Руководство по написанию дипломной работы: «Анализ и совершенствование системы оценки персонала на предприятии»

Пролог. Как превратить дипломную работу из обязанности в ценный актив

Для многих студентов дипломная работа — это финальное, часто формальное, испытание перед выпуском. Однако мы предлагаем сменить оптику и посмотреть на эту задачу иначе. Ваша дипломная работа по оценке персонала — это не просто академический текст, а ваш первый серьезный консалтинговый проект. Это возможность продемонстрировать будущему работодателю не только знания, но и ключевые навыки: системное мышление, способность к анализу и глубокое понимание бизнес-процессов.

Актуальность этой темы сложно переоценить. Сегодня, когда макроэкономические механизмы роста в значительной степени исчерпаны, фокус смещается на микроуровень — на эффективность каждого отдельного предприятия. Именно здесь на первый план выходит человеческий фактор. Качество управленческих решений, производительность труда и инновационный потенциал компании напрямую зависят от компетенций ее сотрудников. Грамотно выстроенная система оценки персонала перестает быть просто HR-функцией и становится мощным микроэкономическим рычагом, позволяющим:

• Привязать развитие сотрудников к стратегическим целям организации.
• Принимать обоснованные кадровые решения на основе объективных данных.
• Повысить мотивацию и вовлеченность команды, что напрямую влияет на финансовые показатели.

Таким образом, качественно выполненный диплом на эту тему — это не просто «корочка», а готовый кейс для вашего портфолио, доказывающий, что вы способны решать реальные бизнес-задачи. Теперь, когда мы понимаем ценность нашей будущей работы, давайте спроектируем ее архитектуру, чтобы она была логичной, убедительной и соответствовала всем академическим требованиям.

Часть 1. Проектирование скелета дипломной работы

Любой сложный проект начинается с четкого плана. Дипломная работа — не исключение. Ее структура подчинена строгой логике, где каждая часть выполняет свою уникальную функцию и последовательно ведет читателя к главному выводу. Классическая архитектура дипломного проекта выглядит следующим образом:

1. Введение: Это «визитная карточка» вашей работы. Здесь вы обосновываете актуальность темы, формулируете проблему, ставите цель и задачи исследования, а также определяете его объект и предмет.
2. Глава 1. Теоретико-методологические основы: Ваш научный фундамент. Здесь проводится обзор литературы, анализируются существующие теории и подходы к оценке персонала, формируется понятийный аппарат.
3. Глава 2. Анализ действующей системы: Практическая или аналитическая часть. Вы проводите «аудит» системы оценки персонала на конкретном предприятии, выявляя ее сильные и слабые стороны, а также «узкие места».
4. Глава 3. Проектно-рекомендательная часть: Кульминация вашей работы. На основе анализа из второй главы вы разрабатываете конкретный проект по совершенствованию системы оценки, предлагая новые методы, процедуры и инструменты.
5. Заключение: Синтез всей проделанной работы. Здесь вы формулируете краткие выводы по каждой задаче, подтверждаете достижение цели и обозначаете практическую значимость ваших предложений.
6. Список литературы: Перечень всех использованных источников, оформленный по стандарту.
7. Приложения: Вспомогательные материалы (анкеты, громоздкие таблицы, диаграммы, расчеты), которые перегружали бы основной текст.

Важно не просто следовать этой структуре, но и составить предварительный план-график. Распределите время на каждый раздел, закладывая резерв на непредвиденные трудности. Такой подход превратит хаотичный процесс в управляемый проект. План готов. Первым и самым важным шагом в его реализации является написание введения, которое задает тон всей работе.

Часть 2. Как написать введение, которое заинтересует комиссию с первой страницы

Введение — это обещание, которое вы даете научной комиссии. От того, насколько оно будет четким, логичным и убедительным, зависит первое и самое важное впечатление. Разберем его ключевые элементы пошагово.

Актуальность. Это не просто формальная фраза, а доказательство важности вашей темы. Обосновывать ее нужно на трех уровнях:

• Макроуровень: Свяжите вашу тему с глобальными задачами экономики. Например, с необходимостью поиска микроэкономических рычагов для обеспечения устойчивого роста, где повышение качества человеческих ресурсов играет ключевую роль.
• Мезоуровень: Покажите важность проблемы для конкретной отрасли (IT, банки, производство).
• Микроуровень: Сформулируйте проблему на уровне конкретного предприятия (или типа предприятий), например, высокая текучесть кадров, низкая производительность, отсутствие кадрового резерва.

