Управление персоналом малых предприятий в современной российской экономике (2023-2025 гг.): теоретико-методологические основы и практические рекомендации

В условиях динамично меняющейся российской экономики, характеризующейся беспрецедентными вызовами и трансформациями, малые предприятия сталкиваются с уникальными задачами в области управления персоналом. Кадровый дефицит, усиливающийся демографическими сдвигами, внешние миграционные процессы, а также стремительная цифровая трансформация и развитие искусственного интеллекта, требуют от малого бизнеса не просто адаптации, но и проактивного формирования новых подходов к работе с человеческим капиталом. Актуальность темы обусловлена не только возрастающей ролью малого предпринимательства в структуре ВВП страны, но и необходимостью обеспечения его устойчивого развития через эффективное управление ключевым ресурсом – персоналом.

Целью данной работы является разработка комплексного анализа особенностей управления персоналом малых предприятий в современной российской экономике и формирование теоретико-методологических основ и практических рекомендаций по повышению его эффективности. Исследование направлено на выявление специфических проблем и возможностей, с которыми сталкивается малый бизнес, и предложение адаптированных решений, способных обеспечить конкурентоспособность и рост.

В рамках данной работы будут последовательно рассмотрены теоретические основы управления персоналом, проанализированы уникальные особенности и актуальные вызовы, характерные для малых предприятий в РФ. Особое внимание будет уделено влиянию внешней среды, включая нормативно-правовую базу, экономические факторы и цифровые инновации, на HR-процессы. Наконец, будут предложены эффективные функции и инструменты HR-менеджмента, а также рекомендации по оптимизации кадрового документооборота с использованием цифровых решений.

Теоретические основы и сущность управления персоналом малых предприятий

Управление персоналом (УП) — это не просто набор административных процедур, а живой, постоянно развивающийся организм внутри компании, направленный на раскрытие потенциала каждого сотрудника и синхронизацию его усилий с общими целями организации. Для малых предприятий, где каждый человек на счету, эта функция приобретает особую значимость, становясь не просто поддерживающей, а стратегически важной, поскольку от неё напрямую зависит выживаемость и успешность бизнеса в долгосрочной перспективе.

Понятие и функции управления персоналом

В современном мире управление персоналом давно вышло за рамки простого администрирования. Это комплексная, многогранная деятельность, охватывающая весь жизненный цикл сотрудника в организации: от первой мысли о поиске новой работы до прощания с компанией. УП представляет собой совокупность практических действий, нацеленных на обеспечение компании не просто кадрами, а квалифицированными специалистами, способными эффективно выполнять свои трудовые функции и способствовать достижению стратегических целей.

По своей сути, УП — это циклический процесс, который можно разложить на несколько взаимосвязанных этапов:

• Планирование кадрового состава: Определение текущих и будущих потребностей компании в персонале с учетом ее стратегии развития.
• Найм и адаптация: Привлечение наиболее подходящих кандидатов, их отбор, последующее оформление и плавное включение в рабочий процесс и коллектив.
• Непосредственное руководство персоналом: Постановка задач, контроль их выполнения, координация деятельности сотрудников.
• Удержание и мотивация: Разработка и внедрение систем стимулирования, создание благоприятной рабочей атмосферы, предотвращение текучести кадров.
• Обучение и развитие: Повышение квалификации, освоение новых навыков, подготовка к выполнению более сложных задач.
• Оценка и управление карьерным ростом: Мониторинг эффективности работы, обратная связь, планирование профессионального и должностного роста.

Таким образом, УП — это не только про «людей», но и про «системы», позволяющие этим людям максимально реализовать себя на благо компании, создавая синергетический эффект, который превосходит сумму индивидуальных усилий.

Особенности малых предприятий в РФ и их место в экономике

Малые предприятия в России – это не просто уменьшенные копии крупных корпораций. Это уникальный сегмент экономики, который живет по своим правилам, определяется особыми критериями и играет важную роль в развитии страны. Согласно Федеральному закону № 209-ФЗ от 24.07.2007 «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации», на 2025 год критерии для отнесения к малому предприятию остаются следующими:

• Среднесписочная численность работников: не более 100 человек за предыдущий календарный год.
• Доход: не более 800 млн рублей без учета НДС за предыдущий календарный год.

Для обществ с ограниченной ответственностью (ООО) также действуют ограничения по доле участия: не менее 51% капитала должно принадлежать физическим лицам или другим субъектам малого и среднего предпринимательства (СМП). При этом доля организаций, не являющихся СМП, не может превышать 49%, а доля государства, субъектов РФ и (или) некоммерческих организаций (НКО) — не более 25% суммарно.

Внутри категории малых предприятий выделяется еще одна подкатегория – микропредприятия. Для них установлены более строгие критерии:

• Численность работников: до 15 человек.
• Доход: до 120 млн рублей.

Эти предприятия являются своего рода «кузницей» инноваций, источником занятости и гибким элементом, способным быстро адаптироваться к меняющимся рыночным условиям. Их значимость трудно переоценить, поскольку они формируют основу конкурентной среды и вносят существенный вклад в экономический рост.

Современные концепции управления персоналом, адаптированные для малого бизнеса

В условиях ограниченных ресурсов и высокой динамики, характерных для малого бизнеса, особенно актуальными становятся концепции, позволяющие максимально эффективно использовать человеческий капитал. Две из них заслуживают особого внимания: стратегическое управление персоналом и компетентностный подход.

Стратегическое управление персоналом (СУП)

СУП — это не просто набор HR-практик, а философия, которая рассматривает персонал не как расходную статью, а как критически важный фактор для достижения долгосрочных целей организации. В рамках СУП HR-система должна быть неразрывно связана с общей стратегией компании. Если малое предприятие стремится занять новую нишу на рынке, HR-стратегия должна быть направлена на привлечение и развитие специалистов с соответствующими уникальными навыками. Если цель — снижение издержек, то акцент может быть сделан на оптимизацию численности и повышение производительности существующих кадров через обучение и мотивацию. Для малого бизнеса это означает, что даже при отсутствии полноценного HR-отдела, руководитель или собственник должен мыслить стратегически, задаваясь вопросами: «Какие кадры нужны мне через год, через три? Как я их привлеку и разовью?»

Компетентностный подход в HR

В эпоху, когда технологии меняются быстрее, чем успеваешь к ним привыкнуть, а дефицит кадров становится хронической проблемой, компетентностный подход превращается в незаменимый инструмент, особенно для малого и среднего бизнеса. Его суть заключается в определении и оценке не просто знаний и навыков сотрудника, а его *компетенций* — то есть способности эффективно применять эти знания и навыки в конкретных рабочих ситуациях, демонстрируя желаемое поведение.

Преимущества компетентностного подхода для малого бизнеса:

• Снижение текучести кадров: Когда сотрудники понимают, какие компетенции от них ожидаются и как они могут их развивать, они чувствуют себя более уверенно и ценно. Это снижает фрустрацию и повышает лояльность.
• Эффективное привлечение и удержание талантов: Четко сформулированная модель компетенций позволяет точно определить, какой специалист нужен, и презентовать ему не просто должность, а траекторию развития, что особенно привлекательно для амбициозных соискателей. Для удержания подход позволяет выстраивать индивидуальные планы развития, стимулируя профессиональный рост.
• Развитие внутренних сотрудников: Вместо того чтобы искать дорогостоящих внешних специалистов, малый бизнес может инвестировать в развитие компетенций своих текущих сотрудников, создавая кадровый резерв и укрепляя корпоративную культуру.
• Объективная оценка персонала: Модель компетенций служит эталоном, с которым сравниваются фактические показатели работы. Это делает оценку прозрачной, справедливой и полезной для развития. Например, если для менеджера по продажам ключевой компетенцией является «навык ведения переговоров», то оценка будет включать анализ успешных сделок, обратную связь от клиентов и тренинги по развитию этого навыка.
• Повышение общей производительности компании: Когда каждый сотрудник обладает необходимыми компетенциями, это напрямую отражается на качестве выполнения задач, скорости процессов и, в конечном итоге, на финансовых показателях.
• Основа для формирования эффективной системы обучения: Разработка программ обучения и развития становится целенаправленной, учитывающей индивидуальные характеристики сотрудников, выявленные в ходе оценки, и направленной на восполнение конкретных пробелов в компетенциях.
• Четкие стандарты выполнения работы: Компетентностный подход устанавливает понятные ожидания, обозначая требуемый набор умений и навыков для эффективного выполнения поставленных задач, что устраняет двусмысленность и повышает ответственность.

Модель компетенций — это своего рода «профиль идеального сотрудника» для конкретной должности, описывающий необходимые знания, умения, навыки, способности и поведенческие индикаторы. Например, для руководителя малого предприятия это могут быть «стратегическое мышление», «навыки построения команды», «антикризисное управление». Эта модель становится основой для всех HR-процессов: от составления вакансии и проведения собеседований до планирования карьерного роста и формирования кадрового резерва.

