Особенности мотивационной сферы медицинских работников: комплексный анализ теоретических подходов, эмпирических данных и стратегий оптимизации в условиях российского здравоохранения

В современных условиях, когда системы здравоохранения по всему миру сталкиваются с беспрецедентными вызовами — от хронического дефицита кадров до пандемии COVID-19, — понимание и оптимизация мотивационной сферы медицинских работников становится не просто актуальной задачей, но критически важным условием устойчивости и эффективности всей отрасли. Согласно метаанализу 29 исследований, общая распространенность синдрома эмоционального выгорания среди медицинских работников в Российской Федерации достигла тревожных 61%. Этот показатель, красноречиво свидетельствующий о масштабах проблемы, подчеркивает острую необходимость в глубоком исследовании факторов, влияющих на удовлетворенность трудом, продуктивность и, в конечном итоге, на качество медицинской помощи.

Представленный научный труд призван стать комплексным исследованием, в котором детально систематизированы теоретические подходы к мотивации, проанализированы эмпирические данные, касающиеся специфики мотивационной сферы и распространенности профессионального выгорания среди различных категорий медицинского персонала. Мы также рассмотрим социокультурные и экономические аспекты, оказывающие значительное влияние на трудовые установки медиков в России, и предложим конкретные рекомендации по оптимизации систем мотивации и профилактике выгорания.

Целью данной работы является разработка всеобъемлющего научного труда, который предложит глубокий и систематизированный теоретический анализ мотивации, подкрепленный актуальными эмпирическими данными и детализированными практическими рекомендациями, с учетом специфики российского здравоохранения и выявленных «слепых зон» в существующей литературе.

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

• Систематизировать ключевые теоретические концепции и модели мотивации, применимые для анализа профессиональной деятельности в сфере здравоохранения.
• Выявить и проанализировать специфические факторы, формирующие мотивационную сферу медицинских работников в современных условиях.
• Исследовать различия в мотивационной сфере между различными категориями медицинского персонала и влияние на них социокультурных и экономических изменений.
• Описать эмпирические методы и психодиагностические инструменты, наиболее валидные для изучения мотивационной сферы и диагностики выгорания.
• Разработать основные рекомендации по оптимизации систем мотивации и стимулирования труда, а также стратегии профилактики профессионального выгорания.

Теоретическая значимость исследования заключается в углублении и расширении существующих знаний о психологии труда и мотивации в медицинской сфере, предоставлении комплексной аналитической рамки для дальнейших исследований. Практическая значимость определяется возможностью использования полученных выводов и рекомендаций для разработки эффективных HR-стратегий, программ по управлению персоналом, а также тренингов по профилактике выгорания в медицинских организациях. Структура работы последовательно раскрывает заявленные задачи, начиная с теоретических основ и заканчивая практическими аспектами и выводами, что делает ее ценным источником информации для студентов, аспирантов, исследователей и специалистов в области здравоохранения.

Теоретические основы изучения мотивации и профессионального выгорания

Человеческая деятельность — это сложный механизм, приводимый в движение множеством внутренних и внешних сил. В сфере здравоохранения, где каждый день решаются вопросы жизни и смерти, понимание этих сил становится первостепенным. Именно мотивация выступает тем невидимым, но мощным двигателем, который определяет качество труда, его направленность и долгосрочную эффективность, и потому требует тщательного изучения.

Понятие и сущность мотивации: ключевые определения

Прежде чем углубляться в специфику мотивации медицинских работников, необходимо четко определить базовые термины, составляющие фундамент нашего исследования.

Мотивация (от лат. movere — приводить в движение) в широком смысле — это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Это динамическое состояние, которое включает в себя потребности, мотивы, цели, ожидания и предпочтения человека. Мотивация к определенной деятельности — это осознанное целенаправленное стремление к реализации себя в том или ином направлении, что особенно актуально для такой альтруистической и ответственной профессии, как медицина.

В основе мотивации лежит мотив — это внутренняя движущая сила, побуждение к действию, которое является отражением той или иной потребности. Мотивы могут быть осознанными и неосознанными, биологическими и социальными, материальными и идеальными. Именно они придают деятельности смысл и направленность.

Мотивационная сфера личности представляет собой совокупность внутренних и внешних факторов, побуждающих человека к деятельности. Это сложная иерархическая система, включающая в себя как базовые, так и высшие потребности, интересы, ценности, убеждения и установки. Она является динамичной и изменяется под воздействием жизненного опыта, профессиональной деятельности и внешних обстоятельств.

Наконец, профессиональная мотивация — это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией. В контексте медицины это включает не только выбор специальности, но и стремление к профессиональному росту, качественному выполнению своих обязанностей, соблюдению этических норм и оказанию помощи пациентам.

Содержательные теории мотивации в контексте здравоохранения

Содержательные теории мотивации — это фундамент, на котором строится наше понимание того, что именно побуждает людей действовать. Эти теории сосредоточены на определении внутренних потребностей, которые стимулируют индивида к определенному поведению.

Самой известной из таких теорий, безусловно, является пирамида потребностей Абрахама Маслоу. Хотя она не упоминается напрямую в наших фактах, ее принципы лежат в основе многих других концепций и позволяют понять иерархию потребностей медицинских работников: от базовых физиологических (достойная оплата, адекватные условия труда) до высших потребностей в самоактуализации (профессиональный рост, самореализация, признание).

Однако, для более тонкого анализа, особенно в профессиональной среде, более применимой оказывается теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда. Разработанная в середине XX века, она выделяет три ключевые потребности, которые формируются в течение жизни человека под воздействием опыта и культурной среды:

1. Потребность в достижениях (nAch): Стремление к успеху, преодолению препятствий, решению сложных задач. Для медиков это проявляется в желании добиваться наилучших результатов в лечении, осваивать новые методы, получать признание за свои профессиональные успехи. Врач, мотивированный достижениями, будет стремиться к сложным клиническим случаям, научно-исследовательской работе и постоянному повышению квалификации.
2. Потребность во власти (nPow): Желание влиять на других, контролировать ситуацию, руководить. В медицинских учреждениях эта потребность может выражаться в стремлении к административным должностям (заведующий отделением, главный врач), участию в принятии решений, лидерству в команде. Однако важно различать личную власть (доминирование) и институциональную власть (влияние ради целей организации), последняя является более продуктивной.
3. Потребность в причастности (nAff): Стремление к дружеским отношениям, социальному взаимодействию, принадлежности к группе. Для медицинских работников, чья деятельность тесно связана с командной работой, это критически важный фактор. Благоприятный психоэмоциональный климат в коллективе, поддержка коллег, чувство принадлежности к профессиональному сообществу — все это удовлетворяет потребность в причастности и способствует высокой мотивации.

В отличие от иерархической теории Маслоу, потребности МакКлелланда не имеют строгой иерархии, и каждый человек может иметь разную доминирующую потребность, что требует индивидуализированного подхода к мотивации персонала.

Процессуальные теории мотивации: динамика побуждений

Если содержательные теории отвечают на вопрос «что мотивирует?», то процессуальные теории углубляются в понимание того, как этот процесс происходит, как человек принимает решение о выборе того или иного действия. Они фокусируются на динамике формирования мотивации, ожиданий и оценок.

Одной из наиболее влиятельных процессуальных теорий является теория ожиданий Виктора Врума (1964 год). Она объясняет мотивацию как процесс рационального принятия решений, зависящий от трех ключевых компонентов, которые должны быть положительными для высокой мотивации:

1. Ожидание (E → P): Вера в то, что приложенные усилия (E, Effort) приведут к желаемому результату (P, Performance), то есть к успешному выполнению задачи. Например, медик должен верить, что его сверхурочная работа и дополнительные усилия по изучению новой методики действительно приведут к улучшению здоровья пациентов или повышению его квалификации.
2. Инструментальность (P → O): Восприятие связи между достигнутым результатом (P, Performance) и ожидаемым вознаграждением (O, Outcome). Врач должен понимать, что успешное проведение операции или эффективное лечение пациента будет вознаграждено — будь то премия, признание, повышение или карьерный рост.
3. Валентность (V): Ценность, которую человек придает вознаграждению. Насколько значимо для медика получение премии, похвалы, новой должности или возможность помочь людям? Если вознаграждение не имеет ценности, мотивация будет низкой, даже при высоких ожиданиях и инструментальности.

Формула мотивации Врума выражается следующим образом: Мотивация = Ожидание × Инструментальность × Валентность. Если хотя бы один из этих компонентов равен нулю, мотивация будет отсутствовать.

Следующая важная теория — теория справедливости Джона Стейси Адамса (1963 год). Она фокусируется на стремлении сотрудников поддерживать равенство между своим вкладом в работу и получаемыми результатами по сравнению с «референтными другими» (коллегами, друзьями, специалистами в других учреждениях).

• Входы (Inputs): То, что сотрудник вкладывает в работу (усилия, время, опыт, образование, навыки, лояльность).
• Выходы (Outputs): То, что сотрудник получает в ответ (зарплата, премии, признание, карьерный рост, условия труда, льготы).

Сотрудник постоянно сравнивает соотношение своих Входов и Выходов с соотношением Входов и Выходов других людей. Ощущение несправедливости (например, когда медсестра видит, что коллега с меньшим опытом и нагрузкой получает такое же или большее вознаграждение) приводит к снижению мотивации, чувству обиды, возможно, к снижению производительности или даже уходу из организации. Восстановление справедливости может происходить через изменение собственных входов/выходов, попытку изменить входы/выходы других, изменение «референтного другого» или увольнение.