Цель. Цель всегда одна, и она должна быть сформулирована как решение проблемы, заявленной в актуальности. Она отвечает на вопрос «Что нужно сделать?». Пример: «Разработать проект мероприятий по совершенствованию системы оценки персонала с целью повышения ее влияния на производительность труда».

Задачи. Задачи — это конкретные шаги для достижения цели. Обычно их 3-4, и они логически соответствуют структуре глав. Например:

1. Изучить теоретические основы и современные методы оценки персонала.
2. Провести анализ существующей системы оценки на предприятии N и выявить ее недостатки.
3. Разработать рекомендации по внедрению метода X и рассчитать их ожидаемую эффективность.

Объект и Предмет. Здесь студенты часто путаются. Объект — это процесс или явление, которое вы изучаете (например, система управления персоналом на предприятии N). Предмет — это конкретная часть или аспект объекта, на котором вы фокусируетесь (например, методы оценки персонала как инструмент повышения эффективности). Предмет всегда у́же объекта.

Мы заявили о своих намерениях во введении. Теперь пора подкрепить их мощной теоретической базой в первой главе.

Часть 3. Возводим теоретический фундамент для вашего исследования в Главе 1

Теоретическая глава — это не компиляция чужих мыслей, а критический анализ, который демонстрирует вашу эрудицию и формирует научную базу для практических предложений. Ваша задача — не пересказать учебники, а показать, что вы ориентируетесь в многообразии подходов и способны выбрать наиболее релевантные.

Классическая структура теоретической главы может выглядеть так:

• §1.1. Сущность, цели и задачи оценки персонала в современной организации. Здесь вы определяете ключевые понятия и показываете, как методология оценки должна быть привязана к стратегическим целям компании.
• §1.2. Классификация и сравнительный анализ методов оценки. Это ключевой параграф. Здесь вы не просто перечисляете методы (MBO, ассессмент-центры, рейтинговые шкалы), а сравниваете их, показывая сильные и слабые стороны каждого в виде таблицы или структурированного текста.
• §1.3. Современные тенденции и теоретические основы построения систем оценки. Здесь уместно упомянуть о росте использования цифровых инструментов и, что важнее, рассмотреть теоретическую подоплеку. Например, можно сослаться на теорию ожиданий Врума, объяснив, как система оценки влияет на мотивацию сотрудника через связку «усилия -> результат -> вознаграждение».

Хорошая теоретическая глава отвечает на вопрос «почему?». Почему именно эти методы? Почему это должно работать? Она создает прочный фундамент, на котором вы будете строить свой аналитический и проектный разделы.

Теоретический фундамент заложен. Теперь спустимся с небес на землю и применим эти знания для анализа реальной ситуации на конкретном предприятии во второй главе.

Часть 4. Проводим аудит системы оценки в Главе 2, как настоящий консультант

Аналитическая глава — это экватор вашей работы, где теория встречается с практикой. Здесь вы действуете как внешний консультант, проводящий диагностику системы оценки персонала на вашем предприятии. Цель — не просто описать, «как есть», а дать объективную оценку и найти точки роста.

Рекомендуем придерживаться следующего пошагового плана:

1. Краткая технико-экономическая характеристика предприятия. Опишите отрасль, размер компании, организационную структуру. Это контекст, без которого невозможно понять специфику системы оценки.
2. Анализ существующей системы оценки. Подробно опишите, какие методы используются (если используются), какова периодичность процедур, кто в них участвует (руководители, HR, сами сотрудники), какие документы регламентируют процесс.
3. Анализ результативности и эффективности системы. Это самый важный пункт. Здесь нужно собрать данные и проанализировать, как текущая система влияет на ключевые показатели: производительность труда, текучесть кадров, формирование кадрового резерва. Используйте доступные вам методы исследования: сравнительный анализ (например, динамики текучести до и после введения аттестации), графический метод (построение диаграмм), табличный метод для наглядного представления данных.
4. Выявление ключевых проблем и «узких мест». На основе предыдущего анализа вы формулируете «диагноз». Например: «Оценка носит формальный характер», «Отсутствует связь между результатами оценки и развитием сотрудников», «Используемые методы не соответствуют целям компании».

