Пример готовой дипломной работы по предмету: Менеджмент — Антикризисное управление
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава
1. ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ (В ОРГАНИЗАЦИИ)7
1.1 Понятие адаптации: виды и этапы 7
1.2 Молодежь как объект и субъект профессиональной адаптации 18
1.3 Сущность управления процессом адаптации.23
1.4 Отечественный и зарубежный опыт управления процессом адаптации молодых работников 27
Глава
2. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ РАБОТНИКОВ 37
2.1 Ключевые проблемы профессиональной адаптации молодых работников в организации 37
2.2 Влияние кадровой политики на процесс адаптации молодых работников к трудовой деятельности 47
2.3 Рекомендации и предложения по совершенствованию системы управления процессом профессиональной адаптации молодых работников в организации.56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.65
СПСИКОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 67
ПРИЛОЖЕНИЯ 71
Выдержка из текста
Проблема управления процессом адаптации молодого работника к трудовой деятельности является актуальной как для самого работника, так и для работодателя. Быстрая и эффективная адаптация молодого работника позволит ему избежать такой проблемы, как частая смена работы, которая происходит, когда человек не может адаптироваться к новой трудовой деятельности. Со стороны работодателя, стремящегося к эффективной деятельности своей организации, проблема социальной адаптации сотрудников очень важна. При правильно организованном процессе найма и дальнейшей помощи новому сотруднику он оптимизирует его деятельность, что позволяет повысить эффективность работы организации. Также при правильно организованном процессе адаптации уменьшается вероятность, что сотрудник покинет фирму. Ведь в том случае, когда сотрудник покидает фирму из-за неспособности адаптироваться к ближайшему социальному окружению в коллективе, к стилю работы руководителя, к традициям и неписанным нормам коллектива, предприятие несет потери — отдел кадров потратил время на поиск сотрудника, работа, предназначенная для этого сотрудника, не выполняется.
Наиболее актуальна проблема социальной адаптации для молодого работника, впервые начавшего трудовую деятельность. У него отсутствует опыт работы, из-за чего он может растеряться и, не найдя поддержки со стороны предприятия и коллектива, покинуть работу.
Данной проблеме уделяется недостаточное внимание, недооценивается ее важность. В настоящее время большинство предприятий и организаций недостаточно заинтересованы в найме молодых специалистов, предпочитая работников с большим опытом и трудовым стажем. Вследствие этого процесс адаптации молодого работника является практически нерегулируемым, поскольку для основной массы принимаемых работников с серьезным стажем эта проблема не так актуальна. Вместе с тем, молодые специалисты способны принести организации гораздо больше пользы, поскольку, как правило, обладают гораздо большим творческим потенциалом, гибкостью мышления, восприимчивостью к нововведениям, способностью к генерации свежих идей. Указанные качества способны вывести организацию на качественно иной уровень развития, позволить ей двигаться дальше в условиях постоянно меняющейся рыночной конъюнктуры. Однако для этого необходимо больше внимания уделять управлению процессом адаптации, чтобы высокий потенциал молодого сотрудника мог раскрыться и принести наибольшую пользу организации. Молодежь — особая группа и необходимо учитывать ее особенности, правильно организовывать работу с ней.
Грамотное управление процессом адаптации молодых сотрудников может помочь не только раскрытию потенциала организации и ее дальнейшего развития, но и существенно смягчить социальную напряженность в среде молодежи, для которых проблема устройства на работу без опыта трудовой деятельности и дальнейшей социальной и трудовой адаптации является одной из наиболее сложных и актуальных проблем. Грамотное построение кадровой политики организации позволит молодым специалистам лучше адаптироваться в новой для себя роли наемного работника и члена трудового коллектива, легче и быстрее приобрести необходимый для работы опыт.
Целью данной дипломной работы является выявление проблем адаптации молодых сотрудников организации к трудовой деятельности и возможностей их смягчения или устранения, совершенствования системы управления процессом адаптации персонала. Для решения данной цели необходимо решить следующие задачи:
- • Изучить особенности молодых специалистов как категории трудовых ресурсов, определить приоритеты, интересы данной категории.
• Рассмотреть основные формы адаптации и выявить среди них наиболее актуальные для молодых сотрудников.
• Рассмотреть зарубежный и отечественный опыт управления процессом профессиональной и социальной адаптации в организации, выявить наиболее приемлемые и перспективные направления по решению проблем адаптации молодых сотрудников.
• На примере конкретной организации рассмотреть основные проблемы и сложности, возникающие в процессе адаптации, путем социологического опроса молодых специалистов организации («сплошной опрос»).
• Рассмотреть кадровую политику организации и управление персоналом в организации, выявить слабые стороны управления процессом адаптации, а также перспективные направления по решению данной проблемы.
• На основе проведенного социологического исследования и изучения процессов управления персоналом в организации провести комплексный анализ управления процессом адаптации в организации и разработать меры по повышению его эффективности в данных условиях.
Объектом данного научного исследования выступают процессы профессиональной адаптации молодых работников. Исследование будет проводиться в конкретной организации, для которой раскрытие творческого и трудового потенциала каждого нового сотрудника имеет большое значение.
Предметом исследования является взаимодействие сторон в процессе адаптации: основные, ключевые проблемы и сложности, возникающие в процессе адаптации молодых сотрудников к трудовой деятельности и требующие решения на уровне управления процессом адаптации, кадровой политики.
