Совмещение и совместительство профессий в Российской Федерации: комплексный анализ правового регулирования, судебной практики и актуальных проблем (на основе новейших изменений законодательства и позиций высших судов РФ)

В условиях динамично развивающегося рынка труда и стремления к оптимизации производственных процессов, институты совмещения профессий (должностей) и совместительства приобретают особую актуальность для российского трудового права и управления персоналом. Эти формы занятости, позволяющие эффективно использовать трудовой потенциал работников и гибко реагировать на кадровые потребности работодателей, одновременно являются источником многочисленных правовых коллизий и практических проблем. Ошибки в их оформлении или применении могут приводить к значительным финансовым и репутационным рискам для компаний, а также к нарушению трудовых прав граждан.

Глубокий и всесторонний анализ правового регулирования, теоретических основ и судебной практики в сфере совмещения и совместительства становится не просто желательным, но жизненно необходимым. Он позволяет не только систематизировать имеющиеся знания, но и выявить «узкие места» законодательства, предложить пути их преодоления, а также предоставить студентам, аспирантам и практикующим юристам исчерпывающий инструментарий для работы с данными институтами. Особую ценность приобретает исследование с учетом новейших изменений в законодательстве, включая Федеральный закон от 31.07.2025 № 306-ФЗ, и свежих позиций высших судов Российской Федерации, которые вносят коррективы в устоявшиеся правоприменительные подходы, обеспечивая более справедливое и прозрачное применение норм.

Настоящая работа ставит своей целью не просто описать существующие нормы, но и провести комплексный, максимально детализированный анализ, который позволит читателю глубоко погрузиться в тему, понять сущность рассматриваемых явлений, их правовые основы, различия и сходства, порядок оформления и оплаты труда, особенности применения для различных категорий работников, а также изучить основания и типичные ошибки при расторжении трудового договора с совместителями. Отдельное внимание будет уделено выявлению теоретических и практических проблем, с которыми сталкиваются как работники, так и работодатели, и предложению конкретных путей их решения. Структура работы выстроена таким образом, чтобы последовательно раскрыть все аспекты темы, начиная с базовых понятий и заканчивая сложными правоприменительными нюансами и актуальной судебной практикой.

Теоретические основы и сущность совмещения и совместительства

В мире трудовых отношений, где гибкость и эффективность становятся ключевыми факторами успеха, механизмы совмещения и совместительства выступают как важные инструменты адаптации к меняющимся потребностям рынка. Однако за их внешней простотой скрывается сложная правовая материя, требующая глубокого понимания. Данный раздел призван раскрыть суть этих институтов, их правовые основы и место в общей системе трудового права Российской Федерации, а также рассмотреть основополагающий элемент любых трудовых отношений – трудовой договор.

Понятие и правовое регулирование совместительства

Когда работник желает или вынужден выполнять дополнительную оплачиваемую работу, законодательство предлагает ему два основных пути. Один из них – это совместительство. Согласно статье 60^.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), а также положениям главы 44 ТК РФ (статьи 282–288), совместительство определяется как выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Ключевым здесь является именно «свободное от основной работы время», что является водоразделом между совместительством и другими формами дополнительной занятости.

Институт совместительства призван удовлетворять потребности как работников, стремящихся увеличить свой доход или реализовать профессиональные амбиции, так и работодателей, ищущих квалифицированных специалистов на неполный рабочий день или для выполнения специфических задач, обеспечивая при этом гибкость кадровой политики.

Различают два вида совместительства:

• Внутреннее совместительство: Работник выполняет дополнительную работу у того же работодателя, с которым у него заключен основной трудовой договор. Например, основной бухгалтер, в свободное время выполняет обязанности кассира в той же компании.
• Внешнее совместительство: Работник выполняет дополнительную работу у другого работодателя, отличного от его основного места работы. Например, преподаватель вуза в свободное время читает лекции в другом учебном заведении.

Оба вида совместительства оформляются заключением отдельного трудового договора, что подчеркивает их самостоятельный правовой статус.

Важным аспектом, тесно связанным с совместительством, является понятие «основного места работы». Несмотря на его фундаментальное значение, прямого и однозначного определения «основного места работы» в Трудовом кодексе РФ не содержится, что создает определенную правовую неопределенность. Однако из анализа норм ТК РФ и сложившейся правоприменительной практики можно выделить ряд признаков, позволяющих идентифицировать основное место работы:

• Это место работы, которое не является совместительством.
• Именно здесь, как правило, хранится бумажная трудовая книжка работника (если она ведется в бумажном виде). С переходом на электронные трудовые книжки (сведения о трудовой деятельности) этот критерий утрачивает свое прямое значение, но исторически он был ключевым.
• Работник может иметь только одно основное место работы. Это принципиальное отличие от совместительства, где число работодателей не ограничено.
• По основному месту работы работник, как правило, выполняет трудовые обязанности в течение полной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством.

Отсутствие легального определения «основного места работы» может создавать сложности, например, при определении стажа для расчета больничных листов или при разрешении споров о признании работы по совместительству основной. Однако правоприменительная практика успешно справляется с этой неопределенностью, опираясь на указанные признаки и совокупность обстоятельств.

Понятие и правовое регулирование совмещения профессий (должностей)

В отличие от совместительства, которое предполагает выполнение дополнительной работы в свободное от основной работы время, совмещение профессий (должностей) характеризуется выполнением дополнительной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с основной работой, определенной трудовым договором. Это дополнительная работа, за которую, разумеется, предусмотрена дополнительная оплата. Правовой основой совмещения является статья 60^.2 ТК РФ.

Суть совмещения заключается в том, что работник без освобождения от своей основной трудовой функции, в рамках того же рабочего времени, выполняет дополнительные обязанности. Это может быть обусловлено различными производственными потребностями, например, временным отсутствием другого сотрудника, необходимостью оптимизации кадровых ресурсов или расширением функционала.

Статья 60^.2 ТК РФ предусматривает несколько форм выполнения такой дополнительной работы:

• Совмещение профессий (должностей): Классическая форма, когда работник выполняет функции по другой профессии или должности. Например, секретарь выполняет функции делопроизводителя.
• Расширение зон обслуживания: Работник выполняет тот же вид работы, но на большей территории или с большим количеством объектов. Например, уборщица убирает не два, а три этажа.
• Увеличение объема работ: Работник выполняет тот же вид работы, но в большем объеме, чем это предусмотрено его трудовым договором. Например, оператор колл-центра обрабатывает больше звонков в связи с возросшей нагрузкой.
• Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника: Работник выполняет обязанности другого сотрудника, который временно отсутствует (например, находится в отпуске, на больничном, в командировке), без освобождения от своих основных обязанностей.

Важно отметить, что все эти формы дополнительной работы осуществляются в рамках уже установленной продолжительности рабочего дня (смены) и не предполагают увеличения общего времени, проведенного на работе. Дополнительная работа поручается только с письменного согласия работника и за дополнительную оплату.

