама награда не имеет для них ценности (например, им предлагают повышение, но они предпочитают остаться на текущей должности), их мотивация снизится.

Следующая теория – Теория справедливости Стейси Адамса – основывается на идее, что люди постоянно сравнивают свои усилия и полученные вознаграждения с усилиями и вознаграждениями других, выполняющих аналогичную работу. Мотивация возникает, когда человек воспринимает соотношение своих «входов» (усилий, навыков, времени) и «выходов» (зарплата, признание, статус) как справедливое по сравнению с другими.

Если сравнение показывает несправедливость (например, врач считает, что он работает больше, но получает меньше, чем его коллега), это вызывает психологическое напряжение и чувство дискомфорта. В такой ситуации человек стремится восстановить справедливость, изменяя свои усилия, влияя на вознаграждение, или же изменяя восприятие ситуации. Ощущение несправедливости может привести к снижению мотивации, увольнению или даже недобросовестному отношению к работе. В медицинской среде, где зарплаты могут сильно различаться, а нагрузки часто ненормированы, чувство справедливости играет критически важную роль в поддержании морального духа и мотивации.

Наконец, Модель Л. Портера – Э. Лоулера представляет собой комплексную теорию, которая интегрирует элементы теории ожиданий Врума и теории справедливости Адамса. Эта модель предлагает более широкую картину, включающую в себя не только усилия и вознаграждение, но и способности, личностные черты, восприятие роли, а также удовлетворенность.

Ключевые идеи модели:

• Усилия не всегда напрямую ведут к результату; на это влияют способности и восприятие роли.
• Результат приводит к вознаграждению, которое может быть внутренним (самореализация) или внешним (зарплата, продвижение).
• Справедливость вознаграждения (сравнение с другими) влияет на удовлетворенность.
• Удовлетворенность от полученного вознаграждения в свою очередь влияет на восприятие ценности вознаграждения в будущем и, таким образом, на будущие усилия.

Эта модель подчеркивает, что на мотивацию человека влияет целый комплекс факторов. Для успешной мотивации медицинских работников руководителям необходимо учитывать не только размер зарплаты, но и обеспечить адекватное распределение обязанностей, возможности для развития, признание заслуг и справедливость в оценке труда, чтобы каждый медик чувствовал, что его усилия приносят значимый результат, который адекватно вознаграждается. Таким образом, комплексный подход к стимулированию становится не просто желательным, а стратегически необходимым.

Специфика мотивационной сферы медицинских работников: эмпирические данные и сравнительный анализ

Мотивационная сфера медицинских работников – это сложный конгломерат внутренних побуждений и внешних стимулов, формирующихся под влиянием уникальных условий их профессиональной деятельности. Эмпирические исследования последних лет позволяют нам выявить как общие, так и специфические черты, отличающие мотивацию врачей, медсестер и управленческого персонала.

Общие и специфические мотивы профессиональной деятельности медицинского персонала

Одним из наиболее мощных и универсальных мотивирующих факторов для большинства медицинских работников является осознание социальной значимости выполняемой работы. Это не просто работа, а служение, спасение жизней, облегчение страданий, что придает глубокий смысл их ежедневному труду. Это внутренний мотиватор, который часто перевешивает многие трудности и неудобства, становясь мощным психологическим якорем в сложной профессии.

Однако при более детальном рассмотрении мотивационные профили различаются. Для врачей в России характерно преобладание внутренней и внешней положительной мотивации. Это означает, что их побуждают не только внутреннее стремление к профессиональному росту и самореализации, но и внешние факторы, такие как достойная оплата труда и продвижение по службе. Парадоксально, но значима также и внешняя отрицательная мотивация – стремление избежать критики, возможных наказаний или неприятностей. Это подчеркивает давление и ответственность, которые испытывают врачи.

Исследование мотивации врачей на повышение качества медицинской помощи показало, что вторая по значимости причина, побуждающая их к качественной работе, – это стремление к успешной профессиональной карьере (62,75% респондентов). Этот фактор особенно выражен у «профессионалов-карьеристов», среди которых лидируют хирурги и заведующие отделениями. Это объяснимо, поскольку эти специализации часто связаны с большей ответственностью, престижем и возможностями для профессионального роста.

Интересно, что административная ответственность за ненадлежащее качество оказания медицинской помощи выступает существенным мотивирующим фактором лишь для 19,0% опрошенных врачей-терапевтов, в то время как акушеры-гинекологи и хирурги не рассматривают ее как значимую. Это может быть связано с более высокой степенью автономности и внутренней ответственности у специалистов, чьи решения имеют прямые и зачастую немедленные последствия для жизни пациента. Помимо финансового вознаграждения, ключевыми факторами мотивации врача являются профессиональное развитие, социальное уважение, самореализация и признание на рабочем месте.

Мотивационный профиль медицинских сестер в России отличается от врачебного и, по некоторым данным, является «неблагоприятным». У них внешняя отрицательная мотивация играет равнозначную роль с внутренней, а стремление избежать критики значительно преобладает по сравнению с врачами. Статистически достоверные различия (Uкрит. 0,05 = 436, Uкрит. 0,01 = 380) подтверждают эту тенденцию. Это может быть связано с более строгим контролем, меньшей автономией и большей подверженностью критике со стороны пациентов и врачей. Для медсестер, как стационарного, так и поликлинического звена, наиболее значимыми мотивами являются достойная оплата труда, стабильность и хорошие взаимоотношения в коллективе. Это подчеркивает их потребность в безопасности и социальных связях, возможно, отражая более низкий статус и меньшие возможности для самореализации по сравнению с врачами.

