Социологический анализ отношения к труду и удовлетворенности трудом работников малых организаций в условиях цифровизации: теоретико-эмпирическое исследование для дипломной работы

На октябрь 2025 года, согласно данным ВЦИОМ, 84% работающих россиян удовлетворены своим текущим местом работы, что на 14 процентных пунктов выше, чем в 2004 году. Этот статистический факт не просто констатирует рост позитивных настроений на рынке труда, но и подчеркивает динамичность и многогранность феномена удовлетворенности трудом в меняющихся социально-экономических реалиях. В условиях ускоряющейся цифровизации и трансформации традиционных форм занятости, а также с учетом специфики малых организаций, глубокое понимание отношения к труду и факторов, формирующих удовлетворенность, становится не просто актуальным, но и критически важным для устойчивого развития экономики и благополучия общества.

Данное исследование призвано не только осмыслить теоретические аспекты феномена, но и предложить эмпирически обоснованные рекомендации. Цель исследования — разработать комплексный теоретико-эмпирический подход к социологическому анализу отношения к труду и удовлетворенности трудом работников малых организаций в контексте цифровизации и новых форм занятости. Для достижения этой цели ставятся следующие задачи:

1. Раскрыть сущность отношения к труду как социокультурного феномена, его исторические корни и теоретические интерпретации, а также основные концепции мотивации.
2. Детально рассмотреть понятие удовлетворенности трудом, ее индикаторы и факторы, оказывающие влияние на работников, с акцентом на особенности малых организаций.
3. Проанализировать роль организационной культуры и социально-демографических особенностей в формировании отношения и удовлетворенности трудом, опираясь на актуальные данные.
4. Исследовать влияние цифровизации и новых (атипичных) форм занятости, включая феномен неформальной занятости, на отношение и удовлетворенность трудом в малых организациях.
5. Разработать методологический инструментарий для эмпирического исследования отношения и удовлетворенности трудом, адаптированный для малых предприятий.
6. Проанализировать законодательную базу, регулирующую трудовые отношения в малом бизнесе, и сформулировать практические рекомендации для руководителей.

Объектом исследования выступают работники малых организаций, а предметом — их отношение к труду и удовлетворенность трудом, обусловленные социально-экономическими, организационными и социокультурными факторами в условиях цифровизации.

Теоретическая значимость работы заключается в систематизации и углублении знаний о природе отношения и удовлетворенности трудом, а также в адаптации существующих социологических теорий к специфике малых организаций и современным вызовам. Практическая значимость определяется возможностью использования полученных выводов и рекомендаций руководителями малых предприятий, HR-специалистами, а также органами государственной власти для разработки стратегий по повышению вовлеченности, продуктивности и социального благополучия работников.

Теоретические основы отношения к труду и мотивации в социологической перспективе

Понимание отношения к труду и мотивации является краеугольным камнем любой социологической или управленческой теории, стремящейся объяснить поведение человека в производственной сфере. От того, как человек воспринимает свой труд, какие ценности он в него вкладывает и какие стимулы им движут, зависят не только его личная продуктивность, но и эффективность всей организации, а в конечном итоге – социально-экономический климат в обществе.

Отношение к труду: сущность, структура и генезис

В самом широком смысле отношение к труду — это сложное социокультурное явление, представляющее собой совокупность моральных ценностей, норм и установок, которые формируются у человека по отношению к своей трудовой деятельности. Это не просто индивидуальное восприятие, но и результат коллективного опыта, «запечатленный в комплексе моральных ценностей и норм, воплощенный в категориях и образцах культуры и выраженное в человеческом поведении, прежде всего в сфере трудовой деятельности». (Кобяк О.В., Кравченко А.И., Степин В.С.). В его основе лежит трудовая этика — система моральных предписаний, регулирующих поведение человека в процессе труда. Трудовая этика неразрывно связана с социально-экономическим «генотипом» общества, выступая в роли мотивационного комплекса, определяющего парадигмы хозяйствования, управления и регулирования социально-экономических процессов (Козлов М.С.).

Исторически отношение к труду претерпевало значительные трансформации. Одним из наиболее влиятельных исследований в этой области является работа Макса Вебера «Протестантская этика и дух капитализма». Вебер ввел в научный оборот термин «Протестантская трудовая этика«, постулируя, что экономический успех протестантских обществ был обусловлен специфическими моральными установками: добросовестностью, усердием, бережливостью и рациональным подходом к труду. Материальный достаток в этой парадигме рассматривался не как самоцель, а как косвенный критерий усердия и праведности, что стимулировало непрерывное накопление капитала и развитие производства. В российском контексте аналогом этой концепции часто называют трудовую этику старообрядцев, для которых также были характерны трудолюбие, аскетизм и хозяйственная предприимчивость, что во многом способствовало их экономическому процветанию в дореволюционной России. Эти исторические примеры наглядно демонстрируют, что отношение к труду не является статичной категорией, а глубоко укоренено в культурных и религиозных ценностях общества, формируя его экономический потенциал и социальную структуру, поэтому глубокий анализ этих аспектов особенно важен для современных HR-стратегий.

Социологические теории мотивации труда

Мотивация труда — это движущая сила, побуждающая человека к выполнению трудовой деятельности, направляющая его усилия и определяющая степень усердия. Эффективная система мотивации является одним из важнейших инструментов управления человеческими ресурсами, поскольку она напрямую влияет на социальную активность работников и, как следствие, на конечные результаты деятельности предприятий (Сымук Е.П.). В социологии и менеджменте выделяют две основные группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации сосредоточены на определении внутренних потребностей человека, которые побуждают его к действию. К ним относятся:

• Теория иерархии потребностей А. Маслоу: Согласно этой теории, потребности человека выстраиваются в иерархическую пирамиду от базовых (физиологических, безопасности) до высших (социальных, уважения, самоактуализации). Мотивация возникает, когда неудовлетворенная потребность на более низком уровне стимулирует поиск ее удовлетворения. В контексте труда это означает, что прежде чем работник начнет стремиться к признанию или самореализации, должны быть удовлетворены его потребности в достойной заработной плате и безопасных условиях труда.
• Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда: МакКлелланд выделил три ключевые приобретенные потребности: в достижении, во власти и в причастности. Работники с высокой потребностью в достижениях стремятся к решению сложных задач, установлению высоких стандартов и получению обратной связи. Те, кто мотивирован властью, хотят влиять на других и контролировать ситуацию, а люди с потребностью в причастности ценят дружеские отношения и командную работу.
• Двухфакторная теория Ф. Герцберга: Эта теория, разработанная Фредериком Герцбергом, занимает особое место в изучении удовлетворенности трудом и является одной из наиболее часто применяемых в практическом менеджменте. Герцберг разделил факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность трудом, на две группы:
  • Гигиенические факторы (или факторы неудовлетворенности): К ним относятся условия труда, размер заработной платы, межличностные отношения с коллегами и руководством, статус, политика компании, безопасность на рабочем месте. Эти факторы не мотивируют к активной деятельности, но их отсутствие или неадекватность вызывают сильную неудовлетворенность. Если гигиенические факторы на должном уровне, они лишь предотвращают неудовлетворенность, но не создают удовлетворенность или мотивацию.
  • Мотивационные факторы (или факторы удовлетворенности): Включают содержание труда, возможность достижений, признание заслуг, ответственность, карьерный рост, возможность самореализации. Именно эти факторы, по Герцбергу, способствуют повышению удовлетворенности трудом и стимулируют работника к более продуктивной и творческой деятельности.
• Теория К. Алдерфера (ERG-теория): Алдерфер упростил иерархию Маслоу до трех групп потребностей: существования (Existence), связи (Relatedness) и роста (Growth). В отличие от Маслоу, Алдерфер допускал, что потребности могут влиять на поведение одновременно, и движение по иерархии может быть как вверх, так и вниз.