Особенности и актуальные вызовы управления персоналом малых предприятий в современной российской экономике

Современная российская экономика — это бушующее море, где малым предприятиям приходится не просто плыть, но и маневрировать среди подводных камней и штормов. Управление персоналом в таких условиях становится вопросом выживания и конкурентоспособности. Главный вызов, безусловно, — это кадровый дефицит.

Кадровый дефицит: причины, масштабы и последствия для малого бизнеса

По состоянию на октябрь 2025 года, Россия переживает один из наиболее острых периодов кадрового голода. Подавляющее большинство компаний — 78% — испытывают нехватку персонала. В секторе малого бизнеса этот показатель достигает 79%, что свидетельствует о системной проблеме, затрагивающей практически все сферы деятельности.

Наиболее острый дефицит кадров в 2025 году наблюдается в следующих отраслях:

Отрасль	Доля организаций, испытывающих дефицит кадров
Медицина	90%
Строительство	83%
Продажи и услуги	80%
Логистика	79%
IT	78%
Финансы	76%

(Данные на октябрь 2025 года)

Масштаб проблемы поражает: кадровый дефицит в России достиг 1,5 млн человек в 2024 году, а к 2030 году среднегодовая потребность в кадрах составит около 73 млн человек, при этом ожидаемый дефицит может достичь 2 млн человек. Эти цифры не просто статистика, это реальность, которая давит на бизнес, ограничивая его рост и инновационное развитие. И что из этого следует? Для малых предприятий это означает, что традиционные методы найма становятся неэффективными, и требуется внедрение креативных стратегий привлечения и удержания персонала.

Детализация причин кадрового дефицита:

1. Демографический спад 1990-х годов: Эхо «демографической ямы» конца XX века докатилось до рынка труда, существенно сократив численность трудоспособного населения, входящего в активную фазу карьеры.
2. Массовое привлечение в оборонную промышленность и армию: Значительная часть трудоспособного населения, особенно мужчин, была перераспределена в стратегически важные сектора, что создало дополнительную нагрузку на гражданские отрасли.
3. Эмиграция после 2022 года: Хотя точные данные разнятся, отток квалифицированных специалистов, особенно в IT-секторе, безусловно, усугубил проблему. По данным Минцифры, в 2023 году число IT-специалистов в России выросло на 13% до 857 000 человек, и две трети уехавших в 2022 году специалистов вернулись. Однако другое исследование указывает, что только 16% IT-специалистов, покинувших страну с 2022 года, вернулись в Россию. Этот разброс в данных лишь подчеркивает сложность оценки реальной картины, но сам факт оттока остается значимым.

Конкурентные позиции малых и крупных компаний:

Малым предприятиям в условиях кадрового дефицита особенно сложно конкурировать за квалифицированных соискателей с крупными корпорациями. Это обусловлено несколькими факторами:

• Уровень зарплат: Крупные компании, как правило, могут предложить более высокие оклады и бонусы.
• Социальный пакет: Большие корпорации обладают ресурсами для формирования широкого социального пакета, включающего ДМС, компенсацию обучения, возможность релокации с предоставлением жилья, корпоративные скидки, программы лояльности и т.д. Все это редко могут себе позволить небольшие компании.
• Престиж и стабильность: Работа в крупной компании воспринимается как более стабильная, престижная и открывающая больше возможностей для карьерного развития и работы над масштабными проектами. Это повышает ценность резюме сотрудника на рынке труда.
• Известность бренда: Небольшие фирмы часто не обладают широкой известностью, что снижает доверие соискателей, предпочитающих более узнаваемые и стабильные организации.

Парадоксально, но, несмотря на все эти факторы, 54% россиян привлекает работа в малом бизнесе. Более того, 43% опрошенных при прочих равных условиях предпочли бы работать именно в малых компаниях (со штатом до 100 сотрудников). Этот тренд особенно заметен среди молодежи 18–24 лет (50%), а также у респондентов старших возрастов 45–54 лет (49%) и от 55 лет (53%). Основными преимуществами, выделяемыми россиянами при трудоустройстве в малом бизнесе, являются:

• Большая значимость каждого сотрудника (60%)
• Атмосфера в коллективе (59%)
• Отсутствие бюрократии (48%)
• Гибкость рабочих процессов (44%)
• Возможность быстрее реализовать себя (43%)

Эти данные показывают, что малый бизнес обладает уникальными нематериальными преимуществами, которые могут стать мощным инструментом привлечения и удержания кадров, если их правильно использовать. Развитие HR-бренда и целенаправленный рекрутинг позволяют эффективно использовать эти преимущества.

Специфика HR-функций и организации труда на малых предприятиях

На малых предприятиях, в отличие от крупных корпораций, редко можно встретить полноценный HR-отдел с несколькими специалистами, каждый из которых отвечает за свою область — рекрутинг, обучение, компенсации и льготы. Зачастую, все HR-функции выполняют:

• Директор/собственник: В небольших стартапах или семейных бизнесах именно руководитель берет на себя все кадровые вопросы, от найма до увольнения.
• Бухгалтер: В силу своей роли, связанной с расчетом заработной платы и ведением кадрового учета, бухгалтер часто становится «по совместительству» и HR-специалистом, что, конечно, не позволяет ему уделить достаточно внимания стратегическим аспектам управления персоналом.
• Секретарь/офис-менеджер: В некоторых случаях эти сотрудники могут брать на себя часть административных HR-задач.

Такая «многостаночность» приводит к тому, что HR-функции выполняются по остаточному принципу, без системного подхода и глубокой проработки. Однако, как уже отмечалось, малый бизнес обладает рядом уникальных преимуществ, которые могут стать основой для эффективной организации труда:

• Гибкость рабочих процессов: Отсутствие жестких регламентов и многоуровневых согласований позволяет оперативно принимать решения и быстро адаптироваться к изменениям.
• Отсутствие бюрократии: Минимум бумажной волокиты и формальностей упрощает коммуникацию и ускоряет выполнение задач.
• Большая значимость каждого сотрудника: В небольшом коллективе каждый вклад заметен и ценится, что способствует формированию чувства сопричастности и ответственности. Это подтверждают и опросы: 60% россиян считают, что в малом бизнесе сотрудников ценят больше.
• Атмосфера в коллективе: Неформальные отношения и более тесное взаимодействие способствуют созданию дружественной и поддерживающей рабочей среды.

Использование этих преимуще��тв может стать ключом к привлечению и удержанию сотрудников, которые ищут не только зарплату, но и смысл, возможность влиять на результат и комфортную рабочую атмосферу. Но что делать, если даже эти преимущества не всегда позволяют найти нужных специалистов?

Проблемы адаптации и мотивации персонала в малом бизнесе

Когда речь заходит об управлении персоналом в малых предприятиях, две из наиболее острых и часто недооцениваемых проблем — это отсутствие адекватной адаптации и неэффективные системы мотивации. Эти аспекты напрямую влияют на производительность труда, текучесть кадров и, в конечном итоге, на финансовое благополучие компании.

Проблемы адаптации:

Отсутствие или неразвитость программ адаптации (онбординга) в малом бизнесе – это хроническая болезнь, которая приводит к значительным потерям. Представьте себе новичка, который выходит на работу и сталкивается с полным отсутствием информации: никто не объясняет его обязанности, не знакомит с коллегами, не показывает, как работает система. Результат предсказуем:

• Низкая производительность труда: Новый сотрудник тратит недели, а то и месяцы, чтобы разобраться в процессах, найти нужных людей и понять свою роль. Все это время его эффективность далека от желаемой.
• Замедленная интеграция в коллектив: Без целенаправленной поддержки новичок может чувствовать себя чужим, что сказывается на командной работе и общем микроклимате.
• Высокая текучесть кадров: Самое болезненное последствие. По статистике, в компаниях, не проводящих адаптацию, до 25% новичков не доходят до конца испытательного срока. Это огромные потери времени и ресурсов, потраченных на рекрутинг, а также репутационные издержки.

Особенности мотивации персонала в малом бизнесе:

В условиях ограниченности ресурсов, малые предприятия не всегда могут конкурировать с крупными корпорациями по уровню материальной мотивации. Однако это не означает, что мотивация должна страдать. Напротив, здесь открываются уникальные возможности для использования нематериальных стимулов, которые часто упускаются из виду:

• Неформальные отношения и признание: В небольших коллективах руководитель может лично знать каждого сотрудника, ценить его вклад и выражать признание. Это мощный мотиватор, который недоступен в больших структурах.
• Возможность влиять на результат: В малом бизнесе каждый сотрудник чувствует себя частью целого и видит прямую связь между своими усилиями и успехом компании.
• Гибкость и возможность обучения: Предложение гибкого графика, возможности освоить новые функции или пройти обучение может быть более ценным, чем просто прибавка к зарплате.
• Доля в успехе: В некоторых случаях малые предприятия могут предлагать сотрудникам участие в прибыли или опционы, что формирует мощную внутреннюю мотивацию.

