Как написать идеальную дипломную работу по управлению персоналом – полное руководство по структуре, методам и анализу

[Смысловой блок: Введение] Путь к диплому начинается здесь

Написание дипломной работы по управлению персоналом часто воспринимается как восхождение на неприступную гору или сборка невероятно сложного механизма без инструкции. Это масштабный проект, который пугает своей ответственностью и объемом. Но давайте посмотрим на это с другой стороны.

Главный тезис этого руководства прост: дипломная работа — это не тест на гениальность, а управляемый проект с четкими правилами, этапами и логикой. Это задача, которую можно и нужно разбить на понятные шаги. Наша цель — дать вам подробную карту для этого проекта, которая проведет вас от первоначальной растерянности до уверенной защиты.

Актуальность вашей будущей работы трудно переоценить. В современной экономике именно люди являются главным активом любой компании. Как гласит фундаментальный принцип менеджмента:

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства − персоналом предприятия.

Поэтому качественная дипломная работа — это не просто формальность для получения оценки. Это ваш первый серьезный кейс в портфолио HR-специалиста, демонстрирующий вашу способность анализировать, решать проблемы и предлагать реальные улучшения. В этом руководстве мы последовательно разберем все этапы: от выбора темы и проектирования структуры до анализа данных, формулирования выводов и блестящей защиты.

Теперь, когда мы настроились на работу и понимаем ее важность, давайте сделаем первый и самый ответственный шаг — выберем фундамент нашего исследования.

Глава 1. Как выбрать актуальную и выполнимую тему для дипломной работы

Выбор темы — это фундамент, на котором будет стоять все ваше исследование. Правильно выбранная тема облегчает поиск материалов, сбор данных и в конечном итоге обеспечивает высокую оценку. Процесс выбора можно разбить на несколько логичных шагов.

1. Мозговой штурм: Начните с областей в HR, которые вам искренне интересны. Мотивация, адаптация новичков, обучение, корпоративная культура, HR-автоматизация? Запишите все, что приходит в голову.
2. Анализ актуальности: Изучите современные HR-тренды. Что сейчас волнует бизнес? Возможно, это удержание талантов, работа с выгоранием или внедрение гибридных форматов работы. Тема должна быть живой.
3. Оценка доступности данных: Это критически важный этап. Можете ли вы получить реальные данные для анализа? Например, если ваша тема — «Совершенствование системы мотивации в компании N», вам понадобятся данные опросов, статистика по текучести, возможно, интервью с руководством. Если доступа к таким данным нет, тему придется менять.
4. Формулировка: Четко сформулируйте тему, разделив объект и предмет исследования.

Объект исследования — это то, что вы изучаете в целом. Это может быть конкретное предприятие (например, ООО «Мебель Плюс») или отрасль (гостиничный бизнес).
Предмет исследования — это конкретный процесс, аспект или проблема, которую вы изучаете в рамках объекта. Например, система управления персоналом в этой компании или процессы адаптации в отрасли.

Давайте рассмотрим примеры. Формулировка «Развитие системы управления персоналом в организации (гостиничный бизнес)» — удачна. Она конкретна. А вот такая «актуальность», как «работа с детьми требует большой ответственности», — это не академическое, а бытовое суждение, которое не подходит для дипломной работы.

Вот несколько проверенных векторов для выбора темы, основанных на частых запросах бизнеса:

• Совершенствование системы оценки и аттестации персонала на предприятии.
• Разработка программы адаптации для новых сотрудников в торговой компании.
• Анализ и оптимизация системы мотивации (материальной и нематериальной).
• Внедрение современных HR-технологий для автоматизации подбора персонала.
• Развитие корпоративной культуры как инструмента удержания талантов.
• Формирование кадрового резерва в производственной компании.

Прежде чем окончательно утвердить тему, проверьте ее по простому чек-листу:

• Данные: У меня есть реальный или гипотетический доступ к данным для анализа?
• Литература: Существует ли достаточное количество научных статей, книг и исследований по этой проблеме?
• Интерес: Мне будет интересно заниматься этой темой в течение нескольких месяцев?

Если на все три вопроса ответ «да», вы на верном пути. Отличная тема выбрана. Чтобы превратить идею в стройное исследование, нам нужен четкий план. Следующая глава посвящена созданию скелета вашей работы — ее структуре.

Глава 2. Проектируем железную структуру, которая понравится научному руководителю

Правильная структура — это скелет вашей дипломной работы. Она демонстрирует логику вашего мышления и способность систематизировать информацию. Существует стандарт де-факто, которого придерживается большинство вузов, и лучше его не нарушать. Эта структура логична, понятна и проверена временем.

