Отпуск без сохранения заработной платы в Российской Федерации: комплексный правовой анализ, проблемы правоприменения и пути совершенствования законодательства

В современном динамичном мире трудовых отношений, где баланс между интересами работодателя и потребностями работника становится все более хрупким, институт отпусков без сохранения заработной платы занимает особое место. Он служит своеобразным предохранительным клапаном, позволяющим работнику временно отстраниться от выполнения трудовых обязанностей для решения личных, семейных или иных неотложных вопросов, не прерывая при этом трудовые отношения. В то же время для работодателя этот механизм предоставляет гибкость в управлении кадровыми ресурсами. Однако за кажущейся простотой скрывается сложный комплекс правовых норм, доктринальных подходов и проблем правоприменительной практики, которые требуют глубокого и всестороннего анализа.

Актуальность темы обусловлена не только социальной значимостью обеспечения права работника на отдых и удовлетворение его личных потребностей, но и экономической значимостью для предприятия, поскольку неправомерное использование или отказ в предоставлении такого отпуска может повлечь за собой серьезные юридические и финансовые последствия. Неоднозначность формулировок, пробелы в законодательном регулировании некоторых процедурных моментов, а также постоянно меняющаяся судебная практика делают этот институт объектом пристального внимания со стороны ученых-юристов и практикующих специалистов.

Настоящее исследование, призванное стать основой дипломной работы, ставит целью проведение комплексного правового анализа института отпусков без сохранения заработной платы в Российской Федерации, выявление существующих проблем правового регулирования и правоприменительной практики, а также разработку научно обоснованных предложений по их решению. Для достижения этой цели в рамках работы будут последовательно решены следующие задачи: раскрыты понятие и правовая природа отпуска без сохранения заработной платы; систематизированы категории работников, имеющих право на его обязательное предоставление, и условия предоставления по соглашению сторон с учетом новейших законодательных изменений; детализированы процессуальные особенности оформления, продления, досрочного прекращения и отзыва работника из такого отпуска; выявлены наиболее распространенные практические проблемы и спорные ситуации, подкрепленные анализом актуальной судебной практики; и, наконец, предложены конкретные направления совершенствования российского трудового законодательства в этой сфере.

Теоретические основы института отпуска без сохранения заработной платы

Понимание сущности любого правового института начинается с глубокого погружения в его теоретические основы. Отпуск без сохранения заработной платы, на первый взгляд кажущийся простым механизмом временного освобождения от работы, на самом деле является многогранным явлением, имеющим свою правовую природу, четко определенное место в системе трудовых отношений и специфические особенности, отличающие его от других видов отпусков. Именно эти различия определяют ключевые аспекты правового регулирования и практического применения, формируя основу для дальнейшего анализа.

Понятие и сущность отпуска без сохранения заработной платы

Отпуск без сохранения заработной платы (ОБСЗП), часто именуемый в обиходе «отпуском за свой счет», представляет собой период временного освобождения работника от выполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (должности), но без сохранения заработной платы. Основополагающие нормы, регулирующие этот институт, закреплены в статье 128 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). Главное отличие ОБСЗП от ежегодного оплачиваемого отпуска заключается в отсутствии материального обеспечения со стороны работодателя, что прямо следует из его названия.

Ключевым условием для предоставления ОБСЗП по инициативе работника, согласно части 1 статьи 128 ТК РФ, является наличие «семейных обстоятельств и других уважительных причин». Однако законодатель намеренно избегает исчерпывающего перечня таких причин, оставляя их оценку на усмотрение работодателя. Это дает определенную гибкость, но одновременно порождает правовую неопределенность. На практике к уважительным причинам, помимо очевидных (рождение ребенка, регистрация брака, смерть близких родственников), могут относиться самые разнообразные жизненные ситуации: свадьба члена семьи, болезнь родителей, проживающих в другом городе, необходимость ухода за близким родственником или опекуном в тяжелом состоянии здоровья, проводы в армию, стихийные бедствия (пожар, наводнение), каникулы ребенка, карантин в детском учреждении, проводы в летний лагерь, а также сдача экзаменов при получении второго высшего образования.

Важно отметить, что работодатель не лишен возможности детализировать и конкретизировать этот перечень в своих локальных нормативных актах (ЛНА). Например, коллективный договор, Положение о внутреннем трудовом распорядке или иной акт организации может содержать список ситуаций, которые признаются уважительными для предоставления ОБСЗП. Это способствует унификации подхода внутри компании, снижает риски возникновения споров и делает процесс более прозрачным для работников. Однако даже при наличии такого перечня, в каждом конкретном случае работодатель должен индивидуально оценивать представленные работником обстоятельства, руководствуясь принципами разумности и добросовестности, что является залогом справедливого решения.

Правовая природа отпуска без сохранения заработной платы

В науке трудового права вопрос о правовой природе отпуска без сохранения заработной платы вызывает дискуссии, хотя преобладающая позиция склоняется к его отнесению к категории социальных отпусков. Это означает, что, в отличие от ежегодного оплачиваемого отпуска, который непосредственно связан с выполнением трудовых функций и является формой восстановления работоспособности, ОБСЗП предназначен для удовлетворения личных, семейных или общественных потребностей работника, не связанных напрямую с производственным процессом.

Отнесение ОБСЗП к социальным видам отпусков подчеркивает его компенсаторную функцию: он призван помочь работнику справиться с жизненными обстоятельствами, которые требуют его личного присутствия и не могут быть отложены или решены без отрыва от работы. Таким образом, цель ОБСЗП — не столько предоставление отдыха, сколько создание условий для решения внепроизводственных задач, которые возникают у работника.

Практическое значение такого доктринального подхода заключается в следующем:

1. Отсутствие связи с трудовым вкладом: Поскольку ОБСЗП не является вознаграждением за труд, его предоставление не зависит от стажа работы, отработанного времени или достигнутых производственных результатов.
2. Сохранение трудовых отношений: Несмотря на временное отсутствие работника на рабочем месте, трудовой договор с ним не прекращается. Это гарантирует сохранение за ним места работы (должности) и возможность продолжения трудовой деятельности по окончании отпуска.
3. Иные правила исчисления стажа: Включение или не включение периода ОБСЗП в стаж для ежегодного оплачиваемого отпуска имеет свои особенности, отличные от оплачиваемых отпусков.

Таким образом, автор придерживается позиции, что отпуск без сохранения заработной платы следует рассматривать как особый вид социального отпуска, направленный на поддержку работника в решении его личных и семейных проблем, при котором государство гарантирует сохранение трудовых отношений, но не сохранение заработка. И что из этого следует? Работодатель должен понимать, что этот инструмент предназначен для поддержания лояльности персонала и снижения текучести кадров в долгосрочной перспективе, а не для экономии на зарплате.

Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы и особенности исчисления стажа

Определение продолжительности отпуска без сохранения заработной платы является одним из ключевых аспектов его регулирования. В общем случае, согласно части 1 статьи 128 ТК РФ, продолжительность ОБСЗП «определяется по соглашению между работником и работодателем». Это означает, что законодательство не устанавливает ни минимальной, ни максимальной продолжительности для отпусков, предоставляемых по соглашению сторон. Стороны трудового договора свободны в определении срока, исходя из конкретных обстоятельств и причин, указанных работником.