Наконец, теория целеполагания Эдвина Локка (1968 год), дополненная Гэри Лэтэмом, утверждает, что конкретные и сложные, но достижимые цели, в сочетании с обратной связью и приверженностью цели, приводят к более высокой производительности. Основные принципы включают:

• Ясность (специфичность): Цели должны быть четко сформулированы (например, «снизить время ожидания пациента на 15%» вместо «улучшить обслуживание»).
• Вызов (сложность): Цели должны быть достаточно сложными, чтобы стимулировать усилия, но при этом восприниматься как достижимые. Слишком легкие цели не мотивируют, слишком сложные демотивируют.
• Приверженность: Сотрудник должен быть привержен цели, понимать ее ценность и быть готов прилагать усилия для ее достижения.
• Обратная связь: Регулярная информация о прогрессе по отношению к цели критически важна для поддержания мотивации.
• Сложность задачи: Цели должны соответствовать сложности задачи, не перегружая сотрудника чрезмерными требованиями.

Эта теория подчеркивает, что постановка правильных целей является мощным инструментом мотивации в медицинской среде, будь то цели по улучшению качества лечения, освоению новых технологий или повышению показателей удовлетворенности пациентов.

Модель характеристик работы Р. Хэкмана и Г. Олдхэма

Помимо личностных потребностей и процессов принятия решений, сама работа может быть источником мотивации. Модель характеристик работы (Job Characteristics Model) Ричарда Хэкмана и Грега Олдхэма, разработанная в начале 1970-х годов, описывает пять ключевых характеристик, влияющих на мотивационный потенциал работы и, как следствие, на удовлетворенность трудом, производительность и внутреннюю мотивацию:

1. Разнообразие навыков: Степень, в которой работа требует использования различных навыков, талантов и способностей человека. Монотонная работа, требующая выполнения одной и той же операции, снижает мотивацию. В медицине это означает возможность применять широкий спектр знаний и умений, от диагностики до лечения, от коммуникации с пациентами до научно-исследовательской деятельности. Например, врач-терапевт, который видит разнообразные клинические случаи и применяет различные подходы, будет более мотивирован, чем тот, кто выполняет рутинные административные задачи.
2. Идентичность задачи: Возможность выполнить работу от начала до конца, увидеть полный цикл и конечный результат своих усилий. Медицинский работник, который участвует во всех этапах лечения пациента, от первичного осмотра до выписки, ощущает большую причастность и ответственность, чем тот, кто выполняет лишь фрагмент работы.
3. Значимость задачи: Восприятие важности работы, ее влияния на жизнь других людей или на общество в целом. В медицине этот параметр имеет колоссальное значение. Осознание того, что твоя работа спасает жизни, облегчает страдания или улучшает здоровье людей, является мощнейшим внутренним мотиватором.
4. Автономия: Степень свободы, независимости и самостоятельности в планировании работы и определении процедур для ее выполнения. Врачи и другой медицинский персонал ценят возможность принимать самостоятельные решения, опираясь на свой опыт и знания, а не слепо следовать жестким инструкциям. Автономия способствует развитию чувства ответственности и контроля над ситуацией.
5. Обратная связь: Получение прямой и четкой информации о результатах своей работы, ее эффективности. Это может быть как обратная связь от пациентов (благодарность, улучшение состояния), так и от коллег или руководства (оценка качества работы, конструктивная критика, похвала). Регулярная и своевременная обратная связь позволяет корректировать действия, видеть прогресс и чувствовать свою значимость.

Эти пять характеристик, согласно модели, влияют на три психологических состояния (осознание значимости работы, ощущение ответственности за результаты, знание реальных результатов работы), которые, в свою очередь, определяют внутреннюю мотивацию, удовлетворенность трудом и качество выполняемой работы. Если работа не обладает этими характеристиками, ее мотивационный потенциал будет низким, что может привести к демотивации и выгоранию.

Феномен профессионального выгорания: теоретические модели

По ту сторону мотивации лежит ее антипод — выгорание, феномен, который представляет собой серьезную угрозу для здоровья, благополучия и производительности медицинских работников. Синдром эмоционального выгорания (СЭВ) — это синдром, возникающий в результате хронического стресса на работе, с которым работник не может адекватно справиться. Это не просто усталость, а комплексное состояние, затрагивающее эмоциональную, когнитивную и поведенческую сферы.

Классическая и наиболее широко используемая модель выгорания принадлежит Кристине Маслач и Сьюзен Джексон. Они предложили трехмерный конструкт, включающий следующие компоненты:

1. Эмоциональное истощение: Это базовый и центральный компонент выгорания, понимаемый как чувство эмоциональной опустошенности и усталости, вызванное собственной работой. Оно проявляется в снижении эмоционального фона, равнодушии, чувстве перенасыщения эмоциями, неспособности сопереживать или, наоборот, в чрезмерной эмоциональной реактивности. Медицинские работники, постоянно сталкивающиеся со страданием, болью и смертью, особенно подвержены эмоциональному истощению.
2. Деперсонализация (или цинизм): Предполагает циничное, негативное, чрезмерно отстраненное отношение к труду, объектам своего труда (пациентам, клиентам) и другим людям. Это часто выступает как защитная реакция на эмоциональное истощение, позволяющая дистанцироваться от эмоционально тяжелых ситуаций. Врачи могут начать относиться к пациентам как к «случаям» или «ди��гнозам», избегать личного контакта, проявлять раздражительность или равнодушие.
3. Редукция профессиональных достижений: Возникновение у работников чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере, осознание неуспеха, тенденция негативно оценивать себя и занижать свои профессиональные достижения и успехи. Медик может начать сомневаться в своей квалификации, чувствовать себя бесполезным, считать, что его работа не имеет значения, даже если объективно он справляется со своими обязанностями.

Помимо статической модели Маслач и Джексон, важно рассмотреть динамику развития выгорания. Модель поэтапного развития СЭВ по В.В. Бойко соотносит выгорание с механизмом развития стресса (фазы напряжения, резистенции и истощения) и выделяет следующие фазы:

1. Фаза напряжения: Характеризуется переживанием психотравмирующих обстоятельств, внутренней неудовлетворенностью собой, чувством «загнанности в угол», тревоги и депрессии. На этой стадии могут возникать такие симптомы, как ощущение постоянного стресса, нервозность, беспокойство.
2. Фаза резистенции (сопротивления): На этой стадии человек пытается адаптироваться к стрессовым условиям, но его ресурсы уже истощаются. Проявляется в неадекватном избирательном эмоциональном реагировании, эмоционально-нравственной дезориентации. Человек может становиться циничным, отстраненным, пытаясь защититься от негативных эмоций, но это лишь усугубляет внутренний конфликт.
3. Фаза истощения: Это кульминация выгорания, характеризующаяся полным истощением эмоциональных, энергетических и физических ресурсов. На этой стадии наблюдается эмоциональный дефицит, эмоциональная отстраненность, психосоматические нарушения. У человека снижается мотивация, развивается апатия, он может чувствовать себя опустошенным и безнадежным, что часто сопровождается ухудшением физического здоровья.

Понимание этих моделей позволяет не только диагностировать выгорание, но и разрабатывать эффективные стратегии профилактики и интервенции на различных этапах его развития.

Факторы, формирующие мотивационную сферу медицинских работников, и их влияние на выгорание

Мотивационная сфера медицинских работников — это многомерное пространство, формируемое сложным переплетением внутренних устремлений личности и внешних условий профессиональной деятельности. В ней отражается как благородство призвания, так и суровая реальность ежедневной борьбы за жизни и здоровье. Понимание этих факторов критически важно не только для привлечения, но и для удержания высококвалифицированных специалистов в системе здравоохранения.

Внутренняя и внешняя мотивация: специфика в медицине

Мотивы, побуждающие человека к деятельности, традиционно делятся на две большие категории: внутренние и внешние. В сфере медицины, где фактор служения и помощи людям играет ключевую роль, их взаимодействие приобретает особую специфику.

Внутренняя мотивация исходит из самого человека и связана с удовлетворением от самого процесса деятельности, а не только от ее результата. Для медицинских работников внутренние вознаграждения имеют огромное значение и включают:

• Самоуважение: Чувство собственной ценности и значимости от выполнения важной и ответственной работы.
• Чувство достижения: Удовлетворение от успешного лечения пациента, освоения новой методики, преодоления сложных профессиональных вызовов.
• Чувство познания нового: Стремление к непрерывному обучению, развитию, освоению передовых технологий и методов лечения. Медицина постоянно развивается, и для многих врачей и медсестер это является мощным стимулом.
• Чувство выполнения чего-то нужного, внесения важного вклада: Осознание того, что их труд спасает жизни, облегчает страдания, улучшает качество жизни людей. Это моральное удовлетворение является, пожалуй, одним из сильнейших внутренних мотиваторов в профессии.
• Сострадание и желание помогать: Этическая составляющая профессии, стремление облегчить боль и страдания других.

Внутренняя мотивация является неиссякаемым источником трудовых достижений, поскольку она подпитывается изнутри и не зависит от внешних стимулов. Она способствует высокой вовлеченности, лояльности и устойчивости к стрессам.

Внешняя мотивация, напротив, обусловлена факторами, находящимися вне самой деятельности, и связана с получением внешних вознаграждений или избеганием наказаний. Она может быть:

• Внешней положительной: Связана с ожиданием поощрений, признания, материальных благ (например, справедливая оплата труда, премии, возможности карьерного роста, престиж, похвала от руководства и коллег).
• Внешней отрицательной: Связана с избеганием наказаний, штрафов, выговоров или негативной оценки (например, работа «от звонка до звонка» из-за страха потерять работу или снизить зарплату).

