Руководство по написанию дипломной работы на тему «Управление персоналом в розничной торговле»

Написание дипломной работы — задача, которая многим кажется пугающей и необъятной. Это не просто набор текста, а полноценное проектное исследование, требующее структуры, анализа и ясных выводов. Но что, если взглянуть на этот процесс иначе? Представьте, что это ваш первый серьезный карьерный проект, возможность глубоко погрузиться в профессию HR-специалиста и создать работу, которая станет не только пропуском к заветному диплому, но и вашим конкурентным преимуществом на рынке труда. Именно для этого и создано это руководство. Мы не предлагаем вам шаблон для копирования. Мы предлагаем стать вашим персональным научным руководителем и пройти весь путь вместе — от формулировки идеи до финальной вычитки. В качестве учебного кейса мы будем использовать реальный пример дипломной работы на тему управления персоналом в розничной торговле на базе компании «Гиперглобус», чтобы каждый теоретический совет был подкреплен наглядной практикой.

Раздел 1. Как заложить фундамент исследования, определив его цель и задачи

Введение — это фасад вашей работы. Именно по нему комиссия составляет первое и самое важное впечатление о качестве всего исследования. Грамотно сформулированный научный аппарат — это не формальность, а скелет, на котором будет держаться вся логика вашего повествования. Давайте разберем его ключевые компоненты на нашем примере.

Актуальность

Здесь ваша задача — доказать, что выбранная тема важна здесь и сейчас. Это мост между теорией и реальностью. Вместо общих фраз используйте конкретные факты и цифры. Например, в сфере розничной торговли текучесть кадров может достигать 70-75%. Добавьте к этому условия экономического кризиса, и вы получите мощный аргумент: компании остро нуждаются в эффективных HR-стратегиях, чтобы удерживать ценных сотрудников и сохранять конкурентоспособность. Таким образом, исследование методов управления персоналом становится не академическим упражнением, а ответом на реальную боль бизнеса.

Объект и Предмет

Это классический момент, где студенты часто путаются. Проще всего запомнить так:

• Объект — это широкое поле, которое вы изучаете. В нашем случае это система управления персоналом в целом, как явление.
• Предмет — это конкретный аспект объекта, который вы рассматриваете под микроскопом. Это процесс управления персоналом на конкретном предприятии, то есть в ООО «Гиперглобус».

Четкое разделение этих понятий сразу показывает ваш профессионализм и понимание методологии научного исследования.

Цель и Задачи

Цель — это вершина горы, к которой вы стремитесь. Она должна быть одна и формулироваться глобально. Например: «повышение эффективности управления персоналом торгового предприятия». Но как добраться до этой вершины? Для этого нужны задачи — это конкретные шаги, ступени вашего восхождения. Фактически, ваши задачи — это краткий план всей работы.

1. Рассмотреть теоретические основы… (это ваша Глава 1).
2. Проанализировать текущую практику управления персоналом в ООО «Гиперглобус»… (это ваша Глава 2).
3. Предложить пути улучшения и разработать рекомендации… (это ваша Глава 3).

Когда скелет работы в виде цели и задач готов, можно приступать к наращиванию «мышц» — теоретической базы.

Раздел 2. Создаем теоретическую главу, которая станет опорой для практики

Многие студенты воспринимают теоретическую главу как реферат, механически компилируя цитаты из учебников. Это ошибка. Теоретическая глава — это не склад чужих мыслей, а аналитический обзор, который создает фундамент для вашего собственного практического анализа. Вы должны показать, что понимаете основные концепции и специфику своей темы.

Подраздел 1: Понятийный аппарат и специфика отрасли

Начните с определения ключевых терминов: «управление персоналом», «кадровая политика», «торговое предприятие». Но не останавливайтесь на этом. Самое важное — сразу обозначить специфику HR именно в ритейле. Укажите на такие особенности, как высокая конкуренция за кадры, трудоемкость процессов и критическая важность хорошо обученных и мотивированных сотрудников для обеспечения качественного обслуживания клиентов. Это покажет, что вы работаете не в вакууме, а в контексте конкретной отрасли.