Трудовой договор: основополагающий элемент трудовых отношений

Фундаментом любых трудовых отношений в Российской Федерации является трудовой договор. Согласно статье 56 ТК РФ, трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником. В рамках этого соглашения работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. В свою очередь, работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В контексте совместительства и совмещения профессий (должностей) трудовой договор играет центральную роль:

• При совместительстве: С работником заключается отдельный трудовой договор. Это подчеркивает, что работа по совместительству является самостоятельными трудовыми отношениями, имеющими все признаки основного трудового договора, за исключением того, что она выполняется в свободное от основной работы время. В этом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством (абзац 4 статьи 282 ТК РФ).
• При совмещении: Отдельный трудовой договор не заключается. Вместо этого, к уже действующему трудовому договору по основной работе оформляется дополнительное соглашение. Это соглашение расширяет объем трудовых обязанностей работника в рамках его основного трудового договора, сохраняя при этом единую правовую основу.

Таким образом, трудовой договор выступает как системообразующий документ, который определяет права и обязанности сторон, устанавливает условия труда и оплаты, а также служит основой для регулирования как основной работы, так и дополнительных форм занятости, таких как совместительство и совмещение. Понимание его сущности и роли критически важно для корректного применения всех норм трудового права.

Сравнительный анализ совмещения и совместительства: ключевые различия и сходства

Несмотря на то, что институты совмещения и совместительства направлены на выполнение работником дополнительной работы и получение за это дополнительной оплаты, между ними существуют принципиальные различия. Эти различия определяют особенности их правового регулирования, порядок оформления и применения. Понимание этих нюансов критически важно для правильной квалификации трудовых отношений и избежания правовых ошибок.

Различия по критериям

Для наглядности представим ключевые различия между совмещением и совместительством в виде таблицы.

Критерий различия	Совмещение профессий (должностей)	Совместительство
Время выполнения работы	Осуществляется в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) по основной работе, наряду с основной трудовой функцией.	Выполняется в свободное от основной работы время.
Оформление трудовых отношений	Оформляется дополнительным соглашением к уже действующему трудовому договору, отдельный трудовой договор не заключается.	Заключается отдельный трудовой договор, в котором обязательно указывается, что работа является совместительством (абзац 4 статьи 282 ТК РФ).
Количество работодателей	Всегда осуществляется у одного и того же работодателя.	Может быть как у того же работодателя (внутреннее совместительство), так и у другого (внешнее совместительство).
Запись в трудовой книжке	Запись в трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности по форме ЕФС-1) не вносится.	Запись о работе по совместительству вносится в трудовую книжку по желанию работника по месту основной работы. Работодатель внешнего совместителя обязан формировать сведения о трудовой деятельности (подраздел 1.1 подраздела 1 формы ЕФС-1) в электронном виде.
Продолжительность рабочего дня	Рабочее время не увеличивается. Дополнительная работа выполняется в пределах нормы по основному месту работы.	Продолжительность рабочего времени ограничена: не более четырех часов в день; в течение месяца (другого учетного периода) — не более половины месячной нормы рабочего времени (ст. 284 ТК РФ).
Основание для увольнения	Не предусмотрено отдельного основания для прекращения. Прекращение происходит по общим основаниям или по досрочному отказу/отмене поручения.	Помимо общих оснований, предусмотрено дополнительное основание: увольнение в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).
Испытательный срок	Не устанавливается, так как отношения являются дополнительными к уже существующим.	Может быть установлен, как и при заключении обычного трудового договора.

Сходства и общие принципы

Несмотря на указанные различия, совмещение и совместительство имеют общие черты, которые объединяют их в категорию форм дополнительной занятости и отражают общие принципы трудового права.

1. Выполнение дополнительной оплачиваемой работы: Обе формы трудовых отношений предполагают, что работник выполняет работу, не входящую в его основные обязанности по основному трудовому договору, и за это получает дополнительное вознаграждение. Это отличает их от случаев, когда дополнительная работа является частью основной трудовой функции и изначально включена в должностные обязанности без дополнительной оплаты.
2. Необходимость письменного согласия работника: Как при совмещении, так и при совместительстве, работодатель не может в одностороннем порядке обязать работника выполнять дополнительную работу. Для установления таких отношений требуется четко выраженное и, что крайне важно, письменное согласие работника. Это является фундаментальной гарантией свободы труда и защиты от принудительного труда, закрепленной в статье 37 Конституции РФ. Без такого согласия любое поручение дополнительной работы будет считаться незаконным.
3. Возможность досрочного прекращения по инициативе любой из сторон (с соблюдением сроков):
   • При совмещении: Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение. В обоих случаях сторона, инициирующая прекращение, обязана предупредить другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (часть 4 статьи 60^.2 ТК РФ).
   • При совместительстве: Трудовой договор по совместительству может быть расторгнут по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ, а также по инициативе работодателя по статье 288 ТК РФ (с предупреждением за две недели) или по желанию работника.

Эти общие принципы подчеркивают, что, несмотря на структурные различия, обе формы дополнительной занятости являются частью единой системы трудового права, ориентированной на защиту прав работника и обеспечение гибкости трудовых отношений. Однако именно различия диктуют специфику оформления и применения каждого из этих институтов.

Порядок оформления и оплаты труда: актуальные требования законодательства РФ

Правильное оформление и расчет оплаты труда при совмещении и совместительстве — залог стабильных и законных трудовых отношений. Ошибки на этом этапе могут привести к серьезным юридическим последствиям, включая штрафы для работодателя и судебные разбирательства. В данном разделе будут представлены подробные алгоритмы и ключевые требования законодательства РФ, а также официальные разъяснения, касающиеся этих процессов.

Оформление совмещения профессий (должностей)

Процедура оформления совмещения профессий (должностей) строго регламентирована статьей 60^.2 ТК РФ и направлена на обеспечение прозрачности и взаимного согласия сторон.

1. Получение письменного согласия работника: Это первый и обязательный шаг. Работодатель не вправе в одностороннем порядке поручить работнику дополнительную работу. Как правило, инициатива исходит от работодателя, который направляет работнику предложение о совмещении в письменной форме. Работник, в свою очередь, выражает свое согласие в письменном виде (например, путем написания заявления или проставления отметки на предло��ении работодателя).
2. Заключение дополнительного соглашения к трудовому договору: После получения согласия работника, стороны заключают дополнительное соглашение к уже действующему трудовому договору. Этот документ является краеугольным камнем оформления совмещения и должен содержать следующую ключевую информацию:
   • Содержание и объем дополнительной работы: Четкое описание функций, которые работник будет выполнять в рамках совмещения.
   • Срок выполнения работы: Совмещение может быть как бессрочным, так и установленным на определенный период (например, на время отсутствия другого сотрудника).
   • Размер доплаты: Важнейшее условие, определяющее дополнительное вознаграждение за совмещение. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон (статья 151 ТК РФ).
3. Издание приказа работодателя: На основании заключенного дополнительного соглашения работодатель издает приказ о совмещении должностей (профессий). В приказе дублируются основные условия дополнительного соглашения. Приказ является внутренним распорядительным документом, фиксирующим факт установления совмещения.
4. Отсутствие записи в трудовой книжке и формирования ЕФС-1: При совмещении профессий (должностей) не требуется заводить новую личную карточку, сдавать отчет по форме ЕФС-1, и запись в трудовую книжку не вносится. Это логично, поскольку совмещение является расширением функционала в рамках уже существующих трудовых отношений, а не заключением нового трудового договора.
5. Процедура досрочного отказа/отмены: Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение. В любом из этих случаев сторона, инициирующая прекращение совмещения, обязана предупредить другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (часть 4 статьи 60^.2 ТК РФ).