Влияние организационных факторов и управленческих стилей на мотивацию

Организационная среда и стиль руководства оказывают мощное влияние на мотивацию медицинских работников. Исследования показывают, что внутренняя мотивация снижается, когда контролирующий аспект руководства преобладает над информационным. Если менеджмент сосредотачивается на жестком контроле и предписаниях, вместо того чтобы предоставлять информацию, поддерживать автономию и способствовать развитию, это подавляет инициативу и внутреннее стремление к совершенству.

Существует также закономерность: чем более квалифицированным является труд, тем в меньшей степени он поддается регламентации и внешним методам стимулирования. Это особенно актуально для врачей узких специальностей, где творческий подход и глубокие знания играют ключевую роль. Для них жесткие регламенты могут стать демотивирующим фактором, нивелируя саму суть их экспертности.

Справедливая оплата труда и наличие хорошего современного оборудования являются ведущими факторами мотивации медицинских работников к более качественному и производительному труду. Однако и здесь есть нюансы. Для врачей поликлиник значимы заработная плата, стабильность и удобное месторасположение работы, что отражает их стремление к рутинной, предсказуемой и комфортной работе. Для врачей стационаров, напротив, на первый план выходят возможность самореализации, хорошие условия и оснащенность рабочего места, а также получение навыков и опыта. Это свидетельствует о их ориентации на более сложные клинические случаи, профессиональное развитие и использование передовых технологий.

При рассмотрении руководящих должностей (заведующие отделениями и старшие медицинские сестры), прежде всего должно быть сформировано понимание того, что их работа очень значима для общества. Этот мотив отражает потребность во власти, влиянии и высокой социальной ответственности, что соответствует теориям МакКлелланда. Для медицинских специалистов, не занимающих руководящие должности, наиболее значимыми факторами являются хорошие, дружественные взаимоотношения с коллегами по работе и возможность применять профессиональные знания и навыки. Это подчеркивает важность социальных связей и компетентности для рядовых медиков.

Таким образом, мотивационная сфера медицинских работников неоднородна и динамична, завися от множества факторов – от специфики профессии и должности до организационной культуры и стиля управления. Понимание этих нюансов критически важно для разработки эффективных систем мотивации и управления персоналом в здравоохранении. Что делать, если существующие системы мотивации не учитывают эти различия и предлагают унифицированные подходы, не способные удовлетворить весь спектр потребностей?

Демографические и профессиональные факторы как модуляторы мотивации

Мотивационная сфера медицинского работника не является статичной; она постоянно находится под влиянием множества факторов, среди которых демографические и профессиональные занимают особое место. Возраст, семейное положение, стаж, специализация и даже условия работы могут существенно изменять структуру и приоритеты мотивов.

Возраст, стаж и семейное положение в контексте карьерных ориентаций

Наличие семьи и детей оказывает значительное влияние на профессиональные выборы и мотивацию. Например, степень возможности совместительства у врачей напрямую зависит от количества детей. Чем больше детей, тем выше потребность в дополнительном доходе или гибком графике, что часто приводит к поиску возможностей для совместительства. Это является ярким примером влияния физиологических и социальных потребностей (по Маслоу) на профессиональное поведение.

Интересно, что значимость условий для карьерного роста увеличивается с возрастом врача и при наличии взрослых детей. Возможно, это связано с тем, что молодые специалисты на начальном этапе сосредоточены на освоении базовых навыков и финансовой стабильности, в то время как более опытные врачи, достигшие определенного уровня финансового благополучия и воспитавшие детей, начинают уделять больше внимания самореализации, признанию и развитию своего профессионального потенциала, что коррелирует с высшими ступенями иерархии потребностей Маслоу и потребностью в успехе по МакКлелланду.

Возможности для научной и педагогической работы также имеют большую ценность, но не для всех. Они более значимы для врачей частного сектора здравоохранения, которые получили высшее образование в России и имеют взрослых детей. Это может указывать на стремление к интеллектуальному развитию, передаче знаний и получению дополнительного статуса в академической среде, что часто становится актуальным после достижения определенного уровня профессиональной и финансовой зрелости. Врачи частного сектора могут иметь больше ресурсов и времени для такой деятельности, чем их коллеги в государственном здравоохранении.

Исследование мотивации врачей с семьями в Швейцарии показало, что они менее заинтересованы в карьерном росте, но для них важен баланс между работой и личной жизнью, возможность частичной занятости и гибкий график работы. Этот факт подчеркивает кросс-культурные различия и вновь акцентирует внимание на потребности в безопасности и социальных связях, а также на гигиенических факторах Герцберга. Для таких врачей, возможно, уже удовлетворены более высокие потребности, и они стремятся к поддержанию гармонии в своей жизни, предпочитая стабильность и гибкость агрессивному карьерному продвижению.

Связь между возрастом и трудовой мотивацией проявляется весьма неожиданно: у медицинских работников как хронологический возраст, так и психологическое старение положительно взаимосвязаны с трудовой мотивацией. Это может быть объяснено тем, что с возрастом накапливается опыт, усиливается чувство долга, ответственности и профессиональной идентичности, что становится мощным внутренним мотиватором. Возможно, это также связано с отсевом тех, кто не был достаточно мотивирован, оставляя в профессии наиболее преданных и увлеченных. В структуре мотивации медицинских сестер выявлено, что максимальной была доля респондентов, ориентированных на «менеджмент» (как карьерную ориентацию), среди лиц 30–39 лет. Эта возрастная группа, находясь на пике своей профессиональной активности, проявляет наибольшее стремление к развитию лидерских качеств и управленческой карьере.