Подраздел 2: Структуры и модели управления

В этом подразделе следует описать, какие вообще существуют подходы к управлению персоналом. Расскажите о различных организационных структурах (линейная, функциональная, дивизиональная) и моделях HR-менеджмента. Этот раздел демонстрирует вашу эрудицию и знание теоретической базы, на которую вы будете опираться при анализе конкретного предприятия во второй главе.

Подраздел 3: Критерии эффективности

Это ключевой подраздел, который служит мостом между теорией и практикой. Прежде чем что-то анализировать, нужно договориться, по каким критериям мы будем это оценивать. Здесь необходимо определить показатели эффективности системы управления персоналом. Разделите их на две группы:

• Количественные: объем продаж на одного сотрудника, коэффициент текучести кадров, затраты на персонал.
• Качественные: уровень вовлеченности персонала, степень соответствия компетенций сотрудников целям бизнеса, качество обслуживания клиентов.

Определив эти метрики в первой главе, вы создадите четкую систему координат для вашего анализа во второй. Мы разобрались с теорией. Теперь самое время применить эти знания для анализа реального предприятия.

Раздел 3. Погружаемся в практику и проводим всесторонний анализ предприятия

Аналитическая глава — это сердце вашей дипломной работы. Здесь вы перестаете быть теоретиком и становитесь исследователем-практиком. Ваша задача — не просто описать компанию, а препарировать ее систему управления персоналом, выявить сильные и слабые стороны. Процесс можно разбить на три логичных этапа.

1. Общая характеристика предприятия

Начните с краткого портрета компании. Кто она? Каково ее место на рынке? Необходимо собрать основную информацию: масштаб деятельности, организационная структура, ключевые направления. Где брать данные? Начните с официального сайта компании, изучите ее публичные отчеты, если они есть. Эта информация задаст контекст для дальнейшего, более глубокого HR-анализа.

2. Анализ ключевых HR-метрик

Это самая важная часть главы. Здесь вы применяете те критерии, которые определили в теоретической части. Для ритейла особенно важны следующие показатели:

• Обеспеченность персоналом: Хватает ли компании сотрудников? Какова укомплектованность штата?
• Стабильность и текучесть кадров: Это один из главных болевых поинтов ритейла. Рассчитайте коэффициент текучести по формуле: (Количество уволившихся за период / Среднесписочная численность за период) * 100%.
• Причины текучести: Недостаточно просто констатировать факт высокой текучести. Важно понять ее причины. Проанализируйте данные выходных интервью или анкет. Типичные проблемы для этой сферы — неудобный график работы, низкая заработная плата и отсутствие системной адаптации для новичков.
• Загрузка сотрудников: Оцените, насколько эффективно используется рабочее время. Возможно, где-то есть перегрузки, а где-то — простои.

3. Оценка эффективности системы управления

На последнем этапе необходимо синтезировать полученные данные. Для этого комбинируйте разные методы анализа, чтобы получить объемную картину:

Сочетание количественных и качественных методов дает наилучший результат. Например, вы можете сопоставить низкие показатели объема продаж на сотрудника (количественный) с результатами оценки компетенций (качественный), чтобы увидеть прямую связь между недостаточным обучением и бизнес-результатами.

Проведенный анализ выявил сильные и слабые стороны в системе управления персоналом. Логичным следующим шагом будет разработка предложений по устранению этих слабостей.

Раздел 4. Превращаем данные в выводы, которые ведут к решению проблем

Этот этап — мост между второй и третьей главами, и его часто недооценивают. Многие студенты просто перечисляют найденные проблемы: «В компании высокая текучесть — 70%». Это не вывод, это констатация факта. Настоящий анализ начинается тогда, когда вы начинаете задавать к данным правильные вопросы и интерпретировать их.

Ваша задача — перейти от «что» к «почему» и «что это значит».

Не просто говорите: «Текучесть высокая». Спросите себя:

• Почему текучесть такая высокая именно в категории кассиров и работников торгового зала?
• Как выявленное во второй главе отсутствие системной адаптации новичков связано с низким качеством обслуживания клиентов, на которое указывают отзывы?
• Соответствует ли существующая система мотивации (например, премия только за выполнение плана продаж) стратегическим целям компании, таким как повышение лояльности клиентов?

