Правовое регулирование труда работников государственных корпораций и государственных компаний в Российской Федерации: особенности, проблемы и перспективы совершенствования

В условиях постоянно меняющегося экономического ландшафта и усиливающейся роли государства в стратегически важных отраслях, государственные корпорации и государственные компании превратились в ключевые элементы российской экономики. По данным на 2023 год, доля государственных корпораций и компаний в валовом внутреннем продукте России оценивается в значительных масштабах, что подчеркивает их критическую роль в обеспечении стабильности и развития.

Работники этих организаций, несмотря на свою принадлежность к частному по своей сути сектору (в части регулирования трудовых отношений), нередко сталкиваются со специфическими требованиями и ограничениями, обусловленными публично-правовым характером их работодателей. Именно эта двойственность – сочетание общих принципов трудового права с особенностями, продиктованными государственным участием – формирует уникальное поле для глубокого правового анализа.

Настоящее исследование ставит своей целью не просто систематизировать действующие нормы, но и пролить свет на их практическое применение, выявив существующие проблемы и предложив обоснованные пути их решения. Мы стремимся провести глубокий анализ действующего законодательства, регулирующего трудовые отношения в государственных корпорациях и государственных компаниях, выявить особенности дифференциации правового регулирования, специфические требования к трудовому договору, а также рассмотреть основания прекращения трудовых отношений. Важным аспектом работы станет также анализ проблем правоприменительной практики и формулирование предложений по совершенствованию законодательства.

Структура работы выстроена таким образом, чтобы обеспечить последовательное и всестороннее раскрытие темы. Мы начнем с теоретико-правовых основ, далее перейдем к системе источников регулирования, затем подробно остановимся на особенностях правового статуса работников и специфических требованиях к трудовому договору, после чего перейдем к анализу проблем и путей их решения, завершив исследование обобщающим заключением.

Теоретико-правовые основы регулирования труда работников государственных корпораций и государственных компаний

В мире, где границы между государственным и частным секторами становятся все более размытыми, особенно остро встает вопрос о правовом статусе организаций, сочетающих в себе признаки обоих миров. Государственные корпорации и государственные компании в Российской Федерации являются ярким примером таких гибридных образований, чья деятельность и, как следствие, трудовые отношения, требуют особого внимания. Их уникальное положение определяет и специфику правового регулирования труда, которое, с одной стороны, опирается на общие нормы Трудового кодекса РФ, а с другой – дополняется целым рядом специальных положений, продиктованных их государственным участием. Понимание этих базовых концепций критически важно для дальнейшего анализа, позволяя оценить правовые риски и возможности для всех заинтересованных сторон.

Понятие и правовой статус государственных корпораций и государственных компаний

Чтобы в полной мере осознать особенности регулирования труда в данном секторе, необходимо четко представлять, что же представляют собой «государственная корпорация» и «государственная компания» с точки зрения российского законодательства.

Государственная корпорация – это некоммерческая организация, лишенная членства, которая учреждается Российской Федерацией. Ее создание происходит на основании отдельного федерального закона, а основным «стартовым капиталом» является имущественный взнос государства. Цель таких корпораций – выполнение социальных, управленческих или иных общественно полезных функций. Ключевой особенностью является то, что имущество, однажды переданное Российской Федерацией, становится собственностью самой корпорации. Это означает, что государственная корпорация, как правило, не отвечает по обязательствам Российской Федерации, равно как и Российская Федерация не несет ответственности по обязательствам корпорации, если только иное не установлено законом о ее создании. Примеры таких гигантов – это Государственная корпорация по атомной энергии «Росатом» или Государственная корпорация «Ростех», чья деятельность охватывает стратегически важные отрасли экономики.

В свою очередь, государственная компания также является некоммерческой организацией без членства, созданной Российской Федерацией на основе имущественных взносов. Ее основное предназначение – оказание государственных услуг и выполнение иных функций с использованием государственного имущества, часто на основе доверительного управления. Как и государственная корпорация, она создается на основании федерального закона, а переданное ей имущество также переходит в ее собственность. Принцип разделения ответственности между государством и компанией аналогичен: государственная компания не отвечает по обязательствам Российской Федерации, а Российская Федерация не отвечает по обязательствам государственной компании, если иное не предусмотрено федеральным законом о ее создании. Федеральный закон от 12.01.1996 № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» является общим регулятором для этих форм.