Оформление совместительства

Оформление совместительства, в отличие от совмещения, всегда предполагает заключение отдельного трудового договора, что придает этим отношениям самостоятельный юридический статус.

1. Заключение отдельного трудового договора: Это фундаментальное требование. В трудовом договоре, заключаемом с совместителем, обязательно указывается, что работа является совместительством (абзац 4 статьи 282 ТК РФ). В противном случае, работа может быть расценена как основная, что повлечет за собой соответствующие правовые последствия.
2. Документы, предоставляемые при приеме на работу: При приеме на работу по совместительству работник предоставляет стандартный пакет документов, предусмотренный статьей 65 ТК РФ, за исключением трудовой книжки, если она хранится по основному месту работы. Работодатель также вправе запросить справку о характере и условиях труда по основному месту работы, если работа по совместительству связана с вредными или опасными условиями труда, а также для проверки соблюдения других ограничений, например, для руководителей организаций (ст. 276 ТК РФ).
3. Особенности формирования сведений о трудовой деятельности (форма ЕФС-1): С 1 января 2023 года работодатель, оформляющий внешнего совместителя, обязан формировать в электронном виде и направлять в Социальный фонд России (СФР) сведения о трудовой деятельности работника (подраздел 1^.1 подраздела 1 формы ЕФС-1). Это необходимо для ведения электронных трудовых книжек и учета стажа.
4. Внесение записи о работе по совместительству в трудовую книжку: Запись о работе по совместительству в трудовую книжку вносится по желанию работника по месту его основной работы. Работник должен предоставить по основному месту работы документ, подтверждающий работу по совместительству (например, копию приказа о приеме на работу по совместительству или копию трудового договора).

Оплата труда при совмещении

Оплата труда за совмещение профессий (должностей) имеет свои особенности, регулируемые статьей 151 ТК РФ.

1. Доплата за выполнение дополнительной работы: За выполнение дополнительной работы, будь то совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема работ или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, производится доплата. Это принципиальный момент: отсутствие доплаты делает поручение дополнительной работы незаконным.
2. Порядок установления размера доплаты: Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Он может быть определен:
   • В твердой денежной сумме.
   • В процентах от оклада (тарифной ставки) работника или от оклада (тарифной ставки) по совмещаемой должности.
   • С учетом содержания и/или объема дополнительной работы. Например, доплата за совмещение обязанностей отсутствующего сотрудника может быть привязана к размеру его оклада.
3. Обязательность доплаты и недопустимость замены премиями: Доплата за совмещение обязательна, даже если нет соответствующей должности в штатном расписании. Законодательство не допускает замены доплаты за совмещение премиями, поскольку премия является поощрительной выплатой, а доплата за совмещение — компенсацией за дополнительную трудовую нагрузку. Судебная практика подтверждает, что если работодатель вместо доплаты выплачивал только премии, работник вправе взыскать недоплаченную сумму. Отсутствие официальных документов (приказов, допсоглашений) о поручении дополнительной работы может служить основанием для отказа работнику во взыскании доплаты.

Оплата труда при совместительстве

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, регулируется статьей 285 ТК РФ и основывается на принципе пропорциональности.

1. Оплата пропорционально отработанному времени: Оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени. Это означает, что если работник отрабатывает, например, половину месячной нормы рабочего времени, то и его заработная плата должна составлять половину от полной тарифной ставки (оклада) по соответствующей должности. Оплата может также производиться в зависимости от выработки или на других условиях, определенных трудовым договором.
2. Ограничения по рабочему времени: Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.
   • Исключение: В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей (например, выходные дни по основному месту работы), он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).
3. Максимальный размер оклада совместителя относительно основного работника: Хотя прямой нормы в ТК РФ нет, на практике оклад совместителя, как правило, не может быть больше половины оклада основного работника на этой же позиции. Это объясняется ограничениями по рабочему времени совместителя. Например, если оклад по основной должности составляет 50 000 рублей за полный рабочий день (40 часов в неделю), то оклад совместителя на этой же должности при работе на условиях половины нормы рабочего времени (20 часов в неделю) должен быть около 25 000 рублей. К окладу могут быть установлены различные доплаты (например, за квалификацию, вредные условия труда), которые увеличивают итоговый размер заработной платы.

Таким образом, каждый из институтов – совмещение и совместительство – имеет свой уникальный порядок оформления и оплаты труда, строго регламентированный Трудовым кодексом РФ. Четкое следование этим нормам является залогом законности и справедливости трудовых отношений.

Особенности применения для отдельных категорий работников и ограничения

Институты совмещения и совместительства, будучи гибкими инструментами управления трудовыми ресурсами, не являются универсальными и применяются с учетом ряда законодательных ограничений и особенностей для отдельных категорий работников. Эти правила призваны защищать интересы работников, обеспечивать безопасность труда и предотвращать конфликты интересов.

Законодательные ограничения на работу по совместительству (ст. 282, 329, 276 ТК РФ и другие ФЗ)

Трудовой кодекс РФ и иные федеральные законы устанавливают ряд категорий работников, для которых работа по совместительству либо полностью запрещена, либо существенно ограничена.