Именно эти выводы станут отправной точкой для разработки ваших проектных предложений в третьей главе. Мы провели диагностику и поставили «диагноз» существующей системе. В следующей главе мы перейдем от критики к созиданию и разработаем «рецепт лечения» — проект по совершенствованию.

Часть 5. Погружение в методы, как выбрать BARS, «360 градусов» и не ошибиться

Чтобы предложить действенное «лечение», нужно в совершенстве владеть «фармакологией» — то есть, современными методами оценки. Простого упоминания методов недостаточно. В дипломной работе вы должны показать глубокое понимание их механики, плюсов и минусов. Рассмотрим два популярных и эффективных метода.

Оценка «360 градусов»

Это комплексный метод, нацеленный в первую очередь на оценку компетенций (так называемых «soft skills»). Его суть в сборе обратной связи из нескольких источников. В оценке участвуют:

• Руководитель
• Коллеги (равные по статусу)
• Подчиненные
• Сам сотрудник (самооценка)

Ключевое преимущество — выявление «слепых зон», то есть расхождений между самооценкой и мнением окружающих. Оценка, как правило, проводится анонимно (кроме оценки руководителя), что повышает ее честность. Метод идеален для оценки руководителей и сотрудников, чья работа тесно связана с коммуникациями.

Поведенческие рейтинговые шкалы (BARS)

BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales) — это метод, который стремится к максимальной объективности. В его основе лежит шкала, где каждому баллу соответствует не абстрактная оценка («хорошо» или «плохо»), а конкретный пример ожидаемого поведения. Например, для компетенции «клиентоориентированность» примеры могут варьироваться от «Игнорирует жалобы клиента» (низкий балл) до «Предвосхищает потребности клиента и предлагает решения» (высокий балл).

Плюс: высокая объективность и ясность критериев. Минус: разработка таких шкал — чрезвычайно трудоемкий процесс, требующий глубокого анализа конкретной должности.

При выборе метода всегда задавайте себе вопросы: Какова цель оценки (развитие, административные решения)? Особенности каких должностей мы учитываем? Какова корпоративная культура компании? Правильный выбор метода — это уже половина успеха вашего проекта.

Вооружившись глубоким пониманием инструментария, мы готовы к самой креативной части работы — проектированию новой, улучшенной системы.

Часть 6. Проектируем идеальную систему оценки в Главе 3

Проектная глава — это сердце вашей дипломной работы. Здесь вы перестаете быть исследователем и становитесь архитектором, проектирующим новую реальность для предприятия. Важно, чтобы ваши предложения были не абстрактными идеями, а конкретным, реализуемым бизнес-проектом.

Структурировать эту главу лучше всего как последовательный план действий:

1. Обоснование выбора конкретных методов и их комбинации. Здесь вы, опираясь на выводы главы 2 и знания из главы 1, доказываете, почему выбранные вами инструменты (например, BARS, «360 градусов» или их сочетание) являются оптимальными для решения выявленных проблем. Например, можно предложить использовать BARS для оценки линейных специалистов (где важны конкретные навыки), а метод «360 градусов» — для развития руководителей команд, как это часто делают в IT-компаниях и банках.
2. Разработка дорожной карты внедрения. Опишите пошаговый план запуска проекта: подготовительный этап (разработка шкал, информирование сотрудников), пилотный запуск на одном отделе, сбор обратной связи, и, наконец, полномасштабное развертывание.
3. Проектирование системы обратной связи и развития. Это ключевой фактор успеха. Оценка без последующих действий бессмысленна. Опишите, как будут проходить встречи по итогам оценки, как на их основе будут составляться индивидуальные планы развития (ИПР) и какие обучающие мероприятия (тренинги, курсы) компания должна предложить сотрудникам.
4. Описание ожидаемых результатов. Сформулируйте, какие качественные и количественные изменения произойдут после внедрения вашей системы (например, повышение объективности, рост вовлеченности, снижение текучести кадров).

Любой проект в бизнесе требует финансового обоснования. Давайте докажем, что наши рекомендации не просто полезны, но и экономически выгодны.