Несмотря на схожесть определений, между государственной корпорацией и государственной компанией существуют ключевые отличия:

Признак	Государственная корпорация	Государственная компания
Основа создания	Федеральный закон	Федеральный закон
Характер	Некоммерческая организация без членства	Некоммерческая организация без членства
Цель деятельности	Осуществление социальных, управленческих или иных общественно полезных функций	Оказание государственных услуг и выполнение иных функций с использованием государственного имущества
Имущественный статус	Имущество, переданное РФ, становится её собственностью	Имущество, переданное РФ, является собственностью государственной компании
Ответственность	Не отвечает по обязательствам РФ, РФ не отвечает по обязательствам корпорации (если иное не в законе)	Не отвечает по обязательствам РФ, РФ не отвечает по обязательствам компании (если иное не в законе)
Механизм управления	Прямое управление через наблюдательные советы, органы управления	Часто основывается на доверительном управлении государственным имуществом

Общим для обеих форм является их публично-правовая природа, что накладывает специфические обязательства на их работников, в частности, в сфере противодействия коррупции.

Понятие трудового договора и дифференциация правового регулирования труда

Фундаментом любых трудовых отношений, в том числе и в государственных корпорациях, является трудовой договор. Согласно статье 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор – это соглашение, заключаемое между работодателем и работником. По этому соглашению работодатель обязуется обеспечить работнику работу по обусловленной трудовой функции, предоставить условия труда, соответствующие законодательству, коллективному договору, соглашениям и локальным нормативным актам, а также своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату. Работник же, в свою очередь, берет на себя обязательство лично выполнять определенную трудовую функцию, действовать в интересах работодателя, под его управлением и контролем, и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Трудовой договор является тем юридическим фактом, который порождает трудовые отношения.

Однако в современном трудовом праве все чаще проявляется концепция дифференциации правового регулирования труда. Это не просто вариативность, а целенаправленный подход, предполагающий наличие различных механизмов и условий регулирования труда для разных категорий работников или работодателей. При этом эти подходы могут быть взаимосвязаны и сочетаться друг с другом, создавая сложную, но адаптивную систему. Необходимость такой дифференциации обусловлена многообразием трудовых отношений и потребностью в гибком регулировании, которое учитывало бы специфику различных видов деятельности и категорий работников.

Основания для такой дифференциации весьма разнообразны и могут быть как объективными, так и субъективными. Среди объективных оснований традиционно выделяют:

• Особенности процесса труда: это может быть его организация (например, сменная работа, вахтовый метод), вид или характер трудовой деятельности (например, труд работников транспорта, медицинских работников, педагогов).
• Сфера экономической деятельности: например, условия труда в горнодобывающей промышленности будут отличаться от работы в IT-секторе.
• Условия труда: вредные или опасные производственные факторы, а также природно-климатические условия (работа на Крайнем Севере).
• Организационно-правовая форма работодателя: именно это основание становится все более значимым и напрямую относится к нашему исследованию государственных корпораций и компаний. Публично-правовой статус таких организаций обуславливает специфические требования к их работникам.

К субъективным основаниям дифференциации относятся факторы, связанные непосредственно с личностью работника:

• Состояние трудоспособности: например, регулирование труда инвалидов.
• Физиологические особенности: особые нормы для женского труда.
• Возраст работника: особенности регулирования труда несовершеннолетних.
• Семейное положение: например, гарантии для лиц с семейными обязанностями.
• Ответственный характер труда: это особенно актуально для государственных корпораций, где работники могут быть связаны с критически важными функциями и обладать доступом к конфиденциальной информации.

Таким образом, специфика правового регулирования труда работников государственных корпораций и компаний является наглядным примером дифференциации, где организационно-правовая форма работодателя, его публично-правовой статус и характер выполняемых им функций выступают ключевыми факторами, определяющими особые требования и условия труда.

Система источников правового регулирования труда работников государственных корпораций и государственных компаний

Подобно сложной архитектурной конструкции, правовое регулирование труда работников государственных корпораций и компаний опирается на многоуровневую иерархическую систему источников. Эта система не статична; она постоянно развивается, адаптируясь к меняющимся социально-экономическим условиям и вызовам. От фундаментальных конституционных принципов до мельчайших деталей локальных актов – каждый элемент играет свою роль в формировании правовой среды, в которой функционируют эти специфические трудовые отношения.