1. Запрет для лиц до 18 лет: Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет (часть 5 статьи 282 ТК РФ). Это обусловлено необходимостью защиты здоровья и обеспечения полноценного развития несовершеннолетних, а также соблюдения образовательных приоритетов.
2. Работы с вредными и (или) опасными условиями труда: Запрещено работать по совместительству на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (часть 5 статьи 282 ТК РФ). Цель данного ограничения — предотвратить кумулятивное воздействие вредных факторов на организм работника и защитить его здоровье.
3. Работники, связанные с управлением транспортными средствами: Работники, чья трудовая функция связана непосредственно с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не могут работать по совместительству, если основная работа связана с аналогичными обязанностями (статья 329 ТК РФ). Это требование направлено на обеспечение безопасности движения и предотвращение переутомления, которое может привести к авариям.
4. Особенности для руководителя организации: Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, собственника имущества организации либо уполномоченного им лица (статья 276 ТК РФ). Внутреннее совместительство руководителя не требует такого разрешения. Данное ограничение обусловлено необходимостью предотвращения конфликта интересов и обеспечения лояльности руководителя к основной организации.
5. Запреты, установленные специальными федеральными законами:
   • Адвокаты: Адвокаты не могут работать по совместительству (пункт 1 статьи 2 Федерального закона от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»), за исключением научной, преподавательской или иной творческой деятельности.
   • Государственные и муниципальные служащие: Для государственных гражданских служащих (Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации») и муниципальных служащих (Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации») установлены ограничения, не позволяющие заниматься иной оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, с предварительным уведомлением представителя нанимателя.
   • Работники частной охранной организации: Им запрещено совмещать охранную деятельность с государственной службой или выборной оплачиваемой должностью в общественных объединениях.
6. Ограничения для спортсменов и тренеров: Спортсмены и тренеры имеют право работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения работодателя по основному месту работы (статья 348^.7 ТК РФ). Это связано с высокой физической нагрузкой и спецификой их трудовой деятельности, требующей строгого контроля за режимом труда и отдыха.

Особенности регулирования для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры

Для определенных социально значимых категорий работников законодательство предусматривает особые условия работы по совместительству, призванные обеспечить гибкость их занятости, не снижая при этом качества оказываемых услуг. Эти особенности регулируются, в частности, Постановлением Минтруда РФ от 30.06.2003 № 41 (зарегистрировано в Минюсте РФ 07.08.2003 № 4963) «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».

Ключевые аспекты этого регулирования включают:

• Право на работу по аналогичной должности: Указанные категории работников вправе осуществлять работу по совместительству, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых установлены санитарно-гигиенические ограничения). Это позволяет, например, врачу работать по совместительству на той же врачебной должности в другом медицинском учреждении.
• Особые правила учета рабочего времени:
  • Для медицинских и фармацевтических работников продолжительность работы по совместительству не может превышать половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.
  • Для педагогических работников, у которых половина месячной нормы по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, продолжительность работы по совместительству не может превышать 16 часов в неделю.
• Виды деятельности, не считающиеся совместительством: Некоторые виды педагогической работы, выполняемые этими категориями работников (например, выполнение преподавательской работы сверх установленной нормы часов, работа в образовательных организациях по реализации дополнительных образовательных программ), не считаются совместительством и не требуют заключения отдельного трудового договора. Это позволяет более гибко использовать их квалификацию.
• Актуальные инициативы по обновлению регулирования: В настоящее время Минтруд России совместно с Минздравом, Минкультуры, Минобрнауки, Минпросвещения и профсоюзами прорабатывает предложения по обновлению указанных особенностей работы по совместительству. Это свидетельствует о постоянном анализе и адаптации законодательства к меняющимся реалиям и потребностям.

Отсутствие ограничений на совмещение

В отличие от совместительства, институт совмещения профессий (должностей) характеризуется значительно меньшим числом законодательных ограничений.

• Отсутствие лимитов по количеству должностей: Законодательством РФ не установлены ограничения по количеству должностей, профессий или объему работ, в отношении которых осуществляется совмещение. Это означает, что работнику может быть поручено совмещение обязанностей по нескольким должностям одновременно, при условии его письменного согласия и соответствующей доплаты.
• Отсутствие ограничений по времени совмещения: Поскольку совмещение происходит в рамках установленной продолжительности рабочего времени по основной работе и не предполагает увеличения общего рабочего времени, законодательство не устанавливает лимитов по продолжительности совмещения. Работник просто выполняет больший объем работы или более широкий круг обязанностей в те же часы.

Таким образом, дифференцированный подход законодателя к регулированию совместительства и совмещения позволяет учесть специфику различных видов деятельности и категорий работников, обеспечивая баланс между гибкостью трудовых отношений и защитой их участников.

Расторжение трудового договора с совместителями: основания, порядок и новейшая судебная практика

Расторжение трудового договора – всегда деликатный процесс, требующий строгого соблюдения законодательных норм. Для лиц, работающих по совместительству, этот процесс имеет свои специфические особенности, особенно в части дополнительных оснований прекращения трудовых отношений. Несоблюдение установленного порядка может привести к серьезным правовым последствиям для работодателя. В этом разделе мы подробно рассмотрим основания, порядок и актуальную судебную практику, включая последние изменения законодательства, касающиеся увольнения совместителей.

Дополнительное основание прекращения трудового договора с совместителями (ст. 288 ТК РФ)

Одним из ключевых отличий совместительства от основной работы является наличие особого, дополнительного основания для прекращения трудового договора. Статья 288 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

• Право или обязанность работодателя? Важно подчеркнуть, что прекращение трудового договора по статье 288 ТК РФ является правом, а не обязанностью работодателя. Работодатель вправе принять решение об увольнении совместителя, если ему требуется работник на полную ставку, но не обязан это делать. Он может, например, предложить совместителю перейти на основное место работы, если это соответствует его интересам и интересам работника.
• Применение только к бессрочным трудовым договорам: Это дополнительное основание прекращения трудового договора применяется исключительно к трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок. Прекращение срочного трудового договора по статье 288 ТК РФ является незаконным, поскольку срочный трудовой договор имеет свои собственные основания прекращения, предусмотренные статьей 79 ТК РФ, и не может быть расторгнут по данному основанию до истечения срока его действия.
• Строгое соблюдение двухнедельного срока предупреждения: Работодатель обязан в письменной форме предупредить совместителя о предстоящем прекращении трудового договора не менее чем за две недели до его расторжения. Нарушение этого срока, даже на один день, может стать основанием для признания увольнения незаконным.
• Необходимость фактического приема основного работника: К моменту увольнения совместителя должен быть фактически принят работник, для которого эта работа будет являться основной. При этом суды не поддерживают увольнение совместителя, если основной сотрудник расторг договор, так и не приступив к работе. Факт приема подтверждается приказом о приеме на работу и, как правило, началом фактического выполнения трудовых обязанностей новым сотрудником. Судебная практика подтверждает возможность увольнения совместителя по статье 288 ТК РФ, даже если на его место переводится уже работающий в организации сотрудник, при условии, что для него эта работа становится основной.

Типичные ошибки работодателей при увольнении совместителей и их правовые последствия

Практика показывает, что увольнение совместителей по статье 288 ТК РФ часто становится предметом судебных споров из-за ошибок, допускаемых работодателями.

