Пример готовой дипломной работы по предмету: Менеджмент
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1 Отбор и найм персонала как одна из основных функций кадрового менеджмента
1.1 Отбор и найм персонала – основные понятия и этапы
1.2 Современные подходы к отбору и найму персонала
1.3 Теоретические основы развития персонала
2 Общая характеристика и система управления персоналом в ООО «Формула кино»
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Формула кино»
2.2 Анализ системы управления персоналом
3 Анализ системы отбора и найма персонала на ООО «Формула кино»
3.1 Анализ организации отбора и найма персонала на ООО «Формула кино»
3.2 Анализ эффективности системы отбора и найма персонала на ООО «Формула Кино»
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Содержание
Выдержка из текста
Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматриваются как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор, подбор и адаптация персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.
Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.
Для того чтобы нанять необходимого сотрудника, любая компания проходит следующие этапы: описание должности, внутренний и внешний поиск кандидатов, первичный отбор резюме, собеседование с кандидатом, тестирование его профессиональных качеств, суммируя всю информацию, руководитель принимает решения о найме.В результате анализа существующей на предприятии ЗАО «ХХХ» системы отбора и найма персонала были выявлены существенные недостатки:
Кризис сферы труда привел к изменению поведения персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.[18]
В ведении установлена актуальность, объект, предмет, цель, задачи и структура работы. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты организации отбора и приема персонала. Во второй части работы проведен анализ деятельности предприятия, а также анализ организации и приема персонала в ОАО «ФСК ЕЭС». В последнем пункте работы были разработаны рекомендации по совершенствованию организации отбора и приема персонала в ОАО «ФСК ЕЭС». В заключении приведены выводы по работе. Список использованной литературы содержит
2. наименования.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что совершенствование системы формирования персонала является неотъемлемым условием эффективного функционирования современной коммерческой организации….
Источниками информации могут быть различные субъекты. Она может передаваться по различным каналам от субъекта, который владеет ей, объекту, которому на данный момент она наиболее необходима. И хотя субъектам передачи информации является, каждый из нас, но в масштабах определенного региона или целой страны основным субъектом, который взял на себя данные функции на профессиональной основе является пресса. Телевизионное и радиовещание, печатная продукция – все это виды основных информационных субъектов или прессы.
Кроме того, отбор, набор персонала стали одним из важнейших факторов, определяющим выживание и экономическое положение предприятий.Целью работы является повышение эффективности набора, отбора и адаптации персонала организации.
Говоря о факторах, определяющих специфику процесса отбора персо-нала, в первую очередь стоит упомянуть природу предприятия или организа-ции. Так, общая организационная деятельность на предприятиях государст-венного сектора отличается от таковой в частном. Традиционно отбор в го-сударственных организациях или на предприятиях проводится на базе политического покровительства или заслуг. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками может стать одним из факторов, опосредующих отбор кадров, однако она не имеет такого значения, как покровительство в госсекторе. Найм в соответствии с личными достоинствами — цель, которую, как правило, стремится достичь отбор персонала в частных фирмах.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.Васильев С. Профессиональный отбор // Отдел кадров, 2005, № 9.
2.Веснин Р.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
3.Дятлов В.А., Кибанов А.Я.,Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Учебник для вузов-М.: Издательский центр » Академия», 2000.- 736с. Гл.1, гл.7.
4.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 3-е изд. — Н.Новгород: НИМБ, 2001.
5.Жернакова М.Б. Справочное пособие для специалистов кадровых служб строительного комплекса г. Москвы, 1-е издание, Москва , 1999.
6.Зязина Л.А. Поиск, подбор и расстановка кадров // Справочник кадровика, № 2 август 2000.
7.Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2003.
8.Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993. с. 16
9.Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 1999 , № 33.
10.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002.
11.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001, стр. 3
12.Кузнецова Н.В. Оценка потребности в персонале // Справочник по управлению персоналом № 4,2002.
13.Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:»Дело» , 1999.
14.Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. — М., 1999.
15.Орлова Т.В. Особенности подбора линейных руководителей // Справочник кадровика № 10,2002.
16.Оучи У.Г. «Методы организации производства: японский и американский подходы» 1999.
17.Поляков В. А. Технология карьеры .-М.:»Дело ЛТД» , 1999.
18.Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. — М.: Наука, 1999.
19.Силин А. Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень: ТГУ, 1999
20.Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров .-Л:»Машиностроение» , 1999 .
21.Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М.: ИНЭ, 1999.
22.Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:»Дело» , 1999.
23.Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2005.
24.Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.: ЮНИТИ, 2003.
25.Управление персоналом / С.И.Самыгин, Л.Д.Столяренко, С.И.Шило и др. Ростов-на-Дону, 2001.
26.Харитонов И.М., Эмих О.К. Персонал: наем и отбор. М., 1997.
27.Шахмалов Ф. И. Американский менеджмент. Теория и практика . -М.:»Наука» , 1999.
28.Шкатулла В.И. Кадровая политика в современных условиях. Ч. 3// Библиотека журнала «Кадры». № 47. 2005.
29.Шонбергер Р.Японские методы управления производством. — М.: Экономика, 1998.
30.Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. — Киев, 2002.
список литературы
