Содержание
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………
Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ РАБОТЕ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Принципы и этапы формирования и развития кадрового
резерва ………………………………………………………………..
1.2 Место оценки персонала при работе с кадровым резервом…….
1.3 Особенности методов оценки резерва кадров……………………
Глава II. ИЗУЧЕНИЕ ПРАКТИКИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ
РАБОТЕ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ООО “ГРАДИЕНТ – СИБИРЬ”
2.1 Общая характеристика деятельности ООО “Градиент — Сибирь”..
2.2 Анализ процедур оценки персонала при работе с кадровым резервом в ООО “Градиент – Сибирь”………………………………..
2.3 Оценка проводимой процедуры кандидатами
кадрового резерва……………………………………………………….
Глава III. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕДУРЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ РАБОТЕ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ООО “ГРАДИЕНТ – СИБИРЬ”
3.1 Проект методики по оценке персонала при работе
с кадровым резервом…………………………………………………….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………..
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………..
Выдержка из текста
Актуальность темы исследования. В последние годы на рынке труда наметились тревожные для руководителей организаций и кадровых служб тенденции, которые в недалеком будущем могут привести к крайне негативным последствиям для компаний, не готовых встретить изменения «во всеоружии». Речь идет об изменениях качественного состава претендентов на вакансии менеджеров всех уровней. Рынок стал «вторичным» — то есть для подбора высококвалифицированных управленцев приходится все чаще применять технологии подбора персонала, именуемые среди кадровиков «охотой за головами». В настоящее время этот метод пока в основном используется для подбора топ-менеджеров. Но если в организации не создать определенную систему работы с персоналом, то в ближайшее будущем таким способом придется подыскивать и рабочих.
Необходимо отметить, что в данном вопросе западные компании имеют положительный опыт, и продвижение сотрудников по служебной лестнице является частью общей стратегии их кадровой политики. В российских организациях дела обстоят иначе. Вместе с тем, нельзя не признать тот факт, что ведущие отечественные компании постепенно начинают внедрять у себя те или иные элементы системы работы с кадровым резервом.
Изученность проблем исследования. Данная проблема интересует как зарубежных авторов: Э. Байхэм, Дж. Пизи , О. Смит, так и их российских коллег: Е.В. Борисова, А.П. Егоршин, В.В. Екомасов, М.Н Иванова, А. Я Кибанов, М. И. Магура, М. Б. Курбатова., М. А. Мурашов, В.С.Сенченко, Е.С. Скрибцова.
Целью исследования является выявление особенностей оценки персонала при работе с кадровым резервом в компании ООО “Градиент — Сибирь” и разработка проекта методики по оценке персонала при работе с кадровым резервом.
Для реализации поставленной цели, необходимо выполнить следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты оценки персонала при работе с кадровым резервом.
2. Подобрать методы исследования
3. Провести анализ оценки персонала при работе с кадровым резервом в компании ООО “Градиент — Сибирь”.
4. Выделить критерии оценки.
5. Разработать проект методики по оценке персонала при работе с кадровым резервом.
Объектом исследования является система оценки, существующая в компании ООО “Градиент — Сибирь”.
Предметом исследования является резерв кадров компании ООО “Градиент- Сибирь”
В ходе анализа была выдвинута гипотеза о том, существующая система оценки персонала в компании ООО “Градиент – Сибирь”, а именно существующий набор критериев оценки персонала, количественный состав оценочных шкал, недостаточный набор методов оценки не соответствует научно-обоснованным требованиям к организации процедуры оценки.
В выпускной квалификационной работе используются следующие методы исследования: теоретический анализ литературных источников, наблюдение, анкетирование, анализ документов.
Практическая значимость работы. Результаты исследования, предложенная методика, могут быть полезны другим организациям в работе с резервом кадров.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части, заключения и приложений.
Во введении обозначены актуальность и изученность проблемы, цель и задачи исследования, а также объект и предмет исследования.
В первой главе “Теоретические основы оценки персонала при работе с кадровым резервом в организации” рассматриваются теоретические аспекты оценки персонала при работе с кадровым резервом, описываются основные принципы и этапы формирования и развития кадрового резерва, рассказывается о месте оценки персонала в работе с кадровым резервом, содержится материал, описывающий особенности методов данной оценки.
Вторая глава “Изучение практики оценки персонала при работе с кадровым резервом в компании ООО “Градиент — Сибирь” представляет собой исследовательский материал по данной проблеме и содержит описание организации, должностей и уровня квалификации работников, анализ методов и процедур оценки при работе с кадровым резервом.
Третья глава “Пути совершенствования процедуры оценки персонала в ООО “Градиент – Сибирь” представляет собой разработанную методику оценки персонала при работе с кадровым резервом для улучшения данной процедуры.
В заключении обозначены основные проблемы, которые выявлены в ходе анализа и даются рекомендации по улучшению процедуры оценки персонала при работе с кадровым резервом в ООО “Градиент – Сибирь”.
Апробация выпускной квалификационной работы состоит в следующем:
1. Результаты анализа процедуры оценки персонала при работе с кадровым резервом в ООО “Градиент – Сибирь” представлены руководителю отдела персонала ООО “Градиент – Сибирь”.
2. Разработан проект методики по совершенствованию процедуры оценки персонала при работе с кадровым резервом и предложен для использования в ООО “Градиент – Сибирь”
Список использованной литературы
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Аширов Д. А. Организационное поведение. М.:Проспект, 2006. – 263с.