Стандартная структура дипломной работы:

1. Введение: Самая важная часть, которую читают внимательнее всего. Здесь вы «продаете» свою работу.
2. Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования: Обзор существующих теорий, концепций и подходов к вашей проблеме.
3. Глава 2. Анализ объекта исследования: Исследование конкретного предприятия или отрасли, сбор и первичный анализ данных.
4. Глава 3. Разработка рекомендаций: Ваши предложения по решению выявленных проблем, основанные на анализе из второй главы.
5. Заключение: Краткие выводы по всей работе, подтверждающие достижение цели.
6. Список литературы: Все использованные источники.
7. Приложения: Громоздкие таблицы, анкеты, расчеты, которые не помещаются в основной текст.

Такая структура работает, потому что она ведет читателя по логическому пути: от общего (теории) к частному (анализ конкретной компании) и от проблемы к ее решению (рекомендации). Особое внимание уделите проработке введения. В нем обязательно должны быть:

• Актуальность: Почему эта тема важна здесь и сейчас?
• Проблема: Какое противоречие или сложность вы будете решать?
• Объект и предмет: Что и с какой стороны вы изучаете?
• Цель: Главный результат, который вы хотите получить (например, «разработать мероприятия, направленные на совершенствование управления персоналом»).
• Задачи: Конкретные шаги для достижения цели (изучить теорию, проанализировать данные, разработать рекомендации).
• Гипотеза: Ваше предположение, которое вы будете доказывать или опровергать (например, «внедрение системы грейдов повысит прозрачность мотивации и снизит текучесть кадров на 15%»).

Составьте для себя рабочий план-график, где вы распределите время на написание каждой главы. Это поможет избежать паники и авралов перед дедлайном. Теперь, когда у нас есть каркас, пора наращивать «мясо». Начнем с фундамента — теоретической главы.

Глава 3. Теоретическая база, или Как написать первую главу и не утонуть в книгах

Первая глава, посвященная теории, часто пугает студентов. Кажется, что нужно просто пересказать несколько учебников. На самом деле, ее цель куда сложнее и интереснее: вы должны провести аналитический обзор существующих знаний по вашей теме, чтобы на этом фундаменте построить собственное исследование.

Алгоритм работы над теоретической главой выглядит так:

1. Поиск литературы: Используйте научные библиотеки (eLibrary, КиберЛенинка), базы данных Scopus, Google Scholar. Ищите не только учебники, но и свежие научные статьи, монографии.
2. Систематизация: Сгруппируйте найденные источники по подходам или школам. Например, разные взгляды на мотивацию, различные модели компетенций.
3. Критический анализ: Не просто пересказывайте, а сравнивайте. В чем сильные и слабые стороны каждого подхода? Какой из них лучше всего подходит для решения вашей задачи и почему?
4. Синтез и выводы: В конце главы сделайте собственный вывод. Например: «Проанализировав существующие подходы, мы будем опираться на двухфакторную теорию Герцберга, так как она позволяет разделить гигиенические факторы и мотиваторы, что наиболее релевантно для анализа текущей ситуации на предприятии N».

Чтобы ваша работа выглядела эрудированной, стоит упомянуть несколько ключевых теорий и концепций в области HR. Даже если вы не будете углубляться в них, само упоминание покажет ваш уровень подготовки:

• Классические теории мотивации: пирамида потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Ф. Герцберга.
• Процессуальные теории мотивации: теория постановки целей Э. Лока, теория справедливости С. Адамса.
• Современные концепции: модели стратегического управления человеческими ресурсами (SHRM), концепция управления талантами.

И помните: каждая цитата и каждое заимствование должны сопровождаться ссылкой на источник. Это не только требование к оформлению, но и ваша защита от обвинений в плагиате. Внимательно изучите требования вашего вуза к оформлению сносок и списка литературы. Мы подвели теоретический фундамент. Теперь нужно выбрать инструменты, с помощью которых мы будем строить наше собственное исследование на этом фундаменте.

Глава 4. Методология исследования, или Какие инструменты анализа выбрать

Методология — это сердце вашей практической части. Здесь вы описываете, какими инструментами вы пользовались для сбора и анализа данных. Это раздел, который показывает вашу квалификацию как исследователя. Просто сказать «я провел опрос» недостаточно. Нужно обосновать свой выбор.