Однако существуют исключения из этого общего правила. Для отдельных категорий работников федеральными законами установлены максимальные сроки ОБСЗП, которые работодатель обязан предоставить. Например, для государственных гражданских служащих продолжительность отпуска без сохранения заработной платы не может превышать одного года. Это ограничение обусловлено спецификой государственной службы и необходимостью обеспечения непрерывности выполнения государственных функций.

Особое внимание следует уделить влиянию ОБСЗП на исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. В соответствии с частью 1 статьи 121 ТК РФ, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Механизм расчета стажа при превышении этого лимита можно представить следующим образом:

1. Учет первых 14 дней: Если общая продолжительность отпусков без сохранения заработной платы в течение рабочего года не превышает 14 календарных дней, эти дни полностью включаются в стаж для ежегодного оплачиваемого отпуска.
2. Исключение дней с 15-го дня: Если общая (суммированная) продолжительность отпусков без сохранения заработной платы в течение рабочего года составит более двух недель (то есть с 15-го дня), то при расчете стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, календарные дни, начиная с 15-го, не учитываются.
3. Смещение даты окончания рабочего года: В случае исключения дней из стажа, дата окончания рабочего года, за который предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск, смещается на число дней, исключенных из этого стажа.

Пример расчета:
Предположим, рабочий год сотрудника начался 1 января 2025 года и должен закончиться 31 декабря 2025 года.
В течение этого рабочего года сотрудник взял два отпуска без сохранения заработной платы:

• с 1 по 10 февраля 2025 года (10 календарных дней);
• с 1 по 20 августа 2025 года (20 календарных дней).

Общая продолжительность ОБСЗП за рабочий год составила 10 + 20 = 30 календарных дней.
Из этих 30 дней в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, будут включены только первые 14 дней.
Количество дней, исключаемых из стажа: 30 — 14 = 16 календарных дней.
Дата окончания рабочего года смещается на 16 дней. Таким образом, новый рабочий год для предоставления оплачиваемого отпуска начнется не 1 января 2026 года, а 17 января 2026 года (31 декабря 2025 года + 16 дней = 16 января 2026 года). Соответственно, новый рабочий год будет исчисляться с 17 января 2026 года по 16 января 2027 года.

Этот механизм призван стимулировать работников к более взвешенному подходу при использовании длительных неоплачиваемых отпусков, поскольку они напрямую влияют на право на ежегодный оплачиваемый отдых. Какой важный нюанс здесь упускается? Работодателю следует заранее информировать сотрудников о таких последствиях, чтобы избежать недоразумений и претензий, ведь прозрачность в этом вопросе укрепляет доверие.

Влияние нерабочих праздничных дней и временной нетрудоспособности на продолжительность отпуска без сохранения заработной платы

Понимание того, как различные события влияют на продолжительность отпуска, является фундаментальным для правильного учета и оформления. В случае с отпуском без сохранения заработной платы действуют специфические правила, отличающиеся от норм, применяемых к оплачиваемым отпускам.

Согласно статье 120 ТК РФ, нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Однако это правило не распространяется на отпуск без сохранения заработной платы. Таким образом, нерабочие праздничные дни, выпадающие на период ОБСЗП, не продлевают его срок и включаются в общую продолжительность отпуска. Работник, находящийся в таком отпуске, не имеет права на дополнительный день отдыха или перенос отпуска из-за праздников.

Аналогичная ситуация складывается и с днями временной нетрудоспособности. Временная нетрудоспособность, наступившая в период ежегодного оплачиваемого отпуска, по общему правилу (статья 124 ТК РФ) является основанием для его продления или перенесения. Однако в отношении отпуска без сохранения заработной платы данное правило не применяется напрямую. Дни временной нетрудоспособности не продлевают срок отпуска без сохранения заработной платы.

Вопрос оплаты листка нетрудоспособности, выданного в период такого отпуска, также имеет свои нюансы. По общему правилу, пособие по временной нетрудоспособности не назначается за периоды освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без сохранения заработной платы (пункт 1 части 1 статьи 9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»). Таким образом, листок нетрудоспособности, выданный в период отпуска без сохранения заработной платы, оплачивается только после завершения или досрочного окончания (прекращения) этого отпуска. То есть, если работник заболел, находясь в ОБСЗП, пособие ему будет выплачено только с того дня, когда он должен был приступить к работе, или с дня, когда он фактически вышел из отпуска досрочно.

Эти особенности подчеркивают принципиальное отличие ОБСЗП от оплачиваемых отпусков и их социальную направленность, где работник временно освобождается от трудовой деятельности за свой счет, принимая на себя все финансовые риски, связанные с возможной потерей заработка, включая период болезни. Таким образом, ОБСЗП требует от работника осознанного подхода, а от работодателя — четкого информирования о возможных последствиях.

Категории работников, имеющих право на отпуск без сохранения заработной платы, и условия его предоставления

Институт отпуска без сохранения заработной платы в российском трудовом праве отличается не только общими положениями, но и наличием специфических правил для различных категорий работников. Законодательство чётко разделяет ОБСЗП на два основных вида: те, что предоставляются по соглашению сторон, и те, что работодатель обязан предоставить в силу прямого указания закона. Детальный анализ этих категорий позволяет понять истинную глубину и социальную направленность данного института, а также оценить новейшие законодательные изменения, влияющие на права работников.

Отпуска, предоставляемые по соглашению сторон

Этот вид отпуска без сохранения заработной платы регламентируется частью 1 статьи 128 Трудового кодекса РФ. Согласно этой норме, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Ключевым моментом здесь является фраза «может быть предоставлен». Это означает, что работодатель имеет право, но не обязанность удовлетворять просьбу работника, если он не относится к льготным категориям. Решение о предоставлении такого отпуска находится в сфере дискреционных полномочий работодателя, который самостоятельно оценивает уважительность причины, указанной работником в заявлении.

Какие факторы могут влиять на решение работодателя?

1. Уважительность причины: Как уже отмечалось, Трудовой кодекс РФ не дает исчерпывающего перечня. Работодатель может учитывать индивидуальные обстоятельства, предшествующую трудовую дисциплину работника, а также характер причины (например, срочность, невозможность решения вопроса в нерабочее время).
2. Производственная необходимость: Отсутствие работника не должно критически влиять на рабочий процесс, производительность или выполнение срочных задач. Работодатель может отказать, если уход работника в отпуск создаст серьезные трудности для организации.
3. Локальные нормативные акты (ЛНА): Коллективный договор или иные ЛНА могут содержать перечень причин, которые автоматически признаются уважительными, что упрощает принятие решения. Однако и в этом случае речь идёт о соглашении сторон.

В случае отказа в предоставлении ОБСЗП, который не относится к обязательным, работник не имеет права обжаловать такое решение в судебном порядке или в комиссии по трудовым спорам, поскольку это не является нарушением его законных прав. Судебная практика подтверждает, что само по себе направление заявления о предост��влении отпуска без сохранения заработной платы не обязывает работодателя предоставить его, если не достигнуто соглашение, за исключением случаев обязательного предоставления. Тем не менее, если работник считает, что работодатель действует злоупотребляя правом (например, регулярно и необоснованно отказывает), он может попытаться доказать это в суде, однако это крайне сложно, поскольку законность отказа в необязательном отпуске находится в компетенции работодателя. Но разве это не создает поле для потенциальных конфликтов и ухудшения атмосферы в коллективе?