Для выявления скрытых закономерностей активно используйте визуализацию. Постройте график текучести по месяцам — возможно, вы увидите сезонные пики. Создайте таблицу, сопоставляющую причины увольнений с должностями, — это может показать, что для одной группы сотрудников главной проблемой является зарплата, а для другой — отсутствие карьерного роста. Именно такая глубокая интерпретация данных позволяет перейти от общих слов к конкретным, адресным решениям.

Например, вывод «Высокая текучесть в 70% обусловлена, в первую очередь, отсутствием программы адаптации для новых сотрудников и уровнем заработной платы ниже среднерыночного, что напрямую сказывается на качестве обслуживания клиентов и, как следствие, на финансовых показателях магазина» звучит гораздо убедительнее и профессиональнее. Теперь, когда мы не просто видим цифры, а понимаем стоящие за ними истории и проблемы, мы готовы к разработке осмысленных и адресных рекомендаций.

Раздел 5. Разрабатываем рекомендации, которые имеют практическую ценность

Третья глава — это кульминация вашей работы. Здесь вы из аналитика превращаетесь в консультанта. Цель — предложить не абстрактные пожелания («нужно улучшить мотивацию»), а конкретные, измеримые и реализуемые мероприятия, которые напрямую решают проблемы, выявленные во второй главе. Структурируйте свои предложения вокруг ключевых направлений улучшений.

Совершенствование обучения и развития персонала

Если анализ показал, что сотрудники плохо знают товар или стандарты обслуживания, предложите конкретные решения. Вместо общего «проводить тренинги» опишите:

• Систему наставничества: Разработайте положение о наставничестве, где за каждым новичком закрепляется опытный сотрудник.
• Микро-тренинги: Предложите проводить короткие 15-минутные обучающие сессии перед началом смены («летучки»), посвященные одному конкретному навыку или товару.
• Программу адаптации: Опишите пошаговый план введения в должность для нового сотрудника на первую неделю работы.

Оптимизация системы мотивации

Ваши предложения должны быть основаны на анализе причин увольнений. Если люди уходят из-за низкой зарплаты и неудобного графика, ваши рекомендации должны бить именно в эти точки.

Например, можно предложить введение гибкой системы премирования, где учитывается не только выполнение плана продаж, но и качество обслуживания (на основе оценок «тайных покупателей»). Или разработать нематериальные стимулы: конкурсы «Лучший сотрудник месяца», возможность выбора смен или предоставление дополнительных выходных за перевыполнение плана.

Развитие корпоративной культуры

Часто в ритейле сотрудники чувствуют себя винтиками в большой машине. Это ведет к стрессу и выгоранию. Предложите мероприятия, направленные на повышение вовлеченности и создание более комфортных условий труда.

Это может быть что угодно: от улучшения условий в комнате отдыха до внедрения системы сбора предложений от сотрудников по оптимизации рабочих процессов. Когда работники чувствуют, что их мнение ценят, это напрямую влияет на их лояльность и снижает текучесть кадров. Привлечение сотрудников к принятию решений и объективная оценка их вклада — мощные инструменты в руках HR-специалиста.

Мы завершили основное тело работы: изучили теорию, проанализировали практику и разработали решения. Пришло время оформить рамку для нашей картины — введение и заключение.

Раздел 6. Как написать введение и заключение, чтобы работа выглядела цельной

Есть один практический совет, который сэкономит вам массу времени и сил: не пытайтесь написать идеальное введение и заключение с первого раза. Пишите их «начерно» в самом начале, а финальную редакцию делайте после того, как основная часть работы (все три главы) будет полностью готова. Только так вы сможете добиться, чтобы эти обрамляющие элементы идеально отражали содержание вашего исследования.