Влияние специализации, должности и условий труда

Уровень трудовой нагрузки, условия работы и уровень дохода являются мощными модуляторами предпочтений в отношении стиля управления и модели общения с пациентом. Например, врачи, работающие в условиях высокой нагрузки и низкого дохода, могут предпочитать более директивный стиль управления, который четко определяет их задачи, или, наоборот, стремиться к большей автономии как способом снижения психологического давления. Аналогично, модель общения с пациентом может меняться: в условиях жесткого цейтнота врачи могут склоняться к более прагматичному, менее эмпатичному подходу.

Врачи старших возрастных групп, работающие в частном секторе здравоохранения, чаще рассматривают в качестве цели профессионального развития карьерный рост. Это снова подтверждает, что с возрастом и накоплением ресурсов меняются приоритеты. Частный сектор, возможно, предоставляет больше возможностей для горизонтального и вертикального роста, а также для реализации амбиций, не связанных напрямую с оказанием помощи у постели больного, а скорее с управленческими или экспертными функциями.

В целом, эти данные подчеркивают комплексный характер мотивации медицинских работников, которая не может быть сведена к одной универсальной формуле. Эффективное управление персоналом в здравоохранении требует учета этих демографических и профессиональных нюансов для создания персонализированных систем мотивации и развития. Ведь что, как не индивидуальный подход, может по-настоящему раскрыть потенциал каждого специалиста?

Методологические подходы и психодиагностический инструментарий для исследования мотивации и выгорания

Для проведения глубокого академического исследования мотивационной сферы медицинских работников и синдрома выгорания необходим тщательно подобранный и апробированный психодиагностический инструментарий. Этот раздел представляет обзор наиболее эффективных эмпирических методов, позволяющих получить надежные и валидные данные.

Методики диагностики профессиональной мотивации

Изучение мотивационной сферы – это многогранный процесс, требующий применения различных подходов. Для диагностики профессиональной мотивации медицинских работников широко используются следующие методики:

1. Методика К. Замфир (в модификации А. Реана): Одна из наиболее популярных методик для оценки профессиональной мотивации. Она позволяет выявить соотношение внутренней, внешней положительной и внешней отрицательной мотивации. Внутренняя мотивация связана с содержанием самой деятельности (интерес к работе, самореализация), внешняя положительная – с внешними позитивными стимулами (зарплата, карьера, признание), а внешняя отрицательная – со стремлением избежать негативных последствий (критика, наказание). Эта методика особенно ценна для понимания внутренних драйверов и внешних регуляторов поведения медиков.
2. Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» Э. Шейна (в адаптации В.А. Чикер и В.Э. Винокурова): Эта методика помогает определить ведущие карьерные ориентации (якоря), которые формируются у человека в процессе профессиональной деятельности и определяют его дальнейший карьерный путь. К ним относятся, например, профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность работы, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство. Для медицинских работников «служение» и «профессиональная компетентность» часто являются доминирующими якорями, но также могут проявляться «менеджмент» (особенно у заведующих отделениями) или «стабильность».
3. Тест «Гигиенические и Мотивационные факторы» Ф. Герцберга: Основан на двухфакторной теории Герцберга, этот тест позволяет оценить степень удовлетворенности сотрудников гигиеническими факторами (условия труда, зарплата, отношения в коллективе) и мотиваторами (достижения, признание, ответственность, рост). Результаты могут показать, какие аспекты работы требуют улучшения для предотвращения неудовлетворенности и какие – для повышения истинной мотивации.
4. Методика «Изучения мотивационного профиля личности» Ш. Ричи и П. Мартина: Эта методика предоставляет детальный профиль мотивационных факторов, охватывающих широкий спектр потребностей, таких как потребность в деньгах, признании, власти, принадлежности, автономии, профессиональном развитии, творчестве и т.д. Она позволяет составить индивидуальный мотивационный портрет сотрудника и выявить наиболее значимые для него стимулы.

Кроме перечисленных, для более глубокого и всестороннего изучения мотивационной сферы используются и другие психодиагностические методики:

• Методика «Диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребительской сфере» Р.Ф. Потемкиной: Позволяет оценить установки на альтруизм, эгоизм, процесс и результат, что важно для понимания ценностных ориентаций медицинских работников, где альтруизм и ориентация на результат (выздоровление пациента) играют ключевую роль.
• Методика «Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э. Мильмана: Исследует энергетические и гедонистические компоненты мотивации, а также социально-значимые мотивы, такие как стремление к общественному признанию, помощь другим, развитие.
• Тест-опросник мотивации Е.А. Куприяновой: Направлен на выявление различных видов мотивации, включая мотивацию достижения, избегания неудач, аффилиации, что может быть полезно для оценки стремления медиков к совершенству и их социального поведения.

Инструменты для оценки эмоционального выгорания и стресса

Эффективная диагностика синдрома эмоционального выгорания и уровня стресса имеет первостепенное значение для своевременной профилактики и коррекции.

1. Тест на профессиональный стресс (Т.Д. Азарных, И.М. Тыртышникова): Этот тест позволяет оценить уровень и специфику профессионального стресса, выявить источники напряжения и зоны наибольшего риска развития негативных состояний.
2. Диагностика профессионального выгорания (К. Маслач, С. Джексон в адаптации Н.Е. Водопьяновой): Масштабный опросник, признанный золотым стандартом в диагностике выгорания. Он оценивает три ключевых компонента СЭВ:
   • Эмоциональное истощение: Чувство опустошенности, усталости от работы.
   • Деперсонализация: Циничное и безличное отношение к объектам труда (пациентам, коллегам).
   • Редукция личных достижений: Снижение чувства компетентности и удовлетворенности своей работой.

   Адаптированная версия позволяет учитывать российскую специфику и обеспечивает высокую надежность результатов.