Часть 7. Как доказать ценность ваших предложений на языке цифр

Чтобы ваша работа была воспринята всерьез не только академической комиссией, но и потенциальным работодателем, ее выводы должны говорить на языке бизнеса — языке цифр. Расчет экономической эффективности превращает ваш проект из теоретического упражнения в полноценное бизнес-предложение.

Вот два ключевых подхода, которые нужно использовать:

Прогнозное изменение KPI

Покажите, как ваши предложения повлияют на ключевые показатели эффективности (KPI) в области HR. Самый очевидный из них — снижение текучести кадров. Исследования и практика показывают, что внедрение справедливой системы оценки и развития может снизить этот показатель на 10-15%. Вы можете рассчитать стоимость увольнения одного сотрудника (затраты на поиск, адаптацию, потери производительности) и показать, какую сумму компания сэкономит.

Пример прогнозного расчета экономии от снижения текучести

Показатель	Значение	Примечание
Средняя стоимость увольнения 1 сотрудника	150 000 руб.	Включает подбор, обучение, потерю эффективности
Текучесть кадров до внедрения (15%)	30 чел. в год	При штате 200 чел.
Прогнозная текучесть после внедрения (12%)	24 чел. в год	Снижение на 3 п.п. или на 6 человек
Прямая годовая экономия	900 000 руб.	6 чел. * 150 000 руб.

Расчет рентабельности инвестиций (ROI)

ROI (Return on Investment) — это главный показатель для любого проекта. Он показывает, сколько компания заработает на каждый вложенный рубль. Формула проста: ROI = (Прибыль от внедрения — Затраты на внедрение) / Затраты на внедрение * 100%.

• Затраты: стоимость разработки методологии, возможное привлечение консультантов, затраты на обучение HR-специалистов и руководителей, стоимость времени сотрудников на прохождение оценки.
• Прибыль (выгоды): экономия от снижения текучести (см. выше), прирост производительности труда (можно оценить экспертно в %), экономия на фонде оплаты труда за счет более обоснованных премий.

Даже если ваши расчеты будут носить прогнозный и отчасти экспертный характер, их наличие поднимет вашу работу на совершенно другой уровень. Мы разработали проект и доказали его ценность. Пришло время подвести итоги и сформулировать главные выводы нашей масштабной работы.

Часть 8. Формулируем выводы в заключении, которые запомнятся

Заключение — это не краткий пересказ всей работы и не место для новых мыслей. Это синтез и финальный аккорд, который должен оставить у комиссии ощущение завершенности и логической стройности вашего исследования. Главная ошибка — дублировать выводы, уже сделанные в конце каждой главы.

Правильная структура заключения выглядит так:

1. Краткое изложение итогов по задачам. Вы последовательно возвращаетесь к задачам, поставленным во введении, и лаконично формулируете главный вывод по каждой из них.
   

   Например: «В ходе решения первой задачи были проанализированы… и установлено, что наиболее эффективными в современных условиях являются методы…». «Решение второй задачи позволило выявить, что ключевой проблемой на предприятии N является…».

2. Главный вывод, подтверждающий достижение цели. Это кульминация. Здесь вы одной-двумя фразами отвечаете на главный вопрос исследования и подтверждаете, что цель, заявленная во введении, была достигнута.
3. Практическая значимость работы. Объясните, где и как могут быть использованы ваши результаты. Например, предложенная методика может быть внедрена на предприятии N, что приведет к таким-то положительным эффектам.
4. Направления для дальнейших исследований (необязательно, но желательно). Покажите широту своего мышления. Обозначьте, какие смежные вопросы остались «за скобками» и могли бы стать темой для будущих научных работ (например, «исследование влияния геймификации на процесс оценки»).

Заключение должно быть четким, сжатым и уверенным. Оно венчает всю вашу огромную работу. Основной текст готов. Теперь необходимо привести его в безупречный вид и подготовить вспомогательные материалы.

Часть 9. Финальная полировка, оформляем список литературы и приложения

Дьявол кроется в деталях. Блестящая по содержанию работа может потерять баллы из-за небрежного оформления. Этот этап требует не креативности, а скрупулезности и внимания. Чтобы ничего не упустить, используйте следующий чек-лист.