Идеальная система мотивации в здравоохранении должна гармонично сочетать внутренние и внешние стимулы, при этом важно, чтобы внешние не вытесняли внутренние, а дополняли и поддерживали их. Если внешние стимулы отсутствуют или воспринимаются как несправедливые, даже сильная внутренняя мотивация может угаснуть.

Ключевые факторы мотивации: условия труда, оплата, карьера

Мотивация медицинских работников формируется под воздействием целого комплекса внешних факторов, которые можно сгруппировать по нескольким направлениям.

1. Условия труда:

• Наличие современного оборудования: Работа с устаревшим или неисправным оборудованием не только затрудняет выполнение профессиональных обязанностей, но и снижает моральный дух, вызывая чувство беспомощности и неудовлетворенности.
• Безопасность и гигиена: Адекватные средства индивидуальной защиты, соблюдение санитарных норм, комфортная рабочая среда — все это влияет на физическое и психологическое состояние.
• Рациональное распределение обязанностей и рабочего времени: Чрезмерная нагрузка, несправедливое распределение обязанностей, жесткое нормирование графика без возможности гибкости способствуют выгоранию и снижают продуктивность.

2. Система оплаты труда:

• Справедливая и конкурентная оплата: Низкая заработная плата вынуждает молодых врачей искать работу в других сферах, провоцирует снижение интереса и раннее профессиональное выгорание. Важно, чтобы оплата соответствовала образованию, квалификации, должности, интенсивности и продолжительности работы, а также содержала стимулирующие выплаты за вклад в достижение целей организации.
• Прозрачность системы вознаграждения: Непонимание того, как формируется зарплата и премии, порождает чувство несправедливости, что напрямую связано с теорией Адамса.

3. Возможности карьерного роста и профессионального развития:

• Перспективы продвижения: Четкие пути карьерного роста (от врача-ординатора до заведующего отделением, главного специалиста) являются мощным мотиватором.
• Непрерывное образование и повышение квалификации: Доступ к обучающим программам, конференциям, стажировкам, возможность осваивать новые технологии и методики.
• Признание со стороны руководства и коллег: Публичная похвала, награды, возможность публикации научных работ, участие в престижных проектах. Нефинансовые переменные, такие как удовлетворенность признанием и профессиональными возможностями, имеют основополагающее значение.

4. Межличностные отношения и корпоративная культура:

• Благоприятный психоэмоциональный климат в коллективе: Поддержка коллег, отсутствие конфликтов, чувство принадлежности к команде.
• Эффективная система управления персоналом: Поддержка и обратная связь от руководства, возможности для взаимодействия, соблюдение трудовых прав. Профессиональная незащищенность (53%), неэффективная система управления (25%) и ухудшение межличностных отношений (17%) являются одними из основных проблем, отмечаемых медиками.

5. Этические аспекты профессии:

• Возможность помощи людям: Несмотря на все трудности, это остается одним из важнейших внутренних мотивов, который поддерживает многих медиков.

Таблица 1: Ключевые факторы мотивации медицинских работников и их влияние

Категория фактора	Описание влияния
Условия труда	Современное оборудование, безопасность, гигиена, рациональное распределение обязанностей. Обеспечивают комфорт и эффективность работы, снижают физическую и эмоциональную нагрузку.
Оплата труда	Справедливая, конкурентная, прозрачная, с учетом квалификации и интенсивности. Привлекает и удерживает кадры, обеспечивает базовую удовлетворенность.
Карьерный рост и развитие	Возможности продвижения, доступ к обучению, повышение квалификации. Стимулирует профессиональный рост, самореализацию, долгосрочную лояльность.
Моральные стимулы и признание	Похвала, награды, публичное признание, возможность внести вклад. Укрепляет самоуважение, чувство значимости, способствует внутренней мотивации.
Отношения в коллективе	Благоприятный психоэмоциональный климат, поддержка коллег, эффективное руководство. Снижает стресс, повышает чувство причастности и командный дух.
Личностные особенности	Эмоциональная устойчивость, ответственность, интеллект. Определяют индивидуальную важность мотивов и способность справляться со стрессом.

Личностные особенности и их роль в мотивации и выгорании

Помимо внешних условий, на мотивационную сферу медицинских работников оказывают значительное влияние их индивидуальные, личностные особенности. Эти черты характера и психологические характеристики определяют, насколько человек будет воспричив к определенным стимулам, как он будет реагировать на стресс и насколько устойчив будет к выгоранию.

Ключевые личностные качества, оказывающие непосредственное влияние на индивидуальную важность мотивов, включают:

• Эмоционально-волевая сфера:
  • Волевой самоконтроль и самообладание: Способность управлять своими эмоциями и поведением в стрессовых ситуациях, что критически важно для медицинских работников, постоянно сталкивающихся с эмоционально заряженными событиями.
  • Эмоциональная устойчивость: Способность сохранять спокойствие и рациональность в условиях высокого давления, избегать импульсивных реакций. Недостаточная устойчивость может привести к быстрому эмоциональному истощению.
• Интеллект: Высокий уровень интеллекта позволяет эффективно решать сложные клинические задачи, быстро адаптироваться к новым условиям, осваивать новые знания, что является сильным внутренним мотиватором.
• Высокая ответственность: Чувство долга и ответственности за жизнь и здоровье пациентов является одним из фундаментальных внутренних мотивов в медицине. Однако чрезмерная ответственность в сочетании с перфекционизмом может стать фактором риска выгорания, если не научиться делегировать и отпускать контроль.

Эти личностные черты влияют на то, как человек воспринимает свою работу, как он справляется с трудностями и какие мотивы для него являются наиболее значимыми. Например, для высокоответственного медика моральные стимулы и возможность оказания помощи могут быть важнее материальных, тогда как для человека с низкой эмоциональной устойчивостью риск выгорания будет значительно выше, даже при благоприятных внешних условиях.

Причины и проявления профессионального выгорания у медиков

Профессиональное выгорание не возникает мгновенно; это кумулятивный процесс, спровоцированный длительным воздействием стрессогенных факторов. В контексте медицинской деятельности эти факторы имеют особую остроту.

Факторы, способствующие развитию профессионального выгорания и снижению мотивации:

1. Недостаточная мотивация работников и отсутствие поощрения: Если усилия медиков не замечаются и не вознаграждаются (как материально, так и морально), их внутренняя мотивация постепенно угасает.
2. Запрет на инновации и творческую свободу: Рутинная, строго регламентированная работа без возможности для самостоятельных решений и применения новых подходов приводит к монотонности и потере интереса.
3. Жесткое нормирование рабочего графика и высокая рабочая нагрузка: Сверхурочная работа, ночные дежурства, постоянное давление времени, недостаточное количество персонала, отсутствие баланса между работой и личной жизнью – это прямые пути к истощению. Медицинские сестры в стационарах связывают переработку с количеством больных, в то время как врачи в равной мере загружены пациентами и документацией.
4. Низкая квалификационная категория и монотонность работы: Чувство застоя в карьере, отсутствие перспектив развития.
5. Работа с пациентами, которые не выполняют рекомендаций и сопротивляются лечению: Постоянное столкновение с безрезультатностью усилий вызывает чувство беспомощности и фрустрации.
6. Эмоциональное напряжение: Постоянное взаимодействие со страдающими людьми, необходимость принимать быстрые и ответственные решения, работа в условиях неопределенности.
7. Недостаточное материальное вознаграждение: Низкая заработная плата, не соответствующая квалификации и нагрузке, является мощным демотивирующим фактором.
8. Конфликты в коллективе и с пациентами: Неблагоприятный психоэмоциональный климат, агрессия со стороны пациентов или их родственников.
9. Профессиональная незащищенность, неэффективная система управления персоналом и нарушение трудовых прав: Эти проблемы, отмеченные 53%, 25% и 17% медработников соответственно, являются системными и глубоко подрывают мотивацию.

Проявления синдрома эмоционального выгорания (СЭВ) многообразны и затрагивают все сферы жизни человека:

• Эмоциональное и физическое истощение: Хроническая усталость, чувство опустошенности, снижение жизненного тонуса, нарушения сна, головные боли, колебания артериального давления, заболевания пищеварительной системы (психосоматические проблемы).
• Когнитивные нарушения: Снижение концентрации внимания, ухудшение памяти, рассеянность, трудности с принятием решений, чувство безнадежности.
• Поведенческие изменения: Снижение мотивации к работе, негативное отношение к пациентам (деперсонализация), раздражительность, повышенная конфликтность, цинизм, отстраненность. Также могут наблюдаться снижение производительности, прокрастинация, употребление психоактивных веществ.
• Редукция личных достижений: Чувство некомпетентности, заниженная самооценка, осознание неуспеха, потеря удовлетворения от работы.

Хронический стресс, лежащий в основе выгорания, не только ухудшает качество жизни, но и повышает частоту опасных для жизни заболеваний, таких как артериальная гипертензия, инфаркт миокарда, инсульт, аритмия.