Роль цифровых инструментов в оптимизации мотивации:

Стремительная цифровизация экономики открывает новые горизонты для более эффективного управления мотивацией в малом бизнесе. Цифровые инструменты, такие как чат-боты, могут использоваться для:

• Оперативных опросов сотрудников: Регулярные короткие опросы позволяют быстро оценить уровень вовлеченности, выявить проблемы и настроения в коллективе.
• Сбора обратной связи: Анонимные каналы связи помогают сотрудникам делиться идеями и проблемами, не опасаясь последствий.
• Персонализированной коммуникации: Чат-боты могут напоминать о достижениях, поздравлять с праздниками, сообщать о корпоративных новостях, создавая ощущение заботы и внимания.
• Геймификации: Внедрение игровых элементов в рабочие процессы может повысить интерес и вовлеченность.

Использование этих подходов позволит малому бизнесу создать эффективную систему мотивации, компенсируя возможные ограничения в материальных ресурсах.

Влияние внешней среды и нормативно-правового регулирования на HR-процессы малых предприятий в РФ

Малые предприятия функционируют не в вакууме. Их HR-процессы находятся под постоянным воздействием множества внешних факторов: от изменений в законодательстве до глобальных экономических трендов и стремительного развития технологий. Понимание этих влияний критически важно для формирования адекватной и эффективной кадровой политики.

Законодательные особенности регулирования труда малых и микропредприятий

Российское законодательство, признавая специфику малого бизнеса, предоставляет определенные послабления, направленные на снижение административной нагрузки. Ключевыми нормативными актами здесь являются Федеральный закон № 209-ФЗ от 24 июля 2007 года «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» и, что особенно важно для HR, Глава 48.1 Трудового кодекса РФ (статьи 309.1 и 309.2).

Обзор Федерального закона № 209-ФЗ и Главы 48.1 Трудового кодекса РФ:

ФЗ № 209-ФЗ является основополагающим документом, определяющим критерии отнесения к субъектам малого и среднего предпринимательства (СМП), а также меры государственной поддержки. Он создает общую рамку, в которой действуют малые предприятия.

Глава 48.1 ТК РФ, вступившая в силу в 2017 году, стала революционным шагом в регулировании труда микропредприятий. Она устанавливает особый правовой режим, призванный упростить кадровое делопроизводство для самых маленьких компаний.

Анализ права микропредприятий на отказ от локальных нормативных актов:

Наиболее значимым послаблением для микропредприятий является право полностью или частично отказаться от принятия ряда локальных нормативных актов (ЛНА). К таким актам традиционно относятся:

• Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)
• Положения об оплате труда
• Положения о премировании
• Графики сменности
• Положения о командировках и другие.

Исключение составляет лишь локальный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, который должен быть принят в обязательном порядке.

Практические последствия этого права:

В случае отказа от ЛНА, все положения, которые обычно содержатся в этих документах, должны быть включены непосредственно в трудовые договоры с работниками. Эти договоры заключаются на основе типовой формы, утверждаемой Правительством РФ.

Преимущества для микропредприятий:

• Снижение административной нагрузки: Не нужно разрабатывать, согласовывать и утверждать множество внутренних документов.
• Упрощение кадрового делопроизводства: Весь объем информации сосредоточен в трудовом договоре.
• Повышение гибкости: Изменения в условиях труда могут быть внесены путем подписания дополнительных соглашений к трудовому договору, минуя процедуру изменения ЛНА.

Потенциальные риски:

• Перегруженность трудового договора: Документ может стать слишком объемным и сложным для восприятия.
• Риск ошибок: Неточности или упущения в типовом договоре могут привести к трудовым спорам.
• Сложность массовых изменений: При необходимости внесения однотипных изменений для большого числа сотрудников (даже если их до 15) потребуется подписание индивидуальных дополнительных соглашений.

Таким образом, законодатель предоставляет микропредприятиям выбор: либо следовать общему порядку с ЛНА, либо воспользоваться упрощенной системой, взвесив все «за» и «против».

Экономические факторы и их влияние на HR

Экономическая турбулентность, характерная для российского рынка в 2023-2025 годах, оказывает непосредственное влияние на все аспекты деятельности предприятий, включая управление персоналом.

Анализ инфляционного давления и повышения ключевой ставки ЦБ РФ:

• Инфляционное давление: Высокая инфляция неизбежно ведет к росту стоимости жизни, что вынуждает сотрудников требовать повышения заработной платы. Малые предприятия, зачастую имеющие ограниченные финансовые ресурсы, оказываются под двойным давлением: с одной стороны, необходимость индексировать зарплаты для удержания кадров, с другой — невозможность быстрого перекладывания всех издержек на потребителя.
• Повышение ключевой ставки ЦБ РФ: К октябрю 2024 года ключевая ставка Центрального банка России достигла 21%. Это критический показатель, напрямую влияющий на:
  • Стоимость заемного капитала: Кредиты для бизнеса становятся значительно дороже, что ограничивает возможности малых предприятий для инвестиций в развитие, модернизацию оборудования или расширение штата. Это также влияет на ликвидность, вынуждая предприятия пересматривать бюджеты, в том числе и на HR-инициативы.
  • Ценообразование: Высокая стоимость заемных средств вынуждает компании перекладывать эти затраты в цены своей продукции и услуг, что может снизить их конкурентоспособность на рынке.
  • Инвестиции в HR: Ограничение доступа к дешевым кредитам может привести к сокращению бюджетов на обучение, развитие, социальные программы и даже на сам процесс подбора персонала, усугубляя кадровый дефицит.

Обзор других экономических условий, формирующих рынок труда 2023-2025 гг.:

• Санкционное давление: Геополитические изменения и связанные с ними санкции привели к перестройке логистических цепочек, изменению рынков сбыта и поставщиков. Это требует от компаний новых компетенций и навыков у сотрудников, а также гибкости в управлении персоналом.
• Государственная поддержка: Меры государственной поддержки малого бизнеса (льготное кредитование, субсидии) играют важную роль в стабилизации ситуации, однако их доступность и объем могут быть недостаточными для покрытия всех потребностей.
• Нестабильность доходов населения: Снижение реальных доходов части населения может увеличивать давление на работодателей в части зарплатных ожиданий, создавая дисбаланс на рынке труда.

Цифровая трансформация, ИИ и новые компетенции

Влияние цифровой трансформации и искусственного интеллекта на рынок труда и HR-процессы — это не просто тренд, а новая реальность, которая переписывает правила игры.

Рост российского рынка HR-tech и активное внедрение технологий:

Российский рынок HR-tech демонстрирует впечатляющий рост. По итогам 2024 года он вырос на 38% и составил 99,3 млрд рублей. В 2023 году объем рынка достиг 33,6 млрд рублей, увеличившись на 15%. Эти цифры свидетельствуют об активном внедрении технологических решений для оптимизации HR-процессов. Компании активно инвестируют в:

• HR-аналитику: Системы, позволяющие собирать, анализировать и интерпретировать данные о персонале для принятия более обоснованных решений.
• Чат-боты для рекрутинга: Автоматизация первичного скрининга кандидатов, ответов на вопросы, приглашений на собеседования.
• Автоматизированные системы обучения (LMS): Платформы для организации онлайн-обучения, контроля прогресса и управления курсами.

Влияние ИИ на рынок труда: сокращение офисных позиций, рост спроса на AI-специалистов:

Искусственный интеллект (ИИ) — это обоюдоострый меч. С одной стороны, он угрожает сокращением традиционных офисных позиций, требующих рутинного труда. С другой — создает колоссальный спрос на новых специалистов.

• Сокращение традиционных позиций: Внедрение ИИ-помощников приводит к повышению эффективности персонала на 20-30%, что может сократить потребность в некоторых позициях, особенно в административной, финансовой и HR-сферах, где рутинные операции могут быть автоматизированы.
• Рост спроса на AI-специалистов: Количество вакансий с упоминанием ИИ выросло вдвое в 2023-2024 годах по сравнению с 2021-2022 годами, превысив 3,7 тысячи на hh.ru в 2024 году. К началу 2025 года количество таких вакансий превысило 4,2 тысячи. Наиболее востребованы:
  • AI-инженеры
  • Специалисты по нейросетям
  • AI-дизайнеры
  • Интеграторы решений
  • Нейро-арт-художники
  • AI-тренеры (спрос на последних вырос на 46% за год).

Ключевые навыки для карьеры к 2025 году:

Согласно опросу сервисов Работа.ру и СберПодбор, цифровая трансформация и ИИ формируют новый список востребованных компетенций:

Навык	Доля работодателей, считающих навык ключевым
Многозадачность и управление проектами	55%
Аналитическое мышление	54%
Креативность	53%
Гибкость и адаптивность	50%
Быстрая обучаемость	49%
Владение современными технологиями	48%
Навыки межличностного общения	47%
Командное лидерство	32%
Эмоциональный интеллект	31%
Работа с ИИ и машинным обучением	25%

Эти данные показывают, что помимо технических навыков, все большую ценность приобретают «мягкие» навыки (soft skills), позволяющие человеку адаптироваться к изменениям и эффективно взаимодействовать с технологиями.