Все методы исследования можно условно разделить на две большие группы:

• Количественные методы: Отвечают на вопросы «сколько?» и «как часто?». Они оперируют цифрами, статистикой и позволяют получить объективные, измеримые данные. Основной инструмент здесь — анкетирование (опросы) с закрытыми вопросами.
• Качественные методы: Отвечают на вопросы «почему?» и «как?». Они направлены на глубокое понимание мотивов, мнений, причин. К ним относятся интервью, анализ кейсов (case study), фокус-группы.

В дипломных работах по HR чаще всего используется комбинация этих методов. Например, вы можете провести массовый опрос для оценки общей удовлетворенности, а затем — несколько глубинных интервью с руководителями и ключевыми сотрудниками, чтобы понять причины выявленных проблем.

Самые популярные и эффективные методы для HR-исследований:

• Анкетирование сотрудников и руководителей: Позволяет быстро собрать большой объем данных об уровне вовлеченности, удовлетворенности, мнении о системе мотивации и т.д.
• Полуструктурированное интервью: Беседа с HR-специалистами, руководителями или сотрудниками по заранее подготовленному списку вопросов, но с возможностью отклоняться от него для уточнения важных моментов.
• Анализ внутренних HR-отчетов и документов: Изучение отчетов по текучести кадров, данных о затратах на персонал, положений об оплате труда, должностных инструкций. Это дает объективную картину существующих в компании процессов.

При описании методологии в тексте работы придерживайтесь следующего шаблона:

Цель этапа: Например, «Оценить уровень удовлетворенности персонала системой мотивации».

Выборка: «В исследовании приняли участие 150 сотрудников компании N из всех департаментов, что составляет 75% от общей численности».

Инструментарий: «Была разработана анкета, состоящая из 25 вопросов, включающая блоки по оценке заработной платы, системы премий, социального пакета и нематериальных стимулов».

Процедура сбора данных: «Анкетирование проводилось в онлайн-формате в течение двух недель».

Методы анализа: «Полученные данные были обработаны с помощью методов описательной статистики в MS Excel. Для анализа взаимосвязей использовался корреляционный анализ».

Инструменты выбраны, данные собраны. Настало время самого интересного — анализа. В следующей главе мы превратим сухие цифры и факты в ценные выводы.

Глава 5. Анализ данных и результатов, или Как найти смысл в цифрах и отчетах

Аналитическая глава — это кульминация вашего исследования. Здесь вы не просто вываливаете на читателя собранные данные, а интерпретируете их. Вы ищете закономерности, выявляете проблемы и связываете полученные результаты с теоретическими концепциями из первой главы.

Например, вы не просто пишете «40% сотрудников недовольны зарплатой». Вы анализируете глубже: «Выявленный уровень неудовлетворенности заработной платой (40%) в отделе продаж, который на 15% выше среднего по компании, может быть связан с непрозрачной системой расчета бонусов. Согласно теории справедливости Адамса, это может приводить к снижению мотивации и росту текучести».

Для наглядности и убедительности используйте визуализацию. Но делайте это осмысленно:

• Таблицы: Используйте для представления точных числовых данных, сравнения нескольких групп по многим параметрам (например, сравнение зарплат по отделам).
• Графики и диаграммы: Используйте для демонстрации трендов (линейный график для динамики текучести кадров), долей (круговая диаграмма для структуры персонала по возрасту) или сравнения показателей (столбчатая диаграмма для уровня удовлетворенности разными аспектами работы).

Чтобы ваша работа имела практическую ценность, оперируйте ключевыми HR-метриками (KPI). Проанализировав внутреннюю документацию или проведя расчеты, вы можете представить данные по таким показателям, как:

• Текучесть кадров (общая и в разрезе «новичков»).
• Стоимость найма одного специалиста.
• Время на закрытие вакансии.
• Уровень удовлетворенности и вовлеченности сотрудников (по данным опросов).
• Индекс лояльности персонала (eNPS).
• Окупаемость затрат на обучение.

Очень убедительно выглядит сравнение показателей вашей компании со среднеотраслевой статистикой. Например, вы можете указать, что «доля расходов на обучение в фонде оплаты труда на предприятии составляет 0.5%, в то время как средний показатель по отрасли — 1-5%. Это свидетельствует о недостаточном внимании к развитию персонала». Или что «уровень вовлеченности в 55% ниже среднерыночного (60-80%)».

Мы провели блестящий анализ и получили важные результаты. Что с ними делать дальше? Правильно — сформулировать выводы и предложить конкретные решения.

Глава 6. Выводы и рекомендации, или Как придать работе практическую ценность

Это финальная глава вашего исследования, где вы пожинаете плоды своей работы. Важно четко разделять выводы и рекомендации.