3. Опросник самочувствия активности настроения (САН): Эта методика позволяет быстро оценить актуальное психоэмоциональное состояние человека по трем шкалам: самочувствие (физическое состояние), активность (энергетический потенциал), настроение (эмоциональный фон). Хотя САН не является специфическим инструментом для диагностики выгорания, он может служить индикатором общего благополучия и динамики состояния в процессе воздействия стрессовых факторов.

Важно также отметить, что система непрерывного медицинского образования (НМО), введенная на государственном уровне, способствует увеличению мотивации врачей и медсестер. Обязывая их постоянно совершенствовать свои навыки и знания для прохождения ��ериодической аккредитации, НМО выступает как внешний положительный мотиватор, стимулирующий профессиональное развитие и поддержание высокой квалификации. Это непрямой, но мощный инструмент влияния на мотивационную сферу.

Комплексное применение перечисленных методик позволяет получить не только количественные, но и качественные данные, необходимые для глубокого анализа мотивационной сферы и профессионального выгорания медицинских работников, выявления взаимосвязей и разработки эффективных программ поддержки.

Взаимосвязь мотивации, эмоционального выгорания и профессиональной эффективности: глубокий анализ и риски

Сложный мир профессиональной деятельности медицинских работников не может быть понят без анализа тонких, но мощных взаимосвязей между их внутренней мотивацией, развитием синдрома эмоционального выгорания и, как следствие, профессиональной эффективностью. Эти элементы образуют замкнутый круг, где изменения в одном аспекте неизбежно отражаются на других, создавая либо путь к расцвету, либо к профессиональному кризису.

Влияние выгорания на мотивацию и качество профессиональной деятельности

Синдром эмоционального выгорания (СЭВ) – это не просто усталость; это глубокая профессиональная деформация, которая оказывает разрушительное воздействие на все сферы жизни медика. Одним из наиболее тревожных последствий является деформация системы ценностных ориентаций личности. Выгорание часто приводит к тому, что материальные ценности начинают преобладать над духовными, а внутренняя мотивация, основанная на альтруизме, служении и самореализации, смещается в сторону внешней – стремления к заработку или избеганию негативных последствий. Человек, пришедший в медицину по призванию, может постепенно утратить это чувство, превратившись в рутинного исполнителя.

Такая деформация имеет далеко идущие последствия. Профессиональное выгорание является одной из основных причин дефицита кадров в здравоохранении. Выгоревшие специалисты либо уходят из профессии, либо работают «на автомате», что ассоциируется со снижением качества медицинской помощи, увеличением числа врачебных ошибок и формированием циничного отношения к пациентам. Вместо эмпатии и заботы, пациента могут воспринимать как объект, а его проблемы – как источник дополнительной нагрузки. Это не только этическая проблема, но и прямая угроза для жизни и здоровья людей.

Масштабы проблемы подтверждаются статистикой. Распространенность СЭВ среди медицинских работников в России варьируется в широких пределах, по разным оценкам, от 40% до 70% и даже более 70% в некоторых исследованиях. Это означает, что почти каждый второй медик в стране испытывает серьезные признаки выгорания. Например, исследования в Забайкальском крае (2016 г.) выявили выгорание у 67% врачей. В Нижегородской области высокая и крайне высокая степень выгорания была диагностирована у 46,7% всех медицинских работников, при этом среди врачей этот показатель составил 53,5%, а среди среднего медицинского персонала — 44,4%. В региональном здравоохранении выгорание обнаружено у 52,6% врачей, а в сельском — у 79,8%, что указывает на особую уязвимость медиков в отдаленных районах. Отрадно, что в Московской области в октябре 2024 года 47% детских врачей и медсестер педиатрического направления испытывали выгорание, что является снижением по сравнению с 74% в сентябре 2022 года, но все еще остается высоким показателем.

Факторы риска и защиты от выгорания

Понимание факторов, которые способствуют развитию выгорания, а также тех, что могут его предотвратить, является ключом к разработке эффективных стратегий поддержки медиков.

Среди профессиональных факторов риска, значительно усиливающих нервное напряжение и провоцирующих СЭВ, выделяются:

• Напряженные отношения в коллективе (p = 0,0002): Конфликты, отсутствие поддержки, конкуренция создают токсичную среду.
• Переработки (p = 0,006): Хроническое отсутствие отдыха истощает физические и эмоциональные ресурсы.
• Работа в условиях поликлиники (p = 0,006): Высокий поток пациентов, ограниченное время на прием, рутина и отсутствие возможности довести случай до конца могут быть особенно стрессогенными.
• Работа с тяжелыми пациентами (p = 0,008): Постоянный контакт со страданиями и смертью требует огромных эмоциональных затрат.
• Неравномерное планирование рабочей деятельности (p = 0,0004): Непредсказуемость нагрузки, внезапные изменения в расписании увеличивают стресс.

Статистическая значимость этих факторов (низкие значения p-уровня) подтверждает их критическую роль в развитии выгорания.

Среди демографических факторов, СЭВ чаще распространен среди женщин-медиков. В Московской области, где большинство медиков (93%) женщины, самый высокий уровень выгорания наблюдается в возрасте 40–50 лет. Это может быть связано с двойной нагрузкой – профессиональной и семейной, а также с более высокой эмоциональной вовлеченностью. Другие факторы, ассоциированные с выгоранием, включают проживание и работу в городе, материальное положение, наличие вредных привычек и хронических заболеваний, сверхурочную работу, невозможность сделать полноценный перерыв, отсутствие комнат отдыха и уровень заработной платы. Интересно, что семейное положение и наличие детей, как ни парадоксально, не оказывали значимого влияния на развитие выгорания, что может говорить о сильных компенсаторных механизмах или же о том, что эти факторы уже учтены в общем уровне стресса.

