Содержание
Содержание
Введение…………………………………………………………………..3
1. Цели системы оценки персонала в организации…………………….6
2. Аттестация персонала…………………………………………………9
3. Нетрадиционные подходы к оценке персонала…………………….18
4. Морально-психологические аспекты аттестации…………………..21
Заключение……………………………………………………………….23
Список литературы
Выдержка из текста
Введение
Идея аттестации (оценки) специалиста, его профессиональной успешности отнюдь не изобретение нашего времени. В глубину веков уходит предыстория современной аттестации. По мнению А.А.Бодалева и В В.Столина, она связана с испытаниями различных способностей, знаний, умений и навыков. Уже в середине III тыс. до н.э. в древнем Вавилоне проводились испытания выпускников в школах, где готовились писцы. Профессионально подготовленный писец был центральной фигурой Месопотамской цивилизации благодаря обширным по тем временам знаниям. И уровень его, как мы выразились бы сегодня, профессиональной компетенции оценивался по таким параметрам: знание четырех арифметических действий; умение измерять поля, составлять и распределять рационы, делить имущество; владение искусством пения и игры на музыкальных инструментах; умение разбираться в тканях, металлах, растениях и др.
В Древнем Египте только тот обучался искусству жреца и становился им, кто выдерживал систему определенных испытаний. Первое из них – собеседование, в процессе которого выяснялись биографические данные, выявлялся уровень образованности, кроме того, оценивались внешность, умение вести беседу. Затем следовали проверки умения трудиться, слушать и молчать, испытания огнем, водой, страхом преодоления мрачных подземелий в полном одиночестве и др. Все эти жестокие испытания дополнялись угрозой смерти для тех, кто не был уверен в своих способностях к учению и в том, что сумеет выдержать все тяготы длительного периода образования. Поэтому каждому кандидату предлагалось еще раз подумать и, тщательно взвесив, решить, с какой стороны закрыть за собой дверь в храм – с внутренней или внешней.[5]
Эту суровую систему испытаний успешно преодолел знаменитый ученый древности Пифагор. Вернувшись в Грецию, он основал школу, в которую допускал только тех, кто был способен преодолеть серию различных испытаний, похожих на те, что он выдержал сам. Как свидетельствуют источники, Пифагор подчеркивал важную роль интеллектуальных способностей, утверждая, что «не из каждого дерева можно выточить Меркурия», и потому, вероятно, придавал большое значение диагностике именно этих способностей. Особое внимание Пифагор обращал на смех и походку молодых людей, утверждая, что манера смеяться является самым важным показателем характера человека.
За 2200 лет до н.э. в Древнем Китае уже существовала система проверки способностей лиц, желавших занять должности правительственных чиновников. Каждые три года чиновники экзаменовались лично у императора по шести «искусствам» (в нашем понимании критериям): музыке, стрельбе из лука, верховой езде, умению писать, считать, знанию ритуалов и церемоний. Для государства система экзаменов была важным средством отбора достаточно способных, в меру эрудированных и, главное, лояльных по отношению к власти людей для последующего их использования на административной службе.[6]
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно, с помощью профессиональных консультантов. Так же, как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов — стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы.[10]
При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом — компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
Список использованной литературы
Список литературы
1. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. — СПб: Питер, 2005. — 256 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
2. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. — СПб.: Питер, 2003. — 445 с.: (Серия «Теория и практика менеджмента»).
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. — М.: Изд-во МГУ, 2000. — 416 с.
5. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2005. № 8. С. 72-75
6. Дугина О. Место оценки персонала в кадровой работе //Кадровый вестник № 2. 2007. С. 66-74
7. Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000. 426 с.
8. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под. ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу. — М.: ИД ФБК — Пресс, 2004. — 504 с..
9. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2000. 286 с.
10. Основы управления персоналом. Учебник для вузов // Под редакцией проф. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа. 2000. 416 с.
11. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: Ось-89, 2004. — 144 с.
12. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. — СПб.: Изд. Речь, 2003. — 268 с.
13. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR — практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер. 2005. 320 с.
14. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения внутри трудового коллектива // Государство и право. 2003. № 6. — С. 35.
15. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. — М.:Эксмо, 2007. — 624 с.
16. Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2006. — 638 с
17. Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред.А.И. Турчинова . М.: Изд-во РАГС, 2002. 424 с.