Выводы — это сжатые ответы на задачи, которые вы поставили во введении. Они констатируют факты, которые вы установили в ходе анализа. Структура выводов обычно повторяет логику работы: сначала краткое резюме по теоретической главе, затем — основные результаты анализа, и в конце — итоговый синтез, подтверждающий или опровергающий вашу гипотезу.

Рекомендации — это ваша практическая польза для предприятия. Это не общие пожелания («нужно улучшать мотивацию»), а конкретные, измеримые и реалистичные предложения. Чтобы рекомендации были сильными, разрабатывайте их по технологии SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound).

Используйте следующий шаблон для каждой рекомендации:

• Проблема: Кратко опишите проблему, выявленную в ходе анализа (например, «Высокая текучесть (45% в год) среди новых сотрудников в первые 3 месяца работы из-за отсутствия системной адаптации»).
• Рекомендация: Предложите конкретное решение (например, «Внедрить программу адаптации «Welcome Day», включающую назначение наставника (buddy) каждому новичку и разработку плана задач на испытательный срок»).
• Ожидаемый эффект (в KPI): Опишите, как измерить успех («Снижение текучести среди новичков до 20% в течение 12 месяцев, повышение скорости выхода на плановую производительность на 25%»).
• Необходимые ресурсы: Укажите, что потребуется («Разработка регламента программы (40 человеко-часов HR-менеджера), обучение наставников (16-часовой тренинг), минимальные затраты на welcome-pack»).

Типовые направления для рекомендаций в HR-дипломах часто включают:

• Внедрение HRIS-систем для автоматизации рутинных процессов.
• Разработку программ обучения для разных категорий сотрудников, особенно для руководителей.
• Оптимизацию систем оценки эффективности, например, переход на OKR или сбалансированную систему показателей.
• Совершенствование системы грейдирования и оплаты труда.

Основная интеллектуальная работа завершена. Теперь нужно придать ей лоск и подготовить к сдаче.

Глава 7. Финальные штрихи, или Как довести работу до идеала

Даже самое гениальное исследование может потерять баллы из-за небрежного оформления. Финальная вычитка и форматирование — это проявление уважения к своей работе и к тем, кто будет ее читать. Пройдитесь по финальному чек-листу.

1. Проверка на уникальность: Прогоните текст через систему антиплагиата, которую использует ваш вуз. Убедитесь, что все заимствования оформлены как цитаты со ссылками.
2. Вычитка на ошибки: Прочитайте текст вслух — так лучше замечаются опечатки, стилистические и грамматические ошибки. В идеале, дайте прочитать работу кому-то еще со свежим взглядом.
3. Форматирование по стандарту: Внимательно изучите методичку вашего вуза. Шрифты, отступы, интервалы, нумерация страниц — все должно быть идеально. Это первое, на что обращает внимание комиссия.
4. Оформление списка литературы: Проверьте, чтобы все источники были оформлены в строгом соответствии с ГОСТом или требованиями кафедры. Убедитесь, что все источники из текста присутствуют в списке, и наоборот.
5. Титульный лист и приложения: Проверьте правильность написания ФИО научного руководителя, названия вуза и темы. Убедитесь, что все приложения пронумерованы и на них есть ссылки в тексте.
6. Проверка юридической корректности: Убедитесь, что вы корректно ссылаетесь на нормативные документы. Важными являются ссылки на законодательные акты, регулирующие трудовые отношения (Трудовой кодекс), а при работе с данными иностранных компаний — на стандарты защиты данных (например, GDPR при работе с персональными данными).

Правильное оформление — это не просто формальность. Оно показывает вашу академическую аккуратность и дисциплину. Не жалейте времени на этот этап.

Ваша идеальная дипломная работа готова и лежит на столе. Но это еще не конец. Впереди последний рывок — защита.

Глава 8. Подготовка к защите, или Как уверенно представить свою работу комиссии

Защита — это возможность не только получить хорошую оценку, но и продемонстрировать себя как уверенного специалиста. Страх публичного выступления нормален, но хорошая подготовка сводит его к минимуму.

Пошаговый план подготовки к защите:

1. Написание речи: Не читайте с листа! Напишите тезисный план своего выступления на 7-10 минут. Этого времени достаточно, чтобы изложить суть.
2. Создание презентации: Презентация — это визуальная опора для вашей речи, а не ее дубликат. Используйте правило: меньше текста, больше графиков и схем. Один слайд — одна мысль.
3. Репетиция: Обязательно прорепетируйте свое выступление несколько раз, в идеале — перед зеркалом или друзьями. Засекайте время. Вы должны укладываться в регламент.