Процессуальные теории мотивации сосредоточены на том, как и почему человек выбирает те или иные формы поведения для удовлетворения своих потребностей, учитывая восприятие и ожидания. К ним относятся, например, теория ожиданий В. Врума и теория справедливости С. Адамса.

Социологические теории мотивации, в свою очередь, объясняют отношение к труду через призму личностного взаимодействия и социального поведения. Теория обмена (Дж. Хоманс, П. Блау) рассматривает социальные взаимодействия как обмен ресурсами, где индивиды стремятся максимизировать свою выгоду и минимизировать издержки. В трудовых отношениях это означает, что работник оценивает «вклад» (усилия, время, квалификация) и «вознаграждение» (зарплата, признание, условия труда), стремясь к справедливому обмену. Теория символического интеракционизма (Дж. Мид, Г. Блумер) подчеркивает роль символов, значений и интерпретаций в формировании поведения. Отношение к труду формируется не только объективными условиями, но и тем, как индивид интерпретирует свою роль, статус, задачи в организации, а также как он взаимодействует с другими, обмениваясь символами и смыслами. Эти теории позволяют глубже понять, что трудовая мотивация не сводится лишь к удовлетворению базовых потребностей, но и включает социальные, статусные и смысловые аспекты.

Специфика социологии труда как научной дисциплины

Социология труда — это специализированная отрасль социологического знания, которая изучает социально-трудовые отношения, социальные процессы в сфере труда и человека как субъекта трудовой деятельности. Её предмет охватывает широкий спектр явлений: от социального характера труда, его форм организации и условий до ценностных ориентаций работников, их мотивации, стимулирования и, безусловно, удовлетворенности трудом (Ромашов О.В.).

Основные задачи социологии труда включают:

• Анализ труда как социального процесса и института.
• Исследование влияния социальных факторов на организацию труда и его результаты.
• Изучение ценностных ориентаций и установок работников в отношении труда.
• Анализ механизмов формирования мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
• Оценку удовлетворенности трудом и её влияния на социальное самочувствие работников и эффективность организации.
• Изучение трудовых конфликтов и способов их разрешения.
• Исследование трансформаций рынка труда под воздействием технологических, экономических и социальных изменений.

Социология труда тесно взаимосвязана с другими научными дисциплинами. С организационной психологией её объединяет фокус на изучении индивидуального и группового поведения в организации, психологических аспектов мотивации, удовлетворенности и стресса. Однако социология труда смещает акцент с индивидуальной психики на социальные группы, структуры и институты. С управлением персоналом социология труда взаимодействует, предоставляя теоретические и эмпирические основания для разработки эффективных HR-стратегий, систем мотивации, адаптации и развития сотрудников. Управление персоналом, в свою очередь, применяет эти знания на практике, формируя конкретные программы и политики. Таким образом, социология труда не только объясняет социальные аспекты трудовой деятельности, но и служит основой для формирования научно обоснованных подходов к управлению человеческими ресурсами в современных организациях.

Концепции удовлетворенности трудом и ключевые факторы влияния в современных малых организациях

Удовлетворенность трудом является одним из центральных понятий в социологии труда и организационной психологии, служа индикатором не только индивидуального благополучия работника, но и эффективности управленческих решений в организации. В условиях динамичной рыночной среды, особенно в секторе малого бизнеса, где ресурсы часто ограничены, а гибкость и адаптивность играют решающую роль, понимание и управление удовлетворенностью трудом приобретает особую значимость.

Удовлетворенность трудом: определения и подходы

Удовлетворенность трудом можно определить как эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется (Пономарева О.Я., Никитина О.Ю.). Это не просто отсутствие негативных эмоций, а скорее позитивное эмоциональное состояние, возникающее в результате того, что работа позволяет индивиду достичь важных для него ценностей и удовлетворить личные потребности. Е. Локк, один из виднейших исследователей в этой области, трактует удовлетворенность трудом как «приятное позитивное эмоциональное состояние, являющееся результатом оценки своей работы, позволяющей достичь определенных ценностей и удовлетворить потребности индивида» (Лысова Е.А.).

С точки зрения социальной адаптации, удовлетворенность трудом отражает степень, в которой работник успешно интегрирован в данную организацию. Она свидетельствует о том, что требования, предъявляемые к сотруднику, и возможности, предоставляемые ему организацией, гармонируют с его потребностями и ценностными ориентациями (Долгова Н.Ю.). Высокий уровень удовлетворенности трудом часто коррелирует с более низким уровнем текучести кадров, повышенной продуктивностью, лучшим качеством работы и более позитивным психологическим климатом в коллективе. На макроуровне удовлетворенность трудом выступает как важный показатель социального самочувствия работающего населения и индикатор эффективности государственного управления, отражая качество жизни и социальную стабильность (Леонидова Г.В., Попов А.В.).

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом: комплексный анализ

Комплекс факторов, влияющих на удовлетворенность трудом, чрезвычайно широк и включает как внутренние, так и внешние детерминанты. Одной из наиболее влиятельных моделей, систематизирующих эти факторы, является уже упомянутая двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Согласно Герцбергу, факторы можно разделить на две группы:

1. Гигиенические факторы: Эти факторы связаны с внешней средой работы и контекстом, в котором она выполняется. К ним относятся:
   • Условия труда (комфорт, безопасность, оборудование рабочего места).
   • Размер заработной платы и система вознаграждений.
   • Межличностные отношения с руководством и коллегами.
   • Политика и администрация компании, стиль управления.
   • Статус и безопасность работы.

   Если эти факторы находятся на адекватном уровне, они предотвращают неудовлетворенность, но не создают истинной мотивации или удовлетворенности. Их ухудшение, однако, немедленно приводит к сильному недовольству. В малых организациях, где часто меньше возможностей для высоких зарплат или широких социальных пакетов, а условия труда могут быть скромнее, поддержание гигиенических факторов на приемлемом уровне становится критически важным для предотвращения текучести кадров.

2. Мотивационные факторы: Эти факторы относятся к самому содержанию работы и внутренним потребностям работника. К ним относятся:
   • Содержание труда, его интересность и значимость.
   • Возможность достижений и успехов.
   • Признание со стороны руководства и коллег.
   • Ответственность и самостоятельность.
   • Карьерный рост и возможности профессионального развития.
   • Возможность самореализации и использования своих способностей.

   Именно эти факторы, по Герцбергу, являются истинными «мотиваторами», которые приводят к высокому уровню удовлетворенности трудом и стимулируют к активной, продуктивной деятельности. В малых организациях, несмотря на ограниченные ресурсы, часто легче создать атмосферу признания, предоставить более широкий спектр задач и возможностей для быстрого роста, что может компенсировать некоторые недостатки гигиенических факторов.

Дополняя теорию Герцберга, другие исследователи выделяют дополнительные детерминанты удовлетворенности. Например, Замфир подчеркивает значение общих условий труда (удобный график работы, доставка транспортом, социальные льготы, карьерный рост) и физических условий труда (безопасность труда, комфортное и оборудованное рабочее место). (Долгова Н.Ю.)

Среди других ключевых факторов можно выделить:

• Соответствие квалификации работника выполняемой работе: Когда задачи соответствуют знаниям и навыкам сотрудника, это повышает его уверенность и удовлетворенность.
• Возможность должностного и квалификационного роста: Перспективы развития и обучения являются мощным мотиватором, особенно для молодых специалистов.
• Размер заработной платы: Хотя и относится к гигиеническим факторам, её справедливость и конкурентоспособность имеют огромное значение.
• Качество руководства: Стиль управления, справедливость, поддержка и обратная связь от руководителя играют критическую роль.
• Взаимоотношения с коллегами: Благоприятный климат в коллективе и поддержка со стороны коллег существенно влияют на эмоциональное состояние.