Однако есть и факторы защиты от выгорания:

• Наличие семьи (p = 0,001): Семейная поддержка и тепло являются мощным буфером против стресса.
• Увлечение спортом (p = 0,001): Физическая активность помогает снять напряжение и улучшить самочувствие.
• Медитации (p = 0,005): Практики осознанности способствуют эмоциональной регуляции.
• Проговаривание проблем (p = 0,01): Возможность поделиться трудностями с коллегами или психологом облегчает эмоциональное бремя.

Эти факторы показывают, что помимо организационных изменений, личные стратегии совладания и социальная поддержка играют ключевую роль в поддержании психического здоровья медиков.

Последствия выгорания для профессиональной надежности и пациента

Кульминация негативных процессов выгорания проявляется в снижении профессиональной надежности медицинских работников, что создает прямые риски для пациентов. Профессиональная надежность – это способность выполнять свои обязанности качественно и безошибочно в течение длительного времени, несмотря на трудности. Выгорание подрывает эту способность, увеличивая число медицинских ошибок.

Ярким примером может служить исследование врачей-психиатров с СЭВ, у которых чаще наблюдаются назначения холинолитических корректоров экстрапирамидной симптоматики (61% против 44%), более длительное пребывание курируемых ими пациентов в стационаре (31,2 против 29 дней) и более частая полипрагмазия (67% против 51%). Эти данные напрямую демонстрируют, как выгорание влияет на клинические решения, что может приводить к менее оптимальным исходам для пациентов.

Несмотря на это, некоторые исследования показывают, что не всегда выгорание напрямую коррелирует со снижением качества помощи. Так, исследование влияния эмоционального выгорания медсестер на качество оказываемой медицинской помощи показало, что, несмотря на наличие симптомов выгорания, этот показатель мало влияет на качество услуг, поскольку медсестры обладают личностным ресурсом и копинг-стратегиями для адекватного решения профессиональных задач. Это указывает на удивительную устойчивость и адаптивность некоторых медиков, которые, несмотря на внутреннее истощение, продолжают добросовестно выполнять свой долг. Однако это не отменяет тот факт, что качество медицинской помощи напрямую зависит от эффективности работы всего медицинского персонала, и постоянное воздействие стрессовых факторов неизбежно приводит к физиологическому и психическому истощению. Это проявляется разочарованием в профессии, раздражением при общении с пациентами и снижением самооценки, что в долгосрочной перспективе не может не сказаться на качестве услуг. Профессия врача обязывает владеть высокой психоэмоциональной устойчивостью, поскольку медики постоянно находятся под воздействием комплексных стрессовых факторов – средовых, психоэмоциональных и социальных.

Таким образом, взаимосвязь мотивации, выгорания и эффективности многомерна и требует системного подхода как к диагностике, так и к разработке профилактических и коррекционных программ.

Разработка программ оптимизации мотивации и профилактики профессионального выгорания

Эффективность любой системы здравоохранения напрямую зависит от благополучия и мотивации ее сотрудников. Учитывая критически высокую распространенность синдрома эмоционального выгорания и сложности с мотивацией медицинских работников, разработка адресных и комплексных программ является не просто желательной, а жизненно необходимой задачей.

Стратегии формирования эффективной системы мотивации

Для повышения эффективности функционирования системы здравоохранения необходимо, прежде всего, создавать благоприятные условия для трудовой деятельности врачей и среднего медицинского персонала. Это не только вопрос достойной заработной платы, но и создания комфортной физической и психологической среды. Например, возможность полноценного отдыха между сменами, доступ к качественному питанию и удобная логистика до места работы — все это снижает фоновый стресс.

Разработка комплексного подхода к формированию системы мотивации медицинских работников должна основываться на согласовании целей медицинской организации с целями трудового поведения работника. Если личные устремления медика (например, профессиональное развитие, помощь людям) совпадают с миссией и задачами учреждения, мотивация будет сильной и устойчивой. Такая система должна быть гибкой, способной оперативно адаптироваться к изменениям и соответствовать внутренним потребностям сотрудников. Универсальный подход здесь не работает, поскольку мотивационные профили различных категорий медиков и даже отдельных личностей значительно различаются.

Особое внимание следует уделить неэкономическим стимулам, которые, по данным исследований, высокозначимы для 68,3% медицинских работников, особенно с ростом заработной платы. Эти стимулы могут отличаться в зависимости от возраста и занимаемой должности, но включают в себя:

• Психологические стимулы: заслуженная похвала руководства, сообщение о благодарности пациентов, признание коллег. Простое «спасибо» или публичное признание достижений могут иметь гораздо больший эффект, чем кажется, удовлетворяя потребность в уважении и признании.
• Организационные стимулы: обеспечение комфортных условий труда (современное оборудование, удобные рабочие места, комнаты отдыха), создание благоприятной атмосферы в коллективе (поддержка, доверие, командная работа), делегирование ответственности и приобщение к принятию важных решений. Это дает сотрудникам чувство контроля, причастности и значимости.
• Моральные стимулы: возможность профессионального роста, участия в научно-исследовательской деятельности, обучения новым методикам.

Для руководителей медицинских организаций должно быть сформировано понимание значимости их работы для общества. Их мотивация часто связана с влиянием, ответственностью и возможностью влиять на качество здравоохранения в целом. Поэтому программы для руководства должны акцентировать внимание на стратегическом лидерстве и социальной миссии.