Распространенность синдрома эмоционального выгорания в российском здравоохранении

Профессиональное выгорание не является частной проблемой; это широко распространенное явление среди медицинских работников, представляющее собой серьезную угрозу для национальной системы здравоохранения России. Статистические данные подтверждают масштабность этой проблемы:

• Общая распространенность СЭВ: По результатам метаанализа 29 исследований с участием 5497 респондентов, общая распространенность синдрома эмоционального выгорания среди медицинских работников в Российской Федерации составила 61%. Это свидетельствует о системном характере проблемы и необходимости немедленных комплексных мер.
• Динамика распространенности: Хотя в 2017 году информационно-методическое письмо ФБУН «Северо-Западный научный центр гигиены и общественного здоровья» указывало на выгорание у 30% работников здравоохранения, к 2021 году ситуация значительно ухудшилась: почти 80% опрошенных врачей в России сталкивались с профессиональным выгоранием. Это резкое увеличение может быть напрямую связано с пандемией COVID-19, которая оказала беспрецедентное давление на медицинскую сферу.
• Выгорание среди врачей-ординаторов: Особое беспокойство вызывает положение молодых специалистов. Среди врачей-ординаторов в Российской Федерации уровень выраженности синдрома эмоционального выгорания у большинства опрошенных (85,5%) соответствует высокой и крайне высокой степени. Более того, у 70,5% ординаторов наблюдается повышенный уровень тревоги, а у 54,3% — симптомы депрессии разной степени тяжести. Молодые сотрудники особенно подвержены выгоранию из-за шокового состояния, вызванного разницей между идеализированными ожиданиями и суровой реальностью профессии.
• Общий уровень стресса: Опрос 2017 года среди более 1500 медицинских работников из 15 регионов России показал, что 13-14% респондентов сообщили о синдроме профессионального выгорания, 12% постоянно испытывали стресс на работе, а 43% — время от времени. Это означает, что почти каждый второй медик периодически испытывает стресс, а каждый десятый — постоянно.
• Факторы риска:
  • Продолжительность работы: Профессиональное выгорание напрямую зависит от продолжительности работы в сфере здравоохранения. Долгий стаж увеличивает кумулятивный эффект стресса.
  • Специализация: Более подвержены выгоранию работники, сталкивающиеся с неизлечимыми заболеваниями и высокой смертностью (онкология, скорая помощь, реанимация, хосписы).
  • Социальная поддержка и контроль: Низкий уровень социальной поддержки (54,2%) и низкий уровень контроля (43,1%) являются ведущими факторами рабочего стресса среди медицинских работников амбулаторно-поликлинических учреждений.
• Возраст: Высокий уровень рабочего стресса и эмоционального выгорания регистрировался во всех возрастных группах (молодой возраст — 31,6% стресса, 35,9% выгорания; средний возраст — 35% стресса, 40% выгорания; пожилой возраст — 42,4% стресса, 42,3% выгорания). При этом прямая связь между возрастом и уровнем стресса/выгорания не была выявлена, что указывает на универсальность проблемы вне зависимости от стажа.

Эти данные рисуют тревожную картину, подчеркивая острую необходимость в разработке и внедрении эффективных программ поддержки и профилактики для всех категорий медицинского персонала.

Особенности мотивации различных категорий медицинского персонала: дифференцированный подход

Мотивационная сфера медицинских работников, как мы уже убедились, не является монолитной. Она представляет собой мозаику из индивидуальных потребностей, ценностей и ожиданий, которые значительно варьируются в зависимости от занимаемой должности, специализации, условий работы, формы собственности учреждения и даже гендерных особенностей. Понимание этих различий позволяет строить более точные и эффективные системы мотивации.

Мотивационные приоритеты врачей и среднего медицинского персонала

Фундаментальные различия в функционале, уровне ответственности и образовательной подготовке врачей и среднего медицинского персонала естественным образом приводят к формированию различных мотивационных приоритетов.

Для врачей мотивационная сфера часто смещена в сторону индивидуальных и социально-психологических мотивов:

• Самореализация и профессиональный интерес: Врачи, получившие высшее образование и прошедшие долгий путь обучения, высоко ценят возможность применять свои знания, развиваться в профессии, решать сложные клинические задачи. Это напрямую коррелирует с теорией приобретенных потребностей Д. МакКлелланда (потребность в достижениях) и моделью Хэкмана-Олдхэма (разнообразие навыков, идентичность и значимость задачи).
• Престиж профессии: Исторически профессия врача всегда обладала высоким социальным статусом, и это остается значимым мотивом для многих.
• Возможность непрерывного образования и повышения квалификации: Стремление быть в курсе последних достижений медицины, осваивать новые технологии, посещать конференции — все это критически важно для профессиональной идентичности врача.
• Этическая составляющая — желание помогать людям: Это фундаментальный внутренний мотив, который часто является движущей силой при выборе профессии и сохраняется даже в условиях выгорания.

Однако, это не означает, что врачи не чувствительны к внешним стимулам. Оплата труда, отношения с коллегами и помощь пациентам оказывают комплексное воздействие. Исследования показывают, что врачи стационаров часто чувствуют недооцененность своего трудового вклада, что может быть связано с высоким уровнем эмоциональной и физической напряженности на рабочем месте. Для них важна не только абсолютная величина зарплаты, но и ощущение справедливости (теория Адамса) по сравнению с коллегами или специалистами в других областях. Врачи стационаров и поликлиник также сталкиваются с разными видами нагрузок: если медсестры в стационарах связывают переработку с количеством больных, то врачи в равной мере загружены пациентами и документацией.

Для среднего медицинского персонала (медсестер, фельдшеров и т.д.) на первое место зачастую выходят более прагматичные, но не менее важные факторы:

• Материальная мотивация: Достойная заработная плата, премии, социальные льготы. Для этой категории сотрудников, часто являющихся основной рабочей силой, базовые потребности (по Маслоу) и справедливость вознаграждения (по Адамсу) играют первостепенную роль.
• Удобный график труда: Возможность совмещать работу с личной жизнью, предсказуемость рабочего времени.
• Отношения с начальством и благоприятный психоэмоциональный климат: Поддержка, уважение со стороны руководства, отсутствие конфликтов в коллективе, чувство принадлежности.
• Признание и автономия: Несмотря на приоритет материальных факторов, средний медперсонал также ценит признание своих заслуг и возможность принимать самостоятельные решения в рамках своих компетенций.

Сотрудники стационаров в целом, как врачи, так и средний персонал, нередко считают свой трудовой вклад недооцененным. Это связано с высокой интенсивностью работы, экстренными ситуациями, эмоциональной нагрузкой и часто ненормированным графиком. Врачи и средний медицинский персонал поликлиник в некоторых исследованиях демонстрируют более высокую удовлетворенность заработной платой и средний уровень загруженности, однако проблема кадрового дефицита может негативно повлиять на их мотивацию в будущем, увеличивая нагрузку.

Влияние формы собственности и регионального фактора

Условия работы и мотивационные стимулы могут существенно различаться в зависимости от формы собственности медицинского учреждения и географического расположения.

Форма собственности:

• Частные медицинские организации: Врачи, работающие в частных клиниках, в большей степени удовлетворены своей работой по сравнению с врачами государственных и ведомственных учреждений. Это часто объясняется более высокой оплатой труда, лучшими условиями труда (современное оборудование, комфортные помещения), меньшей бюрократией, большим акцентом на качество обслуживания пациентов и, как следствие, более высоким уровнем признания. Также в частных клиниках может быть больше возможностей для профессионального роста и развития, что усиливает внутреннюю мотивацию.
• Государственные и ведомственные учреждения: Несмотря на стабильность и социальные гарантии, в этих учреждениях часто наблюдаются проблемы с уровнем оплаты труда, изношенностью оборудования, бюрократией и высокой нагрузкой. Эти факторы могут снижать как внешнюю, так и внутреннюю мотивацию, способствуя выгоранию.

Региональный фактор: Вносит существенные коррективы в распределение определяющих мотивов, что отражает социоэкономические и культурные особенности различных регионов.

• Москва и Вологодская область: Медики этих регионов чаще отдают предпочтение деньгам. В крупных экономических центрах, таких как Москва, стоимость жизни выше, и материальные стимулы играют более значимую роль. В регионах с относительно невысоким уровнем жизни, как Вологодская область, достойная оплата может быть приоритетом из-за стремления к обеспечению базовых потребностей.
• Воронежская область: Здесь деньги уступают мотиву сострадания. Это может свидетельствовать о более сильных традициях альтруизма и служения, а также о том, что в определенных регионах культурные и этические мотивы могут перевешивать сугубо материальные.

Такие региональные различия подчеркивают необходимость адаптации мотивационных программ к специфике конкретной территории, а не применения универсальных решений.

Гендерные различия в мотивационной сфере медиков

Исследования показывают, что гендерные особенности также играют роль в формировании мотивационных приоритетов медицинских работников.

• Мужчины-медики: По всем годам опроса существенно большее значение придают профессиональному интересу и деньгам. Это может быть связано с традиционными социальными ролями, где мужчины часто рассматриваются как основные добытчики в семье, а также с большей ориентацией на достижения и власть (по МакКлелланду). Профессиональный интерес для них может выражаться в стремлении к освоению сложных технологий, научной работе, лидерским позициям.
• Женщины-медики: По сравнению с мужчинами, они придают меньшее значение деньгам и профессиональному интересу, но большее — состраданию к больному. Это согласуется с представлениями о большей эмоциональности и эмпатии женщин, а также с их традиционной ролью в уходе и заботе. Для многих женщин-медиков возможность помочь пациенту, создать комфортную и поддерживающую среду является мощнейшим внутренним мотивом.

Таблица 2: Сравнение мотивационных приоритетов по гендерному признаку

Мотив	Мужчины-медики	Женщины-медики
Профессиональный интерес	Высокое значение	Среднее значение
Деньги	Высокое значение	Среднее значение
Сострадание к больному	Среднее значение	Высокое значение

Эти гендерные различия должны учитываться при разработке систем мотивации и формирования корпоративной культуры, чтобы обеспечить равные возможности для удовлетворения потребностей всех сотрудников.