Одним из основных методов исследования является анкетирование молодых специалистов организации, однако в процессе исследования также широко используются результаты опросов и консультаций с кадровой службой организации, занимающейся вопросами управления персоналом, проводится анализ ее сильных и слабых сторон. Это позволяет не только выявить ключевые проблемы адаптации молодых работников, но и определить эффективность используемых методов кадровой политики и выявить пути совершенствования системы управления процессом адаптации.
Проблемы, возникающие у молодых работников организации в период начала работы, могут быть в значительной мере решены с помощью управления процессом адаптации молодых сотрудников к трудовой деятельности.
Решение указанных выше задач, достижение цели дипломной работы и внедрение результатов исследования на практике будет способствовать наиболее полному раскрытию потенциала молодых сотрудников, повышению эффективности деятельности организации.
Список использованной литературы
1.Абакумова Н., Журавлева Е. Адаптация персонала в торговых компаниях // http://www. emsi. ru/420-055. html
2.Антипьев А.Г. О методологических основах разработки теории трудового коллектива // Сб. Современное общество: вопросы теории, методологии, методы социальных исследований. — Пермь: 1994.
3.Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М., 1999. 386с.
4.Бершова Л.В. Адаптация работников в новых условиях. // Справочник кадровика 2002. № 6 с. 105-110
5.Борисов В.А., Козина И.М. Об изменении статуса рабочих на предприятии // Социологическое исследование. 1994. № 11. с.16-29
6.Брылякова Е. Нанимаем пригодных для дела работников. // Служба кадров. 2002. № 6. с.33-39
7.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М. 1998. с.177-189
8.Гордон Л.А. Социальная адаптация в современных условиях // Соц. исслед. 1998. № 8-9.
9.Гуревич М.А. Социальное самочувствие и адаптация населения крупного промышленного региона в период перехода к рыночным отношениям (на примере Челябинской области).
Челябинск, 2001. с. 162-172
10.Гуревич М.А. Павлова Н.Ф. Изучение вопросов социальной защиты работающих в период перехода к рынку / Сб. статей «Социально-экономические аспекты изменения образа жизни населения Челябинской обл. при переходе к рынку». Челябинск. 1994. с. 180-181
11.Закон Челябинской области «О государственной службе Челябинской области».от 31.05.96г № 22-ОЗ
12.Карезин В. Куда податься молодому специалисту? // Управление персоналом 2000. № 2 с.63-65
13.Кириллов Ю.П. Повышение квалификации муниципальных служащих // Городское управление. 1997. № 7
14.Кирьянова Е.Н., Игровые и тренинговые методы в обучении персонала. //Управление персоналом. 1997. № 3. с.43-48.
15.Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 1996. с.135-168
16.Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. М., 1996. с.36-45.
17.Курицын А.Н. Япония и Россия: грани соприкосновения в практике управления. //Управление персоналом. 1999. № 10 с. 10-15
18.Лукашевич Н.П. Молодежь и труд: проблемы производственной адаптации. г.Харьков, 1987. 258с.
19.Магун В.С., Гимпельсон В.Е. Стратегии адаптации рабочих на рынке труда // Социол. исслед.1993. № 9 с.73
20.Манаев С.В. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение . // Управление персоналом. 2002. № 11-12 с.57-58.
21.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие под ред. П.В. Шеметова. М., 1998. с. 169-177
22.Мескон М.Н., Альберт М., Хэдоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. с.120-146.
23.Миронов В. Молодой специалист на государственной службе // Социальная защита. 2000. № 1.с.21-25.
24.Молодежь России и рынок. (Информационно-аналитический отчет по итогам социологического обследования).
Екатеринбург, Челябинск. 1991. 153с.
25.Моргунов Е., Ярушина М. Брак «по расчету» или подбор после приема. //Управление персоналом 2001. № 11-12. с.59-60
26.Организационное развитие. Бюллетень компании «Процесс Консалтинг» и консультативной фирмы «Шаг». 1996. С.24-26.
27.Пнасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. М., 1990. 86с.
28.Положение о филиале ОАО «Челябэнерго» «Челябинские тепловые сети» от 23.07.1998г.№ 312.
29.Попов В.Г. Социальная адаптация молодежи в начальный период адаптации к рыночным отношениям. Екатеринбург:УрГУ,1994.
30.Психологические аспекты управления. // http://psymanager.km.ru/personal/adaptation/file adpl.html
31.Руденко Г.Г., Савелов А.Р. Специфика положения молодежи на рынке труда. //\Социологическое исследование. 2002. № 4 с.101-107
32.Скородумов В. Завтрашний день «Северстали». // Служба кадров. 2002. № 6. с.39-43
33.Старобинский Э. Е., Повышение квалификации менеджеров – процесс непрерывный. // Управление персоналом. 1997. № 1. С.24-26.
34.Стоянова А. Система адаптации и развития персонала в компании «Эрнст энд Янг». httр://www.emsi.ru/420-0581.ш/420-054.html
35.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., 1998. 456с.
36.Управление персоналом организации. Учебное пособие. Под ред. А.Я.Кибанова. М., 2000. 482с.
37.Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации», от 3.07.95г. № 119-ФЗ
38.Чепик А. Поиск, отбор и адаптация персонала. // Служба кадров 2002. № 7,8,9.
39.Шашина А. Адаптация работника — процесс двусторонний. // Служба кадров 2001. № 2 с.20-24
40.Шпак Л.Л. Становление рабочего: адаптация и воспитание рабочих кадров. М., 1987. 182с.
41.Шепель В.М. Пособие по психологии для мастеров и бригадиров. М., 1978. 200с.