Профилактика выгорания на разных этапах профессионального развития

Профилактика профессионального выгорания – это не разовая акция, а системный процесс, который должен начинаться задолго до выхода в профессию. Критически важна первичная профилактика профессионального выгорания у врачей на этапе обучения в вузе, а также среди ординаторов. Охрана психологического благополучия медицинских работников на самых ранних этапах карьеры является актуальной задачей кадровой политики системы здравоохранения. Именно в этот период формируются установки, навыки совладания со стрессом и саморегуляции. Программы профилактики и коррекции синдрома выгорания должны стать важным элементом дипломного и постдипломного образования.

Практические программы профилактики выгорания могут быть многокомпонентными и включать:

• Курсы повышения квалификации, программы обмена опытом, мастер-классы: Они не только повышают профессиональную компетентность, но и дают ощущение развития, предотвращая стагнацию и профессиональный кризис.
• Конкурсы среди персонала: Создают здоровую конкуренцию, стимулируют к совершенствованию и обеспечивают признание.
• Обеспечение комфортных условий для труда и отдыха: Комнаты отдыха, доступ к психологической поддержке, гибкие графики работы.
• Введение должности психолога: Штатный психолог может оказывать индивидуальную и групповую поддержку, проводить диагностику и консультирование.
• Обучение персонала навыкам антистрессового поведения и проведение социально-психологических тренингов: Тренинги по управлению стрессом, эмоциональной саморегуляции, развитию коммуникативных навыков, конфликтологии. В Московской области, например, для больниц с высоким уровнем выгорания планируется точечная психологическая поддержка, включающая тренинги с элементами арт-терапии и семейного консультирования, обсуждающие как рабочие, так и личные, семейные, детско-родительские отношения. Такой подход учитывает, что стресс не ограничивается только работой.
• Балинтовский метод: Для медицинских сестер психиатрических больниц этот метод показал значительное улучшение восприятия и понимания коммуникации с пациентом, осознание терапевтической значимости межличностных отношений, расширение репертуара коммуникативных стереотипов и личностный профессиональный рост. Балинтовские группы позволяют медикам в безопасной среде обсуждать сложные случаи из практики, свои эмоции, переживания и находить пути решения проблем, что является мощным инструментом профилактики выгорания.

Интеграция этих стратегий в повседневную практику медицинских учреждений позволит создать поддерживающую среду, где мотивация будет процветать, а выгорание – эффективно предотвращаться, что в конечном итоге повысит качество медицинской помощи и устойчивость всей системы здравоохранения.

Заключение

Проведенное глубокое академическое исследование позволило системно рассмотреть многогранную проблему мотивационной сферы медицинских работников и синдрома эмоционального выгорания. Мы углубились в теоретические основы, проанализировав ключевые понятия мотива, мотивации, мотивационной сферы, а также профессиональных деструкций, таких как стресс и выгорание. Детальный обзор содержательных (Маслоу, Герцберг, Альдерфер, МакКлелланд) и процессуальных (Врум, Адамс, Портер-Лоулер) теорий мотивации обеспечил прочную теоретическую базу для понимания движущих сил профессиональной деятельности медиков.

Эмпирический анализ выявил специфические характеристики мотивации врачей и медицинских сестер, подчеркнув ведущую роль социальной значимости работы, но также и различия в приоритетах: у врачей доминируют карьерный рост, профессиональное развитие и самореализация, тогда как у медсестер более выражены потребности в стабильности, достойной оплате и благоприятных межличностных отношениях. Было показано значительное влияние демографических (возраст, семейное положение) и профессиональных факторов (специализация, должность, условия труда) на структуру и динамику мотивационной сферы.

Особое внимание было уделено комплексному обзору психодиагностического инструментария, позволяющего объективно оценивать как различные аспекты профессиональной мотивации (методики Замфир, Шейна, Герцберга, Ричи-Мартина), так и степень выраженности эмоционального выгорания (опросник Маслач-Джексон) и стресса (тест Азарных-Тыртышникова, САН). Это позволит выбрать наиболее релевантные методы для будущей эмпирической части дипломной работы.

Критически важным блоком стал анализ взаимосвязей мотивации, выгорания и профессиональной эффективности. Было убедительно показано, что эмоциональное выгорание не только деформирует ценностные ориентации и снижает внутреннюю мотивацию, но и непосредственно влияет на качество медицинской помощи, увеличивая риск врачебных ошибок. Приведенные статистические данные о высокой распространенности СЭВ в России и выявленные факторы риска и защиты подчеркивают остроту проблемы и необходимость системного подхода.

Наконец, на основе полученных данных были сформулированы комплексные практические рекомендации по оптимизации мотивационной сферы и профилактике выгорания. Эти рекомендации включают создание благоприятных условий труда, внедрение гибких систем мотивации с акцентом на неэкономические стимулы, а также разработку программ первичной профилактики выгорания, начиная с этапа обучения в вузе и ординатуре, с использованием социально-психологических тренингов и Балинтовского метода.

Научно-практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что оно создает всеобъемлющую теоретико-методологическую основу для будущей дипломной работы, позволяя структурировать эмпирическую часть и интерпретировать полученные результаты в широком научном контексте. Выявленные «слепые зоны» в исследованиях конкурентов (недостаточная интеграция теорий, ограниченный сравнительный анализ, поверхностное освещение психодиагностики и первичной профилактики) были устранены, что делает данную работу уникальной и высокоценной.

Перспективы дальнейших исследований включают проведение лонгитюдных исследований для отслеживания динамики мотивации и выгорания на различных этапах профессионального становления медиков, разработку и апробацию кастомизированных программ поддержки для специфических категорий медицинского персонала (например, врачей скорой помощи, реаниматологов, онкологов), а также изучение влияния новых технологий и цифровизации здравоохранения на мотивационную сферу и риски выгорания.