Демографические изменения и миграционные процессы

Демографическая картина России и миграционные потоки также оказывают существенное влияние на доступность трудовых ресурсов.

• Демографический спад: Как уже упоминалось, «демографическая яма» 1990-х годов приводит к сокращению числа молодых специалистов, входящих на рынок труда.
• Отток IT-специалистов: После 2022 года наблюдался отток IT-специалистов из России, преимущественно в страны ближнего зарубежья (Казахстан, Армения) и другие регионы (Турция, ОАЭ). Хотя Минцифры заявляет о возвращении значительной части уехавших (две трети уехавших в 2022 году), другие исследования показывают, что только 16% IT-специалистов, покинувших страну с 2022 года, вернулись. В 2022 году Россию покинуло около 17 тысяч IT-специалистов, но в 2023 году отток составил не более 3,5 тысяч человек. В 2023 году около 1000 россиян вернулись, а российские софтверные компании наняли около 500 иностранцев. Эти цифры показывают, что, хотя массового и необратимого оттока не произошло, проблема дефицита высококвалифицированных IT-кадров остается актуальной.
• Приток трудовых мигрантов: Одновременно наблюдается приток трудовых мигрантов, в основном из стран Средней Азии, которые часто занимают низкоквалифицированные рабочие места. Это может снизить дефицит в некоторых секторах, но не решает проблему нехватки квалифицированных специалистов.

Таким образом, малым предприятиям приходится действовать в условиях повышенной неопределенности, постоянно адаптируя свои HR-стратегии к меняющимся законодательным, экономическим и демографическим реалиям.

Эффективные функции и инструменты HR-менеджмента для малого бизнеса

В условиях, когда каждый ресурс на счету, а кадровый дефицит становится нормой, малым предприятиям необходимо проявлять особую изобретательность и системность в управлении персоналом. Отход от реактивного подхода к более проактивному планированию, подбору, адаптации, мотивации, обучению и оценке становится залогом успеха.

Планирование и подбор персонала

Основа успешной кадровой политики начинается с понимания того, кто нужен компании и как этих людей привлечь.

Методы прогнозирования потребностей в кадрах:

Для малых предприятий, не имеющих сложной аналитики, планирование может быть упрощенным, но не менее важным:

• Анализ текущей загрузки: Оценка того, справляются ли существующие сотрудники с объемом работы, есть ли переработки, «узкие места».
• Прогноз роста бизнеса: Если компания планирует расширять ассортимент услуг, открывать новые направления или увеличивать объемы производства, это неизбежно повлечет за собой потребность в новых кадрах.
• Анализ текучести кадров: Понимание того, сколько сотрудников уходит за определенный период, помогает прогнозировать необходимость их замены.
• SWOT-анализ: Оценка сильных и слабых сторон компании, возможностей и угроз на рынке труда позволяет выявить будущие потребности в компетенциях. Например, выход на новый рынок потребует менеджера с опытом международной торговли.

Стратегии подбора персонала в условиях кадрового дефицита:

В ситуации, когда квалифицированных кандидатов мало, а конкуренция за них высока, малым предприятиям необходимо использовать целевые стратегии:

1. Развитие HR-бренда: Несмотря на ограниченные ресурсы, можно акцентировать внимание на уникальных преимуществах малого бизнеса (гибкость, значимость каждого сотрудника, дружественная атмосфера). Создание привлекательной страницы в социальных сетях, публикация историй успеха сотрудников, участие в местных профессиональных мероприятиях – все это работает на HR-бренд.
2. Использование рекомендаций: «Сарафанное радио» является одним из самых эффективных и наименее затратных методов. Сотрудники, довольные своей работой, часто приводят знакомых, разделяющих ценности компании.
3. Целевой поиск: Вместо массовых рассылок, сосредоточиться на прямом поиске кандидатов, соответствующих конкретным требованиям, через профессиональные сообщества, LinkedIn, отраслевые ресурсы.
4. Сотрудничество с учебными заведениями: Программы стажировок, практик для студентов позволяют «выращивать» кадры с нуля, формируя их под свои потребности.
5. Использование цифровых инструментов:
   • Чат-боты для скрининга и онбординга: Эти инструменты могут значительно автоматизировать рутинные задачи рекрутинга. Чат-боты могут проводить первичный отбор кандидатов по заданным критериям, отвечать на часто задаваемые вопросы, приглашать на собеседования, обрабатывать документы и даже начинать процесс онбординга до выхода сотрудника на работу. Ожидается, что к 2025 году более половины компаний будут использовать ИИ для подбора кандидатов, что уже подтверждает их эффективность.
   • Платформы для публикации вакансий: Использование специализированных job-сайтов с возможностью таргетирования по регионам и сферам деятельности.

Адаптация и развитие персонала

Эффективная адаптация и постоянное развитие персонала — это инвестиции, которые приносят существенные дивиденды, особенно в малом бизнесе.

Детальное описание эффективной программы адаптации:

Чтобы избежать текучести кадров и быстро интегрировать новичков, малым предприятиям следует внедрить структурированную программу адаптации, которая включает несколько этапов:

1. Пребординг (Pre-boarding): Начинается до первого рабочего дня.
   • Подробное описание должности: Отправить новому сотруднику детальное описание его обязанностей, ожидаемых результатов, ключевых показателей эффективности.
   • Ожидаемые результаты и задачи на испытательный срок: Четко сформулировать, что ожидается от новичка в первые дни, недели и месяцы, какие задачи он должен выполнить и по каким критериям будет оцениваться его работа.
   • Подготовка рабочего места: Убедиться, что компьютер, программное обеспечение, доступы, канцелярские принадлежности готовы к приходу сотрудника.
   • Назначение наставника: Выделить опытного сотрудника, который будет ответственным за поддержку новичка, отвечать на его вопросы, знакомить с коллективом и корпоративной культурой.
   • Welcome-письмо/пакет: Отправить письмо с приветствием, контактами коллег, информацией о компании, ее ценностях и миссии.
2. Первый день и первая неделя:
   • Официальное знакомство: Представить новичка всему коллективу.
   • Экскурсия по офису: Показать основные зоны, места отдыха, кухни.
   • HR-ориентация: Если нет HR-специалиста, руководитель или бухгалтер должны объяснить ключевые политики компании, правила внутреннего распорядка, системы отпусков и больничных.
   • Первые задачи: Дать четкие, достижимые задачи, которые помогут новичку быстро включиться в работу и почувствовать себя полезным.
3. Первый месяц и далее:
   • Регулярная обратная связь: Наставник и руководитель должны регулярно встречаться с новичком для обсуждения прогресса, ответов на вопросы и решения возникающих проблем.
   • Обучение: Включить новичка в программы обучения, тренинги, которые помогут ему развить необходимые компетенции.
   • Оценка по итогам испытательного срока: Провести комплексную оценку работы новичка с учетом его адаптации, результатов и перспектив.

Ответственность за процесс адаптации распределяется между HR-специалистом (если есть), руководителем отдела и наставником, что обеспечивает комплексный подход.

Программы обучения и развития, основанные на компетентностном подходе:

Обучение в малом бизнесе должно быть максимально целевым и экономичным:

• Идентификация ключевых компетенций: С помощью компетентностного подхода определить, какие именно знания, навыки и поведенческие модели критически важны для успеха на конкретной должности.
• Индивидуальные планы развития (ИПР): На основе оценки компетенций формировать ИПР для каждого сотрудника, указывая, какие компетенции нужно развивать и каким способом.
• Использование внутренних ресурсов: Организация внутренних тренингов, мастер-классов, наставничества, обмена опытом между сотрудниками. Это гораздо дешевле, чем привлечение внешних тренеров.
• Онлайн-курсы и вебинары: Использование доступных онлайн-платформ для обучения сотрудников по конкретным навыкам.
• Фокус на развитие «мягких» навыков: Коммуникация, решение проблем, адаптивность, критическое мышление — эти навыки особенно ценны в динамичной среде малого бизнеса.

Мотивация и оценка персонала

Мотивация и оценка — это две стороны одной медали, направленные на повышение производительности и удовлетворенности сотрудников.

Разработка системы материальной и нематериальной мотивации:

В малом бизнесе, где бюджеты ограничены, особое значение приобретает сочетание материальных и нематериальных стимулов:

• Материальная мотивация:
  • Прозрачная система оплаты труда: Понятная и справедливая система, где размер вознаграждения зависит не только от количества, но и от качества труда.
  • Бонусы за достижение целей: Привязка части вознаграждения к выполнению конкретных KPI.
  • Участие в прибыли: В некоторых случаях, когда это возможно, предоставление сотрудникам доли в прибыли компании.
• Нематериальная мотивация:
  • Признание и похвала: Регулярная обратная связь, публичное признание достижений.
  • Возможности для обучения и развития: Оплата курсов, участие в конференциях.
  • Гибкий график работы: Возможность удаленной работы, гибкий график.
  • Корпоративная культура: Создание дружелюбной, поддерживающей атмосферы, проведение корпоративных мероприятий.
  • Расширение полномочий: Предоставление сотрудникам большей автономии и возможности влиять на принятие решений.
  • Карьерный рост: Четкое понимание перспектив внутри компании, даже если это горизонтальный рост или освоение новых функций.