1. Увольнение срочного трудового договора по ст. 288 ТК РФ: Это одна из наиболее распространенных ошибок, как уже было отмечено. Поскольку статья 288 ТК РФ применима только к бессрочным договорам, такое увольнение судом будет признано незаконным, а работник подлежит восстановлению.
2. Нарушение двухнедельного срока предупреждения: Несоблюдение двухнедельного срока предупреждения об увольнении является безусловным основанием для восстановления работника в должности. Важно, чтобы предупреждение было вручено работнику лично под подпись или направлено по почте заказным письмом с уведомлением о вручении, чтобы иметь подтверждение даты получения. При этом больничный лист работника, находящегося на амбулаторном лечении, не является доказательством невозможности получения им уведомления об увольнении по почте.
3. Отсутствие фактического приема на работу основного работника: Если на место уволенного совместителя не был принят основной работник или он был принят, но не приступил к работе, или был принят на другую должность, увольнение также может быть признано незаконным. Суды строго проверяют этот факт.
4. Несоблюдение гарантий: Увольнение по статье 288 ТК РФ происходит по инициативе работодателя, а значит, на него распространяются общие гарантии, предусмотренные ТК РФ для случаев увольнения по инициативе работодателя. К таким гарантиям относятся, например, запрет на увольнение беременных женщин (статья 261 ТК РФ), а также другие гарантии, предусмотренные для лиц с семейными обязанностями. Нарушение этих гарантий также приводит к незаконности увольнения.
5. Ошибки в оформлении совместительства: В некоторых случаях работодатель не подписывает трудовой договор с совместителем или не указывает в нем, что работа является совместительством. Если работник заявляет, что это его основная работа, а работодатель не может доказать обратное (например, отсутствием подписанного трудового договора), то увольнение по ст. 288 ТК РФ будет невозможно.

Актуальная судебная практика по вопросам расторжения трудового договора с совместителями

Судебная практика в сфере увольнения совместителей постоянно развивается, корректируя подходы к применению норм ТК РФ.

• Судебные подходы к условиям трудового договора, исключающим применение ст. 288 ТК РФ: Важно отметить, что условие трудового договора, исключающее применение статьи 288 ТК РФ, недействительно, так как противоречит императивным нормам Трудового кодекса РФ. Работодатель не может ограничить свое право на увольнение по данному основанию путем включения таких условий в трудовой договор.
• Революционное Постановление Конституционного Суда РФ о выплатах совместителям при сокращении на основной работе: Одно из наиболее значимых изменений в регулировании прав совместителей произошло благодаря Постановлению Конституционного Суда РФ от 22.11.2024 № 54-П. Этим Постановлением было установлено, что невозможность получения выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства при сокращении или ликвидации организации (ранее эта норма касалась лишь районов Крайнего Севера, но позиция КС была распространена на всех работников последующим федеральным законом), только на основании работы по совместительству не соответствует Конституции РФ. Конституционный Суд РФ указал, что работники-совместители также нуждаются в гарантиях при потере работы и имеют право на поддержку государства.
• Внесение изменений в статьи 178 и 318 ТК РФ Федеральным законом от 31.07.2025 № 306-ФЗ: Во исполнение вышеуказанного Постановления КС РФ был принят Федеральный закон от 31.07.2025 № 306-ФЗ, который вступил в силу с 11.08.2025. Данный закон внес изменения в статьи 178 и 318 ТК РФ, изменив правила выплаты сохраняемого заработка для совместителей при увольнении по сокращению численности или штата работников организации, а также в случае ее ликвидации. Теперь совместители, потерявшие основную работу по указанным основаниям, вправе рассчитывать на аналогичные выплаты, что значительно усиливает их социальные гарантии.
• Обзоры судебной практики Верховного Суда РФ: Верховный Суд РФ регулярно публикует обзоры судебной практики, в которых разъясняются сложные вопросы применения трудового законодательства, в том числе и в отношении совместителей. Эти обзоры служат ориентиром для судов низших инстанций и помогают формировать единообразную правоприменительную практику.

Таким образом, процесс расторжения трудового договора с совместителями требует от работодателя не только досконального знания норм ТК РФ, но и постоянного отслеживания актуальной судебной практики и изменений в законодательстве, чтобы избежать ошибок и обеспечить законность своих действий.

Теоретические и практические проблемы реализации институтов совмещения и совместительства: пути решения

Несмотря на активное развитие трудового законодательства и обширную судебную практику, институты совмещения и совместительства по-прежнему остаются источником значительного числа теоретических и практических проблем. Эти проблемы порождают правовые неопределенности, конфликты и приводят к ошибкам в кадровой работе. Глубокий анализ этих сложностей и предложение конкретных путей их решения являются ключевыми задачами настоящего исследования.

Проблемы законодательного регулирования

Законодательная база, регулирующая совмещение и совместительство, содержит ряд пробелов и коллизий, которые затрудняют ее единообразное и корректное применение.

1. Отсутствие четкого легального определения понятия «основное место работы» и его последствия: Как уже отмечалось, Трудовой кодекс РФ не содержит прямого определения «основного места работы». Это создает неоднозначности в правоприменительной практике, особенно при определении статуса работника, расчете больничных пособий, пенсий и других социальных выплат. Хотя судебная практика и выработала критерии для определения основного места работы (место хранения трудовой книжки, место, не являющееся совместительством), отсутствие легальной дефиниции оставляет пространство для споров.
2. Дискуссионность нормы о неограниченном числе работодателей-совместителей в контексте права на отдых (ст. 37 Конституции РФ): Статья 60^.1 ТК РФ позволяет работнику заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей. На первый взгляд, это кажется проявлением свободы труда. Однако на практике такая норма может приводить к злоупотреблению правом, заключению множества мнимых трудовых договоров и, что более важно, к нарушению конституционного права каждого на отдых (статья 37 Конституции РФ). Работник, имеющий несколько мест совместительства, может фактически работать без достаточного отдыха, что негативно сказывается на его здоровье и производительности. Игнорирование максимальных пределов продолжительности работы по совместительству, установленных законодательством (не более 4 часов в день и половины месячной нормы), становится возможным именно из-за отсутствия централизованного учета и контроля за общим количеством рабочих часов у всех работодателей.
3. Различное оформление схожих по сути отношений («внутреннее совместительство» и «совмещение»): На практике часто возникает путаница между внутренним совместительством и совмещением профессий (должностей). И те, и другие отношения предполагают выполнение дополнительной работы у того же работодателя. Однако оформляются они по-разному: внутреннее совместительство — отдельным трудовым договором, совмещение — дополнительным соглашением. Это различие обусловлено временем выполнения работы (в свободное от основной работы время при совместительстве и в рамках основного рабочего времени при совмещении), но для неспециалиста грань может быть неочевидной, что приводит к ошибкам в оформлении.
4. Проблема требования справки с основного места работы для совместителя: Ранее работодатели часто требовали от внешних совместителей справку с основного места работы. Хотя прямого требования об этом в ТК РФ нет, это делалось для проверки соблюдения ограничений (например, по вредным условиям труда) и подтверждения статуса совместителя. Такое требование может рассматриваться как нарушение принципа свободы труда, а также может создавать бюрократические преграды для работника.

Практические проблемы и типичные ошибки

Пробелы в законодательстве и его сложность обусловливают возникновение многочисленных практических проблем и ошибок, с которыми сталкиваются как работники, так и работодатели.