Доработка введения

Теперь, когда вся работа перед вашими глазами, вернитесь к введению и проверьте его, как по чек-листу. Возьмите список задач, который вы сформулировали. Напротив каждой задачи мысленно (или на бумаге) проставьте, в каком параграфе какой главы вы на нее ответили. Если какая-то задача «повисла в воздухе», значит, нужно либо дописать соответствующий раздел, либо скорректировать формулировку задачи. Отшлифуйте раздел «Актуальность», добавив в него пару ярких цифр или выводов, которые вы получили в ходе своего анализа. Теперь ваше введение будет не просто обещанием, а точным анонсом содержания работы.

Написание заключения

Заключение — это не место для новых мыслей, фактов или рассуждений. Его главная цель — подвести итог и показать, что вы достигли поставленной цели. Структура заключения очень проста и логична; она зеркально отражает структуру всей работы.

1. Напомните цель: Начните с фразы вроде «Целью данной дипломной работы было…»
2. Резюмируйте путь: Кратко, по одному абзацу на главу, опишите, что было сделано. «В теоретической части были рассмотрены… В ходе анализа было выявлено, что… На основе этого были предложены следующие рекомендации…»
3. Дайте главный вывод: Четко и недвусмысленно ответьте на вопрос, была ли достигнута цель работы. Например: «Таким образом, предложенные мероприятия по внедрению системы наставничества и оптимизации графика работы позволят повысить эффективность управления персоналом за счет снижения текучести кадров и роста вовлеченности сотрудников. Цель работы можно считать достигнутой».

Основной текст готов и обрамлен. Теперь нужно привести в порядок технические, но не менее важные детали.

Раздел 7. Уделяем внимание деталям, от которых зависит итоговая оценка

Вы написали содержательную работу, но плохая «упаковка» может испортить все впечатление и стоить вам нескольких баллов. Игнорирование формальных требований — это проявление неуважения к правилам и к тем, кто будет проверять вашу работу. Давайте пройдемся по ключевым моментам.

Список литературы

Это один из самых важных формальных элементов. Он показывает, на какую научную базу вы опирались. Убедитесь, что все источники оформлены строго по ГОСТу, который принят в вашем вузе. Обратите внимание на актуальность: старайтесь использовать источники за последние 5-7 лет. Где их искать? Научные библиотеки, базы данных вроде eLibrary или Google Scholar — ваши лучшие помощники.

В нашем примере дипломной работы список литературы насчитывал 44 источника. Это хороший ориентир для подобного исследования.

Приложения

Не перегружайте основной текст работы громоздкими материалами. Все, что занимает больше одной страницы и носит вспомогательный характер, лучше вынести в приложения. Это могут быть:

• Объемные таблицы с исходными данными.
• Формы анкет или опросников, которые вы использовали.
• Подробные расчеты экономических показателей.
• Копии внутренних документов компании (с ее разрешения).

В основном тексте вы просто даете ссылку: «Подробные результаты опроса представлены в Приложении А». В нашем примере было 6 приложений.

Оформление рисунков и таблиц

Все иллюстративные материалы должны быть пронумерованы и подписаны. Нумерация сквозная по всей работе. У каждой таблицы должно быть название над ней, у каждого рисунка (графика, схемы) — под ним. Например, «Таблица 1 – Динамика численности персонала» или «Рисунок 3 – Структура причин увольнений». В нашем примере было 5 рисунков и 6 таблиц. Общий объем работы составил 82 страницы.

Ваша работа практически готова. Остался последний, но очень важный рывок — финальная проверка.

Раздел 8. Финальный чек-лист, или как проверить свою работу перед сдачей

Перед тем как нажать кнопку «Печать», обязательно пройдитесь по этому короткому списку. Это поможет отловить досадные ошибки, которые могли ускользнуть от вашего взгляда в процессе долгой работы. Представьте, что вы — самый строгий рецензент.

• Содержание: Все ли разделы, указанные в оглавлении, присутствуют в тексте? Соответствует ли нумерация страниц в оглавлении реальной?
• Логика: Есть ли плавные логические переходы между главами и параграфами? Не противоречат ли выводы, сделанные в заключении, данным из аналитической части?
• Уникальность: Проверили ли вы работу в системе «Антиплагиат»? Убедитесь, что все цитаты оформлены корректно и нет непреднамеренных заимствований.
• Грамотность: Вычитали ли вы текст на предмет опечаток, грамматических и пунктуационных ошибок? Полезный совет: прочитайте свою работу вслух. Это помогает заметить корявые фразы и ошибки, которые «замыливаются» при чтении глазами.
• Оформление: Соответствуют ли поля, размер шрифта, межстрочный интервал и отступы требованиям вашего вуза? Правильно ли оформлены сноски и список литературы?