Методы изучения мотивации и диагностики выгорания в здравоохранении

Для эффективного управления персоналом в здравоохранении, а также для разработки адекватных стратегий по борьбе с выгоранием, необходимо иметь в своем арсенале научно обоснованные и валидные методы оценки. Это позволяет не только выявить текущее состояние мотивационной сферы и уровень стресса, но и отслеживать динамику, оценивать эффективность внедряемых изменений и целенаправленно воздействовать на проблемные зоны.

Психодиагностические методики для оценки мотивации

Изучение мотивационной сферы — это многогранный процесс, требующий использования различных инструментов, способных измерить как общие тенденции, так и индивидуальные особенности.

1. Методика К. Замфир в модификации А. А. Реана: Этот инструмент является одним из наиболее распространенных в отечественной психологии труда и позволяет определить мотивационный комплекс личности и соотношение внутренней и внешней мотивации. Методика Замфир-Реана позволяет выявить:
   • Внутреннюю мотивацию (ВМ): Связана с удовлетворением от самого процесса деятельности, самореализацией, профессиональным интересом.
   • Внешнюю положительную мотивацию (ВПМ): Ориентирована на получение позитивных внешних стимулов (зарплата, премии, признание).
   • Внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ): Связана с избеганием негативных последствий (штрафы, наказания, критика).

   Анализ соотношения этих компонентов дает представление о том, что именно является доминирующим для сотрудника. Например, если ВМ низка, а ВОМ высока, это может указывать на работу «из-под палки» и высокий риск выгорания.

2. Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» Э. Шейна (в адаптации В.А. Чикер и В.Э. Винокурова): Эта методика позволяет определить предпочтительные карьерные ориентации человека — своего рода «якоря», которые определяют его выбор и приверженность определенному пути развития. Среди таких якорей могут быть:
   • Профессиональная компетентность (желание быть мастером своего дела).
   • Менеджмент (желание управлять).
   • Автономия/независимость (желание работать самостоятельно).
   • Безопасность/стабильность (потребность в стабильности и защищенности).
   • Служение (желание приносить пользу обществу, помогать людям).
   • Вызов (потребность в решении сложных задач).
   • Интеграция стилей жизни (потребность в балансе между работой и личной жизнью).
   • Предпринимательство (желание создавать что-то новое).

   Для медиков часто доминируют «профессиональная компетентность», «служение» и «вызов», что важно учитывать при планировании их карьерного роста и мотивационных программ.

3. «Мотивационный профиль», или модель Ричи-Мартина: Этот инструмент применяется для определения бюллетеней стимулов (материальных, нематериальных, смешанных) и выявления неудовлетворенности сотрудников. Методика позволяет оценить, какие факторы являются для сотрудника наиболее важными (например, деньги, признание, условия труда, обучение, свобода действий) и насколько текущая ситуация в организации соответствует его ожиданиям. На основе этих данных можно точечно настраивать систему мотивации, предлагая те стимулы, которые действительно ценны для конкретного человека или группы.

Инструменты диагностики профессионального выгорания и стресса

Диагностика профессионального выгорания и связанного с ним стресса требует использования специфических, хорошо апробированных методик.

1. Опросник «Maslach Burnout Inventory» (MBI): Признан наиболее валидным и надежным инструментом диагностики выгорания и считается золотым стандартом в медицинской научной литературе. Он измеряет три ключевых компонента синдрома, описанных К. Маслач и С. Джексон:
   • Эмоциональное истощение.
   • Деперсонализация (цинизм).
   • Редукция личных достижений.

   MBI имеет различные версии (например, для общей популяции, для медицинских работников – MBI-HSS, для студентов – MBI-SS). В России нередко используются модифицированные версии MBI, например, в адаптации Н.Е. Водопьяновой и Е.С. Старченковой, где подсчет результата проводится по математической модели, разработанной в НИПНИ им. Бехтерева.

2. Методика профессора психологии В. В. Бойко: Используется для определения фазы развития синдрома эмоционального выгорания, что позволяет оценить не только наличие, но и стадию процесса (напряжение, резистенция, истощение) и, соответственно, выбрать адекватные стратегии интервенции.
3. Опросник РАМИС («Рабочее место и стресс»): Применяется для изучения распространенности рабочего стресса и выявления его основных источников в организационной среде. Он позволяет оценить восприятие сотрудниками таких факторов, как рабочая нагрузка, контроль, социальная поддержка, вознаграждение, справедливость.
4. Больничная шкала тревоги и депрессии (HADS): Используется для оценки уровня тревоги и депрессии у медицинских работников. Эти состояния часто сопутствуют профессиональному выгоранию и являются важными индикаторами общего психологического благополучия.
5. Другие методики:
   • Тест на профессиональный стресс (Т. Д. Азарных, И. М. Тыртышников): Предназначен для более глубокого анализа источников и уровня профессионального стресса.
   • Опросник самочувствия активности настроения (САН): Простая и быстрая методика для оценки текущего психоэмоционального состояния, которая может использоваться для мониторинга в динамике.

Социологические и статистические методы исследования

Помимо индивидуальной психодиагностики, важную роль в изучении мотивационной сферы и кадровых проблем играют более широкие подходы.

• Социологические опросы: Массовые анонимные опросы сотрудников позволяют собрать данные о мнениях, оценках, удовлетворенности условиями труда, системой мотивации, отношениями в коллективе. Они могут выявить общие тенденции, «болевые точки» и специфические проблемы, характерные для различных подразделений или категорий персонала.
• Статистический анализ: Анализ кадровых данных (текучесть кадров, absenteeism — пропуски по болезни, производительность, данные о премиях и штрафах, динамика возрастного состава) в сочетании с результатами опросов позволяет выявить корреляции, закономерности и оценить влияние различных факторов на мотивацию и благополучие персонала. Например, можно проанализировать связь между уровнем зарплаты и текучестью кадров в различных отделениях.

Комплексное применение этих методов обеспечивает глубокое и многоаспектное понимание мотивационной сферы медицинских работников, позволяя принимать обоснованные управленческие решения и разрабатывать адресные программы поддержки.

Пути оптимизации систем мотивации и профилактики профессионального выгорания

Эффективное управление человеческими ресурсами в здравоохранении невозможно без системного подхода к мотивации и активной профилактике выгорания. Учитывая специфику медицинской профессии и высокий уровень стресса, необходим комплексный набор мер, который затрагивает как индивидуальные аспекты, так и организационную культуру и структуру.

Совершенствование систем оплаты труда и нематериальной мотивации

Оплата труда остается одним из ключевых внешних мотиваторов, но ее эффективность напрямую зависит от справедливости и прозрачности.

1. Принципы формирования справедливой и динамичной системы оплаты труда:
   • Гарантированный уровень оплаты труда: Должен быть пересмотрен и соответствовать образованию, квалификации и должности, обеспечивая базовый уровень финансовой стабильности и признания ценности труда. Этот оклад должен быть конкурентоспособным на рынке труда.
   • Дополнительный размер оплаты труда: Должен зависеть от интенсивности и продолжительности работы, сложности выполняемых задач, позволяя поощрять сверхурочные часы или работу в особых условиях (например, в период эпидемий).
   • Стимулирующие выплаты: Должны быть четко привязаны к вкладу в достижение целей организации (например, качество лечения, удовлетворенность пациентов, освоение новых технологий, снижение ошибок). Важно, чтобы критерии для таких выплат были объективными и понятными.
   • Регулярный пересмотр: Система мотивации должна быть динамичной, позволяя проводить регулярные оценки (например, каждые полгода), чтобы видеть результат и ставить новые задачи для руководства. Это позволяет адаптироваться к изменяющимся условиям и потребностям персонала.
   • Устранение противоречий «эффективного контракта»: Необходимо найти баланс между количественными показателями и гуманитарной составляющей профессии, чтобы избежать сведения ее к сугубо денежной мотивации, которая может демотивировать медиков с сильной внутренней мотивацией.
2. Внедрение новых подходов к нематериальной мотивации: Нематериальные стимулы часто оказываются не менее, а порой и более значимыми, чем финансовые, особенно для сотрудников с высокой внутренней мотивацией.
   • Признание: Публичная похвала, награды, почетные грамоты, знаки отличия, возможность выступления на конференциях, публикации работ.
   • Возможности развития: Оплата курсов повышения квалификации, участие в международных стажировках, менторские программы, доступ к современной научной литературе и базам данных.
   • Благоприятные условия труда: Современное оборудование, эргономичные рабочие места, комфортные зоны отдыха, качественное питание, корпоративный транспорт.
   • Развитие лидерских качеств и профессионального успеха: Предоставление возможностей для участия в управлении, проектной деятельности, наставничества.
   • Создание командной атмосферы: Тимбилдинги, корпоративные мероприятия, поддержка горизонтальных связей.

Психологическая профилактика выгорания и стресса

Учитывая высокую распространенность выгорания, программы психологической поддержки и профилактики должны быть интегрированы в повседневную деятельность медицинских учреждений.