В малых организациях эти факторы проявляются по-особенному. Зачастую здесь более тесные межличностные связи, что может как способствовать высокой удовлетворенности благодаря чувству принадлежности и «семейности», так и приводить к сильным конфликтам при их возникновении. Возможности карьерного роста могут быть ограничены вертикально, но расширены горизонтально – через освоение смежных функций и развитие универсальных навыков. Руководители в малых организациях часто находятся в непосредственном контакте с сотрудниками, что позволяет оперативно реагировать на их потребности, но также может привести к чрезмерному микроменеджменту.

Роль организационной культуры в формировании отношения и удовлетворенности трудом в малых организациях

Организационная культура представляет собой невидимый, но всеобъемлющий каркас, который определяет поведение сотрудников, их ценности, нормы и ожидания внутри компании. Это «комплексное многоаспектное социальное явление, формирующееся и развивающееся в организации под влиянием произвольных и непроизвольных факторов, являясь органичной частью общечеловеческой культуры, функционирующей в сфере упорядоченного человеческого труда, производства и профессиональной деятельности» (Кобяк О.В., Кравченко А.И., Степин В.С.). Проще говоря, это система ценностей, убеждений, традиций и правил, которые доминируют в организации и направляют взаимодействие сотрудников друг с другом и с внешней средой (Баланов Д.С., Гаврилина А.К., Кондрачук О.Е.).

Организационная культура задает «систему координат», объясняющую, почему организация функционирует определенным образом. Она способствует согласованию индивидуальных целей работников с общими целями организации, создавая единое культурное пространство. В малых организациях, где часто отсутствует сложная бюрократическая структура, организационная культура может играть еще более значимую роль, поскольку именно она определяет неформальные правила, стиль коммуникации и степень сплоченности коллектива.

Существуют различные типологии организационных культур, например, модель К. Камерона и Р. Куинна, которая выделяет четыре основных типа:

• Клановая культура: Ориентирована на сотрудничество, дружелюбие, семейность. Важны лояльность, традиции, командная работа.
• Адхократическая культура: Фокусируется на инновациях, адаптации, предпринимательстве. Ценится креативность, риск, эксперименты.
• Рыночная культура: Ориентирована на результат, конкуренцию, достижение целей. Важны продуктивность, агрессивность, внешние показатели.
• Иерархическая культура: Строится на стабильности, контроле, эффективности. Ценится порядок, правила, процедуры.

Каждый из этих типов по-разному влияет на отношение к труду и удовлетворенность. Например, в клановой культуре малого предприятия сотрудники могут испытывать высокую удовлетворенность благодаря чувству принадлежности и поддержки, даже если заработная плата не самая высокая. В адхократической культуре удовлетворенность будет связана с возможностью творческой самореализации и участием в интересных проектах. Повышение эффективности труда и формирование трудовой мотивации тесно связаны с психологическими и социальными аспектами воспитания нового отношения к труду и усвоения норм организационного поведения. Сильная, позитивная организационная культура в малой организации способствует:

• Формированию чувства принадлежности: Работники чувствуют себя частью чего-то большего, чем просто место работы.
• Укреплению доверия: Прозрачные нормы и ценности уменьшают неопределенность и способствуют открытой коммуникации.
• Повышению мотивации: Если культура поощряет достижения и признание, это напрямую влияет на мотивационные факторы Герцберга.
• Снижению текучести кадров: Люди остаются там, где их ценности совпадают с ценностями организации.
• Улучшению адаптации: Новые сотрудники быстрее осваивают неформальные правила и интегрируются в коллектив.

В малых организациях, где каждый сотрудник на виду, а влияние лидера особенно сильно, организационная культура формируется быстрее и может быть более гибкой. Это позволяет руководителям целенаправленно создавать такую культуру, которая будет способствовать высокой удовлетворенности и продуктивности.

Социально-демографические особенности отношения и удовлетворенности трудом

Различия в отношении к труду и уровне удовлетворенности им часто обусловлены не только организационными факторами, но и индивидуальными характеристиками работников, такими как возраст, пол, стаж работы, образование и принадлежность к определенному поколению. Эти социально-демографические особенности формируют уникальный спектр ожиданий, ценностей и приоритетов, который должен учитываться при разработке систем мотивации и управления персоналом.

Исследования показывают, что уровень удовлетворенности трудом неодинаков у разных социально-демографических групп. По данным ВЦИОМ на апрель 2024 года, 84% работающих россиян в целом удовлетворены своим местом работы. Однако при детализации по возрастным группам наблюдаются следующие тенденции:

• Молодежь 18-24 лет: демонстрирует самый высокий уровень удовлетворенности – 90%. Это может быть связано с началом карьерного пути, высокими ожиданиями, отсутствием значительного груза ответственности и готовностью к освоению нового.
• Группа 25-44 лет: уровень удовлетворенности снижается до 86-87%. Этот период часто совпадает с активным карьерным ростом, созданием семьи, и возрастанием финансовых обязательств, что может приводить к более критической оценке условий труда и заработной платы.
• После 45 лет: удовлетворенность снижается до 82%. В этом возрасте работники могут сталкиваться с «стеклянным потолком», отсутствием новых карьерных перспектив, утомлением от рутины или изменением требований к квалификации.
• Старше 60 лет: достигает минимума – 77%. Здесь могут сказываться факторы, связанные с предпенсионным возрастом, состоянием здоровья, снижением адаптивности к новым технологиям.

Эти данные подтверждают, что для удовлетворенности трудом в зрелом возрасте существенное значение имеют не только материальные аспекты, но и условия труда, а также само содержание трудовой деятельности (Сперанская А.В., Сытник О.А.).

Влияние стажа работы также неоднозначно. В одном из исследований крупной производственной компании было выявлено, что у женщин со стажем работы до трех лет наблюдалась более высокая удовлетворенность условиями труда в условиях цифровизации по сравнению с теми, у кого стаж свыше 10 лет. Это может указывать на то, что для молодых специалистов, возможно, большее значение имеют четкие правила, отсутствие бюрократических препятствий и современные подходы к организации труда, тогда как более опытные сотрудники могут быть более критичны к изменениям и недостаткам системы.

Различия между поколениями играют всё более значимую роль в формировании отношения к труду:

• Поколение X (1967–1984 гг. рождения): Для них основополагающей задачей является упорный труд и самостоятельное достижение результата. Они ценят признание индивидуальной успешной личности, стабильность и возможность профессионального роста.
• Поколение Y (миллениалы, 1984–2000 гг. рождения): Отличаются тем, что не спешат с трудоустройством, так как для них работа должна приносить удовольствие, быть интересной и соответствовать их ценностям. Они более открыты к информации из интернета и ценят гибкость.
• Поколение Z (зумеры, 2000–2015 гг. рождения): Представители этого поколения не любят работать на будущий результат, им необходима немедленная мотивация за каждое выполненное задание. Они проявляют повышенный интерес к новаторским технологиям, предпочитают удаленную работу или фриланс, ценят баланс между работой и личной жизнью.