Отпуска, предоставляемые в обязательном порядке

В отличие от ОБСЗП по соглашению сторон, существуют категории работников, которым работодатель обязан предоставить такой отпуск на основании их письменного заявления. Отказ в этом случае будет являться нарушением трудового законодательства. Часть 2 статьи 128 ТК РФ и другие федеральные законы устанавливают конкретные сроки и основания для таких отпусков.

Категория работника	Основание	Максимальная продолжительность в году
Участники Великой Отечественной войны	Статья 128 ТК РФ	до 35 календарных дней
Работающие пенсионеры по старости (по возрасту)	Статья 128 ТК РФ	до 14 календарных дней
Родители и жены (мужья) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы)	Статья 128 ТК РФ	до 14 календарных дней
Работающие инвалиды	Статья 128 ТК РФ	до 60 календарных дней
Работники в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников	Статья 128 ТК РФ	до 5 календарных дней по каждому основанию

Этот перечень является гарантией для особо уязвимых или находящихся в сложных жизненных ситуациях категорий граждан. Работодатель не вправе отказать в предоставлении такого отпуска, независимо от производственной необходимости или иных обстоятельств. Ведь это не просто правило, это закрепленное законом социальное обязательство государства.

Новеллы законодательства: Федеральный закон от 07.04.2025 N 64-ФЗ

Одним из ярких примеров совершенствования российского трудового законодательства в сфере отпусков без сохранения заработной платы является Федеральный закон от 07.04.2025 N 64-ФЗ. Этот закон внёс существенные изменения в статью 128 ТК РФ, расширив категории лиц, имеющих право на обязательный неоплачиваемый отпуск, и увеличив его продолжительность в определённых случаях.

Основные изменения, внесённые ФЗ № 64-ФЗ:

1. Уход за ранеными военнослужащими и силовиками: Близкие родственники (родители, супруги, дети) военнослужащих и других силовиков (сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, уголовно-исполнительной системы), получивших ранения, контузии, увечья или серьезные заболевания при исполнении обязанностей военной службы (службы), смогут брать до 35 календарных дней неоплачиваемого отпуска в год для ухода за ними. Ключевым условием для такого предоставления является наличие медицинского заключения, подтверждающего необходимость постоянного ухода.
2. В случае гибели военнослужащего или его смерти от последствий ранения: Для близких родственников погибших или умерших военнослужащих и силовиков, помимо уже существовавших 14 дней, закон сохраняет это право. Таким образом, в случае смерти близкого родственника из этой категории, работник может воспользоваться правом на ОБСЗП.

Практические последствия этих изменений:

• Расширение социальной защиты: Новые нормы значительно расширяют круг лиц, имеющих право на обязательный ОБСЗП, и увеличивают продолжительность такого отпуска для ухода за пострадавшими защитниками Отечества. Это является важным шагом в направлении усиления социальной поддержки семей военнослужащих и сотрудников силовых структур.
• Дополнительная нагрузка на работодателей: Для работодателей это означает увеличение числа случаев, когда они будут обязаны предоставлять ОБСЗП, что может потребовать более гибкого планирования рабочего процесса и кадрового резерва.
• Необходимость контроля за медицинскими заключениями: Для реализации права на уход за ранеными потребуется предоставление работником соответствующих медицинских заключений, что обяжет работодателей уделять внимание проверке их достоверности.
• Актуализация ЛНА: Организациям необходимо будет актуализировать свои локальные нормативные акты, включив в них новые основания и сроки предоставления обязательных отпусков.

Эти новеллы демонстрируют динамичность трудового законодательства, его адаптацию к меняющимся социальным потребностям и вызовам, а также подчеркивают возрастающую роль института ОБСЗП как инструмента социальной поддержки. В чём же состоит его истинная ценность, если не в способности государства оперативно реагировать на актуальные социальные запросы и защищать своих граждан?

Отпуска, предусмотренные коллективным договором и иными федеральными законами

Помимо общих случаев, регулируемых статьей 128 ТК РФ, существуют и другие основания для обязательного предоставления отпуска без сохранения заработной платы, предусмотренные как коллективными договорами, так и отдельными федеральными законами. Эти нормы дополнительно расширяют гарантии для работников, учитывая их специфические жизненные ситуации или особенности профессиональной деятельности.

1. Отпуска, устанавливаемые коллективным договором (статья 263 ТК РФ):
Статья 263 ТК РФ предоставляет возможность установления ежегодных дополнительных отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней для определенных категорий работников, если это предусмотрено коллективным договором или иными локальными нормативными актами. К таким категориям относятся:

• Работники, имеющие двух или более детей в возрасте до 14 лет.
• Работники, имеющие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет.
• Одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет.
• Отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет без матери.
• Работники, осуществляющие уход за членом семьи или иным родственником, являющимися инвалидами I группы.

Важно подчеркнуть, что предоставление такого отпуска по статье 263 ТК РФ не является безусловным правом, автоматически возникающим у работника. Оно зависит от наличия соответствующего положения в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации. Если в организации нет коллективного договора или в нём не прописано такое условие, либо не принят соответствующий локальный акт, то указанные категории работников могут просить ОБСЗП только на общих основаниях — по соглашению с работодателем согласно части 1 статьи 128 ТК РФ. Этот отпуск может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно, полностью либо по частям, но, что важно, не переносится на следующий рабочий год.

2. Отпуска, предусмотренные иными федеральными законами:
Трудовой кодекс РФ и другие федеральные законы закрепляют ряд специальных случаев, когда работодатель обязан предоставить ОБСЗП:

• Для работников-совместителей (статья 286 ТК РФ): Если продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска по совместительству меньше, чем по основному месту работы, работодатель по месту работы по совместительству обязан предоставить такому работнику отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. Это сделано для того, чтобы работник мог использовать основной отпуск в полном объеме.
• Для работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (статьи 322, 325 ТК РФ): Работодатель обязан оплатить один раз в два года проезд работника и членов его семьи к месту использования ежегодного оплачиваемого отпуска и обратно. При этом время проезда к месту отпуска и обратно, а также дни, необходимые для сбора и отправки багажа, могут быть предоставлены в виде отпуска без сохранения заработной платы, если они превышают продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска.
• Для работников, получающих образование (статьи 173, 174 ТК РФ): Трудовой кодекс устанавливает специальные гарантии для работников, совмещающих работу с получением образования. К ним относятся:
  • Для поступающих в вузы: 15 календарных дней для сдачи вступительных испытаний.
  • Для слушателей подготовительных отделений вузов: 15 календарных дней для итоговой аттестации.
  • Для обучающихся по очной форме в вузах: 15 календарных дней в учебном году для промежуточной аттестации; 4 месяца для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов; 1 месяц для сдачи итоговых экзаменов.
  • Для поступающих в образовательные организации среднего профессионального образования (СПО): 10 календарных дней для сдачи вступительных испытаний.
  • Для обучающихся по очной форме в СПО: 10 календарных дней в учебном году для промежуточной аттестации; 2 месяца для подготовки и защиты дипломной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов; 1 месяц для сдачи итоговых экзаменов.
• Для народных дружинников и внештатных сотрудников полиции: до 10 календарных дней в году (согласно Федеральному закону «Об участии граждан в охране общественного порядка»).
• Для добровольных пожарных территориального подразделения добровольной пожарной охраны: до 10 календарных дней (согласно Федеральному закону «О добровольной пожарной охране»).
• Для работников, награжденных орденом Героя Социалистического Труда, Героя Труда, полных кавалеров ордена Трудовой Славы, удостоенных звания Героя Советского Союза, Героя Российской Федерации, полного кавалера ордена Славы: до 3 недель в году (согласно законодательству о статусе Героев).
• Для работников – членов избирательной комиссии: на время исполнения обязанностей.
• Для работников – кандидатов на выборах в органы местного самоуправления: на период со дня регистрации до опубликования итогов.
• Для работников – доверенных лиц политической партии, кандидата по одномандатным округам: на период осуществления полномочий.
• Для супругов военнослужащих: на количество дней, превышающих основной ежегодный отпуск военнослужащего, для достижения равной с супругом продолжительности отпуска (согласно Федеральному закону «О статусе военнослужащих»).

Этот обширный перечень демонстрирует стремление законодателя к всестороннему учету различных социальных и жизненных потребностей граждан, обеспечивая им право на временное освобождение от работы без потери места, даже если это не сопряжено с сохранением заработной платы. А ведь именно такая гибкость в регулировании и является одним из признаков зрелой правовой системы.

Порядок оформления, изменения и прекращения отпуска без сохранения заработной платы

Процедурные аспекты оформления, изменения и прекращения отпуска без сохранения заработной платы играют ключевую роль в обеспечении правовой чистоты трудовых отношений. Несмотря на кажущуюся простоту, многие из этих вопросов не имеют прямого законодательного регулирования, что порождает пробелы и требует обращения к сложившейся практике и судебным толкованиям. Правильное соблюдение всех этапов минимизирует риски возникновения споров и защищает как работника, так и работодателя.

Оформление отпуска без сохранения заработной платы

Процесс оформления отпуска без сохранения заработной платы начинается с инициативы работника и должен строго следовать установленному алгоритму, обеспечивающему документальное подтверждение всех этапов.

1. Письменное заявление работника: Основанием для предоставления ОБСЗП является письменное заявление работника. Это не просто формальность, а юридически значимый документ, в котором работник выражает свою волю. В заявлении обязательно должны быть указаны:
   • Причина предоставления отпуска: работник должен четко сформулировать семейные обстоятельства или иные уважительные причины, по которым ему требуется отпуск. В случаях обязательного предоставления отпуска необходимо указать соответствующую норму закона или категорию работника (например, «в связи со смертью близкого родственника», «как работающему пенсионеру по старости»).
   • Желаемый период отпуска: точные даты начала и окончания отпуска.
   • Вид отпуска: «без сохранения заработной платы».
   • Дата составления и подпись работника.
   • Пример формулировки заявления:
     Директору ООО "Альфа"
Иванову И.И.
от менеджера по продажам Петрова П.П.
Заявление
Прошу предоставить мне отпуск без сохранения заработной платы с 21 октября 2025 года по 25 октября 2025 года (5 календарных дней) в связи с регистрацией брака моего брата.
Дата: 15.10.2025
Подпись: (Петров П.П.)
2. Решение работодателя: После получения заявления работодатель принимает решение о предоставлении или отказе в отпуске. Если отпуск относится к категории обязательных, работодатель не вправе отказать. В случае необязательного отпуска решение принимается по соглашению сторон, с учетом уважительности причины и производственной необходимости.
3. Издание приказа (распоряжения): На основании положительного решения работодателя издается приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Унифицированной формы такого приказа не существует, поэтому он составляется в произвольной форме на фирменном бланке организации. Приказ должен содержать:
   • Фамилию, имя, отчество, должность работника.
   • Вид отпуска («отпуск без сохранения заработной платы»).
   • Период отпуска (даты начала и окончания, количество календарных дней).
   • Основание для предоставления (ссылка на заявление работника, а в случае обязательного отпуска — на соответствующую статью ТК РФ или иной федеральный закон).
   • Пример формулировки приказа:
     ПРИКАЗ № 123-ОБСЗП
г. Москва 18 октября 2025 г.
О предоставлении отпуска без сохранения заработной платы
В связи с регистрацией брака брата сотрудника, на основании личного заявления Петрова П.П. от 15.10.2025:
ПРИКАЗЫВАЮ:
Предоставить менеджеру по продажам Петрову Петру Петровичу отпуск без сохранения заработной платы с 21 октября 2025 года по 25 октября 2025 года включительно (5 календарных дней).
Основание: заявление Петрова П.П. от 15.10.2025.
Директор ООО "Альфа" (подпись) И.И. Иванов
С приказом ознакомлен: (подпись) П.П. Петров Дата: 18.10.2025
4. Ознакомление работника: Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Это подтверждает его согласие с условиями отпуска и факт информирования.
5. Внесение сведений в личную карточку: Сведения о предоставленном отпуске вносятся в раздел VIII «Отпуска» личной карточки сотрудника (форма Т-2, если организация продолжает ее использовать, или в иную форму, принятую в организации).

Продление отпуска без сохранения заработной платы

Вопрос продления отпуска без сохранения заработной платы является одним из тех, что не имеет прямого и однозначного законодательного регулирования в ТК РФ. В отличие от оплачиваемых отпусков, статья 124 ТК РФ, регулирующая продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска, не содержит прямого указания на ОБСЗП.

Однако судебная практика, в частности Определение Верховного Суда РФ от 04.10.2013 N 69-КГ13-4, трактует статью 124 ТК РФ расширительно, допуская продление отпуска (включая неоплачиваемый) в случае временной нетрудоспособности работника. Это означает, что если работник заболел, находясь в отпуске без сохранения заработной платы, и предоставил листок нетрудоспособности, то его ОБСЗП может быть продлен на количество дней болезни по соглашению с работодателем.

Алгоритм действий при продлении ОБСЗП:

1. Заявление работника: Работник, желающий продлить отпуск, должен написать новое письменное заявление, в котором указать причину продления (например, болезнь, продолжение семейных обстоятельств) и желаемую новую дату окончания отпуска. К заявлению должны быть приложены подтверждающие документы (например, листок нетрудоспособности).
   • Пример формулировки заявления о продлении:
     Директору ООО "Альфа"
Иванову И.И.
от менеджера по продажам Петрова П.П.
Заявление о продлении отпуска
Прошу продлить мой отпуск без сохранения заработной платы, предоставленный приказом № 123-ОБСЗП от 18.10.2025, с 26 октября 2025 года по 30 октября 2025 года (5 календарных дней) в связи с тем, что я нахожусь на амбулаторном лечении по болезни (листок нетрудоспособности №...).
Приложение: копия листка нетрудоспособности.
Дата: 25.10.2025
Подпись: (Петров П.П.)
2. Согласование с работодателем: Работодатель рассматривает заявление и принимает решение о продлении. Даже в случае болезни, продление ОБСЗП носит характер соглашения, поскольку изначально отпуск был предоставлен по инициативе работника.
3. Издание приказа о продлении: Если решение положительное, работодатель издает приказ о продлении отпуска. Это может быть либо новый приказ, либо приказ о внесении изменений в ранее изданный приказ об отпуске.
4. Внесение изменений в личную карточку: Соответствующие изменения вносятся в личную карточку сотрудника с указанием новых дат и реквизитов приказа о продлении.