1. Программы обучения стресс-менеджменту: Обучение методам управления стрессом, релаксации, тайм-менеджмента, эффективного распределения нагрузки.
2. Развитие навыков саморегуляции: Тренинги по осознанности (mindfulness), дыхательным практикам, техникам эмоциональной саморегуляции, которые помогают медикам справляться с эмоциональным напряжением прямо на рабочем месте.
3. Формирование коммуникативных компетенций: Обучение эффективному общению с пациентами и их родственниками (в том числе в сложных, конфликтных ситуациях), а также внутри коллектива. Это снижает уровень конфликтов и улучшает психоэмоциональный климат.
4. Роль балинтовских групп: Посещение балинтовских групп — это мощный инструмент для профилактики профессиональной деформации. Эти группы, где медики обсуждают сложные клинические случаи и свои эмоциональные реакции на них, способствуют:
   • Улучшению понимания проблем пациента и сложностей взаимодействия с ним.
   • Развитию навыков межличностных отношений.
   • Осознанию и контролю собственных чувств, что критически важно для предотвращения эмоционального истощения и деперсонализации.
5. Психологическая компетентность: Повышение психологической компетентности медицинских работников, улучшение самочувствия, повышение эффективности труда и качества обслуживания пациентов достигается через комплексные меры по профилактике выгорания, включающие обучение стресс-менеджменту, формирование навыков саморегуляции, развитие коммуникативных компетенций и проведение тренингов.
6. Индивидуальное консультирование и скрининг: Регулярные анонимные скрининги на выгорание и доступ к услугам психологов-консультантов, которые могут оказать индивидуальную поддержку.

Организационные меры по повышению мотивации и лояльности

На уровне организации должны быть внедрены системные изменения, направленные на создание поддерживающей и стимулирующей рабочей среды.

1. Рациональное распределение обязанностей и гибкий график работы:
   • Пересмотр штатного расписания с учетом реальной нагрузки, сокращение административной нагрузки для врачей.
   • Внедрение гибких графиков, возможность ротации, предоставление дополнительных выходных после ночных дежурств.
2. Система поощрений: Создание прозрачной и справедливой системы поощрений за выдающиеся результаты, инициативность, внедрение инноваций.
3. Создание условий для профессионального успеха:
   • Поддержка научных исследований и публикаций.
   • Предоставление возможностей для участия в принятии решений, касающихся организации работы.
   • Развитие лидерских качеств работников через обучение и делегирование полномочий.
4. Повышение лояльности к организации: Создание корпоративной культуры, основанной на ценностях уважения, поддержки, прозрачности и взаимной ответственности.
5. Изучение мотивации и кадровой политики: Изучение мотивации должны проводить психологи медицинских организаций и передавать результаты руководителям для формирования разумной кадровой политики. Это обеспечит принятие решений, основанных на данных, а не на предположениях.
6. Системный мониторинг: Регулярный сбор обратной связи от сотрудников, проведение опросов удовлетворенности трудом и анализа факторов выгорания.

Все эти меры должны быть частью единой, интегрированной стратегии управления человеческими ресурсами, которая постоянно адаптируется к меняющимся условиям и потребностям медицинского сообщества.

Социокультурные и экономические аспекты мотивации в российском здравоохранении

Мотивационная сфера медицинских работников не существует в вакууме. Она глубоко интегрирована в широкий социокультурный и экономический контекст, который формирует как возможности для развития, так и системные барьеры. Российское здравоохранение, в частности, столкнулось с рядом вызовов, которые оказали и продолжают оказывать существенное влияние на мотивацию и благополучие медиков.

Влияние пандемии COVID-19 на мотивацию и выгорание

Пандемия COVID-19 стала беспрецедентным испытанием для систем здравоохранения по всему миру и особенно остро выявила уязвимости в мотивационной сфере медицинских работников.

• Беспрецедентное возрастание нагрузки: Медицинские работники столкнулись с колоссальным увеличением рабочего времени, интенсивности труда, необходимостью работать в условиях крайней неопределенности и постоянного риска для собственного здоровья.
• Дефицит ресурсов: Отмечался дефицит средств индивидуальной защиты, лекарственных средств, койко-мест, что усугубляло психологическое состояние персонала, вызывая чувство беспомощности и незащищенности.
• Увеличение случаев выгорания, стресса и депрессии: Неудивительно, что в этот период значительно возросло число случаев профессионального выгорания, психологического стресса и депрессии среди медиков. Постоянное столкновение со смертью, страданиями, этические дилеммы и изоляция от семьи создали идеальные условия для развития СЭВ.
• Изменение мотивационных приоритетов: В условиях пандемии на первый план вышли базовые потребности в безопасности, а также глубокая внутренняя мотивация – желание помогать людям, чувство долга. Однако, когда эти внутренние ресурсы истощались, а внешняя поддержка (достойная оплата, адекватные условия) была недостаточной, происходило быстрое выгорание.

Пандемия не только обнажила существующие проблемы, но и создала новые, долгосрочные последствия для психического здоровья и мотивации медицинского сообщества, требующие комплексных реабилитационных программ.

Проблема дефицита медицинских кадров: исторический контекст и современные тенденции

Проблема дефицита медицинских кадров в России является давней и хронической, о чем свидетельствуют данные, известные как минимум с 2002 года. Приказ Минздрава РФ от 20.08.2002 N 260 «О совершенствовании организации оказания скорой медицинской помощи населению Российской Федерации» уже тогда отмечал:

• Недостаточную социальную защищенность.
• Низкий уровень оплаты труда.
• Уход молодежи из отрасли.

Эта проблема не только не исчезла, но и усугубилась за прошедшие годы.

Хронология и динамика:

• Отток кадров (2000-2004): В этот период наблюдался заметный отток врачей и медсестер всех возрастов. Число медработников в возрастной группе 20-24 лет сократилось с 378 тысяч до 260 тысяч человек, что является тревожным индикатором потери молодых специалистов.
• Снижение обеспеченности врачебными кадрами (2018-2022): За этот период обеспеченность врачебными кадрами в Российской Федерации снизилась на 0,5%. Это означает, что несмотря на усилия по подготовке новых специалистов, общая численность врачей на душу населения уменьшается.
• Экономические издержки текучести кадров: Потеря узкопрофильного медработника обходится учреждению в сумму, эквивалентную его зарплате за 6-9 месяцев, не считая потери доверия пациентов. Это подчеркивает, что инвестиции в удержание и мотивацию персонала являются экономически выгодными.
• Территориальные диспропорции: Наблюдаются значительные различия в обеспеченности населения врачами по регионам:
  • Самый высокий показатель: Северо-Западный федеральный округ (43,9 на 10 000 населения).
  • Самый низкий показатель: Южный федеральный округ (33,1 на 10 000 населения).

  Эти диспропорции создают неравномерную нагрузку на персонал и качество медицинской помощи.

• Возрастной состав: Средний возраст врачей по стране составляет 43,5 лет. При этом в некоторых федеральных округах (Северо-Западный, Приволжский, Уральский, Сибирский) наблюдается процесс «омоложения» на 0,26 лет за период с 2018 по 2022 год. Это может свидетельствовать об активном притоке молодых специалистов в эти регионы, возможно, благодаря более привлекательным условиям или программам поддержки.

Низкая заработная плата, особенно для молодых специалистов, остается одним из ключевых факторов, вынуждающих их искать работу в других сферах, что провоцирует снижение интереса к профессии, раннее профессиональное выгорание и психологические кризисы у тех, кто остается.

Противоречия «эффективного контракта» и финансовое стимулирование

В попытке решить проблему мотивации и качества труда, в российском здравоохранении был внедрен «эффективный контракт». Его цель — повышение трудовой мотивации за счет усиления оплаты труда, привязанной к конкретным результатам. Однако этот подход выявил ряд фундаментальных противоречий:

• Конфликт гуманитарной и денежной компонент: Профессия врача имеет глубокую гуманитарную основу, связанную с состраданием, помощью, служением. Сведение мотивации к сугубо денежной может демотивировать тех медиков, для кого этическая составляющая является приоритетной. Попытка «оцифровать» и «оплатить» каждый аспект деятельности врача может привести к формализации подхода, потере индивидуального подхода к пациенту и снижению качества помощи.
• Парадоксальный эффект: Если «эффективность» измеряется количеством принятых пациентов или выполненных процедур, это может привести к перегрузке персонала, поверхностному отношению к работе и, в конечном итоге, к росту выгорания.
• Низкая заработная плата как базовая проблема: Несмотря на попытки стимулировать через «эффективный контракт», сохраняющийся дефицит кадров в отрасли прямо указывает на то, что базовый уровень оплаты труда остается недостаточным. Для многих медиков важнее не столько размер стимулирующих выплат, сколько достойный и гарантированный оклад.

Необходимость изменений: Сохраняющийся дефицит кадров в отрасли требует не только корректировки «эффективного контракта», но и фундаментального изменения условий оплаты труда, повышения окладов и стандартизации стимулирующих выплат, чтобы они были прозрачными, справедливыми и действительно мотивирующими, а не создающими дополнительный стресс и чувство несправедливости.

Таким образом, мотивационная сфера медицинских работников в России находится под сильным влиянием как внутренних, так и внешних, макроэкономических и социокультурных факторов. Комплексное понимание этих взаимосвязей является ключом к разработке устойчивых и эффективных стратегий поддержки и развития человеческого капитала в здравоохранении.

Заключение

Исследование особенностей мотивационной сферы медицинских работников в условиях российского здравоохранения позволило выявить многогранную и сложную картину, требующую глубокого понимания и системных решений. Мы систематизировали ключевые теоретические концепции мотивации (содержательные и процессуальные), углубились в анализ моделей профессионального выгорания (Маслач-Джексон, Бойко), а также исследовали факторы, формирующие мотивацию и провоцирующие выгорание.