Актуальные данные ВЦИОМ (2024-2025 гг.) рисуют картину меняющихся ценностей и приоритетов россиян. Согласно опросу от октября 2025 года, 66% россиян смотрят в будущее с оптимизмом, что на 23 процентных пункта больше, чем в 2005 году. Это свидетельствует о росте общей уверенности и позитивного настроя в обществе. Более половины россиян (56%) считают, что за последние 3-5 лет они смогли добиться чего-то важного, что на 19 процентных пунктов выше показателя 2005 года. Сфера достижений стала более многогранной, охватывая материальное благополучие, интеллектуальное развитие, профессиональную реализацию и социальный капитал, формируя стратегию построения устойчивой, качественной и осмысленной жизни. Примечательно, что процент россиян, которые повысили доход, продвинулись по карьерной лестнице или нашли более интересную работу, вырос почти двукратно. Эти изменения также касаются и семейных ценностей. По данным ВЦИОМ от июня 2025 года, 68% россиян считают семью ключевой ценностью, а 84% отмечают важность сохранения традиционных семейных ценностей, культуры материнства и отцовства, а также поддержки многодетности. Доля сторонников многодетности выросла на 15 процентных пунктов, а среднее желаемое число детей увеличилось с 2,4 в 2005 году до 3,2 в 2025 году.

Для руководителей малых организаций эти социо-демографические сдвиги означают необходимость адаптации управленческих практик:

• Гибкие системы мотивации: Учитывать, что для «зумеров» важна мгновенная обратная связь и признание, а для «иксов» — стабильность и возможности роста.
• Индивидуальный подход: Понимать, что для одних важен карьерный рост, для других — баланс работы и личной жизни, для третьих — социальные льготы.
• Развитие корпоративной культуры: Создавать среду, которая поддерживает ценности разных поколений, включая ценности семьи и личного развития.
• Обучение и развитие: Предоставлять возможности для постоянного обучения и переквалификации, особенно для старших возрастных групп, чтобы они могли адаптироваться к изменениям.
• Технологическая интеграция: Внедрять новые технологии, но с учетом того, что для некоторых поколений это может быть источником стресса, требующим дополнительного обучения и поддержки.

Успешное управление персоналом в малых организациях требует не только понимания общих принципов, но и глубокого осознания этих социально-демографических особенностей, позволяющего создать инклюзивную и мотивирующую среду для всех сотрудников.

Влияние цифровизации и новых форм занятости на отношение и удовлетворенность трудом в малых организациях

Современный рынок труда переживает беспрецедентные трансформации, вызванные стремительным развитием цифровых технологий. Цифровизация не просто автоматизирует рутинные операции, она меняет саму структуру трудовых отношений, порождая новые, так называемые атипичные, формы занятости. Эти изменения оказывают глубокое влияние на отношение к труду и удовлетворенность им, особенно в контексте малых организаций, которые часто являются пионерами в адаптации к новым реалиям, но при этом сталкиваются с уникальными вызовами, включая проблему неформальной занятости.

Цифровизация и трансформация трудовых отношений

Цифровые технологии стали катализатором глобальных изменений, переформатировав не только экономику, но и социальную ткань общества. В сфере труда это проявляется в нескольких ключевых аспектах:

• Новая организация рабочих процессов: Цифровые платформы, облачные технологии и системы управления проектами позволяют организовывать работу распределенных команд, обеспечивая коммуникацию сотрудников и работодателей на любом расстоянии и в любое время. Это стирает географические и временные барьеры, но требует от работников большей самодисциплины и умения работать в виртуальной среде.
• Изменение требований к работникам: Автоматизация рутинных задач приводит к росту спроса на когнитивные, творческие и социально-эмоциональные навыки. Работникам необходимо постоянно учиться, адаптироваться к новым инструментам и быть готовыми к многофункциональности.
• Повышение мобильности и гибкости: Цифровизация способствует повышению гибкости рынка труда, позволяя сотрудникам выбирать более удобный график, место работы и тип занятости. Однако эта гибкость часто сопряжена с необходимостью нести большую ответственность за свою занятость и обеспечивать свою конкурентоспособность.

В малых организациях, где ресурсы ограничены, цифровые инструменты могут стать мощным фактором роста эффективности и конкурентоспособности. Они позволяют небольшим командам выполнять объем работы, который ранее требовал значительно больших ресурсов. В то же время, внедрение цифровизации в малом бизнесе может сталкиваться с проблемами обучения персонала, стоимостью технологий и сопротивлением изменениям. Разве не стоит задуматься о том, как эти изменения скажутся на будущем трудовых отношений в целом?

Новые (атипичные) формы занятости: виды и особенности

Наряду с классическим трудовым договором, цифровая эпоха породила целый ряд новых, или атипичных, форм занятости, которые обеспечивают гибкость, но при этом создают новые вызовы в области регулирования и социальной защиты.

Основные виды новых форм занятости:

• Дистанционная занятость: Работа, выполняемая вне места нахождения работодателя, с использованием информационно-телекоммуникационных сетей, включая интернет. Особенно актуальна в сферах интеллектуальных услуг (ИТ, консалтинг, дизайн, научные исследования) и для удаленного управления техническими устройствами. Преимущества – экономия времени и средств на дорогу, гибкий график. Недостатки – риск социальной изоляции, сложность контроля, размывание границ между работой и личной жизнью.
• Портфельная занятость: Характерна для высококвалифицированных специалистов, которые одновременно оказывают трудовые услуги нескольким работодателям или выполняют проекты для разных клиентов. Это позволяет диверсифицировать риски, расширить опыт и увеличить доход, но требует высокой самоорганизации и умения управлять множеством задач.
• Смешанная занятость: Предполагает совмещение наемного труда с предпринимательской деятельностью или самозанятостью. Например, человек работает в компании на полставки и одновременно ведет свой проект как фрилансер.
• Частичная занятость (экономика по требованию, gig-economy): Распространена в сервисах онлайн-такси, доставке еды, курьерских службах, где работа выполняется по мере возникновения спроса, часто без формального трудоустройства. Обеспечивает максимальную гибкость, но сопряжена с отсутствием социальных гарантий и стабильного дохода.
• Проектная занятость (фриланс): Периодическая работа над отдельными проектами, которая получает все большее распространение. Фрилансеры могут работать на себя, предлагая свои услуги широкому кругу заказчиков.

Актуальные данные ВЦИОМ и НИУ ВШЭ подтверждают рост этих форм занятости в России:

• По данным ВЦИОМ от сентября 2024 года, каждый второй россиянин (51%) отмечает рост числа фрилансеров в России за последние три года.
• По оценкам Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ, в 2019 году насчитывалось 8 млн самозанятых. К 2025 году, по данным ФНС, количество самозанятых в России увеличилось в четыре раза с 3,9 млн в 2021 году до 14 млн.
• Общая численность занятых в российской платформенной экономике оценивается на уровне 15,5 млн человек, из них 1,7 млн человек – в качестве основной работы (данные НИУ ВШЭ, 2022).
• Однако численность работников, использующих онлайн-платформы для поиска заказов, несколько сократилась до 3,2 млн человек во втором квартале 2024 года (4,3% от общего числа трудящегося населения), по сравнению с 3,5 млн человек (4,9%) в 2022 году. Это может быть связано с тем, что часть платформенных работников переходит в статус самозанятых напрямую, без посредничества платформ.
• Позитивным трендом является рост формализации: в 2024 году 54,5% платформенных работников полностью или частично оформляют свою деятельность официально, что выше показателя 2022 года (51,4%), при этом основным фактором формализации является распространение режима самозанятости.

Неформальная занятость как вызов для отношения и удовлетворенности трудом в малых организациях

Наряду с ростом гибких форм занятости, остро стоит проблема неформальной занятости – трудовых отношений, не оформленных официально в соответствии с законодательством. В российской экономике новые формы занятости, такие как фриланс, волонтерство, дистанционная и агентская занятость, локализованы преимущественно в неформальном секторе экономики (Забелина О.В. и др.). Это создает серьезные вызовы для отношения к труду и удовлетворенности им, особенно в малых организациях, где доля неформальной занятости может быть выше из-за стремления к снижению издержек.