2. Бадаева С. Г. Способ оценки успешности сотрудников// Справочник по управлению персоналом. – 2005. — №2. – С. 35-40
3. Байхэм Э., Смит О., Пизи Дж. Воспитай своего лидера. Как находить и удерживать талантливых руководителей: пер. с англ. – М: Вильямс, 2004. – 544с.
4. Беляцкий Н. П. Упавление персоналом. – Минск. :Интерпрессервис: Экоперспектива, 2002.-352с.
5. Беляцкий Н. П. Интеллектуальная техника менеджмента.- Минск: Новое знание,2001. – 320с.
6. Борисова Е. Кадровый резерв: благих пожеланий мало // Справочник кадровика. — 2007. — №3. – С.27-30.
7. Брусенцов Ю. Оценка сотрудников// Кадры. – 2001. — №3. – С. 15-18
8. Варламова Е. И. Оценка персонала по методу “360 градусов”//Кадровое дело. – 2004. — №11. – С.37-44
9. Веснин В. Р. Менеджмент персонала. – М.: Элит – 2000,2001. – 304с.
10. Войтик И. М. Оценка и развитие рефлексивного мышления.- СибАГС. – Новосибирск, 2001. – 232с
11. Добротворский И. Я. Менеджмент – эффективные технологии. –М. :ПРИОР, 2002. 305с.
12. Дорошева М. Новые методы оценки персонала//Управление персоналом. – 2003. — №9. – С 16-22.
13. Дулевич В. Центр оценки как ежедневная компетенция. – М: Персонал менеджмент, 2005. – 233с.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н-Новгород: НИМБ, 2001. – 255с.
15. Екомасов В.В. Создаем кадровый резерв // Кадры предприятия. – 2003. — №10. – с 14-15
16. Иванова М. Бабу-Ягу брать со стороны не будем. Воспитаем в своём коллективе // Справочник кадровика. – 2006. — №2. – С.22-24
17. Иванова С. Г. Поощряем сотрудников по результатам оценки// Кадровое дело. – 2005. — №3. – С.62-66
18. Кабаченко Т.С. Технология управления. Пед. общество. – М. ,2000.-384с.
19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.- М: Инфра – М, 2006. — 303с.
20. Кий Т. Метод “360 градусов” – со всех сторон// Справочник по управлению персоналом. – 2006. — №1. – С. 63-67
21. Ключ к власти: практическое пособие для общественных деятелей/Е. Алехина. – М. Терра – Спорт, 2002. – 304с.
22. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии.- М: ЗАО Бизнес-школа, 2003. – 253с.
23. Миляева опыт оценки персонала конвертируемого предприятия// Кадры. – 2001. — №3. – С. 23-26
24. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента: учебное пособие, Казань: КФЭИ, 2004. – 213с.
25. Мурашов М. А. Кадровый резерв: российская практика // Кадровый менеджмент, 2004, №6. – С.11-13
26. Мучински П.О. Психология, профессия, карьера. -Спб: ПИТЕР,2004. – 539с.
27. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности. – М. :Экзамен,2002. – 256с.
28. Паринова А. И. Значение и преимущества комплексной оценки персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2004. — №6. – С.34-37
29. Пронин В. Как оценить специалиста// Управление персоналом . – 2002. -№9. – С. 16-18
30. Савченко М. С. Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию // Управление персоналом. – 2006. — №3. – С. 27-30
31. Сенченко В. Крепить кадровые тылы //Справочник по управлению персоналом. – 2007. — №4. – С. 15-17
32. Сергиенко С. К. Современные технологии оценки и развития управленческого персонала. – М. :Книгомир,2004. – 206с.
33. Скрибцова Е. Менеджер запаса: найти, обучить и удержать // Справочник по управлению персоналом. – 2007. — №2. – С. 20-22
34. Скуратовсая Н. С. Кейс-метод в оценке персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2005. — №3. – С.94-100
35. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. М: Интел – Синтез, 2006. – 314с.
36. Сухимов М. С. Управленческая оценка как объект социологического исследования: автореферат. – Орел,2003. – 16с.
37. Успенская Е. А. Если вы оцениваете впервые..// Справочник по управлению персоналом. –2003. — №3. – С. 11-17
38. Управление персоналом. Учебник для вузов./ Под редакцией Базарова Т.Ю. — М: ЮНИТИ, 2002. – 383с.
39. Хруцкий В. Е. Оценка персонала: современные системы и технологии: настольная книга менеджера по персоналу. – М.: Финансы и статистика,2004.-176с.
40. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. М: ЮНИТИ, 2005. – 216с.
41. Чижов Н. А. Кадровые технологии. М: ЭКЗАМЕН, 2004. – 203с.
42. Шныренков Л. М. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала// Управление персоналом. – 2005. — №14. – С. 56-61
43. Шеглова А. Кто достоин роста// Справочник по управлению персоналом. – 2006. — №3. – С. 45-50
44. Швецова Е. И. Психодиагностика в системе управления персоналом. — СибАГС. – Новосибирск, 2001. – 272с.
45. Югов А., Фокин К.Целевые показатели работы HR-службы при управлении кадровым резервом //Справочник по управлению персоналом. – 2006. — №6. – С. 13-17