Досрочное прекращение отпуска и отзыв работника

Вопросы досрочного прекращения отпуска без сохранения заработной платы и отзыва работника из него также не имеют детального регулирования в Трудовом кодексе РФ, что создает определенные правовые неопределенности.

Досрочное прекращение отпуска по инициативе работника:
Работник имеет право прервать отпуск без сохранения заработной платы и выйти на работу раньше срока. Хотя механизм досрочного выхода из отпуска законодательно не установлен, это право вытекает из общего принципа диспозитивности трудовых отношений и возможности изменения условий трудового договора по соглашению сторон.

Алгоритм действий при досрочном прекращении ОБСЗП:

1. Заявление работника: Работник пишет заявление о своем намерении прервать отпуск и приступить к работе, указывая желаемую дату выхода.
   • Пример формулировки заявления о досрочном прекращении:
     Директору ООО "Альфа"
Иванову И.И.
от менеджера по продажам Петрова П.П.
Заявление
Прошу досрочно прекратить мой отпуск без сохранения заработной платы, предоставленный приказом № 123-ОБСЗП от 18.10.2025, и считать меня приступившим к работе с 23 октября 2025 года.
Дата: 22.10.2025
Подпись: (Петров П.П.)
2. Соглашение с работодателем: Поскольку отпуск предоставлялся по соглашению сторон, досрочное его прекращение также желательно оформить по соглашению сторон. Хотя работодатель вряд ли будет возражать против досрочного выхода работника, особенно если это не нарушает производственный процесс.
3. Издание приказа: На основании заявления работника работодатель издает приказ о досрочном прекращении отпуска (в свободной форме). В этом приказе могут быть внесены изменения, касающиеся реквизитов ранее изданного приказа (например, путем указания новой даты окончания отпуска), либо может быть издан новый приказ о досрочном прекращении отпуска и выходе на работу.
4. Внесение изменений в личную карточку: В личную карточку сотрудника вносятся изменения, зачеркивая первоначальные данные о периоде отпуска и указывая новые, с обязательным указанием реквизитов приказа о досрочном выходе на работу.

Невозможность отзыва работника из ОБСЗП по инициативе работодателя:
Критически важно понимать, что нормы трудового законодательства об отзыве из отпуска (статья 125 ТК РФ) регулируют только отзыв из ежегодного оплачиваемого отпуска и не применяются к отпуску без сохранения заработной платы. Отзыв из оплачиваемого отпуска возможен только с согласия работника. В случае с ОБСЗП, поскольку он предоставляется по инициативе работника и по соглашению сторон, работодатель не вправе по собственной инициативе отозвать работника из такого отпуска. Такое действие будет расценено как принуждение к труду, что является нарушением статьи 4 ТК РФ.

Работник вправе отказаться от выхода на работу, если он находится в законно оформленном ОБСЗП.

Таким образом, при досрочном прекращении отпуска без сохранения заработной платы инициатива всегда должна исходить от работника, а работодателю остается лишь оформить этот процесс надлежащим образом. В чём же тогда смысл этих отпусков, если работодатель не может повлиять на их продолжительность, когда это необходимо для производственных нужд?

Проблемы правоприменения института отпуска без сохранения заработной платы и судебная практика

Несмотря на достаточное законодательное регулирование, институт отпуска без сохранения заработной платы является источником многочисленных практических проблем и трудовых споров. Это связано как с неоднозначностью формулировок, так и с попытками сторон злоупотреблять своими правами. Анализ судебной практики позволяет выявить наиболее острые точки и наметить пути их решения.

Отказ работодателя в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы

Ситуации, когда работодатель отказывает работнику в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, являются одними из наиболее частых предметов трудовых споров. Правомерность такого отказа напрямую зависит от вида запрашиваемого отпуска.

Основания для правомерного отказа:
Работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, если работник не относится к категориям, которым такой отпуск положен в обязательном порядке (часть 2 статьи 128 ТК РФ и иные федеральные законы). В этих случаях речь идет об отпуске, предоставляемом по соглашению сторон (часть 1 статьи 128 ТК РФ), где ключевым фактором является оценка работодателем «уважительности причины», указанной работником в заявлении, а также возможность предоставления отпуска без ущерба для производственного процесса. Работодатель может закрепить в локальных нормативных актах (например, в коллективном договоре) перечень уважительных причин, при которых он готов предоставить ОБСЗП. Однако даже при наличии такого перечня, если работник не относится к льготным категориям, решение остается за работодателем.

Основания для неправомерного отказа:
Неправомерным является отказ работодателя в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы тем категориям работников, которым он положен в обязательном порядке. Например, отказ работающему инвалиду в 60 днях ОБСЗП или матери военнослужащего, погибшего при исполнении обязанностей, в 14 днях отпуска будет прямым нарушением статьи 128 ТК РФ.

Процедура обжалования и судебная практика:
В случае неправомерного отказа в предоставлении обязательного отпуска без сохранения заработной платы, работник вправе обратиться за защитой своих прав:

1. В комиссию по трудовым спорам (КТС): Если такая комиссия создана на предприятии.
2. В Государственную инспекцию труда (ГИТ): С жалобой на нарушение трудового законодательства.
3. В судебном порядке: Путем подачи искового заявления в суд.

Судебная практика в таких случаях однозначно встает на сторону работника. Например, Верховный Суд Российской Федерации в Обзоре судебной практики от 09.12.2020 (пункт 13) прямо указал, что работодатель не имеет права отказать работнику в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка, так как это является обязательным случаем предоставления такого отпуска.

При рассмотрении дел об отказе в необязательном отпуске, суды подчеркивают, что само по себе направление заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не обязывает работодателя предоставить его, если не достигнуто соглашение. Однако, если работник может доказать факт своего обращения за отпуском (например, косвенными доказательствами, такими как аудиозаписи, электронная переписка или показания свидетелей), а работодатель не может предоставить оригинал заявления или доказать факт отказа, суды могут принять сторону работника, особенно если работодатель ранее допускал нарушения. В этом контексте чрезвычайно важна документальная фиксация всех этапов процесса.

Принуждение работников к отпуску без сохранения заработной платы («вынужденные» отпуска)

Одной из наиболее острых и распространенных проблем правоприменения является ситуация, когда работодатель по своей инициативе принуждает работников уходить в отпуск без сохранения заработной платы. Так называемые «вынужденные» административные отпуска законодательством о труде не предусмотрены и являются грубым нарушением прав работников.