Применение компетентностного подхода в оценке персонала:

Компетентностный подход является наиболее точным инструментом для оценки персонала в малом бизнесе, поскольку он:

• Измеряет реальные компетенции: Позволяет оценить не только знания, но и способность применять их на практике, а также поведенческие аспекты.
• Формирует основу для программ обучения и развития: Результаты оценки показывают, какие компетенции развиты хорошо, а какие требуют улучшения, что позволяет создавать индивидуальные и групповые программы обучения.
• Обеспечивает объективные условия оценки: Сравнение с эталонными характеристиками должности делает оценку менее субъективной.
• Основа для планирования карьеры: Помогает выявлять потенциальных лидеров, планировать ротацию, формировать кадровый резерв.

Методы оценки на основе компетенций:

• 360-градусная оценка: Получение обратной связи от руководителя, коллег, подчиненных и самооценка.
• Центры оценки (Assessment Centers): Моделирование рабочих ситуаций для оценки поведения и компетенций.
• Интервью по компетенциям: Целенаправленные вопросы, направленные на выявление прошлых поведенческих примеров, демонстрирующих наличие или отсутствие определенных компетенций.
• Наблюдение за работой: Непосредственное наблюдение за выполнением задач и взаимодействием сотрудника.

Внедрение этих функций и инструментов, адаптированных к реалиям малого бизнеса, позволит не только преодолеть текущие вызовы, но и создать устойчивую основу для долгосрочного роста и развития.

Оптимизация кадрового документооборота и цифровые HR-решения для малых предприятий

В современном мире эффективность HR-процессов неразрывно связана с уровнем цифровизации. Для малых предприятий, которые часто испытывают нехватку ресурсов и времени, оптимизация кадрового документооборота и внедрение цифровых решений становятся не просто удобством, а стратегической необходимостью.

Законодательные послабления в кадровом документообороте

Одной из наиболее значимых привилегий, предоставленных микропредприятиям в России, является возможность значительного упрощения кадрового документооборота. Это закреплено в Главе 48.1 Трудового кодекса РФ, которая позволяет субъектам малого предпринимательства, отнесенным к микропредприятиям, отказаться от ведения ряда локальных нормативных актов (ЛНА).

Практические аспекты использования права микропредприятий на отказ от ЛНА:

Микропредприятие может принять решение о том, что оно не будет разрабатывать и утверждать такие документы, как:

• Правила внутреннего трудового распорядка
• Положение об оплате труда
• Положение о премировании
• Графики сменности
• Другие ЛНА, регулирующие трудовые отношения.

Как это работает на практике?

Вместо отдельных ЛНА, все соответствующие положения должны быть включены непосредственно в трудовой договор с каждым сотрудником. Для этого используется типовая форма трудового договора, утвержденная Правительством РФ.

Преимущества для микропредприятий:

• Сокращение объема бумажной работы: Нет необходимости в разработке, согласовании, утверждении и ведении множества документов.
• Снижение юридических рисков: Уменьшается вероятность ошибок и противоречий между различными ЛНА.
• Повышение гибкости: Изменения в условиях труда могут быть внесены быстрее и проще через дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Рекомендации по применению:

• Тщательное изучение типовой формы договора: Убедиться, что она охватывает все необходимые аспекты трудовых отношений.
• Консультация с юристом: При необходимости, чтобы адаптировать типовую форму под специфику бизнеса и избежать возможных подводных камней.
• Информирование сотрудников: Четко объяснить сотрудникам, что вся необходимая информация о трудовых условиях содержится в их трудовом договоре.

Это послабление позволяет микропредприятиям значительно упростить HR-администрирование, высвобождая ресурсы для более важных стратегических задач.

Внедрение электронного кадрового документооборота (КЭДО)

Если законодательные послабления касаются только микропредприятий, то электронный кадровый документооборот (КЭДО) — это универсальное и мощное решение для любого малого предприятия, стремящегося к эффективности. КЭДО позволяет перевести весь процесс создания, подписания, хранения и обмена кадровыми документами в электронный вид.

Детальный анализ преимуществ КЭДО:

Внедрение КЭДО приносит малым предприятиям значительные количественные и качественные выгоды:

1. Сокращение временных затрат:
   • КЭДО позволяет сократить временные затраты на кадровое делопроизводство до 70%. Это достигается за счет автоматизации рутинных операций, мгновенной отправки документов и отсутствия необходимости физического перемещения бумаг.
2. Снижение расходов:
   • Уменьшение расходов на бумагу, печать, хранение и доставку документов на 30-50%.
   • Сокращение затрат на отправку документов (например, заказных писем) в 5-7 раз.
3. Повышение производительности HR-отдела:
   • КЭДО повышает производительность HR-отдела (или сотрудника, выполняющего HR-функции) в 2-3 раза. Автоматизация позволяет сосредоточиться на более стратегических задачах, таких как подбор, обучение и развитие персонала.
4. Ускорение обработки документов:
   • Обработка документов ускоряется в 3-5 раз, обеспечивая мгновенный доступ и поиск нужной информации.
5. Снижение рисков:
   • Минимизация рисков потери документов, связанных с их физическим хранением.
   • Сокращение ошибок при оформлении документов за счет использования шаблонов и автоматических проверок.
   • Упрощение аудита и проверок со стороны контролирующих органов, поскольку все документы легко доступны и структурированы.
6. Улучшение взаимодействия с сотрудниками:
   • Сотрудники получают возможность подписывать документы удаленно, в любое время и из любого места, что особенно актуально для дистанционных работников.
   • Повышается прозрачность и доступность информации для сотрудников.

Практические рекомендации по поэтапному внедрению КЭДО в малых предприятиях:

1. Подготовка и планирование:
   • Оценка текущего состояния: Проанализировать объем кадровых документов, существующие процессы, выявить «болевые точки».
   • Выбор платформы КЭДО: Изучить предложения на рынке (например, «1С:Зарплата и управление персоналом», «Контур.КЭДО», другие SaaS-решения), выбрать решение, соответствующее бюджету и потребностям.
   • Определение ответственных: Назначить сотрудника (руководителя, бухгалтера), ответственного за внедрение.
2. Пилотный проект:
   • Начать внедрение с небольшого количества документов или определенной группы сотрудников (например, новых сотрудников). Это позволит выявить и устранить возможные проблемы на ранней стадии.
3. Обучение персонала:
   • Провести обучение для всех сотрудников по работе с новой системой. Объяснить преимущества КЭДО, показать, как подписывать документы, получать доступ к информации.
4. Постепенный переход:
   • Не пытаться перевести все документы сразу. Начать с наиболее часто используемых (заявления на отпуск, командировки, приказы о приеме/увольнении).
   • Параллельно вести бумажный и электронный документооборот на переходный период.
5. Юридическое оформление:
   • Принять локальный нормативный акт о введении КЭДО, ознакомить с ним всех сотрудников.
   • Получить согласие сотрудников на использование электронной подписи и участие в КЭДО.
6. Техническая поддержка:
   • Обеспечить постоянную техническую поддержку и консультирование пользователей.

Использование других цифровых HR-инструментов

Помимо КЭДО, существует множество других цифровых инструментов, которые могут значительно оптимизировать HR-процессы в малом бизнесе:

• HR-аналитика: Даже базовые инструменты аналитики, встроенные в HRIS-системы, позволяют отслеживать ключевые показатели (текучесть, время найма, стоимость найма), выявлять тенденции и принимать обоснованные решения.
• Чат-боты для рекрутинга: Как уже упоминалось, они могут автоматизировать первичный скрининга, отвечать на вопросы кандидатов, приглашать на собеседования, существенно экономя время рекрутера.
• Автоматизированные системы обучения (LMS): Позволяют создавать и проводить онлайн-курсы, тестирования, отслеживать прогресс обучения сотрудников. Это особенно ценно для малых предприятий, у которых нет бюджета на внешние тренинги.
• Системы управления задачами и проектами: Помогают руководителям эффективно распределять задачи, контролировать их выполнение, что косвенно влияет на производительность и мотивацию персонала.

Внедрение этих решений позволяет малым предприятиям не только повысить свою операционную эффективность, но и создать более современную, привлекательную для соискателей среду, что является критически важным в условиях острого кадрового дефицита.

Выводы и практические рекомендации

Современная российская экономика, характеризующаяся беспрецедентными темпами изменений, поставила перед малыми предприятиями уникальные вызовы в области управления персоналом. От острого кадрового дефицита, обусловленного демографическим спадом, миграционными процессами и перераспределением трудовых ресурсов в стратегически важные сектора, до стремительной цифровой трансформации и влияния искусственного интеллекта – все эти факторы требуют от малого бизнеса не просто адаптации, но и формирования принципиально новых подходов к работе с человеческим капиталом.