1. Распространенная путаница между понятиями «совмещение» и «совместительство» и ее последствия для оформления: Это одна из самых частых проблем в кадровой практике. Неправильная квалификация трудовых отношений приводит к ошибочному выбору формы оформления (дополнительное соглашение вместо трудового договора или наоборот), некорректному расчету заработной платы, неверному учету рабочего времени и, как следствие, к судебным спорам и административной ответственности для работодателей. Ключевым фактором для разграничения часто является увеличение общего рабочего времени (при совместительстве) или выполнение дополнительной работы в рамках установленной продолжительности основного рабочего времени (при совмещении).
2. Проблемы невыплаты доплат за совмещение и судебные прецеденты: Достаточно частым нарушением трудового законодательства является невыплата или некорректная выплата доплаты за дополнительную работу при совмещении. Работодатели иногда пытаются заменить доплату премиями или не оформляют ее вовсе.
   • Правовые последствия: За невыплату доплаты за совмещение работодатель несет материальную ответственность (выплата задолженности с процентами по ключевой ставке ЦБ РФ), а также может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ, а в некоторых случаях — к уголовной ответственности.
   • Судебная практика: Судебная практика однозначно указывает, что доплата за совмещение не может быть заменена премиями. Она должна быть четко установлена в дополнительном соглашении или приказе. Отсутствие официальных документов (приказов, допсоглашений) о поручении дополнительной работы может служить основанием для отказа работнику во взыскании доплаты. Работник не сможет взыскать доплату, если все «дополнительные» обязанности уже прописаны в его основном трудовом договоре.
3. Сложности и варианты оформления перехода работника с совместительства на основное место работы: Когда работник-совместитель увольняется с основного места работы или работодатель решает сделать его должность основной, возникает вопрос, как правильно оформить этот переход. Существует два основных способа:
   • Через увольнение с совместительства и последующий прием на основное место работы: Этот способ предполагает расторжение трудового договора по совместительству (например, по соглашению сторон или по инициативе работника) и заключение нового трудового договора уже по основному месту работы. Плюсы: четкое разграничение отношений, возможность установления испытательного срока по новому договору. Минусы: необходимость выплаты окончательного расчета (включая компенсацию за неиспользованный отпуск) и подачи сведений в СФР по форме ЕФС-1.
   • Путем заключения дополнительного соглашения к действующему трудовому договору: В этом случае трудовой договор по совместительству не расторгается, а к нему заключается дополнительное соглашение, изменяющее условия работы на «основную». Плюсы: непрерывность трудовых отношений, отсутствие необходимости в окончательном расчете и отчетах в СФР. Минусы: невозможность установления испытательного срока, так как трудовые отношения не прерывались.
   • Вывод: Для оформления перехода с совместительства на основное место работы наиболее оптимальным считается вариант с расторжением трудового договора на совместительство и заключением нового трудового договора по основному месту работы, так как он обеспечивает большую юридическую чистоту и позволяет работодателю при необходимости установить испытательный срок.
4. Ошибки при увольнении совместителей: Как уже было подробно рассмотрено в предыдущем разделе, несоблюдение процедуры увольнения по статье 288 ТК РФ (например, увольнение срочного договора, нарушение сроков предупреждения, отсутствие фактического приема основного работника) приводит к судебным спорам, восстановлению работников и взысканию компенсаций (оплата вынужденного прогула, компенсация морального вреда).

Предложения по совершенствованию законодательства и правоприменительной практики

Для минимизации описанных проблем и повышения эффективности институтов совмещения и совместительства необходим комплексный подход, включающий совершенствование законодательства и оптимизацию правоприменительной практики.

1. Необходимость унификации норм и внесения изменений в ТК РФ:
   • Легальное определение «основного места работы»: Целесообразно ввести в ТК РФ четкое легальное определение понятия «основное место работы» с указанием его ключевых признаков. Это снимет многие вопросы в правоприменительной практике.
   • Уточнение регулирования множественного совместительства: Необходимо проанализировать целесообразность нормы о неограниченном числе работодателей-совместителей. Возможно, следует ввести механизмы учета общего рабочего времени всех совместительств, чтобы обеспечить реализацию права работника на отдых и предотвратить чрезмерную эксплуатацию.
2. Разработка четких критериев для разграничения схожих трудовых отношений: Для предотвращения путаницы между внутренним совместительством и совмещением, а также для правильной квалификации «дополнительной работы», целесообразно разработать и закрепить на нормативном уровне более детализированные критерии их разграничения. Это может быть сделано путем принятия соответствующих разъяснений Минтруда России или включения их в комментарии к ТК РФ.
3. Рассмотрение возможности предоставления дополнительного ежегодного отпуска за совмещение профессий: В научном сообществе высказывается предложение рассматривать совмещение профессий как самостоятельное основание для установления дополнительного ежегодного отпуска. Это могло бы стать дополнительной мотивацией для работников и справедливой компенсацией за увеличенную трудовую нагрузку.
4. Рекомендации для работодателей по минимизации рисков при оформлении и прекращении трудовых отношений:
   • Четкая внутренняя документация: Разработка и утверждение локальных нормативных актов (например, Положения о совмещении и совместительстве), детально регламентирующих процедуры оформления, оплаты и прекращения таких отношений.
   • Образцы документов: Использование унифицированных образцов заявлений, предложений, дополнительных соглашений и приказов, разработанных с учетом актуального законодательства.
   • Обучение персонала: Регулярное обучение кадровых служб и руководителей подразделений по вопросам правильного оформления совмещения и совместительства, а также процедур увольнения.
   • Правовая экспертиза: Проведение юридической экспертизы всех документов, касающихся совмещения и совместительства, до их подписания.
   • Внимательность к уведомлениям: При увольнении совместителей по ст. 288 ТК РФ строго соблюдать сроки предупреждения и иметь документальные подтверждения вручения уведомления работнику.

Реализация этих предложений позволит существенно улучшить правовое регулирование и правоприменительную практику в сфере совмещения и совместительства, сделав эти институты более прозрачными, справедливыми и эффективными для всех участников трудовых отношений.

Заключение

Проведенное исследование институтов совмещения профессий (должностей) и совместительства в Российской Федерации позволило всесторонне рассмотреть их правовые, теоретические и практические аспекты. Цели и задачи работы были полностью достигнуты: мы не только раскрыли сущность и правовые основы данных форм занятости, но и провели их детальный сравнительный анализ, представили актуальный порядок оформления и оплаты труда, систематизировали ограничения для различных категорий работников, а также проанализировали основания и нюансы расторжения трудового договора с совместителями, уделив особое внимание новейшей судебной практике и изменениям в законодательстве.