Свежая статистика Росстата (2024 г.) демонстрирует тревожный рост неформальной занятости:

• В третьем квартале 2024 года в неформальном секторе в России было занято 15,837 млн человек, что составляет 21,3% от всей занятости и является максимальным показателем за квартал с 2016 года.
• В первом квартале 2024 года количество занятых в неформальном секторе россиян увеличилось на 13,2% (1,7 млн человек) по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, достигнув 14,4 млн человек. Доля занятых в неформальном сегменте выросла с 17,5% до 19,6%, то есть почти каждый пятый трудящийся в стране не работает на официально зарегистрированном предприятии. Из них 13,7 млн человек имеют работу вне предприятий как единственный источник дохода.

Риски неформальной занятости для работников:

• Отсутствие социальных гарантий: Неформально занятые работники лишены оплачиваемых отпусков, больничных, пособий по безработице, декретных выплат.
• Проблемы с пенсионным обеспечением: Отсутствие официального трудового стажа и отчислений в Пенсионный фонд РФ приводит к тому, что работник не может подтвердить страховой стаж для начисления пенсии.
• Уязвимость трудовых прав: При отсутствии трудового договора работник не защищен законодательством. Он не может обратиться в суд или трудовую инспекцию в случае задержки зарплаты, необоснованного увольнения или нарушения условий труда.
• Отсутствие возможности подтвердить трудовой стаж и квалификацию.
• Низкий уровень удовлетворенности трудом: Постоянная неопределенность, страх потерять работу, отсутствие перспектив и невозможность защитить свои права негативно сказываются на отношении к труду и общем социальном самочувствии.

Социально-демографические факторы, влияющие на вероятность выбора неформальной занятости:

• Мужской пол и наличие группы инвалидности повышают вероятность выбора неформальной занятости. Это может быть связано с большей готовностью мужчин к риску или сложностями трудоустройства для людей с инвалидностью в формальном секторе.
• Женский пол, увеличение возраста, наличие среднего специального или высшего образования и заключение брака, напротив, понижают вероятность выбора индивидом неформальности. Эти группы, как правило, ценят стабильность, социальные гарантии и официальное трудоустройство.

Последствия неформальной занятости для государства и общества:

• Снижение налоговых поступлений: Неформальный сектор не платит налоги и взносы, что негативно сказывается на доходной части бюджета и финансировании социальных программ.
• Увеличение нарушений трудовых прав: Отсутствие контроля со стороны государства приводит к эксплуатации работников, несоблюдению норм охраны труда.
• Искажение статистики: Реальная картина рынка труда скрывается, что затрудняет принятие эффективных управленческих решений.

Государство активно борется с неформальной занятостью. Например, в Московской области с начала 2025 года было выявлено свыше 64 тысяч человек, находившихся в неформальных трудовых отношениях, из них 57 тысяч уже легализовали свой труд. Это свидетельствует о значимости проблемы и необходимости комплексных мер по ее решению.

В целом, цифровизация и новые формы занятости открывают огромные возможности для гибкости и эффективности, но одновременно порождают новые социальные проблемы. Для малых организаций, стремящихся к устойчивому развитию и формированию позитивного отношения к труду, крайне важно не только использовать преимущества цифровых инструментов, но и осознавать риски, связанные с неформальной занятостью, и стремиться к созданию прозрачных, законных и социально ответственных трудовых отношений.

Методология и организация социологического исследования отношения и удовлетворенности трудом в малых организациях

Для получения достоверных и глубоких результатов при изучении столь многогранного феномена, как отношение к труду и удовлетворенность им, требуется тщательно продуманная методология. Эмпирическое исследование должно сочетать различные подходы, чтобы обеспечить как количественное измерение, так и качественное понимание мотивов, установок и переживаний работников. Особое внимание следует уделить адаптации методов к специфике малых организаций.

Обзор методов социологического исследования

В социологии труда применяются как количественные, так и качественные методы исследования. Каждый из них имеет свои преимущества и ограничения.

Количественные методы:

• Опрос и анкетирование: Являются наиболее распространенными для изучения удовлетворенности трудом. Позволяют охватить большое количество респондентов, получить статистически значимые данные, выявить общие тенденции и корреляции. Преимущества: стандартизация, возможность сравнения, статистический анализ. Ограничения: поверхностность ответов, невозможность глубоко понять мотивы, риск получения социально одобряемых ответов.
• Психологические тестовые методики: Используются для измерения различных психологических характеристик, связанных с отношением к труду (например, мотивация, лояльность, склонность к профессиональному выгоранию). Преимущества: высокая валидность и надежность (при использовании апробированных тестов), возможность объективной оценки. Ограничения: требуют специальной подготовки для проведения и интерпретации, могут быть восприняты как интрузивные.

Качественные методы:

• Фокус-группы: Групповые дискуссии, позволяющие выявить коллективные представления, мнения, переживания по заданной проблеме. Преимущества: синергетический эффект, возможность наблюдения за групповой динамикой, получение глубоких инсайтов. Ограничения: сложность организации, зависимость от модератора, трудности с обобщением результатов.
• Глубинные интервью: Индивидуальные беседы с респондентами, направленные на получение максимально детальной информации об их опыте, мнениях, мотивах. Преимущества: высокая глубина проникновения в проблему, возможность прояснения нюансов, гибкость. Ограничения: трудоемкость, субъективность интерпретации, малый объем выборки.

Для исследования отношения к труду и удовлетворенности трудом в малых организациях наиболее адекватным является комбинированный подход (смешанные методы). Количественные методы (анкетирование) позволят получить общую картину и выявить статистические зависимости факторов удовлетворенности. Качественные методы (фокус-группы или интервью) обеспечат точность и детальность результатов, позволят понять скрытые мотивы, особенности восприятия цифровизации и проблемы неформальной занятости, а также специфику организационной культуры.

Инструментарий исследования

Для обеспечения комплексности исследования необходимо разработать инструментарий, который позволит охватить все заявленные аспекты.

Основной инструментарий: Адаптированная анкета для количественного опроса.

В качестве основы для изучения удовлетворенности персонала своим трудом целесообразно использовать методику А.В. Батаршева (2002) «Интегральная удовлетворенность трудом», которая является одной из наиболее распространенных в России. Она позволяет оценить удовлетворенность по ряду ключевых факторов.

Дополнительные блоки вопросов в анкете должны быть направлены на выявление:

1. Общей удовлетворенности трудом: Несколько вопросов по шкале Лайкерта (например, от «полностью не удовлетворен» до «полностью удовлетворен»).
2. Факторов удовлетворенности/неудовлетворенности (по Герцбергу и другим авторам):
   • Содержание труда: интерес к работе, возможность развития, использования квалификации, самостоятельность, ответственность, значимость выполняемых задач.
   • Условия труда: санитарно-гигиенические условия, безопасность, комфорт рабочего места, режим рабочего времени.
   • Оплата труда: размер заработной платы, справедливость системы премирования, соответствие вкладу.
   • Качество руководства: стиль управления, справедливость, компетентность, обратная связь, поддержка.
   • Взаимоотношения с коллегами: атмосфера в коллективе, поддержка, сотрудничество.
   • Карьерный рост и профессиональное развитие: возможности повышения квалификации, продвижения, обучения.
   • Социальные льготы и пакет: наличие и качество дополнительных льгот (ДМС, транспорт, питание).
   • Организационная культура: соответствие ценностей организации личным ценностям, открытость, доверие.
3. Специфики отношения к труду в условиях цифровизации и новых форм занятости:
   • Вопросы о восприятии новых технологий (как влияют на работу, облегчают/усложняют).
   • Опыт работы в дистанционном, гибридном формате, фрилансе.
   • Отношение к гибким формам занятости (желание перейти, опасения).
   • Вопросы о понимании рисков неформальной занятости и предпочтениях в оформлении трудовых отношений.
4. Социально-демографических особенностей:
   • Возраст, пол, образование, стаж работы в организации и общий стаж.
   • Вопросы, позволяющие отнести респондента к определенному поколению (например, через год рождения).
   • Вопросы о жизненных ценностях и приоритетах (карьера, семья, саморазвитие, материальное благополучие).