Чек-лист по оформлению

• Титульный лист: Проверьте правильность названия вуза, темы, ФИО научного руководителя и своего собственного. Все должно соответствовать методическим указаниям вашей кафедры.
• Содержание: Убедитесь, что все заголовки в содержании точно соответствуют заголовкам в тексте, а номера страниц — актуальны. Используйте автособираемое оглавление в текстовом редакторе.
• Нумерация: Проверьте сквозную нумерацию страниц, рисунков, таблиц.
• Сноски и цитирование: Каждая цитата или заимствованная мысль должна сопровождаться ссылкой на источник. Проверьте единообразие оформления сносок по всему тексту.
• Список литературы: Это лицо вашей научной добросовестности. Он должен содержать достаточное количество источников (уточните на кафедре, обычно не менее 40-50), включая не только учебники, но и свежие научные статьи (за последние 3-5 лет), монографии и, желательно, зарубежные публикации. Все источники должны быть оформлены строго по ГОСТу.

Приложения

Не перегружайте основной текст вспомогательными материалами. В приложения следует выносить:

• Разработанные вами анкеты, опросники, бланки.
• Объемные расчетные таблицы (например, детальный расчет ROI).
• Дополнительные диаграммы и графики.
• Примеры заполненных форм (например, шкалы BARS).

Работа написана и безупречно оформлена. Остался последний и самый волнительный шаг — защита.

Часть 10. Готовимся к защите, превращаем текст в убедительное выступление

Защита — это не пересказ дипломной работы, а ее презентация. У комиссии нет времени перечитывать ваши 100 страниц. За 7-10 минут вы должны донести самую суть: проблему, ваше решение и его ценность. Успех здесь зависит от структуры доклада и качества визуальных материалов.

Структура 10-минутного доклада

Ваше выступление должно быть построено по классической схеме:

1. Приветствие и тема (30 секунд): «Уважаемые члены государственной аттестационной комиссии! Вашему вниманию представляется дипломная работа на тему…».
2. Актуальность и проблема (1 минута): Кратко, почему эта тема важна и какую проблему на предприятии вы решали.
3. Цель, задачи, объект и предмет (30 секунд): Просто перечислите их.
4. Ключевые выводы анализа (2 минуты): Самая суть из Главы 2. Не описывайте процесс, а сразу представьте результаты: «Анализ показал, что ключевыми проблемами являются…» — и перечислите 2-3 главных пункта.
5. Суть ваших предложений (3 минуты): Ядро вашего выступления. Четко и ясно расскажите, что вы предлагаете внедрить. «Для решения этих проблем был разработан проект, включающий: 1) Внедрение метода BARS… 2) Создание системы обратной связи…».
6. Экономический эффект (1 минута): Покажите главные цифры. «В результате внедрения ожидается снижение текучести на 15%, что даст экономию в 900 тыс. рублей в год. Прогнозный ROI проекта составляет 150%».
7. Главный вывод (30 секунд): «Таким образом, цель работы достигнута. Спасибо за внимание! Готов(а) ответить на ваши вопросы».

Советы по презентации

• Меньше текста, больше смысла: Один слайд — одна ключевая мысль.
• Визуализируйте данные: Используйте графики, диаграммы и схемы вместо таблиц и сплошного текста.
• Профессиональный дизайн: Никаких кричащих цветов и забавных картинок. Используйте строгий, единый шаблон.

Заранее продумайте возможные вопросы комиссии («Почему вы выбрали именно этот метод?», «Насколько реалистичны ваши расчеты?») и подготовьте на них четкие, уверенные ответы. Репетируйте свою речь с таймером!

На этом этапе вы полностью готовы к успешному завершению своего проекта. Давайте еще раз пробежимся по ключевым точкам.

Эпилог. Ваш персональный чек-лист готовности дипломной работы

Предзащитное волнение — это нормально. Чтобы снизить его уровень и обрести уверенность, пройдитесь по этому финальному чек-листу. Он поможет убедиться, что вы ничего не упустили.