Список использованной литературы

1. Авдулова Т. П. Психологические основы менеджмента. М.: ЛИБЕРЕЯ-БИБИИНФОРМ, 2005. 154 с.
2. Азарко Е. М., Панасенко Т. В. Мотивация в профессиональной деятельности медицинского работника // Психологическая наука и образование. 2015. Т. 20, № 2. С. 605-611.
3. Аксенова Е. И. Способы повышения трудовой мотивации работников медицинских организаций // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2020. Т. 28, № S2. С. 1049-1055.
4. Амирханова А. А. Профилактика синдрома эмоционального выгорания у медицинских работников: выпускная квалификационная работа. Казань, 2018.
5. Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. 511 с.
6. Бурлачук Л. Ф., Морозов С. В. Словарь-справочник по психодиагностике. СПб.: Питер, 2004. 528 с.
7. Василюк Ф. Е. Психология переживания. М.: МГУ, 2004. 246 с.
8. Винокуров Л. В., Скрипка И. И. Организационная психология. СПб.: Питер, 2004. 511 с.
9. Вишняков Н. И., Дедков Е. Д., Федорова Н. М. Результаты анкетирования студентов медицинского вуза по вопросам последипломного образования и последующего трудоустройства // Здравоохранение РФ. 2003. № 4. С. 36-38.
10. Водопьянова Н. Е. Профессиональное выгорание и ресурсы его преодоления // Психология здоровья / под ред. Г. С. Никифорова. СПб.: Питер, 2003. 356 с.
11. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. СПб.: Питер, 2005. 246 с.
12. Волнухин А. В., Морозова Т. Е., Сквирская Г. П. и др. Демографические, социальные и профессиональные факторы, влияющие на выбор места работы и трудовую мотивацию врачей общей практики и врачей-терапевтов участковых // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2024. Т. 32, № 4. С. 791-797.
13. Габоян Я. С., Макарян А. С., Кича Д. И. и др. Профилактика профессионального выгорания у медицинских сестер психиатрических больниц: балинтовский метод // Психиатрия. 2019. Т. 81, № 1. С. 95-100.
14. Галанина Н. В. Профилактика профессионального выгорания медицинских работников: выпускная квалификационная работа. Екатеринбург: Уральский государственный педагогический университет, 2018.
15. Гулова С. А., Казакова Т. Ф., Галахова И. Е. Медицинская сестра: Практическое руководство по сестринскому делу. М.: ПРОФИ-ИНФОРМ, 2004. 412 с.
16. Гуськова И. В., Серебровская Н. Е., Аблязова Н. О. Мотивация и стимулирование труда медиков: реалии и проблемы сегодняшнего дня // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. 2021. № 3. С. 138-144.
17. Дейнека О. С. Экономическая психология. СПб.: Питер, 2003. 314 с.
18. Демидова Т. П. Психологическое сопровождение самоопределения специалиста // Специалист. 2001. № 3. С. 14-15.
19. Диагностика здоровья / под ред. Г. С. Никифорова. СПб.: Речь, 2007. 950 с.
20. Двойников С. И. Управление качеством медицинской помощи. Качество сестринской помощи // Сестринское дело. 2004. № 3. С. 12.
21. Драпкина О. М., Сененко А. Ш., Шепель Р. Н. Мотивация и ответственность сотрудников медицинских организаций, оказывающих первичную медико-санитарную помощь (МОТИВ) // Кардиоваскулярная терапия и профилактика. 2023. Т. 22, № 2. С. 18-28.
22. Дружкина Т. Руководитель сестринской службы как лидер // Сестринское дело. 2006. № 2. С. 33.
23. Дырка С. Социально-психологические аспекты трудовой активности // Государственная служба. 2005. № 5. С. 87-96.
24. Елисеев О. П. Практикум по психологии личности. СПб.: Питер, 2007. 512 с.
25. Журин И. В. Удовлетворенность учителей физической культуры своей профессиональной деятельностью: автореферат. СПб., 1991.
26. Ильин Е. П. Мотивы и мотивация. СПб.: Питер, 2008. 512 с.
27. Ильин Е. П. Психология индивидуальных различий. СПб.: Питер, 2004. 701 с.
28. Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2006. 584 с.
29. Келишев И. Г. Внутригрупповые симпатии как начальные мотивы занятий спортом // Воспитание, обучение, психическое развитие: тезисы докладов к VIII Всесоюзному съезду психологов. М., 1997.
30. Кибанова А. Я., Маман-Заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом. М.: Экзамен, 2004. 288 с.
31. Кобякова О. С., Деев И. А., Левко А. Н. и др. Влияние возраста, трудового стажа и обучения в ординатуре на формирование профессионального выгорания у врачей (аналитический обзор литературы) // Бюллетень Восточно-Сибирского научного центра Сибирского отделения Российской академии медицинских наук. 2017. Т. 2, № 3. С. 191-197.
32. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельность. М.: Аспект-пресс, 2001. 252 с.
33. Ковальчук О. В., Ганжа М. В. Диагностика мотивационного профиля работников с использованием методов Ф. Герцберга и Ш. Ричи, П. Мартина // Современные проблемы науки и образования. 2017. № 5.
34. Коло��вина Е. Синдром выгорания белого халата // Сестринское дело. 2006. № 8. С. 41.
35. Копырина С. А. Профессиональная мотивация начинающих медицинских сестер и ее влияние на работу поликлиники // Международный научно-исследовательский журнал. 2020. № 6-2 (96). С. 98-100.
36. Костикова А. Ю. Мотивация и удовлетворенность профессиональной деятельностью медицинских работников: диссертация кандидата медицинских наук. Москва, 2018.
37. Кретти Б. Дж. Психология в современном спорте. М., 1998. 212 с.