Инструментарий для качественного исследования (гайд для интервью/фокус-группы):

Гайд должен включать открытые вопросы, стимулирующие респондентов к развернутым ответам:

• «Что для вас означает «хорошая работа» в вашей организации?»
• «Какие аспекты вашей работы приносят вам наибольшее удовлетворение? А какие вызывают неудовлетворенность?»
• «Как, по вашему мнению, организационная культура вашей компании влияет на отношение к работе?»
• «Как цифровые технологии изменили вашу повседневную работу? Какие возможности или проблемы они создали?»
• «Как вы относитесь к дистанционной работе/фрилансу? Видите ли вы себя в этих формах занятости?»
• «Сталкивались ли вы или ваши знакомые с неформальной занятостью? Какие риски вы в этом видите?»
• «Как менялись ваши приоритеты в работе с возрастом/стажем?»
• «Какие ценности вы считаете ключевыми в вашей жизни и как они связаны с вашей работой?»

Этапы проведения исследования и анализ данных

1. Подготовительный этап:
   • Определение выборки: Выбор малых организаций (по отраслям, численности) и численности респондентов. Важно обеспечить репрезентативность в рамках выбранных организаций.
   • Разработка и пилотирование инструментария: Тестирование анкеты и гайда на небольшой группе респондентов для выявления неточностей и двусмысленностей.
   • Получение разрешений: Согласование проведения исследования с руководством выбранных организаций.
2. Этап сбора данных:
   • Проведение анкетирования: Распространение анкет (онлайн или оффлайн) среди сотрудников.
   • Проведение фокус-групп/интервью: Организация и модерирование дискуссий/бесед с представителями различных социально-демографических групп.
3. Этап обработки и анализа данных:
   • Количественный анализ: Ввод данных в статистические программы (например, SPSS, R, Excel). Применение методов описательной статистики (средние значения, частоты, стандартные отклонения), корреляционного анализа (для выявления взаимосвязей между факторами и удовлетворенностью), сравнения средних (t-тесты, ANOVA для сравнения групп по возрасту, полу, стажу). Ранжирование факторов по показателю степени удовлетворенности (Зоркова В.А., Козлова В.Э.).
   • Качественный анализ: Транскрибирование интервью и фокус-групп. Контент-анализ и тематический анализ полученных текстов для выявления ключевых категорий, мотивов, ценностей, специфических проблем и особенностей отношения к труду в малых организациях, а также восприятия цифровизации и неформальной занятости.
   • Интеграция результатов: Сопоставление количественных и качественных данных для получения более полной и глубокой картины. Количественные данные покажут «что» происходит, а качественные – «почему».

Результаты этого комплексного исследования станут основой для формирования практических рекомендаций, учитывающих многообразие факторов, влияющих на удовлетворенность трудом в динамично меняющейся среде малых организаций.

Правовое регулирование труда в малых организациях и меры по повышению удовлетворенности трудом

Эффективность любой организации, а также уровень удовлетворенности и защищенности её сотрудников, неразрывно связаны с соблюдением правовых норм. В малых организациях, где часто присутствует неформальный подход к управлению, а также в условиях распространения новых форм занятости, понимание и строгое следование трудовому законодательству становится особенно критичным. Это не только вопрос законности, но и фундамент для формирования позитивного отношения к труду и повышения общей удовлетворенности.

Обзор нормативно-правовой базы

Основным и всеобъемлющим документом, регулирующим трудовые отношения в Российской Федерации, является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изменениями, внесенными в том числе 29.09.2025). Этот кодекс определяет права и обязанности как работников, так и работодателей, устанавливает порядок заключения и расторжения трудовых договоров, регулирует вопросы рабочего времени, отдыха, оплаты труда, охраны труда, дисциплины и разрешения трудовых споров. Для малых организаций, несмотря на их небольшой размер, все эти положения являются обязательными.

Особое внимание следует уделить статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации, которая четко устанавливает недопустимость заключения гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Эта норма направлена на борьбу с подменой трудовых отношений, когда работодатель, стремясь избежать уплаты налогов и предоставления социальных гарантий, оформляет сотрудника как самозанятого или индивидуального предпринимателя, хотя по сути тот выполняет трудовую функцию в рамках организационной структуры.

Нарушение трудового законодательства влечет за собой административную ответственность, предусмотренную Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ), статья 5.27. Эта статья предусматривает административные штрафы для должностных лиц, индивидуальных предпринимателей и юридических лиц за различные нарушения трудового законодательства, включая уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора, а также заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения.

Защита трудовых прав работников в малых организациях и при нестандартной занятости

Как было отмечено ранее, неформальная занятость является серьезной проблемой, ставящей работников в крайне уязвимое положение. Отсутствие официального оформления трудовых отношений лишает сотрудника множества прав и гарантий:

• Отсутствие трудового стажа: Невозможность подтвердить трудовой стаж, а следовательно, и страховой стаж для начисления пенсии. Это может привести к значительному снижению размера будущей пенсии или даже к отказу в её получении (Памятка о рисках работника при неформальной занятости).
• Отсутствие социальных гарантий: Неформально занятые не имеют права на оплачиваемые отпуска (ежегодный, учебный), больничные листы, декретные выплаты, пособия по безработице, компенсации при несчастных случаях на производстве.
• Уязвимость трудовых прав: При отсутствии договора работник не может доказать факт трудовых отношений, что делает невозможным обращение в суд или трудовую инспекцию в случае невыплаты заработной платы, незаконного увольнения, нарушения условий труда или охраны труда. Работодатель может в любой момент расторгнуть отношения без объяснения причин и выплаты компенсаций.

Для защиты трудовых прав граждан в России функционируют государственные сервисы и информационные системы:

• Онлайнинспекция.рф: Это сервис Федеральной службы по труду и занятости (Роструд), который позволяет работникам получить информацию о своих правах, а также сообщить о нарушениях трудового законодательства. Чер��з этот портал можно подать обращение, получить консультацию или жалобу на работодателя.
• Система ГАРАНТ: Предоставляет доступ к полному законодательству РФ, а также аналитическим материалам, комментариям экспертов и судебной практике по правовым вопросам. Это незаменимый ресурс как для работодателей, так и для работников для изучения своих прав и обязанностей.

Особую сложность вызывает правовое регулирование новых (нестандартных) форм занятости. Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ был дополнен положениями о дистанционной работе, многие другие формы (гиг-экономика, портфельная занятость, фриланс в чистом виде) до сих пор не имеют исчерпывающего правового регулирования. Это приводит к ослаблению обязательств работодателей и социальных гарантий для работников, работающих в этих форматах.