Сущность проблемы:
Работодатели часто прибегают к принудительному предоставлению ОБСЗП для прикрытия случаев простоя, отсутствия заказов, временного сокращения объемов производства или финансовых трудностей, чтобы избежать выплаты заработной платы или ее части. Вместо того чтобы оформлять простой и оплачивать его в соответствии со статьей 157 ТК РФ (не менее двух третей среднего заработка при простое по вине работодателя или по причинам, не зависящим от сторон), работодатели требуют от работников писать заявления «по собственному желанию» на отпуск без сохранения заработной платы.

Незаконность таких действий и судебная практика:
Такие действия работодателя являются незаконными, поскольку противоречат статье 4 ТК РФ, запрещающей принудительный труд, а также статье 128 ТК РФ, где четко указано, что ОБСЗП предоставляется «по письменному заявлению работника». Принуждение к написанию такого заявления означает подмену инициативы работника инициативой работодателя.

Судебная практика на этот счет однозначна: работодатель не вправе по своей инициативе отправлять работника в отпуск без сохранения заработной платы. Верховный Суд РФ и нижестоящие суды неоднократно подтверждали, что прикрытие случаев простоя или отсутствия денежных средств на выплату заработной платы административными отпусками, предоставляемыми по инициативе работодателя, недопустимо. В таких случаях суды обязывают работодателей:

• Выплачивать работникам средний заработок за период вынужденного отпуска, который был оформлен под давлением.
• Компенсировать моральный вред.
• Привлекать к административной ответственности.

Сложности доказывания для работника:
Основная трудность для работника заключается в доказывании факта принуждения. Работодатели, как правило, формально оформляют заявления «по собственному желанию» работника. Однако суды учитывают совокупность доказательств:

• Массовый характер «добровольных» отпусков: Если в отпуск уходит значительное число работников одновременно.
• Отсутствие реальных причин для отпуска у работника: Работник может доказать, что у него не было личных или семейных обстоятельств для такого отпуска.
• Доказательства давления: Свидетельские показания, аудио- или видеозаписи, электронная переписка, внутренние документы организации, свидетельствующие о приказе «уйти в отпуск».
• Наличие признаков простоя: Если в период «отпусков» не велась производственная деятельность.

Административная ответственность за нарушение трудового законодательства в сфере ОБСЗП

Нарушения, связанные с предоставлением отпусков без сохранения заработной платы, влекут за собой административную ответственность для работодателя и его должностных лиц в соответствии со статьей 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ).

Виды нарушений и санкции:

1. Нарушение трудового законодательства (часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ):
   • Для должностных лиц: предупреждение или административный штраф в размере от 1 000 до 5 000 рублей.
   • Для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (индивидуальных предпринимателей): от 1 000 до 5 000 рублей.
   • Для юридических лиц: от 30 000 до 50 000 рублей.
   • Примеры нарушений: несоблюдение срока утверждения графика отпусков (хотя напрямую не относится к ОБСЗП, демонстрирует общий подход), неознакомление сотрудника с приказом о предоставлении ОБСЗП, неправильное оформление документов. Главным образом, это касается отказа в предоставлении ОБСЗП, который положен в обязательном порядке.
2. Повторное совершение аналогичного административного правонарушения (часть 2 статьи 5.27 КоАП РФ):
   • Для должностных лиц: административный штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет.
   • Для индивидуальных предпринимателей: от 10 000 до 20 000 рублей.
   • Для юридических лиц: от 50 000 до 70 000 рублей.

Привлечение к ответственности осуществляется по результатам проверок Государственной инспекции труда или по решению суда на основании материалов, собранных ГИТ. Важно, что административная ответственность наступает не только за отказ в обязательном отпуске, но и за принуждение к «добровольному» отпуску за свой счет, поскольку это является нарушением трудовых прав работника.

Актуальные вопросы судебной практики

Судебная практика по вопросам отпусков без сохранения заработной платы постоянно развивается, уточняя и дополняя законодательные нормы, особенно в условиях их недостаточной детализации.

1. Продление ОБСЗП в связи с временной нетрудоспособностью: Как уже упоминалось, Определение Верховного Суда РФ от 04.10.2013 N 69-КГ13-4 расширительно трактовало статью 124 ТК РФ, указав, что обязанность работодателя продлить отпуск в случае временной нетрудоспособности работника распространяется и на отпуск без сохранения заработной платы. Это важное решение, обеспечивающее дополнительную гарантию работникам.
2. Отсутствие соглашения о предоставлении ОБСЗП: Суды постоянно подчеркивают, что при отсутствии соглашения между работником и работодателем о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (в случаях, когда он не является обязательным), работодатель вправе отказать. Однако, если работник может доказать факт своего обращения за отпуском (например, через регистрацию заявления) и неправомерные действия работодателя, суды могут принять сторону работника. Особое внимание уделяется тому, что отпуск должен быть оформлен приказом, а не просто заявлением работника.
3. Некорректное оформление отпуска: Судебная практика подтверждает, что отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику только после его предоставления, оформленного соответствующим приказом. Возможности последующего уведомления работником работодателя об использовании отпуска трудовое законодательство не содержит. То есть, работник не может просто поставить работодателя перед фактом своего отсутствия, утверждая, что он «ушел в отпуск за свой счет».

Самовольное использование отпуска без сохранения заработной платы

Самовольное использование отпуска без сохранения заработной платы является одним из самых серьезных нарушений трудовой дисциплины и влечет за собой строгие правовые последствия для работника.

Правовые последствия:
Работник, самовольно использовавший отпуск без сохранения заработной платы, то есть отсутствовавший на рабочем месте без уважительных причин и без соответствующего приказа работодателя, может быть уволен за прогул. Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Ключевые моменты:

• Отсутствие приказа: Если работник подал заявление на ОБСЗП, но работодатель не издал приказ о его предоставлении, или отказал, а работник все равно не вышел на работу, это будет расценено как прогул.
• Несогласованность: Даже если работодатель устно выразил согласие, но не оформил это документально, работник рискует быть уволенным за прогул.
• Доказательство уважительности: Если работник отсутствовал из-за чрезвычайных обстоятельств, он должен будет представить доказательства их уважительности, чтобы избежать увольнения. Однако даже в этом случае, отсутствие предварительного согласования с работодателем является нарушением.

Таким образом, для работника крайне важно дождаться официального оформления отпуска приказом работодателя, прежде чем покидать рабочее место. Любые самовольные действия могут привести к неблагоприятным последствиям вплоть до увольнения. И что же тогда делать работнику, если он оказался в ситуации, когда ему срочно необходим отпуск, а работодатель не спешит с оформлением или отказывает без видимых причин?

Направления совершенствования правового регулирования отпусков без сохранения заработной платы

Анализ проблем правоприменения и пробелов в законодательстве указывает на необходимость совершенствования института отпусков без сохранения заработной платы. Цель таких изменений — не только устранить существующие противоречия, но и обеспечить большую ясность, предсказуемость и справедливость в трудовых отношениях, а также укрепить социальные гарантии работников, не нарушая при этом интересы работодателей.