Ключевые выводы исследования можно суммировать следующим образом:

1. Многомерность мотивации: Мотивационная сфера медиков формируется как внутренними (самоуважение, чувство достижения, помощь людям), так и внешними (оплата труда, карьера, признание) факторами. Для эффективного управления необходимо гармоничное сочетание этих стимулов.
2. Высокая распространенность выгорания: Синдром эмоционального выгорания является системной проблемой в российском здравоохранении, затрагивая до 61% всего персонала и до 85,5% врачей-ординаторов. Это подчеркивает критическую необходимость внедрения программ профилактики.
3. Дифференциация мотивационных приоритетов: Мотивационные факторы существенно различаются для разных категорий персонала: врачи больше ориентированы на самореализацию и профессиональный интерес, в то время как средний персонал — на материальную мотивацию и условия труда. Гендерные и региональные особенности также играют значимую роль, требуя индивидуализированных подходов.
4. Влияние макрофакторов: Пандемия COVID-19, хронический дефицит кадров и противоречия «эффективного контракта» оказывают существенное негативное влияние на мотивацию и благополучие медиков, усугубляя проблему выгорания и оттока специалистов.

В качестве перспектив дальнейших исследований представляется важным углубленный анализ региональных особенностей мотивации с учетом социально-экономического развития территорий, а также изучение долгосрочных эффектов пандемии COVID-19 на психологическое состояние и карьерные траектории медицинских работников. Также актуальным является разработка и апробация новых психодиагностических инструментов, адаптированных к российской специфике, и методик для оценки эффективности внедряемых мотивационных программ.

Практические рекомендации для совершенствования систем управления персоналом в здравоохранении включают:

• Разработка комплексных систем мотивации: Они должны предусматривать как справедливый и конкурентный уровень оплаты труда (повышение окладов, стандартизация стимулирующих выплат), так и разнообразные нематериальные стимулы (признание, возможности карьерного роста, профессиональное развитие, благоприятные условия труда).
• Интеграция программ профилактики выгорания: Внедрение обязательных программ обучения стресс-менеджменту, развитию навыков саморегуляции, коммуникативных компетенций. Создание и поддержка балинтовских групп, обеспечение доступа к психологической помощи.
• Дифференцированный подход: Применение индивидуализированных мотивационных стратегий с учетом категории персонала, специализации, гендера и региональных особенностей.
• Улучшение организационной культуры: Создание поддерживающей рабочей среды, рациональное распределение обязанностей, предоставление автономии, развитие лидерских качеств и регулярная обратная связь.
• Мониторинг и адаптация: Постоянный мониторинг состояния мотивационной сферы и уровня выгорания персонала с использованием валидных психодиагностических и социологических методов, а также регулярная корректировка управленческих решений на основе полученных данных.

Реализация этих рекомендаций позволит не только повысить мотивацию и удовлетворенность трудом медицинских работников, но и укрепить кадровый потенциал системы здравоохранения, что является фундаментальным условием для обеспечения качественной и доступной медицинской помощи населению.