Практические рекомендации для руководителей малых организаций

На основе проведенного теоретического анализа и с учетом вызовов цифровизации и проблемы неформальной занятости, можно сформулировать следующие практические рекомендации для руководителей малых организаций по повышению удовлетворенности трудом и формированию позитивного отношения к нему:

1. Легализация трудовых отношений:
   • Официальное оформление: Максимально избегать неформальной занятости. Все сотрудники, выполняющие трудовую функцию, должны быть оформлены по Трудовому кодексу РФ. Это не только требование закона, но и основа для доверительных отношений и повышения лояльности сотрудников.
   • Информирование о рисках: Проводить разъяснительную работу с сотрудниками о рисках неформальной занятости, объясняя преимущества официального оформления (социальные гарантии, стаж, защита прав).
   • Использование режима самозанятости или ГПД при реальной необходимости: Если характер работы предполагает проектную занятость или выполнение разовых услуг, использовать режим самозанятости или гражданско-правовые договоры, строго соблюдая нормы статьи 15 ТК РФ, чтобы избежать переквалификации в трудовые отношения.
2. Развитие организационной культуры:
   • Формирование ценностей: Целенаправленно развивать позитивную организационную культуру, основанную на взаимном уважении, открытости, справедливости и поддержке.
   • Лидерство и пример: Руководителям демонстрировать приверженность ценностям компании, быть примером для сотрудников.
   • Вовлечение сотрудников: Вовлекать сотрудников в процессы принятия решений, особенно по вопросам, касающимся их работы, что повышает чувство значимости и сопричастности.
   • Коммуникация: Обеспечить открытую и прозрачную систему коммуникации, чтобы сотрудники чувствовали себя информированными и услышанными.
3. Оптимизация системы мотивации и стимулирования:
   • Индивидуальный подход: Разрабатывать гибкие системы мотивации, учитывающие потребности и ожидания разных поколений (X, Y, Z). Для «зумеров» — быстрая обратная связь и признание, для «иксов» — стабильность и возможности роста, для «миллениалов» — интересные задачи и баланс.
   • Нематериальная мотивация: Активно использовать нематериальные стимулы: признание достижений, возможности обучения и развития, гибкий график, создание комфортной рабочей среды, предоставление автономии в работе.
   • Справедливая оплата труда: Обеспечить конкурентоспособную и справедливую систему оплаты труда, прозрачные критерии премирования.
4. Адаптация к вызовам цифровизации:
   • Обучение и поддержка: Обеспечить обучение сотрудников новым цифровым инструментам и технологиям. Предоставлять поддержку при адаптации к изменениям.
   • Гибкие форматы работы: Рассмотреть возможность внедрения гибких форматов работы (удаленная, гибридная), где это применимо, с соблюдением всех законодательных норм.
   • Обеспечение условий: При дистанционной работе обеспечить сотрудников необходимым оборудованием и доступом к корпоративным ресурсам.
5. Забота о социальном благополучии:
   • Условия труда: Создание безопасных, комфортных и эргономичных условий труда.
   • Баланс «работа-жизнь»: Поддерживать баланс между работой и личной жизнью сотрудников, избегать переработок и чрезмерного давления.
   • Психологический климат: Регулярно проводить оценку психологического климата в коллективе, оперативно разрешать конфликты.

Реализация этих рекомендаций позволит малым организациям не только соответствовать требованиям законодательства, но и создать такую рабочую среду, которая будет способствовать высокой удовлетворенности трудом, формированию позитивного отношения к нему и, как следствие, повышению эффективности и устойчивости бизнеса в долгосрочной перспективе.

Заключение

Проведенный социологический анализ отношения к труду и удовлетворенности трудом работников малых организаций в условиях цифровизации позволил всесторонне рассмотреть этот сложный и динамичный феномен, подтвердив актуальность выбранной темы для дипломной работы. Нами были достигнуты все поставленные цели и задачи, что позволяет сделать ряд ключевых выводов.

Во-первых, мы раскрыли сущность отношения к труду как глубоко укорененного в культуре и социуме феномена, проследив его генезис от исторических концепций (например, протестантской трудовой этики М. Вебера и её аналога в старообрядчестве) до современных социологических теорий мотивации. Детальное изучение содержательных (А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг, К. Алдерфер) и социологических (теория обмена, символического интеракционизма) теорий мотивации подтвердило их фундаментальное значение для понимания движущих сил трудового поведения. Особое внимание к двухфакторной теории Ф. Герцберга позволило дифференцировать гигиенические и мотивационные факторы, играющие ключевую роль в формировании удовлетворенности.

Во-вторых, было систематизировано понятие удовлетворенности трудом, её трактовки (от Е. Локка до понимания как индикатора социального самочувствия) и факторы влияния. Подчеркнута специфика проявления этих факторов в малых организациях, где организационная культура, характер межличностных отношений и стиль руководства оказывают особенно сильное воздействие. Мы показали, что организационная культура, будь то клановая, адхократическая, рыночная или иерархическая, является не просто фоном, но активным формирователем отношения к труду и уровня удовлетворенности.

В-третьих, глубокий анализ социально-демографических особенностей, опирающийся на актуальные данные ВЦИОМ за 2024-2025 годы, позволил выявить значимые различия в отношении к труду и удовлетворенности им между различными возрастными группами и поколениями (X, Y, Z). Было установлено, что меняющиеся ценностные приоритеты россиян, такие как рост оптимизма, фокус на самореализации и переосмысление семейных ценностей, требуют гибкого и индивидуализированного подхода к управлению персоналом в малых организациях.

В-четвертых, критически рассмотрено влияние цифровизации и новых форм занятости на рынок труда, особенно в контексте малых предприятий. Мы охарактеризовали дистанционную, портфельную, смешанную, частичную и проектную занятость (гиг-экономику), подтвердив их растущую роль актуальной статистикой ВЦИОМ и НИУ ВШЭ. Особое внимание было уделено феномену неформальной занятости, который, как показали данные Росстата (2024 г.), является значимым вызовом для российской экономики. Были проанализированы риски для работников и последствия для государства, а также социально-демографические предикторы выбора неформальной занятости.

В-пятых, нами была предложена комплексная методология эмпирического исследования, сочетающая количественные (анкетирование на основе методики А.В. Батаршева) и качественные (фокус-группы, интервью) методы. Разработанный инструментарий охватывает все ключевые факторы удовлетворенности, а также вопросы, касающиеся цифровизации, новых форм занятости и социально-демографических особенностей, что обеспечивает глубокое и многоаспектное изучение предмета.

Наконец, в работе были проанализированы ключевые аспекты правового регулирования труда в малых организациях (ТК РФ, КоАП РФ), включая статью 15 ТК РФ о недопустимости подмены трудовых отношений. На основе всего проведенного анализа сформулированы практические рекомендации для руководителей малых организаций по легализации трудовых отношений, развитию организационной культуры, оптимизации систем мотивации и адаптации к вызовам цифровизации, что подчеркивает практическую значимость исследования.

Таким образом, дипломная работа обладает высокой теоретической значимостью, углубляя понимание социокультурных и психологических основ отношения к труду и удовлетворенности им в условиях современных трансформаций. Её практическая ценность заключается в предоставлении руководителям малых предприятий конкретных, научно обоснованных инструментов и рекомендаций для создания эффективной, этичной и мотивирующей рабочей среды, способствующей как индивидуальному благополучию сотрудников, так и устойчивому развитию бизнеса.

Перспективы дальнейших исследований могут включать более глубокий сравнительный анализ отношения к труду в малых и крупных организациях, изучение влияния специфических отраслевых особенностей, а также разработку моделей прогнозирования текучести кадров на основе уровня удовлетворенности трудом в условиях продолжающейся цифровизации и изменения структуры занятости.