Структура защитной речи (на 7-10 минут):

• Приветствие и тема: «Уважаемые члены аттестационной комиссии! Тема моей дипломной работы…» (30 секунд)
• Актуальность и проблема: Кратко объясните, почему ваша тема важна. (1 минута)
• Цель, задачи, объект и предмет: Четко сформулируйте ключевые параметры работы. (1 минута)
• Методы исследования: Перечислите, какие методы вы использовали для сбора и анализа данных. (1 минута)
• Основные результаты и выводы: Это ядро вашего выступления. Представьте самые важные цифры, графики и выводы из аналитической главы. (3-4 минуты)
• Рекомендации: Расскажите о 2-3 ключевых рекомендациях и ожидаемом экономическом или социальном эффекте. (2 минуты)
• Заключение: «Таким образом, цель работы достигнута. Спасибо за внимание! Готов(а) ответить на ваши вопросы». (30 секунд)

Подготовьтесь к вопросам. Комиссия обязательно их задаст, чтобы проверить глубину вашего понимания темы. Вот список самых вероятных:

• Почему вы выбрали именно эту тему?
• В чем заключается научная новизна / практическая значимость вашей работы?
• Как вы можете обосновать достоверность ваших данных?
• Каков ожидаемый экономический эффект от внедрения ваших рекомендаций?
• С какими ограничениями вы столкнулись в ходе исследования?
• Где еще, помимо исследуемого объекта, могут быть применены ваши результаты?

Во время защиты держитесь уверенно, говорите четко и громко, поддерживайте зрительный контакт с членами комиссии. Даже если вам задали каверзный вопрос, не паникуйте. Возьмите паузу, поблагодарите за вопрос и дайте взвешенный ответ. Ваша уверенность и подготовка — ключ к успешной защите.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008)
2. Конвенция N 95 Международной организации труда «Относительно защиты заработной платы» (принята в г. Женева 01.07.1949)
3. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2014)
4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Т. Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 239 с.
5. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.
6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом – 4-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2011
8. Зельдович Б.З. Практический менеджмент: Учебное пособие/ Б.З. Зельдович, Н.М. Сперанская, М.И.Фаенсон. — М.: Изд-во МГУП, 2012. — 229 с
9. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
10. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Мовчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. Под редакцией Кибанова А.Я. – М.: Инфра-М, 2010
11. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. — №16. – С.12-34
12. Круглов М.И. Структура управления коллективом. – М.: Русс. дел. лит., 2013. – 459с.
13. Крупица В.В. Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации: Монография. – Н.Новгород, 2013
14. Крупица В.В. Менеджмент персонала: организационно-экономические аспекты управления в профессиональном обучении. Учебное пособие, 2-ой выпуск. — Н.Новгород, 2012
15. Могура М.И. Поиск и отбор персонала. — М.: НОРМА, ИНФРА — М, 2009. – 342с.
16. Могура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2011
17. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011
18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998
19. Мотивация и мотивы / под ред. Е. Ильина — СПб.: Питер, 2013. — 512 с.
20. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. — СПб.: СПбГИЭА, 2010. – 549с.
21. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2011. — №2. – С.82-90
22. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёнова Т.В.- М.: ГАСБУ, 20011. – 328 с.
23. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. Под ред.Генкина Б.Н. – М.: Высшая школа, 2013
24. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. – М.: АспектПресс, 2012
25. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. — Воронеж, 2012
26. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес — школа Интел-синтез, 2010. – 532с.
27. Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Изд-во РИОР, 2015
28. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2012. – 560 с.
29. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. — М.: Приор, 2011
30. Шелобаев С. И. Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Технологии [Электронный ресурс] : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 061100 «Менеджмент организации» и 061220 «Управление персоналом» / Ю. Н. Арсеньев, И. С. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 193 с.
31. Шлендер П. Э. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П. Э. Шлендер и др.; под ред. проф. П. Э. Шлендера. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 320 с.
32. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2012. – № 1. – С. 50-52.
33. Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера/ А. Антропова //Компания. – 2011.- №330. — С. 44-47.
34. Бершова Л.В. Конфликты в организации и методы их профилактики/ Л.В. Бершова // Справочник кадровика. – 2013. — № 4. – С. 38-40.
35. Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. — 2010. – с.12-16.
36. Дзасохова Б. В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе/ Б.В. Дзасохова// Управление персоналом. — 2012. — № 7. – С. 46-49.
37. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. — 2012. – Вып.2. – С.78-106
38. Пунтус С.А. Модели стимулирования труда / С.А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». – 2013. – № 8. – С. 49-65.
39. Грищенко О.В.Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия, Электронный учебник.- http://www.aup.ru/books/m67/