Конкретизация понятия «уважительные причины»

Одна из наиболее распространенных причин споров и правовой неопределенности в отношении отпусков без сохранения заработной платы, предоставляемых по соглашению сторон (часть 1 статьи 128 ТК РФ), заключается в отсутствии четкого законодательного определения понятия «уважительные причины». Оценка уважительности причин оставлена на усмотрение работодателя, что может приводить к субъективности, злоупотреблениям и неравному отношению к работникам.

Предложения по совершенствованию:

1. Разработка методических рекомендаций: Федеральные органы исполнительной власти (например, Министерство труда и социальной защиты РФ) могли бы разработать и опубликовать методические рекомендации для работодателей и работников, содержащие примерный, но не исчерпывающий перечень обстоятельств, которые могут быть признаны уважительными причинами для предоставления ОБСЗП. Такие рекомендации не будут носить императивный характер, но станут ориентиром для сторон трудовых отношений, способствуя унификации практики.
2. Расширение роли коллективных договоров: Законодательно стимулировать включение в коллективные договоры и локальные нормативные акты организаций детализированных перечней уважительных причин. Это позволит учитывать специфику отрасли, региона и конкретного предприятия, делая процесс более прозрачным и предсказуемым для всех сотрудников. При этом необходимо четко прописать критерии, по которым причины будут оцениваться.
3. Принцип добросовестности и разумности: В случае невозможности конкретизации каждой ситуации, следует активно применять и разъяснять принцип добросовестности и разумности действий сторон трудового договора. В спорных случаях суды должны оценивать, насколько мотивированным и обоснованным был отказ работодателя, учитывая все обстоятельства дела.

Законодательное урегулирование процедур продления, досрочного прекращения и отзыва

Отсутствие прямого законодательного регулирования процедур продления, досрочного прекращения и отзыва из отпуска без сохранения заработной платы порождает правовые пробелы и вынуждает опираться на судебную практику или аналогию закона, что не всегда обеспечивает достаточную правовую определенность.

Предложения по совершенствованию:

1. Внесение изменений в ТК РФ относительно продления ОБСЗП:
   • Следует дополнить статью 124 ТК РФ или статью 128 ТК РФ положениями, прямо регулирующими порядок продления отпуска без сохранения заработной платы, особенно в случае временной нетрудоспособности работника. Это должно быть четко прописано как право работника и обязанность работодателя (по согласованию сторон, если речь идет о продлении по инициативе работника).
   • Необходимо установить четкие правила оформления такого продления: требование письменного заявления работника, издания приказа работодателя, внесения изменений в учетные документы.
2. Законодательное регулирование досрочного прекращения ОБСЗП:
   • Ввести в ТК РФ норму, закрепляющую право работника на досрочное прекращение отпуска без сохранения заработной платы по его письменному заявлению.
   • Обязать работодателя на основании такого заявления издавать приказ о досрочном прекращении отпуска и допуске к работе. Это упростит процедуру и исключит возможные споры о законности возвращения работника.
3. Четкое закрепление невозможности отзыва:
   • Необходимо прямо указать в статье 128 ТК РФ или статье 125 ТК РФ, что отзыв работника из отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя не допускается. Это устранит любые возможные двойные толкования и усилит защиту работника от принудительного труда.

Повышение правовой грамотности и информированности

Значительная часть проблем правоприменения возникает из-за недостаточной осведомленности как работников, так и работодателей о своих правах и обязанностях. Незнание норм трудового законодательства приводит к нарушениям и трудовым спорам.

Предложения по совершенствованию:

1. Разработка информационных материалов: Создание и распространение Государственной инспекцией труда, Минтрудом России, общественными организациями (профсоюзами) доступных и понятных информационных материалов, памяток, брошюр, онлайн-курсов по вопросам отпусков без сохранения заработной платы.
2. Проведение обучающих семинаров: Организация регулярных бесплатных семинаров и вебинаров для представителей работодателей (кадровиков, юристов, руководителей) и работников, посвященных актуальным вопросам трудового права, в том числе институту ОБСЗП.
3. Усиление просветительской работы: Активное использование средств массовой информации и интернет-ресурсов для разъяснения законодательства, публикации примеров из судебной практики, ответов на часто задаваемые вопросы.

Роль сравнительно-правового анализа в совершенствовании российского законодательства

Сравнительно-правовой анализ является мощным инструментом для выявления эффективных решений и перспективных направлений развития национального законодательства. Изучение зарубежного опыта регулирования аналогичных институтов может дать ценные идеи для совершенствования ТК РФ в части отпусков без сохранения заработной платы.

Предложения по совершенствованию:

1. Изучение европейской практики: Анализ законодательства стран Европейского Союза, где распространены различные виды неоплачиваемых отпусков (например, для ухода за детьми, по семейным обстоятельствам, для обучения), может выявить более гибкие или четкие механизмы регулирования, а также успешные подходы к балансированию интересов сторон. Например, некоторые страны устанавливают более детализированные перечни «уважительных причин» или механизмы медиации при возникновении споров.
2. Анализ опыта стран СНГ: Изучение трудового законодательства стран Содружества Независимых Государств, многие из которых имеют схожие исторические и правовые корни с Россией, позволит выявить наиболее удачные решения, которые могут быть адаптированы к российским условиям.
3. Применение опыта в России: На основе сравнительно-правового анализа могут быть разработаны предложения по:
   • Введению более четких критериев для определения уважительных причин.
   • Механизмам разрешения конфликтов при отказе в предоставлении ОБСЗП.
   • Уточнению прав и обязанностей сторон при продлении или досрочном прекращении.
   • Возможности установления более гибких рамок продолжительности отпусков для различных жизненных ситуаций.

Таким образом, комплексный подход к совершенствованию законодательства, включающий конкретизацию норм, устранение пробелов, повышение осведомленности и использование зарубежного опыта, позволит сделать институт отпусков без сохранения заработной платы более эффективным, справедливым и прозрачным инструментом регулирования трудовых отношений в Российской Федерации. Неужели эти изменения не принесут больше стабильности и предсказуемости в трудовые отношения?

Заключение

Институт отпусков без сохранения заработной платы, детально проанализированный в настоящем исследовании, является неотъемлемой частью системы трудовых гарантий, призванных обеспечить баланс между производственными интересами работодателя и личными потребностями работника. Он служит не только механизмом временного освобождения от трудовых обязанностей, но и важным элементом социальной защиты, позволяющим работнику адаптироваться к изменяющимся жизненным обстоятельствам без разрыва трудовых отношений.

В ходе исследования были всесторонне раскрыты понятие и правовая природа отпуска без сохранения заработной платы, его место в системе трудовых отношений, а также особенности исчисления стажа и влияния нерабочих праздничных дней и временной нетрудоспособности. Детально систематизированы категории работников, которым работодатель обязан предоставить такой отпуск, с акцентом на значимые новеллы законодательства, в частности, Федеральный закон от 07.04.2025 N 64-ФЗ, расширивший круг лиц, имеющих право на обязательный неоплачиваемый отпуск для ухода за ранеными военнослужащими и силовиками. Подробно рассмотрены процессуальные аспекты оформления, продления и досрочного прекращения ОБСЗП, выявлены пробелы в законодательном регулировании этих процедур и предложены практические рекомендации по их устранению.