38. Кубышкин М. Л. Психологические особенности мотивации социального успеха: автореферат. СПб.: СПбГУ, 1997. 56 с.
39. Лаврова И. А., Иванова В. В. Формирование системы мотивации медицинских работников // Вестник Казанского технологического университета. 2015. Т. 18, № 8. С. 266-269.
40. Леонтьев Д. А. Понятие мотива у А.Н. Леонтьева и проблема качества мотивации // Психологическая наука и образование. 2011. № 2. С. 5-16.
41. Маркова А. К. Психология профессионализма. М.: ЭКСМО-Пресс, 2004. 336 с.
42. Матвейчик Т. В., Иванова В. И. Организация сестринского дела. Минск: Вышейшая школа, 2006. 301 с.
43. Мигина Л. Е., Мырсаев А. О., Уристемова А. У., Толеутаева Д. М. Стресс и профессиональное выгорание у врачей и медицинских сестер первичной медико-санитарной помощи // Наука и здравоохранение. 2021. Т. 23, № 4. С. 149-158.
44. Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПб.: Питер, 2004. 539 с.
45. Никитенко В. Н. Противоречия процесса профессионального становления учителей и пути их решения: Пути совершенствования психолого-педагогической подготовки будущего учителя. Тула, 1989.
46. Никифоров Г. С. Психология менеджмента. СПб.: Питер, 2004. 639 с.
47. Основы социальной работы / под ред. П. Д. Паленка. М.: ИНФА-М, 2004. 456 с.
48. Панчук Е. Ю. Изучение мотивации труда медицинских работников // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Философия. Психология. Педагогика. 2019. Т. 19, вып. 3. С. 272-277.
49. Перфильева Г. Менеджмент в сестринском деле: функции и уровни управления // Сестринское дело. 1996. № 7. С. 17-18.
50. Петрова Н. Г., Погосян С. Г. Мотивация медицинского персонала как важный элемент кадрового менеджмента // Наука и инновации в медицине. 2020. Т. 5, № 2. С. 105-110.
51. Полянская Е. В., Сиротина И. В. Развитие мотивации формирования профессиональной готовности обучающихся медицинских вузов // Фундаментальные исследования. 2014. № 11-12. С. 2806-2810.
52. Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности / под ред. В. А. Бодрова. М.: ПЕР СЭ, 2004. 768 с.
53. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: учебное пособие / ред. и сост. Д. Я. Райгородский. Самара, 2001. 456 с.
54. Преображенская Э. Л., Авчукова Л. В. Воспитательные и развивающие цели при подготовке среднего медперсонала // Специалист. 2002. № 10. С. 19-20.
55. Пряжников Н. С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. 412 с.
56. Пряжникова Е. Ю., Пряжников Н. С. Профориентация. М.: Академия, 2005. 496 с.
57. Психология здоровья / под ред. Г. С. Никифорова. СПб.: Питер, 2006. 607 с.
58. Психология менеджмента. МГППУ. 2. Понятие мотива и мотивации. (49).
59. Психология профессионального здоровья / под ред. Г. С. Никифорова. СПб.: Речь, 2006. 480 с.
60. Психология труда / под ред. А. В. Карпова. М.: Владос, 2005. 350 с.
61. Психология труда и организационная психология / под ред. Е. А. Климова, И. В. Екевичевой, О. Г. Носковой. М.: РПО, 1997. 452 с.
62. Разина Т. В., Щёголева А. В. Взаимосвязь психологического возраста и мотивации трудовой деятельности у медицинских и педагогических работников // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения. 2015. № 47. С. 177-183.
63. Розанова В. А. Психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. 400 с.
64. Солдатова Г. У., Шайгерова Л. А., Прокофьева Т. Ю., Кравцова О. А. Практикум по психодиагностике и исследованию толерантности личности. Москва: Центр СМИ МГУ им. М.В. Ломоносова, 2003.
65. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / под ред. В. А. Ядова. СПб.: Наука, 2006. 426 с.
66. Сурков С. Социально-психологические модели при анализе трудовой мотивации работников // Вопросы экономики. 2004. № 8. С. 90-101.
67. Творогова Н. Как стать довольным своей профессией // Медицинский вестник. 2001. № 5. С. 13.
68. Темницкий А. Л. Мотивационная структура профессиональной деятельности медицинских работников России // Мир России. 2021. Т. 30, № 4. С. 30-52.
69. Тен Е. Е. Основы медицинских знаний. М.: Академия, 2005. 256 с.
70. Толочек В. А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. 479 с.
71. Толочек В. А. Стили профессиональной деятельности. М.: Смысл, 2000. 199 с.
72. Фисин Ю. М. О некоторых мотивах устойчивости кадров в педагогическом коллективе среднего ПТУ // Личность в системе коллективных отношений: тезисы докладов Всесоюзной конференции в г. Курске. М., 1980.
73. Хейфец А. С. Основы управленческой деятельности главных медицинских сестер // Сестринское дело. 2000. № 4. С. 32.
74. Хинтон И. Медсестра-менеджер: кто она? // Инфо-NURSE 21. 2004. С. 5-12.
75. Червинская К. Р., Щелкова О. Ю. Медицинская психодиагностика и инженерия знаний / под ред. Л. И. Вассермана. СПб.: Ювента, 2002. 624 с.
76. Экспериментальная психология / под ред. В. В. Константинова. СПб.: Питер, 2006. 272 с.
77. Яковлев М. А., Кузнецова И. И., Садовой М. А. Неэкономическая мотивация медицинских работников // Вопросы организации и информатизации здравоохранения. 2018. № 4. С. 58-63.
78. Ярославский Государственный Педагогический Университет им. К.Д.Ушинского. 15. Мотивационная сфера личности. Понятие о направленности личности. Теория мотивации А. Маслоу.