Поздравляем, вы прошли этот сложный путь. Теперь давайте посмотрим, как этот опыт может пригодиться вам в будущем.

Завершив дипломную работу, вы получили нечто большее, чем просто оценку. Вы приобрели набор навыков, которые напрямую применимы в реальной работе HR-специалиста. Способность анализировать данные, видеть за цифрами реальные проблемы, структурировать информацию и на ее основе разрабатывать конкретные решения — это именно то, что ценится в профессии.

HR-специалист в ритейле — это профессия, требующая выносливости и сильных аналитических навыков. Вы уже доказали себе, что обладаете и тем, и другим. Глубокое понимание проблем розничной торговли, которое вы получили в ходе исследования, — это ваше серьезное конкурентное преимущество. Теперь вы не просто выпускник с дипломом, а молодой специалист, который понимает, как эффективное управление персоналом влияет на успех всего бизнеса. Это отличный старт для успешной карьеры. Удачи!

Список использованной литературы

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (действующая редакция от 31.12.2014) Консультант Плюс, 1992-2015 http://www.consultant.ru/popular/tkrf/
2. Федеральный закон от 17.07.1999 N 181-ФЗ (ред. от 09.05.2005, с изм. от 26.12.2005) «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (17 июля 1999 г.) Консультант Плюс, 1992-2015. [Электронный ресурс]. — Электрон.дан. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_53312/ (дата обращения: 12.02.2015).
3. Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 01.12.2014) «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» // Консультант Плюс, 1992-2015. [Электронный ресурс]. — Электрон.дан. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_164928/ (дата обращения: 12.02.2015).
4. Федеральный закон от 17.07.1999 N 181-ФЗ (ред. от 09.05.2005, с изм. от 26.12.2005) «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (17 июля 1999 г.) Консультант Плюс, 1992-2015. [Электронный ресурс]. — Электрон.дан. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_53312/ (дата обращения: 12.02.2015).
5. Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. от 23.06.2014) «О специальной оценке условий труда» (28 декабря 2013 г.) [Электронный ресурс]. — Электрон.дан. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_164535/ (дата обращения: 12.02.2015).
6. Абдуллин И.А., Туюшева А.И., Матухин Е.Л. Внутрифирменное обучение персонала бережливому производству как ресурс развития промышленного предприятия // Вестник Казанского технологического университета. –2013. – № 5. – С. 269–273.
7. Андреева Н.А. К мотивации труда через стимулирующую функцию заработной платы // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). 2010. Т. 17. № 4. С. 85-87.
8. Барановская Т.П., Вострокнутов А.Е., Макаревич О.А. Совершенствование и оценка организационной структуры многоотраслевой корпорации с помощью инструментальных средств // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. — 2011. — № 74. — С. 359-367.
9. Березенков, В.В. Коммерческая деятельность/ В.В. Березенков, В.И. Гайдук, П.В. Михайлушкин// — М.: Атри, 2010. — 256 с.
10. Брайт Д., Джонс, Ф. Стресс. Теории, исследования, мифы. – СПб.:Прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. – С.20.
11. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумова А.И. — М.: Экономистъ, 2010. – С.64.
12. Владимирова И. Г. Организационные структуры управления компаниями [Электронный ресурс]. — Электрон. дан. — Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/strategy/section_31/article_1237 (дата обращения: 25.10.2014).
13. Герчикова И.Н. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ, 2011. – С.26.
14. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2010. – 230с.
15. Зайцева А.Е. Особенности управления персоналом в сфере общественного питания // Современные научные исследования: теория, методология, практика. 2013. Т. 1. № 3 (3). С. 129-137.
16. Иваненко Л.В., КогдинА.А. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьерой персонала // Основы экномики, управления и права. – 2013. — №5. – С.73-76.