Проведенное исследование подтверждает необходимость адаптации HR-стратегий к специфике малых предприятий, где традиционные, ресурсоемкие модели управления персоналом неэффективны. Мы видим, что, несмотря на ограничения в ресурсах и конкуренцию с крупными корпорациями, малый бизнес обладает уникальными преимуществами – гибкостью, неформальной атмосферой, возможностью значимого вклада каждого сотрудника – которые могут стать мощным инструментом привлечения и удержания талантов.

Ключевые выводы исследования:

1. Кадровый дефицит – реальность: До 79% малых предприятий в России сталкиваются с острой нехваткой кадров, что требует немедленных и системных решений.
2. Законодательные послабления – ресурс: Глава 48.1 ТК РФ и ФЗ № 209-ФЗ предоставляют микропредприятиям право упрощать кадровый документооборот, отказываясь от ряда ЛНА, что является значительным подспорьем.
3. Цифровая трансформация – необходимость: Российский рынок HR-tech растет, а ИИ меняет требования к компетенциям, сокращая рутинные задачи и создавая спрос на новых специалистов. Владение современными технологиями и работа с ИИ становятся ключевыми навыками.
4. Компетентностный подход – стратегическое преимущество: Для малого бизнеса он является наиболее эффективным инструментом для снижения текучести, привлечения талантов, развития сотрудников и объективной оценки, а также планирования карьеры.
5. Нематериальная мотивация – мощный инструмент: В условиях ограниченных бюджетов, акцент на признание, гибкость, возможности развития и благоприятную атмосферу может быть более эффективным, чем только материальные стимулы.
6. КЭДО – революция в документообороте: Внедрение электронного кадрового документооборота позволяет сократить временные затраты до 70%, снизить расходы на 30-50% и повысить производительность HR-отдела в 2-3 раза.

Практические рекомендации для руководителей малых предприятий и HR-специалистов:

1. Внедрение компетентностного подхода:
   • Разработайте п��офили компетенций: Определите ключевые знания, навыки и поведенческие характеристики, необходимые для каждой должности. Это упростит подбор, оценку и развитие.
   • Используйте компетенции в найме: Формулируйте вакансии, опираясь на требуемые компетенции, и проводите интервью по компетенциям.
   • Обучайте и развивайте: На основе оценки компетенций создавайте индивидуальные планы развития, используя внутренние ресурсы (наставничество, обмен опытом) и доступные онлайн-курсы.
2. Оптимизация кадрового документооборота:
   • Используйте законодательные послабления: Если ваше предприятие является микропредприятием, рассмотрите возможность отказа от ЛНА и включения их положений в типовые трудовые договоры.
   • Внедрите КЭДО: Поэтапно переводите кадровый документооборот в электронный формат. Начните с часто используемых документов, обучите персонал и обеспечьте техническую поддержку. Это высвободит время и ресурсы, снизит риски и повысит прозрачность.
3. Развитие HR-бренда и целевой рекрутинг:
   • Акцентируйте преимущества малого бизнеса: Подчеркивайте возможности для роста, значимость каждого сотрудника, гибкость и дружелюбную атмосферу.
   • Развивайте каналы рекомендаций: Стимулируйте сотрудников рекомендовать знакомых.
   • Используйте цифровые инструменты для подбора: Внедряйте чат-боты для первичного скрининга и автоматизации рутинных задач рекрутинга, что позволит рекрутерам (или руководителю) сосредоточиться на более качественной работе с кандидатами.
4. Структурированная система адаптации (онбординга):
   • Внедрите пребординг: Отправляйте новичкам всю необходимую информацию до выхода на работу (описание должности, задачи на испытательный срок, контакты наставника).
   • Назначайте наставников: Определите опытного сотрудника для каждого новичка, который будет помогать в адаптации.
   • Обеспечьте обратную связь: Регулярно проводите встречи с новичками для обсуждения прогресса и решения проблем.
5. Гибкая система мотивации:
   • Сочетайте материальные и нематериальные стимулы: Помимо зарплаты, используйте признание, возможности для обучения, гибкий график, участие в интересных проектах.
   • Привязывайте материальное вознаграждение к результатам: Разработайте прозрачную систему бонусов за достижение конкретных показателей.
   • Используйте цифровые инструменты для оценки вовлеченности: Применяйте чат-боты для быстрых опросов и сбора обратной связи, чтобы оперативно реагировать на настроения в коллективе.