Особое внимание уделено выявлению наиболее острых проблем правоприменения, таких как неправомерный отказ работодателя в предоставлении обязательного отпуска и, что особенно критично, принуждение работников к «вынужденным» отпускам без сохранения заработной платы. Анализ актуальной судебной практики однозначно подтвердил незаконность таких действий работодателей и установил механизмы защиты прав работников, включая административную ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

Исходя из проведенного анализа, сформулированы ключевые предложения по совершенствованию российского трудового законодательства. Они включают необходимость более четкой конкретизации понятия «уважительные причины» для отпусков по соглашению сторон, законодательное урегулирование процедур продления, досрочного прекращения и категорического запрета отзыва работника из ОБСЗП по инициативе работодателя. Также подчеркнута важность повышения правовой грамотности всех участников трудовых отношений и целесообразность использования опыта зарубежных стран через сравнительно-правовой анализ для дальнейшего развития института.

Таким образом, поставленная цель исследования — проведение комплексного правового анализа института отпусков без сохранения заработной платы и выработка предложений по его совершенствованию — была полностью достигнута. Реализация предложенных мер позволит не только устранить существующие правовые пробелы и противоречия, но и значительно повысить эффективность функционирования данного института, обеспечив большую правовую определенность, справедливость и защиту прав всех сторон трудовых отношений в Российской Федерации.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. Официальный текст. М.: Проспект, 2006.
2. Закон РФ от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании» // Собрание законодательства РФ, 15.01.1996, N 3, ст. 150.
3. Закон РФ от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» // Собрание законодательства РФ, 26.08.1996, N 35, ст. 4135.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (Ч. 1). Ст. 3 (в ред. от 30 июня 2006 г.).
5. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, N 31, ст. 3215.
6. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 05.03.2007, N 10, ст. 1152.
7. Постановление Минтруда РФ от 27.06.1996 N 40 «Об утверждении разъяснения «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, N 1, 1996.
8. Приказ Минобразования РФ от 07.12.2000 N 3570 «Об утверждении Положения о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти», N 11, 12.03.2001.
9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ, N 3, март, 2007.
10. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник. Изд. 2-е, испр. и доп. М.: Эксмо, 2006.
11. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации / Под ред. О.В. Смирнова. М., 1997.
12. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Под ред. К.Н. Гусова. М., Проспект, 2008.
13. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Под общ. редакцией В.И. Шкатуллы. М.: Норма, 2007.
14. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Издательский Дом «Городец», 2007.
15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Под ред. Ю.П. Орловского. М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2007.
16. Кузнецов А. Учебные отпуска при получении второго высшего образования // Экономика и жизнь. Вып. 6. 2003. Июнь.
17. Любаева Е. Учебный отпуск: особенности предоставления и оплаты // Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение. 2007. N 3. Март.
18. Минкина Н.И. Отпуск без сохранения заработной платы: правовые аспекты // Трудовое право, 2008, N 12.
19. Нестерова Т.А. Защита трудовых прав Уполномоченным по правам человека // Трудовое право. 2005. N 3.
20. Пеняева Е.Л. Виды отпусков // Налоги (газета), 2007, N 19.
21. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. Ф.Н. Филиной. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008.
22. Сирик А. Неопределенности с учебным отпуском // Расчет. 2007. N 2. Февраль.
23. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М.: ООО «ТК Велби», 2002.
24. Хаванская А. Отпуск на учебу // ЭЖ-Юрист, 2007, N 42.
25. Чижов Б.А. Продолжительность и условия предоставления отпусков без сохранения заработной платы // Право и экономика, 2007, N 11.
26. Щур-Труханович Л.В. Время отдыха: выходные, праздники, отпуска (практическое пособие). М., 2008.
27. ТК РФ, Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы. КонсультантПлюс.
28. Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы — Трудовой кодекс РФ с изменениями и дополнениями на 2022-2023 год.
29. Ст. 128 ТК РФ. Отпуск без сохранения заработной платы.
30. Статья 128 ТК РФ (последняя редакция с комментариями). Отпуск без сохранения заработной платы.
31. Статья 128 ТК РФ: отпуск без сохранения зарплаты | Кадровое Дело.
32. Работодатель обязан предоставлять работникам отпуска без сохранения заработной платы в случаях, порядке и продолжительностью, установленных законодательством | Онлайнинспекция.рф.
33. Отпуск без сохранения заработной платы | КонсультантПлюс.
34. Отпуск без содержания: кому положен как льгота | Контур.Школа.
35. Отпуск без сохранения заработной платы: правовые аспекты.
36. Отпуск без сохранения заработной платы | Онлайнинспекция.рф.
37. Шесть вопросов об отпуске без сохранения зарплаты.
38. Отпуск без сохранения заработной платы в 2025 году | Главбух.
39. Отпуск за свой счет (без сохранения зарплаты) — правильное оформление | Контур.
40. ОТПУСК БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. ЦЕЛЕВЫЕ ОТПУСКА | Profiz.ru.
41. Как правильно оформить досрочный выход из отпуска. Пошаговый алгоритм для бухгалтера | Кадровое дело.
42. Отпуск без сохранения з/п: досрочное прекращение | Кадры в порядке.
43. 5. Отпуска | КонсультантПлюс.
44. Как отменить отпуск без сохранения заработной платы: пошаговая инструкция и образцы 2024 года | Главбух.
45. Как продлить отпуск без сохранения заработной платы из-за коронавируса.
46. 8) Отпуск без сохранения заработной платы | Чистопольский муниципальный район.
47. Как оформить продление отпуска без сохранения заработной платы в связи с продлением ЧП? | Dogovor24.kz.
48. Вправе ли работодатель отказать работнику в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы? | Администрация города Чебоксары — Официальный портал органов власти Чувашской Республики.
49. Статья 128 ТК РФ (действующая редакция). Отпуск без сохранения заработной платы.
50. Прокурор разъясняет | Прокуратура Хабаровского края.
51. Что делать, если работодатель отказывает в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы | Онлайнинспекция.рф.
52. Работник хочет прервать отпуск: порядок действий | Такском.
53. Может ли работодатель отказать в отпуске за свой счет | SuperJob.
54. Как отменить отпуск без сохранения заработной платы в 2025 году | Зарплата.
55. В каких случаях работнику можно отказать в отпуске за свой счет. Новые правила 2025 года | Кадровое дело — Образовательный центр «Руно».
56. Кому нельзя отказать в отпуске за свой счет: кадровикам на заметку | Главбух.
57. Судебная практика по ст. 128 ТК РФ | Договор-Юрист.Ру.
58. Энциклопедия судебной практики. Отпуск без сохранения заработной платы (Ст. 128 ТК) | Документы системы ГАРАНТ.
59. Как продлить отпуск без сохранения заработной платы | Кадровик-практик, статьи.
60. Судебная практика: работодатель не может по своей инициативе отправить сотрудника в отпуск без сохранения зарплаты | Информационный портал Труд-Эксперт.Управление.
61. 14. Перенос и отзыв из отпуска. Отпуск без сохранения заработной платы | КонсультантПлюс.
62. Случаи продления отпуска без сохранения заработной платы в случае болезни работника | Главное управление по труду и занятости населения.