Список использованной литературы

1. Авдулова Т.П. Психологические основы менеджмента. М.: ЛИБЕРЕЯ-БИБИИНФОРМ, 2005. 154 с.
2. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. 511 с.
3. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.В. Словарь-справочник по психодиагностике. СПб.: Питер, 2004. 528 с.
4. Василюк Ф.Е. Психология переживания. М.: МГУ, 2004. 246 с.
5. Винокуров Л.В., Скрипка И.И. Организационная психология. СПб.: Питер, 2004. 511 с.
6. Водопьянова Н. Е. Профессиональное выгорание и ресурсы его преодоления // Психология здоровья / под ред. Г. С Никифорова. СПб.: Питер, 2003. 356 с.
7. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. СПб.: Питер, 2005. 246 с.
8. Вишняков Н. И., Дедков Е. Д., Федорова Н. М. Результаты анкетирования студентов медицинского вуза по вопросам последипломного образования и последующего трудоустройства // Здравоохранение РФ. 2003. № 4. С. 36 – 38.
9. Взаимосвязь социальных факторов с профессиональным стрессом у врачей // Актуальные проблемы клинической психологии и психофизиологии. СПб: Питер, 2004.
10. Гулова С.А., Казакова Т.Ф., Галахова И. Е. Медицинская сестра: Практическое руководство по сестринскому делу. М.: ПРОФИ-ИНФОРМ, 2004. 412 с.
11. Двойников С.И. Управление качеством медицинской помощи. Качество сестринской помощи // Сестринское дело. 2004. № 3. С. 12.
12. Дружкина Т. Руководитель сестринской службы как лидер // Сестринское дело. 2006. № 2. С. 33.
13. Дейнека О. С. Экономическая психология. СПб.: Питер, 2003. 314 с.
14. Демидова Т. П. Психологическое сопровождение самоопределения специалиста // Специалист. 2001. № 3. С. 14 – 15.
15. Диагностика здоровья / под ред. Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2007. 950 с.
16. Дырка С. Социально-психологические аспекты трудовой активности // Государственная служба. 2005. № 5. С. 87 – 96.
17. Елисеев О.П. Практикум по психологии личности. СПб.: Питер, 2007. 512 с.
18. Журин И. В. Удовлетворенность учителей физической культуры своей профессиональной деятельностью: автореферат. СПб., 1991.
19. Ильин Е.П. Психология индивидуальных различий. СПб.: Питер, 2004. 701 с.
20. Ильин Е.П. Мотивы и мотивация. СПб.: Питер, 2008. 512 с.
21. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2006. 584 с.
22. Келишев И. Г. Внутригрупповые симпатии как начальные мотивы занятий спортом // Воспитание, обучение, психическое развитие: Тезисы докладов к VIII Всесоюзному съезду психологов. М., 1997.
23. Кибанова А.Я., Маман-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. М.: Экзамен, 2004. 288 с.
24. Кретти Б. Дж. Психология в современном спорте. М., 1998. 212 с.
25. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельность. М.: Аспект-пресс, 2001. 252 с.
26. Колотвина Е. Синдром выгорания белого халата // Сестринское дело. 2006. № 8. С. 41.
27. Кубышкин М.Л. Психологические особенности мотивации социального успеха: автореферат. СПб: СПбГУ, 1997. 56 с.
28. Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004. 336 с.
29. Матвейчик Т.В., Иванова В.И. Организация сестринского дела. Минск: Вышейшая школа, 2006. 301 с.
30. Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. 539 с.
31. Никитенко В. Н. Противоречия процесса профессионального становления учителей и пути их решения: Пути совершенствования психолого-педагогической подготовки будущего учителя. Тула, 1989.
32. Никифоров Г.С. Психология менеджмента. СПб.: Питер, 2004. 639 с.
33. Основы социальной работы / под ред. Паленок П.Д. М.: ИНФА-М, 2004. 456 с.
34. Психология труда и организационная психология / под ред. Е. А. Климова, И. В. Екевичевой, О. Г. Носковой. М.: РПО, 1997. 452 с.
35. Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности / под ред. Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2004. 768 с.
36. Перфильева Г. Менеджмент в сестринском деле: функции и уровни управления // Сестринское дело. 1996. № 7. С. 17 – 18.
37. Преображенская Э. Л., Авчукова Л. В. Воспитательные и развивающие цели при подготовке среднего медперсонала // Специалист. 2002. № 10. С. 19 – 20.
38. Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. 412 с.
39. Пряжникова Е. Ю. Пряжников Н.С. Профориентация. М.: Академия, 2005. 496 с.
40. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: учебное пособие / ред. и сост. Райгородский Д.Я. Самара, 2001. 456 с.
41. Психология здоровья / под ред. Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2006. 607 с.
42. Психология профессионального здоровья / под ред. Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. 480 с.
43. Психология труда / под ред. А.В. Карпова. М.: Владос, 2005. 350 с.
44. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. 400 с.
45. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / под ред. Ядова В.А. СПб.: Наука, 2006. 426 с.
46. Солдатова Г.У., Шайгерова Л.А., Прокофьева Т.Ю., Кравцова О.А. Практикум по психодиагностике и исследованию толерантности личности. Москва: Центр СМИ МГУ им.М.В. Ломоносова, 2003.
47. Сурков С. Социально-психологические модели при анализе трудовой мотивации работников // Вопросы экономики. 2004. № 8. С. 90 – 101.
48. Творогова Н. Как стать довольным своей профессией // Медицинский вестник. 2001. № 5. С. 13.
49. Тен Е.Е. Основы медицинских знаний. М.: Академия, 2005. 256 с.
50. Толочек В.А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. 479 с.
51. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. М.: Смысл, 2000. 199 с.
52. Фисин Ю. М. О некоторых мотивах устойчивости кадров в педагогическом коллективе среднего ПТУ // Личность в системе коллективных отношений: Тезисы докладов Всесоюзной конференции в г. Курске. М., 1980.
53. Хейфец А.С. Основы управленческой деятельности главных медицинских сестер // Сестринское дело. 2000. № 4. С. 32.
54. Хинтон И. Медсестра-менеджер: кто она? Инфо-NURSE 21, 2004. С. 5-12.
55. Червинская К.Р., Щелкова О.Ю. Медицинская психодиагностика и инженерия знаний / под ред. Л.И. Вассермана. СПб.: Ювента, 2002. 624 с.
56. Экспериментальная психология / под ред. Константинова В.В. СПб.: Питер, 2006. 272 с.
57. Эмоциональное выгорание у медицинских работников. Современные проблемы науки и образования (сетевое издание).
58. Современный взгляд на феномен профессионального выгорания в медицинской среде: обзор литературы. DOI.
59. Факторы мотивации медицинских работников амбулаторного и стационарного звена государственного здравоохранения // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-motivatsii-meditsinskih-rabotnikov-ambulatornogo-i-statsionarnogo-zvena-gosudarstvennogo-zdravoohraneniya (дата обращения: 13.10.2025).
60. Распространенность синдрома эмоционального выгорания медицинских работников в Российской Федерации // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rasprostranennost-sindroma-emotsionalnogo-vygoraniya-meditsinskih-rabotnikov-v-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 13.10.2025).
61. Текучка кадров в медицинской сфере: проблема внутри структуры или профнепригодность сотрудников? // thehrd.ru. URL: https://thehrd.ru/articles/tekuchka-kadrov-v-meditsinskoy-sfere-problema-vnutri-struktury-ili-profneprigodnost-sotrudnikov/ (дата обращения: 13.10.2025).
62. Распространённость эмоционального выгорания у медицинских работников // MSDMED. URL: https://msdmed.ru/blog/rasprostranennost-emocionalnogo-vygoraniya-u-medicinskih-rabotnikov/ (дата обращения: 13.10.2025).
63. Мотивационная структура профессиональной деятельности медицинских работников России // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsionnaya-struktura-professionalnoy-deyatelnosti-meditsinskih-rabotnikov-rossii (дата обращения: 13.10.2025).
64. Сибгатуллин. Распространённость рабочего стресса и эмоционального выгорания среди медицинских работников // Гигиена и санитария. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=52945209 (дата обращения: 13.10.2025).
65. Щербакова. Синдром эмоционального выгорания у медицинских работников. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=49463044 (дата обращения: 13.10.2025).
66. Проблема профессионального выгорания в деятельности медицинских работников (обзор) // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problema-professionalnogo-vygoraniya-v-deyatelnosti-meditsinskih-rabotnikov-obzor (дата обращения: 13.10.2025).
67. Кукурика. Иерархия трудовых мотивов различных профессиональных групп сотрудников медицинских учреждений // Research’n Practical Medicine Journal. URL: https://rnpm.ru/jour/article/view/121 (дата обращения: 13.10.2025).
68. Мотивация и стимулирование труда медиков: реалии и проблемы сегодняшнего дня // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-i-stimulirovanie-truda-medikov-realii-i-problemy-segodnyashnego-dnya (дата обращения: 13.10.2025).
69. Профессиональное выгорание медицинских работников: симптомы, лечение, профилактика. URL: https://prodoctorov.ru/journal/professionalnoe-vygoranie-medrabotnikov/ (дата обращения: 13.10.2025).
70. Латинова, Е.А. и др. Распространенность синдрома эмоционального выгорания врачей-ординаторов в Российской Федерации: анализ факторов и подходы к профилактике // PsyJournals.ru. 2024. №2. URL: https://psyjournals.ru/psyclin/2024/n2/Latinova_et_al.shtml (дата обращения: 13.10.2025).
71. Профилактика стресса и выгорания у специалистов сферы здравоохранения // Артемовская ЦРБ. URL: https://artecrb.ru/naseleniyu/profilaktika-stressa-i-vygoraniya-u-spetsialistov-sfery-zdravookhraneniya (дата обращения: 13.10.2025).
72. Теоретические основы мотивации медицинского персонала // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-osnovy-motivatsii-meditsinskogo-personala (дата обращения: 13.10.2025).
73. Распространённость рабочего стресса и эмоционального выгорания среди медицинских работников // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rasprostranennost-rabochego-stressa-i-emotsionalnogo-vygoraniya-sredi-meditsinskih-rabotnikov (дата обращения: 13.10.2025).
74. Гуськова И.В., Серебровская Н.Е., Аблязова Н.О. Мотивация и стимулирование труда медиков: реалии и проблемы сегодняшнего дня. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=46440751 (дата обращения: 13.10.2025).
75. Удовлетворенность врачей своим трудом в государственных и частных медицинских организациях // Публикации ВШЭ. 2015. URL: https://www.hse.ru/data/2015/07/21/1085202868/%D0%94%D0%98%D0%9F%D0%9B%D0%9E%D0%9C_402.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
76. Синдром эмоционального выгорания: факторы развития и практические рекомендации по профилактике (Психолог Кирута О.В.). 2020. URL: https://kdc1.by/wp-content/uploads/2020/07/%D0%92%D1%8B%D0%B3%D0%BE%D1%80%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D1%83-%D0%BC%D0%B5%D0%B4%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%B2.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
77. Рассказова Е.И. Мотивационные модели поведения, связанного со здоровьем: проблема «Р» // Публикации ВШЭ. 2015. URL: https://www.hse.ru/data/2015/05/20/1093155160/2015_1_105_130_Rasskazova.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
78. Удовлетворенность трудом врачей, работающих в медицинских организациях различных форм собственности, на примере отдельных медицинских организаций города Москвы. URL: https://www.hse.ru/edu/vkr/140232594 (дата обращения: 13.10.2025).
79. Влияние внешних и внутренних факторов на профессиональную мотивацию медицинской сестры. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=38139599 (дата обращения: 13.10.2025).
80. Удовлетворенность трудом персонала медицинских учреждений: теория и практика социологического изучения (на примере территориальной поликлиники областного клинического кардиологического диспансера Саратовской области) // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/udovletvorennost-trudom-personala-meditsinskih-uchrezhdeniy-teoriya-i-praktika-sotsiologicheskogo-izucheniya-na-primere (дата обращения: 13.10.2025).
81. Мотивация медицинского персонала // Блог «Академии профессиональных стандартов». URL: https://acadps.ru/blog/motivatsiya-meditsinskogo-personala (дата обращения: 13.10.2025).
82. Кадровый потенциал системы здравоохранения РФ: Вопросы формирования и тенденции развития // журнал «Социально-трудовые исследования» — ВНИИ труда» Минтруда России. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=50669299 (дата обращения: 13.10.2025).
83. Профессиональное выгорание врачей и среднего персонала как актуаль // Ysmu.am. 2018. URL: http://ysmu.am/website/uploads/2018/11/Prof_vygoranie_vrachey.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
84. Кадровая болезнь: как дефицит российских врачей приходится закрывать африканскими // Forbes.ru. URL: https://www.forbes.ru/society/514217-kadrovaa-bolezn-kak-deficit-rossiiskih-vracei-prihoditsa-zakryvat-afrikanskimi (дата обращения: 13.10.2025).
85. Мотивационные модели поведения, связанного со здоровьем: проблема разрыва между намерением и действием // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsionnye-modeli-povedeniya-svyazannogo-so-zdoroviem-problema-razryva-mezhdu-namereniem-i-deystviem (дата обращения: 13.10.2025).
86. Социологические аспекты текучести медицинских кадров // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsiologicheskie-aspekty-tekuchkosti-meditsinskih-kadrov (дата обращения: 13.10.2025).
87. Профилактика профессионального выгорания медицинских работников // Уральский государственный педагогический университет. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=48421447 (дата обращения: 13.10.2025).
88. Мотивация медицинского персонала как важный элемент кадрового менеджмента. URL: https://innoscience.ru/2500-1388/article/view/43799 (дата обращения: 13.10.2025).
89. Уровень удовлетворенности трудовой деятельностью и степень эмоционального выгорания // Вестник анестезиологии и реаниматологии. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=46101736 (дата обращения: 13.10.2025).
90. Рассказова Е.И. Мотивационные модели поведения, связанного со здоровьем: проблема «разрыва» между намерением и действием // Психология. Журнал Высшей школы экономики. URL: https://psy.hse.ru/article/view/7625 (дата обращения: 13.10.2025).
91. Профессиональный стресс и эмоциональное выгорание медицинских работников // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnyy-stress-i-emotsionalnoe-vygoranie-meditsinskih-rabotnikov (дата обращения: 13.10.2025).
92. Изучение мотивации труда медицинских работников // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/izuchenie-motivatsii-truda-meditsinskih-rabotnikov (дата обращения: 13.10.2025).
93. Темницкий А.Л. Мотивационная структура профессиональной деятельности медицинских работников России. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=47432025 (дата обращения: 13.10.2025).
94. Рязанова М. А. Динамика обеспеченности врачебными кадрами в государственных медицинских организациях Российской Федерации в период с 2018 по 2022 года // «Социальные аспекты здоровья населения» электронный научный журнал. 2023. № 4. URL: https://vestnik.mednet.ru/content/view/516/30/lang,ru/ (дата обращения: 13.10.2025).
95. Формирование системы мотивации медицинских работников // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-sistemy-motivatsii-meditsinskih-rabotnikov (дата обращения: 13.10.2025).
96. Совершенствование системы мотивации медицинского персонала в бюджетном учреждении здравоохранения на примере отделения экстракорпоральных методов гемокоррекции КГБУЗ «Перинатальный центр». 2023. URL: https://www.researchgate.net/publication/371660144_Soversenstvovanie_sistemy_motivacii_medicinskogo_personala_v_budzetnom_ucrezdenii_zdravoohranenia_na_primere_otdelenia_ekstrakorporalnyh_metodov_gemokorrekcii_KGBUZ_Perinatalny_centr (дата обращения: 13.10.2025).
97. Современные подходы к формированию системы мотивации сотрудников учреждений здравоохранения // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-podhody-k-formirovaniyu-sistemy-motivatsii-sotrudnikov-uchrezhdeniy-zdravoohraneniya (дата обращения: 13.10.2025).
98. Факторы привлекательности и мотивы выбора профессии врача // Медицинские интернет-конференции. 2015. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=23171810 (дата обращения: 13.10.2025).
99. Стимулирование и мотивации персонала как критерий качества медицинской стоматологической помощи // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований (научный журнал). 2021. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=47494511 (дата обращения: 13.10.2025).
100. Петрова Н.Г., Погосян С.Г. Мотивация медицинского персонала как важный элемент кадрового менеджмента // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-meditsinskogo-personala-kak-vazhnyy-element-kadrovogo-menedzhmenta (дата обращения: 13.10.2025).
101. Методы и инструменты оценки мотивации в организациях // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-i-instrumenty-otsenki-motivatsii-v-organizatsiyah (дата обращения: 13.10.2025).