В заключение, управление персоналом в малых предприятиях России в 2023-2025 годах — это искусство балансирования между ограниченными ресурсами и возрастающими требованиями рынка. Применение научно обоснованных, но при этом адаптированных и практически применимых рекомендаций, с акцентом на компетентностный подход и цифровые решения, позволит малым предприятиям не только выстоять в условиях текущих вызовов, но и заложить фундамент для устойчивого роста и развития. Человеческий капитал всегда был и остается главной ценностью, и именно эффективное управление им станет ключом к успеху в новую экономическую эпоху.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации». Документы системы ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/12154869/ (дата обращения: 14.10.2025).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 21.12.2001 (в ред. от 30.06.2006 № 90-ФЗ). URL: http://www.rabota.ru/guide/code.htm (дата обращения: 14.10.2025).
3. Алаверов, А. Р. Организация управления персоналом современной организации. М.: БДЦ-пресс, 2006.
4. Аналоуи, Ф., Карами, А. Стратегический менеджмент малых и средних предприятий. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
5. Анискин, Ю. П. Организация и управление малым бизнесом. М.: Финансы и статистика, 2007.
6. Ардзинов, В. Д. Маркетинг трудовых ресурсов в системе предпринимательства. СПб: МФИН, 1999.
7. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2007.
8. Афонина, М. Современный рекрутмент: бизнес и люди // Кадровый вестник. 2006. №6. С. 14-18.
9. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2000.
10. Блинов, А. О., Шапкин, И. Н. Малое предпринимательство. Теория и практика. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2006.
11. Бубенок, Е. А. Влияние стратегии инновационного развития на имидж компании малого бизнеса // Финансовые механизмы регулирования и стимулирования развития экономики. М.: Центр ГАРМОНИЯ, 2007.
12. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001.
13. Веснин, В. Р. Управление персоналом. М.: Проспект, 2007.
14. Горфинкель, В. Я., Максимцова, М. М. Менеджмент малого бизнеса. М.: Вузовский учебник, 2007.
15. Грибов, В. Д. Менеджер в малом бизнесе. М.: Финансы и статистика, 2002.
16. Дорофеева, О. Н. Особенности менеджмента в малом бизнесе. URL: http://www.syktsu.ru/vestnik/2005/2005-3/17.htm (дата обращения: 14.10.2025).
17. Дугина, О. Как повысить эффективность проведения обучения // Персонал. 2006. №3. С.47-51.
18. Кибанов, А. Я., Захаров, Д. К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 2006.
19. Кобец, Е. А., Корсаков, М. Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.
20. Комаров, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2007. №10. С.50-53.
21. Лебедев, О. Т., Язвенко, С. А. Основы системного анализа: Учебное пособие. СПб.: СПбГИЭА, 2007.
22. Линчевский, Э. Э. Мотивация и ее роль в быту и на работе: Уч. пособие. СПб.: ООО «Любавич», 2000.
23. Лобанова, Т. Н. Организация и персонал. М.: Городец, 2004.
24. Лукашевич, В. В. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Деловая литература, 2006.
25. Луков, С. В. Специфика организационной культуры в современной России // Научные труды аспирантов и докторантов. М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2007.
26. Магура, М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. 2006. №11. С.21-23.
27. Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2008.
28. Малый бизнес в России // Обеспечение устойчивого экономического и социального развития России. Сборник статей. М.: ВЗФЭИ, 2007.
29. Манаев, С. В., Горковенко, Ю. Л. Адаптация новых сотрудников роли, функции, назначение // Управление персоналом. 2005. №11-12. С. 56-59.
30. Маньков, В. С. Институциональные аспекты в государственном регулировании малого бизнеса // Вестн. Моск. ун-та, Сер.6. Экономика. 2004. №2.
31. Маслов, В. О стратегическом управлении персонала // Проблемы теории и практики управления. 2006. №5. С.45-47.
32. Матвеева, Н. А. Профессионально-производственная адаптация кадров // Экономика. Предпринимательство. Окружающая среда (ЭПОС). 2006. № 4. С.67-72.
33. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2008.
34. Мордовин, С. К. Управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 2004.
35. Мурзова, К. В. Малое предпринимательство в контексте рыночной трансформации российской экономики и ее интеграции в мировую экономику // Аудит и финансовый анализ. 2007. № 1.
36. Оганесян, И. А. Управления персоналом организации. М.: Амалфея, 2003.
37. Оленьков, Д. Как измерить знания // Управление персоналом. 2004. №5. С.34-38.
38. Павлуцкий, А. В., Алехина, О. Е. Обучение действием новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала // Управление персоналом. 2007. №5. С.13-16.
39. Пакина, А. А., Шаш, Н. Н. Формирование инновационной модели социально-трудовых отношений современной организации. URL: http://www.nwpi.ru/news/doc/d40.doc (дата обращения: 14.10.2025).
40. Петраков, А. К. Воздействие глобализации на малое предпринимательство // Проблемы современной экономики. 2007. № 1.
41. Повторова, С. Малый бизнес втянули в рынок. URL: http://biz.allvrn.ru/print.php?id=653 (дата обращения: 14.10.2025).
42. Саакян, А. К., Зайцев, Г. Г., Лашманова, Н. В., Дягилева, Н. В. Управление персоналом в организации. Уч. пособие. СПб.: Питер, 2002.
43. Сарабский, А. А., Поленц, И. А. Методологические основы диагностики карьерного потенциала работника // Известия УрГЭУ. 2006. № 3 (15).
44. Свистунов, В. Стратегия развития персонала // Служба кадров и персонала. 2004. №8.
45. Туровец, А. Г. Организация производства и управление предприятием. М.: ИНФРА-М, 2005.
46. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2004.
47. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: Юнити, 2007.
48. Хекхаузен, Х. Мотивация власти. Т. 1. М.: Педагогика, 1986.
49. Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом. М.: Юнити, 2006.
50. Чернышев, В. Н., Двинин, А. П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Теис, 2007.
51. Мотивация персонала в малом и среднем бизнесе. Школа тренинга Натальи Самоукиной. URL: https://samoukina.ru/trainings/seminar/motivatsiya-personala-v-malom-i-srednem-biznese (дата обращения: 14.10.2025).
52. Как найти и подобрать персонал — алгоритм подбора в малом бизнесе. Business.ru. URL: https://www.business.ru/article/2607-kak-nayti-i-podobrat-personal (дата обращения: 14.10.2025).
53. Подбор персонала в малом бизнесе: какие подводные камни бывают и как их обойти. Heaad. URL: https://heaad.ru/podbor-personala-v-malom-biznese-kakie-podvodnye-kamni-byvayut-i-kak-ih-oboyti/ (дата обращения: 14.10.2025).
54. Поиск сотрудников для малого бизнеса: правила эффективного найма. Kaktus.media. URL: https://kaktus.media/2024/10/29/poisk-sotrudnikov-dlya-malogo-biznesa-pravila-effektivnogo-nayma/ (дата обращения: 14.10.2025).
55. Трудовой кодекс для малого бизнеса. Arm-Ecogroup. URL: https://arm-ecogroup.ru/poleznoe/trudovoy-kodeks-dlya-malogo-biznesa.html (дата обращения: 14.10.2025).
56. Как Трудовой кодекс мешает малому бизнесу. Инвест-Форсайт. URL: https://www.if24.ru/kak-trudovoj-kodeks-meshaet-malomu-biznesu/ (дата обращения: 14.10.2025).
57. 9 особенностей управления сотрудниками в малом бизнесе. The HRD. URL: https://thehrd.ru/blog/9-osobennostey-upravleniya-sotrudnikami-v-malom-biznese (дата обращения: 14.10.2025).
58. HR для малых компаний: Особенности и ключевые задачи. Mike Pritula Academy. URL: https://mikepritula.com/blog/hr-dlya-malyh-kompanij-osobennosti-i-klyuchevye-zadachi (дата обращения: 14.10.2025).
59. Особенности управления персоналом малого предприятия. Элитариум. URL: https://www.elitarium.ru/upravlenie-personalom-maloe-predpriyatie/ (дата обращения: 14.10.2025).
60. Автоматизация HR для малого бизнеса – Экономьте время и ресурсы. VCV.ru. URL: https://vcv.ru/blog/avtomatizatsiya-hr-dlya-malogo-biznesa/ (дата обращения: 14.10.2025).
61. Мотивация персонала: виды, методы и кейсы для малого бизнеса. СберБизнес Live. URL: https://www.sberbank.com/sberbusiness-live/articles/motivaciya-personala-vidy-metody-i-keysy-dlya-malogo-biznesa (дата обращения: 14.10.2025).
62. Льготы ИП и микробизнесу по Трудовому кодексу. Контур.Эльба. URL: https://e.kontur.ru/articles/45131/lgoty-ip-i-mikrobiznesu-po-trudovomu-kodeksu (дата обращения: 14.10.2025).
63. Программное обеспечение для планирования использования персонала для малых предприятий (МП). Rillsoft Cloud. URL: https://www.rillsoft.ru/ru/software-fuer-personalressourcenplanung-kleine-unternehmen-kmu.html (дата обращения: 14.10.2025).
64. Как собрать команду мечты: советы владельцам малого бизнеса. HH.ru. URL: https://hh.ru/employer/blog/kak-sobrat-komandu-mechty-sovety-vladeltsam-malogo-biznesa (дата обращения: 14.10.2025).
65. Оценка результативности в небольших компаниях: лучшие практики. Aiday. URL: https://aiday.kz/blog/ocenka-rezultativnosti-v-nebolshih-kompaniyah-luchshie-praktiki (дата обращения: 14.10.2025).
66. Планирование персонала в малом бизнесе. НИУ ВШЭ в Нижнем Новгороде. URL: https://nnov.hse.ru/ba/management/planning/ (дата обращения: 14.10.2025).
67. Основные показатели деятельности малых предприятий (без микропредприятий) за янва – март 2021 года. Новости статистики. Росстат. URL: https://kalm.rosstat.gov.ru/news/document/page/11494 (дата обращения: 14.10.2025).
68. Шустов, А. Ю., Сатонина, Н. Н. Особенности управления персоналом на малом предприятии. Репозиторий Самарского университета. URL: https://ssau.ru/files/science/publications/monographs/2016_1/Shustov_A.Y._Satonina_N.N._Osobennosti_upravleniya_personalom_na_malom_predpriyatii.pdf (дата обращения: 14.10.2025).
69. Как оценить эффективность HR-процессов: более 40 важных показателей в рекрутинге. HR-Portal. URL: https://hr-portal.ru/article/kak-ocenit-effektivnost-hr-processov-bolee-40-vazhnyh-pokazateley-v-rekrutinge (дата обращения: 14.10.2025).
70. Исследование. HR-вызовы 2022 года и HR-стратегия российских компаний на 2023 год. Поток. URL: https://potok.io/blog/hr-vyzovy-2022-i-strategiya-2023/ (дата обращения: 14.10.2025).