17. Иванов И.Н. Основные направления перестройки организационной структуры предприятия на маркетинговую концепцию управления // Успехи современного естествознания. — 2007. — № 11. — С. 73-75.
18. Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности. М.: ПЕР СЭ, 2006. – С.85.
19. Ивановская, Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления / Л.В. Ивановская. — М: ГАУ, 2013. – С.56-57.
20. Кадры, персонал. Управление персоналом // интернет журнал [Электронный ресурс]. — Электрон.дан. — Режим доступа: http://chelt.ru/2003/803/demchenko-8-03.html.- статья в интернете (дата обращения: 18.12.2014).
21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2012.
22. Краплин Ю.С. Социальное развитие организации как метод мотивации персонала и повышения уровня его корпоративной приверженности // Инновационное и инвестиционное развитие предприятий в условиях конкуренции и ограниченности финансовых ресурсов: Сб. трудов. – М.: ООО «ПИК ГАРМОНИЯ», 2014. – С.32.
23. Летуновский В. Эффективность обучения «не учи ученого». [Электронный ресурс]. — Электрон.дан. — Режим доступа: http://www.ctschool.ru/effektivnost-obucheniya-ne-uchi-uchenogo.html (дата обращения:20.12.2014).
24. Литвинцева, Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Н.А. Литвинцева. — М.: Инфра-М, 2012. – 425 с.
25. Лосоликова, А.Г. Управление организацией / А.Г. Лосоликова. — М.: 2011. –С.64.
26. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. – С. 135-136.
27. Межотраслевые правила по охране труда в розничной торговле. ПОТ Р М 014-2000.
28. Менеджмент организации. / Под ред. З.П. Румянцевой – М.: Инфра, 2013. – С.64.
29. Моделирование организационной структуры промышленного предприятия / А. В. Шубин, Б. И. Герасимов, А. П. Романов ; под науч. ред. Б. И. Герасимова; М-во образования и науки Рос. федерации, Тамб. гос. техн. ун-т. — Тамбов : Изд-во ТГТУ, 2005. – С.66
30. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. — М.: «Фолиум», 2010. — 360с.
31. Общий и специальный менеджмент: Учебник / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина.- М.: Изд-во РАГС, 2001.- С. 200-217.
32. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. — М.: Экономика, 2000. — 230 с.
33. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — М.: Прогресс, 1982. – С.33.
34. Саакян А. К., Файбушевич С. И. Современные проблемы в управлении карьерой в организации // Социология и право. – 2011. — № 3 (9). – С.24-26.
35. Санитарно-эпидемиологические требования к организациям торговли и обороту в них продовольственного сырья и пищевых продуктов с изменениями и дополнениями. СП 2.3.6.1066-01.
36. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. — М.: Изд-во стандартов, 2012. – С.330.
37. Стратегия и структура корпорации: учеб. пособие. Гурков И.Б. – 2-е изд., перераб. – М.: «Дело» АНХ, 2008. – С.44.
38. Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина.-М.: Изд-во РАГС, 2003. – С.66.
39. Толстоброва Н.А. Разработка методики стимулирования труда на основе оценки пользы сотрудника. [Электронный ресурс]. — Электрон.дан. — Режим доступа: http://uecs.ru/teoriya-upravleniya/item/2701-2014-01-14-07-51-53?pop=1&tmpl=component&print=1 (дата обращения: 02.12.2014).
40. Устинова О.В., Хайруллина Н.Г. Формирование корпоративной идентичности персонала крупного торгового предприятия розничной торговли // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 5. С. 728.
41. Фетисова М.М., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Алябьева Т.А. Современные методы управления персоналом и пути их совершенствования // Успехи современного естествознания – 2013. – № 11. – С. 195–196.
42. Хавкин Е.Л. Развитие организационной структуры управления деятельностью корпорации // Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. — 2011. — № 1. — С. 189-192.
43. Хромовских Н. Т. Мотивация труда и межличностных отношений. – Владивосток, 2010. – 312 с.
44. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. – М.: Интел-Синтез, 2013. – С.43.