• Введение: Четко ли сформулирована проблема? Связаны ли задачи с целью, а цель — с проблемой? Являются ли объект и предмет логически корректными?
• Глава 1 (Теория): Есть ли в главе не только пересказ, но и сравнительный анализ методов? Присутствуют ли ссылки на современные исследования (последние 3-5 лет)?
• Глава 2 (Анализ): Подкреплены ли выводы конкретными данными (цифрами, фактами) с предприятия? Использованы ли графические или табличные методы для наглядности? «Диагноз» в конце главы логично вытекает из анализа?
• Глава 3 (Проект): Являются ли ваши предложения конкретными и измеримыми, а не общими пожеланиями? Обоснован ли выбор методов? Есть ли четкий план внедрения?
• Расчеты: Проверены ли все формулы и исходные данные? Расчеты понятны и логичны?
• Заключение: Синтезирует ли заключение результаты, а не дублирует выводы из глав? Соответствуют ли выводы задачам, поставленным во введении?
• Оформление: Соответствует ли список литературы ГОСТу? Проверена ли нумерация страниц, таблиц и рисунков? Нет ли опечаток и грамматических ошибок?
• Защита: Готов ли текст доклада? Укладываетесь ли вы в 7-10 минут? Готова ли презентация и не перегружена ли она текстом? Продумали ли вы ответы на возможные вопросы?

Если вы можете уверенно ответить «да» на большинство этих вопросов, значит, вы проделали огромную качественную работу и полностью готовы к ее успешной защите. Удачи!

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации
2. Гражданский кодекс Российской Федерации
3. Трудовой кодекс Российской Федерации
4. Постановление Правительства РФ от 18 августа 2005 г. N 522 «О повышении с 1 сентября 2005 г. тарифных ставок (окладов) работников федеральных государственных учреждений»
5. М. Горбунова, Н. Леонова «От оценки рабочих мест — к аттестации персонала» // «Управление персоналом», №23, 2005г.
6. Баканов Н.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности. -М.: Финансы и статистика, 2002.
7. Беа Ф.К., Дихтл Э., Швайцер М. Экономика предприятия. — М.: ИНФРА -М, 1999. – 462 с.
8. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. – 2-е изд., испр. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2003. 400 с.
9. В.И. Ломакин, Р.А. Яковлев “Организация заработной платы на предприятии” // “Справочник кадровика” №4, 2000 г.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.1999.
11. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда. – М.: Финансы и статистика, 1992. – 236 с.
12. Журнал «Проблемы теории и практики управления», №2, 1998 г
13. Журнал «Управление персоналом» 2003. – №2. – С. 72-74.
14. Игумнова Н.Е., Кара А.Н., Наумова О.Н. Руководство по дипломному проектированию: учебное пособие. – 2-е изд., стер. – Тольятти: ТГИС, 2003. – 168с.
15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов, 2002 – 315.
16. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. – М.: ООО «ТК Велби», 2002. – 424с.
17. Коренченко Р.А. Теория организации: Учебное пособие. ПГУ, П. 1998
18. Краткий экономический словарь / …под ред. А.Н. Азриляна. – 2-е изд. доп. И перераб. – М.: Институт новой экономики, 2002. – 1088 с.
19. Маслов Е.В. Упарвление персоналом предприятия: учеб. пособие, 1999 – 115.
20. Меньшикова О. Заработная плата или “пособие по труду” // Вопросы экономики. – 1998. — № 1. – ст. 73-80.
21. Миляева Л. //Человек и труда. — №4. – С. 80-84.
22. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич “Управление персоналом и эффективность предприятий”
23. Первая Всероссийская конференция «История ОАО «АВТОВАЗ»: уроки, проблемы, современность»// Аймпресс. – 2005. — №3. – С.19-28.
24. С. Горностаев «Проблемы использования метода экспертной оценки в процедурах оценки персонала» // «Управление персоналом», № 3, 2006г.
25. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия Учебник.-2–е изд., испр. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2004. – 330 с.
26. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. – 1998. — № 3. – ст. 78-81.
27. Хмелев М. Трудный месяц // Автоизвестия. – 2005. — №4. – С.8-9.
28. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня.- 4-е изд, 2000 – 363.
29. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. — М.: МГИУ, 2000. — 260 с.
30. Шнайдер Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, оценке и удержанию сотрудников, 2004
31. Щироборщ К.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. -М.: ЮНИТИ, 2002.
32. Экономика предприятия (фирмы ) : учебник / Под ред проф.О.И.Волкова и доц. О.В. Девяткина .-3-е изд., перераб. И доп .-М.: ИНФРА-М, 2003.-601.
33. Экономика предприятия: Учебник для экон спец. вузов. / Под ред. В.М.Семенова. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. — 360с.