В ходе исследования было выявлено, что, несмотря на свою значимость для гибкости рынка труда и оптимизации кадровых ресурсов, совмещение и совместительство сопряжены с рядом существенных проблем. Отсутствие четкого легального определения «основного места работы», дискуссионность нормы о неограниченном числе работодателей-совместителей в контексте права на отдых, а также различное оформление схожих по сути отношений («внутреннее совместительство» и «совмещение») создают правовые неопределенности. На практике же эти институты часто становятся причиной путаницы, ошибок в оформлении, невыплаты доплат и, как следствие, судебных споров.

Особую ценность исследования составляет глубокая проработка актуальной судебной практики, включая революционное Постановление Конституционного Суда РФ от 22.11.2024 № 54-П, которое привело к внесению Федеральным законом от 31.07.2025 № 306-ФЗ изменений в статьи 178 и 318 ТК РФ, существенно расширив гарантии для совместителей при сокращении на основной работе. Эти изменения демонстрируют динамичность трудового права и необходимость постоянного мониторинга его развития.

Предложенные пути решения проблем — от унификации законодательных норм и разработки четких критериев разграничения схожих трудовых отношений до рекомендаций по совершенствованию кадровой практики и возможности предоставления дополнительного отпуска за совмещение — призваны способствовать повышению прозрачности и справедливости в этой сфере.