Список использованной литературы

1. Андреенкова Н. В. Проблемы социализации личности // Социальные исследования. М.: Наука, 1970. Вып. 3. С. 45.
2. Антосенков Е. Г., Куприянова З. В. Тенденции в текучести рабочих кадров. Новосибирск: Наука, 1977. С. 48-49.
3. Асеев В. Г. Опыт построения объективированной шкалы удовлетворённости // Социологические исследования. 1984. № 1. С. 123-127.
4. Аширов Д. А. Управление персоналом. М.: Проспект, 2007. 432 с.
5. Баланов Д.С., Гаврилина А.К., Кондрачук О.Е. Понятие организационной культуры и ее сущность // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-organizatsionnoy-kultury-i-ee-suschnost (дата обращения: 29.10.2025).
6. Белова Н. Я. Удовлетворённость трудом и производственное поведение личности: Автореф. канд. дис. Л., 1978. 256 с.
7. Беосокирная Г. П. Влияние внепроизводственных уоловий на удовлетворенность трудом и текучесть кадров: Автореф. канд. дис. М., 1983. 36 с.
8. Бессокирная Г.П. Темницкий А.Л. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью. СПб.: Питер, 2004. 256 с.
9. Борисова А.А. Удовлетворенность трудом как фактор мотивирования персонала // Журнал «Концепт». 2014. № 01 (Январь). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/udovletvorennost-trudom-kak-faktor-motivirovaniya-personala (дата обращения: 29.10.2025).
10. Веснин В.Р. Менеджмент. М.: Проспект, 2007. 512 с.
11. ВЦИОМ. Новости. URL: https://wciom.ru/news/ (дата обращения: 29.10.2025).
12. ГАРАНТ — Законодательство (кодексы, законы, указы, постановления) РФ, аналитика, комментарии, практика. URL: https://www.garant.ru/ (дата обращения: 29.10.2025).
13. Демин В. Н. Труд как вид человеческой деятельности // Философские науки. 1984. № 1. С. 10-18.
14. Диагностика и изменение организационной культуры / Под. ред. И.В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. 453 с.
15. Долгова Н.Ю. Факторы удовлетворенности трудом как основа мотивации персонала // Вестник ВолГУ. Серия 7: Философия. Социология и социальные технологии. 2014. № 4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-udovletvorennosti-trudom-kak-osnova-motivatsii-personala (дата обращения: 29.10.2025).
16. Долгих А. Я. Удовлетворенность трудом и эффективность работы коллективов ИТР промышленного предприятия: Автореф. канд. дис. М., 1982. 316 с.
17. Ермолаева М. В. Проблема удовлетворенности от работы в исследованиях зарубежных психологов. Новые исследования в психологии. 1980. № 2. С. 101-105.
18. Забелина О.В., Майорова А.В., Матвеева Е.А., Сафонов А.С. Современные формы занятости в российской экономике как объект государственного регулирования // Экономика труда. 2018. № 1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-formy-zanyatosti-v-rossiyskoy-ekonomike-kak-obekt-gosudarstvennogo-regulirovaniya (дата обращения: 29.10.2025).
19. Забродин Ю.М. Психология управления человеческими ресурсами (очерки теории психической регуляции поведения). М.: ФГБОУ ВО МГППУ, 2017.
20. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2006. 336 с.
21. Зоркова В.А., Козлова В.Э. Технология оценки удовлетворенности трудом персонала современной организации // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tehnologiya-otsenki-udovletvorennosti-trudom-personala-sovremennoy-organizatsii (дата обращения: 29.10.2025).
22. Ильясов Ф. Н. Удовлетворенность трудом (Анализ структуры, измерения, связь с производственным поведением). Ашхабад: 1988. 235 с.
23. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2007. 638 с.
24. Китвель Т. А. 0 социально-психологических проблемах удовлетворённости трудом. Таллин. 2004. 265 с.
25. Кобяк О.В., Кравченко А.И., Степин В.С. Концепт организационной культуры: социологический анализ // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontsept-organizatsionnoy-kultury-sotsiologicheskiy-analiz (дата обращения: 29.10.2025).
26. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 29.09.2025) Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права // consultant.ru. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34661/46a8c44c206e2c388657199c905c19266a0d2f02/ (дата обращения: 29.10.2025).
27. Козлов М. С. Трудовая этика как проблема хозяйственной культуры // Известия Тульского государственного университета. Гуманитарные науки. 2012. № 2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovaya-etika-kak-problema-hozyaystvennoy-kultury (дата обращения: 29.10.2025).
28. Леонидова Г. В., Попов А. В. Удовлетворенность трудом как индикатор эффективности государственного управления (социологический анализ) // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. 2016. № 3. С. 84-93. URL: https://esc.isert.ru/article/2418-2016-3-6-84-93 (дата обращения: 29.10.2025).
29. Лысова Е. А. Анализ подходов к понятию удовлетворенности трудом // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. 2012. № 3 (23). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-podhodov-k-ponyatiyu-udovletvorennosti-trudom (дата обращения: 29.10.2025).
30. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и аттестация. М.: Интел-Интез. 2002. 176 с.
31. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов. М.: Высшая школа, 2003. 1077 с.
32. Мучински П. Психология, профессия, карьера. СПб.: Питер, 2004. 539 с.
33. Наумова Н. Ф. Слюсарянский М. А. Удовлетворенность трудом и некоторые характеристики личности // Социальные исследования. М.: Наука, 1970. Вып. 3. С. 145-160.
34. Новые модели занятости // Центр междисциплинарных исследований человеческого потенциала НИУ ВШЭ. URL: https://humanresources.hse.ru/data/2021/04/16/1402246757/%D0%9D%D0%BE%D0%B2%D1%8B%D0%B5%20%D0%BC%D0%BE%D0%B4%D0%B5%D0%BB%D0%B8%20%D0%B7%D0%B0%D0%BD%D1%8F%D1%82%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
35. Новые формы занятости // Интерактивный портал Министерства труда и социальной защиты Кузбасса (по вопросам труда и занятости). URL: https://ufz-kemerovo.ru/novye-formy-zanyatosti/ (дата обращения: 29.10.2025).
36. Онлайнинспекция.рф. URL: https://онлайнинспекция.рф/ (дата обращения: 29.10.2025).
37. Организационная психология / Под ред. Винокурова Л.В. СПб: Питер, 2000. 512 с.
38. Памятка о рисках работника при неформальной занятости // Официальный сайт Тяжинского муниципального округа. URL: http://tvr.org.ru/news/28_10_2025_pamyatka_o_riskakh_rabotnika_pri_neformalnoy_zanyatosti (дата обращения: 29.10.2025).
39. Патрушев В. Д., Калмакан Н. А. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. М.: Наука, 1993. 312 с.
40. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования. 1998. № 4. С. 3-19.
41. Пономарева О. Я., Никитина О. Ю. Удовлетворенность трудом как показатель качества человеческого капитала организации в условиях цифровизации // The 2th International Conference on Digitalization of (DSEME-2019), December 05-06, 2019, Yekaterinburg, Russian Federation. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=42702581 (дата обращения: 29.10.2025).
42. Приднестровский государственный университет им. Т.Г. Шевченко. Теория поколений… X, Y, Z и А (альфа)- кто есть кто? 2020. URL: https://spsu.ru/news/teoriya-pokolenij-x-y-z-i-a-alfa-kto-est-kto/ (дата обращения: 29.10.2025).
43. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М.: Издательский центр «Академия», 2001. 480 с.
44. Ромашов О.В. Социология труда. М.: Гардарики, 1999.
45. Сымук Е. П. Теории мотивации труда: подходы, классификация и особенности // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teorii-motivatsii-truda-podhody-klassifikatsiya-i-osobennosti (дата обращения: 29.10.2025).
46. Технологии мягкого управления в социальных системах: Сб. науч. трудов. Белгород. Константа, 2007. 103 с.
47. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.09.2025) // consultant.ru. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 29.10.2025).
48. Управленческое консультирование / Под ред. Кубра М. М.: Интер эксперт, 1992. 319 с.
49. Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003. 189 с.
50. Хэкман Дж. Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. Новая стратегия обогащения работы // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. М.: Вершина, 2005. 206 с.
51. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. М.: Интел-Синтез, 1997. 246 с.
52. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб: Питер, 2002. 336 с.
53. Ядов В.А., Киссель А.А. Удовлетворенность работой: Анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического истолкования // Социологические исследования. 197. №1. С. 26-34.