71. ТК РФ Статья 309.2. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у работодателя — субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и у работодателя — некоммерческой организации локальными… КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/03a7267104b2853297a77e5d2630737a28e370e5/ (дата обращения: 14.10.2025).
72. ТК РФ Ст. 309.1. Общие положения. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2c3f81e18d910a3ac1a63c0a4e76ff809930fbf6/ (дата обращения: 14.10.2025).
73. Особенности управления персоналом на предприятиях малого бизнеса. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-upravleniya-personalom-na-predpriyatiyah-malogo-biznesa (дата обращения: 14.10.2025).
74. Эффективная мотивация персонала на малом предприятии важнейшее условие успешного развития организации. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnaya-motivatsiya-personala-na-malom-predpriyatii-vazhneyshee-uslovie-uspeshnogo-razvitiya-organizatsii (дата обращения: 14.10.2025).
75. Особенности управления персоналом малого предприятия. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-upravleniya-personalom-malogo-predpriyatiya (дата обращения: 14.10.2025).
76. Как вам мотивировать своих сотрудников. RO App. URL: https://ro.ru/blog/kak-motivirovat-sotrudnikov/ (дата обращения: 14.10.2025).
77. Планирование персонала: как рассчитать потребность и определить численность сотрудников. БОСС Контроль. URL: https://bosscontrol.ru/blog/planirovanie-personala/ (дата обращения: 14.10.2025).
78. Что такое KPI для HR менеджера: примеры KPI для HR. HURMA. URL: https://hurma.work/ru/blog/klyuchevye-pokazateli-effektivnosti-hr-menedzhera/ (дата обращения: 14.10.2025).
79. KPI для HR. HR-мудрость. URL: https://hrmudrost.ru/kpi-dlya-hr/ (дата обращения: 14.10.2025).
80. 11 идей для мотивации сотрудников. Блог Canva. URL: https://www.canva.com/ru_ru/blog/motivaciya-personala/ (дата обращения: 14.10.2025).
81. Малое и среднее предпринимательство (на 1 января 2023г.). Экономика Казахстана. URL: https://www.economy.gov.kz/ru/statistika/maloe-i-srednee-predprinimatelstvo-na-1-yanvarya-2023g-2023-01-01 (дата обращения: 14.10.2025).
82. Процесс планирования персонала. Кадровый документооборот. Добыто. URL: https://dobito.ru/blog/planirovanie-personala (дата обращения: 14.10.2025).
83. Как оценить эффективность HR-процессов. Тренинговый портал Аспект. URL: https://aspekt.kz/kak-ocenit-effektivnost-hr-protsessov/ (дата обращения: 14.10.2025).
84. 8 методов оценки эффективности HR и пути её повышения. Talent Space. URL: https://talentspace.ru/blog/ocenka-effektivnosti-hr (дата обращения: 14.10.2025).
85. Методы оценки персонала: как бизнесу оценивать работу сотрудников. iSpring. URL: https://www.ispring.ru/articles/metody-ocenki-personala (дата обращения: 14.10.2025).
86. HR-метрики: 18 ключевых показателей для управления персоналом в 2025. SimpleOne. URL: https://simpleone.ru/blog/hr-metriki-dlya-upravleniya-personalom/ (дата обращения: 14.10.2025).
87. HR-тренды 2025 в России: Как компании адаптируются к новым реалиям. FriendWork. URL: https://friend.work/blog/hr-trendy-2025-v-rossii/ (дата обращения: 14.10.2025).
88. Статистика. Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства. URL: https://rmsp.nalog.ru/statistics.html (дата обращения: 14.10.2025).
89. Новые формы отчетности в Росстат с 1 января 2026 года. Клерк.Ру. URL: https://www.klerk.ru/buh/articles/583685/ (дата обращения: 14.10.2025).
90. Как справиться с дефицитом кадров: 5 HR-трендов 2025 года. Executive.ru. URL: https://www.executive.ru/management/hr-management/2000527-kak-spravitsya-s-defitsitom-kadrov-5-hr-trendov-2025-goda (дата обращения: 14.10.2025).
91. Что такое управление персоналом? Skillbox. URL: https://skillbox.ru/media/management/chto-takoe-upravlenie-personalom/ (дата обращения: 14.10.2025).
92. Что такое управление персоналом? НЦРДО. URL: https://ncrdo.ru/articles/chto-takoe-upravlenie-personalom/ (дата обращения: 14.10.2025).
93. Управление персоналом: задачи, принципы и методы управления в коллективе. HR-Director. URL: https://www.hr-director.ru/article/67046-upravlenie-personalom-zadachi-printsipy-i-metody-upravleniya-v-kollektive (дата обращения: 14.10.2025).
94. Малое предприятие: какие критерии для его определения действуют в 2025 году. Бухгалтерия Онлайн. URL: https://www.buhonline.ru/articles/214479/ (дата обращения: 14.10.2025).
95. Управление персоналом: задачи, принципы и методы. Audit-it.ru. URL: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/96184.html (дата обращения: 14.10.2025).
96. Что такое малое предприятие и какие у него критерии. Calltouch. URL: https://www.calltouch.ru/blog/chto-takoe-maloe-predpriyatie/ (дата обращения: 14.10.2025).
97. Как малому бизнесу адаптировать новых сотрудников без HR. RB.RU. URL: https://rb.ru/longread/adapt-new-employees-small-business/ (дата обращения: 14.10.2025).
98. Об особенностях работы на микропредприятиях. Администрация города Мегиона. URL: https://admmegion.ru/press_center/news/85265/ (дата обращения: 14.10.2025).
99. Критерии малого предприятия на 2025 год. Regberry. URL: https://www.regberry.ru/nalogi-i-otchetnost/kriterii-malogo-predpriyatiya (дата обращения: 14.10.2025).
100. Названы отрасли с самым острым дефицитом кадров в России. Холод. URL: https://holod.media/2025/10/14/deficit-kadrov-v-rossii/ (дата обращения: 14.10.2025).
101. Малое предприятие: критерии отнесения в 2025 г. Главная книга. URL: https://glavkniga.ru/elver/2025/16/3277 (дата обращения: 14.10.2025).
102. Рынок труда в России 2025: ожидания и прогнозы. Ruqi.ru. URL: https://ruqi.ru/blog/rynok-truda-v-rossii-2025-ozhidaniya-i-prognozy/ (дата обращения: 14.10.2025).
103. Как быстро и с минимальными затратами внедрить компетентностный подход в 2025: алгоритм из 5 шагов. BusinessPsy.ru. URL: https://businesspsy.ru/articles/kompetentnostnyy-podkhod-v-hr (дата обращения: 14.10.2025).
104. Большинство российских компаний по-прежнему страдают от нехватки кадров. Sostav.ru. URL: https://www.sostav.ru/publication/bolshinstvo-rossijskikh-kompanij-po-prezhnemu-stradayut-ot-nekhvatki-kadrov-69974.html (дата обращения: 14.10.2025).
105. Основные проблемы рекрутинга малого бизнеса. Кадровое агентство «Армия Кадров». URL: https://akgroup.ru/blog/osnovnye-problemy-rekrutinga-malogo-biznesa/ (дата обращения: 14.10.2025).
106. Дефицит кадров в России в 2025 году. EasyDocs. URL: https://easydocs.ru/articles/deficit-kadrov-v-rossii/ (дата обращения: 14.10.2025).
107. Проблема кадрового дефицита по-прежнему актуальна для 8 из 10 компаний. CNews. URL: https://www.cnews.ru/news/2025/10/14/problema_kadrovogo_defitsita_po-prezhnemu (дата обращения: 14.10.2025).
108. Адаптация сотрудников в организации — Стадии и способы. iSpring. URL: https://www.ispring.ru/articles/adaptaciya-personala-v-organizacii (дата обращения: 14.10.2025).
109. В России назвали отрасли с самым большим дефицитом кадров. РИА Новый День. URL: https://newdaynews.ru/economy/836102.html (дата обращения: 14.10.2025).
110. Дефицит кадров: как решить проблему нехватки персонала малому бизнесу. Business.ru. URL: https://www.business.ru/article/260971-deficit-kadrov-kak-reshit-problemu-nehvatki-personala-malomu-biznesu (дата обращения: 14.10.2025).
111. Кадровый дефицит сохраняется у 8 из 10 российских компаний. Newsler.ru. URL: https://newsler.ru/society/2025/10/14/kadrovyiy-defitsit-sohranyaetsya-u-8-iz-10-rossiyskih-kompaniy/ (дата обращения: 14.10.2025).
112. Что произошло на рынке труда в России в первом полугодии 2025 года? InvestJob. URL: https://investjob.ru/articles/chto-proizoshlo-na-rynke-truda-v-rossii-v-pervom-polugodii-2025-goda/ (дата обращения: 14.10.2025).
113. Рынок труда в России. TAdviser. URL: https://www.tadviser.ru/index.php/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F:%D0%A0%D1%8B%D0%BD%D0%BE%D0%BA_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0_%D0%B2_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B8 (дата обращения: 14.10.2025).
114. Как наладить процесс адаптации в небольшой компании. The HRD. URL: https://www.hr-director.ru/article/67272-kak-naladit-protsess-adaptatsii-v-nebolshoy-kompanii (дата обращения: 14.10.2025).
115. Мотивации персонала для малого и среднего бизнеса. Кировский ГМЦ. URL: http://www.kirovgmc.ru/novosti/motivatsiya-personala-dlya-malogo-i-srednego-biznesa (дата обращения: 14.10.2025).
116. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ. Elibrary.ru. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=42701460 (дата обращения: 14.10.2025).
117. Адаптация новых сотрудников: пошаговая инструкция. Unicraft. URL: https://unicraft.org/blog/adaptatsiya-novykh-sotrudnikov/ (дата обращения: 14.10.2025).
118. Вебинар «Компетентностный подход в HR». Академия Бизнес-Психологии. URL: https://businesspsy.ru/webinar/kompetentnostnyy-podkhod-v-hr (дата обращения: 14.10.2025).
119. Адаптация новых сотрудников: 3 подхода и этапы. ПланФакт. URL: https://planfact.io/blog/adaptaciya-novyh-sotrudnikov-3-podhoda-i-etapy/ (дата обращения: 14.10.2025).
120. Оценка персонала через компетентностный подход. HR Expert. URL: https://hr-expert.ru/uslugi/otsenka-personala-cherez-kompetentnostnyj-podhod/ (дата обращения: 14.10.2025).
121. КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ. Elibrary.ru. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=26224376 (дата обращения: 14.10.2025).
122. Рынок труда: охлаждение или системная трансформация. Эксперт РА. URL: https://raexpert.ru/researches/hr/2025/ (дата обращения: 14.10.2025).
123. Рынок Труда: Итоги 2024 и Ключевые Тренды 2025. Эффективные Бизнес-Системы. URL: https://ebs.ru/press/rynok-truda-itogi-2024-i-klyuchevye-trendy-2025/ (дата обращения: 14.10.2025).
124. Проблему нехватки кадров ощущают около 80% российских работодателей. Интерфакс Россия. URL: https://www.interfax-russia.ru/view/970795 (дата обращения: 14.10.2025).
125. Система мотивации персонала для сферы малого бизнеса России на примере. Электронный архив ТПУ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-motivatsii-personala-dlya-sfery-malogo-biznesa-rossii-na-primere-predpriyatiya-roznichnoy-torgovli-ooo-kosmos/viewer (дата обращения: 14.10.2025).
126. Пять стимулов для сотрудников малых и средних предприятий. Ведомости. URL: https://www.vedomosti.ru/management/blogs/2015/09/10/608249-pyat-stimulov (дата обращения: 14.10.2025).