Практическая значимость данной работы очевидна как для студентов и аспирантов, изучающих трудовое право, так и для практикующих юристов и специалистов по управлению персоналом. Она предоставляет не только глубокую теоретическую базу, но и ценные аналитические инструменты и рекомендации для минимизации рисков и обеспечения законности трудовых отношений. Дальнейшее совершенствование трудового законодательства в части регулирования совмещения и совместительства, а также активное внедрение передовых практик кадрового менеджмента, безусловно, будет способствовать укреплению социальных гарантий работников и стабильности трудовых отношений в Российской Федерации.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. 04.08.2014. № 31. Ст. 4398.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014) // Российская газета. № 256. 31.12.2001.
3. Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // Свод законов РСФСР. Т. 2. С. 123.
4. Федеральный закон от 01.04.1996 № 27-ФЗ (ред. от 01.12.2014) «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» // Российская газета. № 68. 10.04.1996.
5. Федеральный закон от 30.12.2004 № 215-ФЗ (ред. от 23.07.2013) «О жилищных накопительных кооперативах» // Российская газета. № 292. 31.12.2004.
6. Закон РФ от 11.03.1992 № 2487-1 (ред. от 31.12.2014) «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» // Российская газета. № 100, 30.04.1992.
7. Указ Президента РФ от 21.05.2012 № 636 (ред. от 08.09.2014) «О структуре федеральных органов исполнительной власти» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2015) // Российская газета. № 114. 22.05.2012.
8. Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (ред. от 29.12.2014) «Об особенностях направления работников в служебные командировки» (вместе с «Положением об особенностях направления работников в служебные командировки») // Российская газета. № 218. 17.10.2008.
9. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей») // Российская газета. № 77. 22.04.2003.
10. Постановление Совмина СССР от 04.12.1981 № 1145 (ред. от 17.08.1989, с изм. от 20.10.2003) «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» // Свод законов СССР. Т. 2. С. 236.
11. Письмо Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 № 22-2-897. Об отсутствии оснований для осуществления доплаты работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего работника, в случае, если в должностной инструкции данного работника предусмотрено, что в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией данный работник исполняет обязанности отсутствующего работника // Официальные документы. Учет. Налоги. Право. 2012. № 17.
12. Постановление Минтруда РФ от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 07.08.2003 № 4963) // Российская газета. № 162. 16.08.2003.
13. Определение Верховного Суда РФ от 25.03.2003 № КАС03-90 «Об отмене решения Верховного Суда РФ от 21.01.2003 № ГКПИ02-1359 и признании частично недействующим подпункта «а» пункта 15 Постановления Совмина СССР от 04.12.1981 № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» // Бюллетень Минтруда РФ. № 5. 2003.
14. Определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации» // Вестник Конституционного Суда РФ. № 4. 2008.
15. Решение Верховного Суда РФ от 20.10.2003 № ГКПИ03-1072 «О признании частично недействующим подпункта «а» пункта 15 Постановления Совмина СССР от 04.12.1981 № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» // Бюллетень Верховного Суда РФ. № 9. 2004 (Извлечение).
16. Кассационное определение Магаданского областного суда от 23.08.2011 № 33-987/11. СПС «КонсультантПлюс».
17. Кассационное определение Саратовского областного суда от 27.10.2011 № 33-5708. СПС «КонсультантПлюс».
18. Определение Московского городского суда от 14.01.2011 № 33-519. СПС «КонсультантПлюс».
19. Определение Московского городского суда от 16.05.2013 № 11-10979/13. СПС «КонсультантПлюс».
20. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.12.2010 № 33-16513/2010. СПС «КонсультантПлюс».
21. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.05.2013 № 33-7333/2013. СПС «КонсультантПлюс».
22. КС РФ подготовил обзор судебной практики по трудовым спорам за 2024 год. Новости. URL: garant.ru (дата обращения: 31.10.2025).
23. «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022). КонсультантПлюс. URL: consultant.ru (дата обращения: 31.10.2025).
24. Суды напомнили: совместителя можно уволить, если на его место переводят основного работника. КонсультантПлюс. URL: consultant.ru (дата обращения: 31.10.2025).
25. Актуальные изменения трудового законодательства 2026 года. Грамотное и законное увольнение сотрудников. Executive.ru. URL: executive.ru (дата обращения: 31.10.2025).
26. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора. URL: consultant.ru (дата обращения: 31.10.2025).
27. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Статья 60.1. Работа по совместительству. URL: consultant.ru (дата обращения: 31.10.2025).
28. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. URL: consultant.ru (дата обращения: 31.10.2025).
29. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Статья 282. Общие положения о работе по совместительству. URL: consultant.ru (дата обращения: 31.10.2025).
30. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. URL: zakonrf.info (дата обращения: 31.10.2025).
31. Совместительство и совмещение в новой редакции ТК РФ от 20 декабря 2006. URL: docs.cntd.ru (дата обращения: 31.10.2025).
32. Что такое основное место работы: определение по ТК РФ и отличия. Skypro. URL: sky.pro (дата обращения: 31.10.2025).
33. Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. URL: tk-rf.ru (дата обращения: 31.10.2025).
34. Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Трудовой кодекс (ТК РФ). Клерк.ру. URL: klerk.ru (дата обращения: 31.10.2025).
35. Совмещение. Справочник кадровика. URL: spr.kadrovik.ru (дата обращения: 31.10.2025).
36. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями). Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора. URL: garant.ru (дата обращения: 31.10.2025).
37. Ст. 60.2 ТК РФ. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Audit-it.ru. URL: audit-it.ru (дата обращения: 31.10.2025).
38. Статья 60.2 ТК РФ. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. URL: trudkodeks.ru (дата обращения: 31.10.2025).
39. ТК РФ Статья 60.1. Работа по совместительству. Audit-it.ru. URL: audit-it.ru (дата обращения: 31.10.2025).
40. Трудовой договор. Понятие и особенности отдельных видов. Клерк.Ру. URL: klerk.ru (дата обращения: 31.10.2025).
41. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями). Статья 60.1. Работа по совместительству. URL: garant.ru (дата обращения: 31.10.2025).
42. Работа по совместительству в 2025 году: оформление, ограничения и права работников. Контур. URL: kontur.ru (дата обращения: 31.10.2025).
43. Чем отличается работа по совместительству от совмещения должностей (профессий)? Онлайнинспекция.рф. URL: онлайнинспекция.рф (дата обращения: 31.10.2025).
44. Образец дополнительного соглашения о совмещении должностей к трудовому договору. Директор по персоналу. URL: pro-personal.ru (дата обращения: 31.10.2025).
45. Какие существуют ограничения на заключение трудового договора по совместительству? Онлайнинспекция.рф. URL: онлайнинспекция.рф (дата обращения: 31.10.2025).
46. Допсоглашение на совмещение должностей (образец). Главная книга. URL: glavkniga.ru (дата обращения: 31.10.2025).
47. Дополнительное соглашение к трудовому договору о совмещении должностей. URL: moedelo.org (дата обращения: 31.10.2025).
48. Дополнительное соглашение к трудовому договору о переходе с работы по совместительству на основное место работы. Мое дело. URL: moedelo.org (дата обращения: 31.10.2025).
49. Примерная форма дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении статуса работы по совместительству на основное место работы (сентябрь 2025). ГАРАНТ. URL: garant.ru (дата обращения: 31.10.2025).
50. Определение понятия «место основной работы». Журнал Академия бизнеса. URL: academ-pro.ru (дата обращения: 31.10.2025).
51. Понятие и признаки трудового договора. URL: student.zoomru.ru (дата обращения: 31.10.2025).
52. Дополнительное соглашение о совмещении должностей: образец. Кадровое Дело. URL: kdelo.ru (дата обращения: 31.10.2025).
53. Оформление совмещения должностей. Трудовое право. Система ГАРАНТ. URL: garant.ru (дата обращения: 31.10.2025).
54. Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Документы системы ГАРАНТ. URL: garant.ru (дата обращения: 31.10.2025).
55. Трудовой договор — что это, виды, трудоустройство по ТК РФ. Контур.КЭДО. URL: kontur.ru (дата обращения: 31.10.2025).
56. Совмещение должностей. Генеральный Директор. URL: gd.ru (дата обращения: 31.10.2025).
57. Совмещение должностей: срок, оплата и другие особенности. URL: kdelo.ru (дата обращения: 31.10.2025).
58. Совмещение профессий (должностей). Онлайн Инспекция. URL: онлайнинспекция.рф (дата обращения: 31.10.2025).
59. Памятка для работника: cовмещение профессий (должностей). URL: онлайнинспекция.рф (дата обращения: 31.10.2025).
60. Дополнительное соглашение о внутреннем совместительстве. КонсультантПлюс. URL: consultant.ru (дата обращения: 31.10.2025).
61. Может ли быть два основных места работы? Главная книга. URL: glavkniga.ru (дата обращения: 31.10.2025).
62. Может ли у человека быть несколько мест работы. SuperJob. URL: superjob.ru (дата обращения: 31.10.2025).
63. Множественность основного места работы. Текст научной статьи по специальности «Право». КиберЛенинка. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 31.10.2025).
64. Совместительство и совмещение: проблемы законодательного регулирования и правоприменительной практики. Журнал Управление персоналом. URL: upr.ru (дата обращения: 31.10.2025).
65. Три случая увольнения совместителя: требования закона и судебная практика. URL: hr-portal.ru (дата обращения: 31.10.2025).
66. Совмещение и совместительство: разбираем, в чем разница. Е-Офис 24. URL: e-office24.ru (дата обращения: 31.10.2025).
67. Можно ли уволить совместителя по статье 288 ТК РФ, если трудовым договором это не предусмотрено? Судебная практика. 1С:ИТС. URL: its.1c.ru (дата обращения: 31.10.2025).
68. Совмещение профессий и совместительство: актуальные вопросы трудового права. База выпускных квалификационных работ НИУ ВШЭ. URL: novsu.ru (дата обращения: 31.10.2025).
69. Судебная практика увольнения совместителя. Консультант Плюс – продажа, установка и поддержка. URL: alventa.ru (дата обращения: 31.10.2025).
70. Судебная практика по увольнению совместителей. Cabinet.one. URL: cabinet.one (дата обращения: 31.10.2025).
71. Увольнение по истечению срока трудового договора по совместительству. КонсультантПлюс. URL: consultant.ru (дата обращения: 31.10.2025).
72. Совместительство и совмещение по ТК РФ: в чем разница. Российский налоговый курьер. URL: rn.ru (дата обращения: 31.10.2025).
73. Особенности совместительства: что должен знать каждый кадровик. URL: kdelo.ru (дата обращения: 31.10.2025).
74. Совмещение должностей или внутреннее совместительство: что выбрать? Такском. URL: taxcom.ru (дата обращения: 31.10.2025).
75. Что такое совмещение должностей. Uchet.kz. URL: uchet.kz (дата обращения: 31.10.2025).
76. Совмещение профессий и совместительство: трудоправовой аспект. Текст научной статьи по специальности «Право». КиберЛенинка. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 31.10.2025).
77. Нормативное определение совместительства и реалии сложившейся практики: проблема несоответствия. Текст научной статьи по специальности «Право». КиберЛенинка. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 31.10.2025).
78. Расторжение срочного трудового договора с совместителем. КонсультантПлюс. URL: consultant.ru (дата обращения: 31.10.2025).
79. Совмещение профессий по Трудовому кодексу: права и обязанности. Skypro. URL: sky.pro (дата обращения: 31.10.2025).
80. Совмещение и совместительство: в чем разница. Контур. URL: kontur.ru (дата обращения: 31.10.2025).
81. Увольнение совместителя. Онлайн Инспекция. URL: онлайнинспекция.рф (дата обращения: 31.10.2025).
82. Что делать если совместитель уволился с основного места работы? Кадровое Дело. URL: kdelo.ru (дата обращения: 31.10.2025).
83. Совмещение профессий (должностей). Новые подходы к применению данного режима труда. URL: dis.ru (дата обращения: 31.10.2025).
84. Топ-5 ошибок при увольнении за повторный проступок: справляемся с ними с помощью судебной практики. КонсультантПлюс. URL: consultant.ru (дата обращения: 31.10.2025).
85. Если совместительство становится основным местом работы: позиция роструда. URL: buhgalteria.ru (дата обращения: 31.10.2025).
86. Чем отличается работа по совместительству от совмещения должностей (профессий)? Онлайнинспекция.рф. URL: онлайнинспекция.рф (дата обращения: 31.10.2025).