Конституционные основы и основные кодифицированные акты

Вся система российского права, включая трудовое, берет свое начало в Конституции Российской Федерации. Она является высшим нормативным правовым актом, закладывающим фундаментальные основы правового регулирования труда. Прежде всего, это статья 37, которая провозглашает свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Она также закрепляет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Не менее важна статья 46, гарантирующая каждому судебную защиту его прав и свобод. Эти конституционные нормы служат ориентиром и высшим критерием законности для всех нижестоящих актов.

Непосредственным и наиболее объемным кодифицированным источником трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации (Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ). Он охватывает практически весь спектр общественных отношений, связанных с трудом, и является базой для регулирования трудовых отношений работников государственных корпораций и компаний. От порядка заключения и расторжения трудового договора до вопросов оплаты труда, рабочего времени, времени отдыха и охраны труда – все эти аспекты регулируются нормами ТК РФ, если для данной категории работников не установлены специальные правила. Отсутствие специальных правил в ТК РФ означает, что общие положения применяются в полной мере, что обеспечивает фундаментальную защиту прав работников.

Специальные федеральные законы и подзаконные акты

Надстройка над Трудовым кодексом РФ представлена целым рядом специальных федеральных законов, которые конкретизируют и дополняют его нормы, особенно в части регулирования деятельности самих государственных корпораций и компаний, а также правового статуса их работников.

Прежде всего, это Федеральный закон от 12.01.1996 № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях», который определяет общие принципы создания и функционирования некоммерческих организаций, к которым относятся и государственные корпорации, и государственные компании.

Помимо этого, существует целый ряд специализированных федеральных законов, каждый из которых учреждает конкретную государственную корпорацию и регулирует специфику ее деятельности, что, в свою очередь, может влиять на трудовые отношения ее работников:

• Федеральный закон от 17.05.2007 № 82-ФЗ «О Государственной корпорации развития «ВЭБ.РФ»» (ранее «О Банке Развития»).
• Федеральный закон от 19.07.2007 № 139-ФЗ «О Российской корпорации нанотехнологий» (Роснанотех).
• Федеральный закон от 21.07.2007 № 185-ФЗ «О Фонде содействия реформированию жилищно-коммунального хозяйства».
• Федеральный закон от 23.12.2003 № 177-ФЗ «О страховании вкладов физических лиц в банках Российской Федерации» (Агентство по страхованию вкладов).
• Законы, регулирующие деятельность Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом» и Государственной корпорации «Ростех».

Эти законы могут содержать положения, касающиеся специфических требований к работникам, их ответственности или особенностей трудоустройства.

На более низком уровне иерархии находятся указы Президента Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации. Эти подзаконные акты детализируют и уточняют нормы федеральных законов, обеспечивая их эффективное применение. Они могут касаться как общих вопросов труда, так и специфических аспектов, связанных с государственными корпорациями и компаниями.

Например, Указ Президента РФ от 25.08.2023 № 640 «О мерах социальной защиты работников некоторых государственных предприятий» демонстрирует внимание государства к социальной поддержке данной категории работников. А Постановление Правительства РФ от 30.03.2022 № 511 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 — 2025 годах» иллюстрирует способность государства оперативно реагировать на изменяющиеся условия, вводя временные или специальные нормы регулирования труда.

Значение международных правовых актов и судебной практики

В условиях глобализации и интеграции, международные правовые акты и договоры Российской Федерации играют все более важную роль в формировании системы источников трудового права. Согласно части 4 статьи 15 Конституции РФ и статье 5 ТК РФ, общепризнанные принципы и нормы международного права, а также международные договоры Российской Федерации, если они ратифицированы, являются составной частью ее правовой системы. Более того, в случае коллизии между нормами международного договора и внутренним законодательством, применяются правила международного договора. Это означает, что положения таких документов, как Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Международный пакт о гражданских и политических правах, а также ратифицированные Конвенции Международной организации труда (МОТ), имеют прямое или опосредованное влияние на регулирование труда в России, включая государственных корпораций и компаний. Примером является ратификация Конвенции МОТ № 102 «О минимальных нормах социального обеспечения», которая хоть и вступила в силу с изъятиями, но демонстрирует приверженность России международным стандартам.

Важнейшим инструментом обеспечения единообразия и правильности применения законодательства являются официальные разъяснения высших судебных органов Российской Федерации, в первую очередь, Постановления Пленумов Верховного Суда РФ. Эти документы, хоть и не являются нормативно-правовыми актами в строгом смысле, фактически формируют судебную практику, которая становится обязательной для нижестоящих судов. Например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содерж��т фундаментальные положения, которые суды обязаны учитывать при рассмотрении трудовых споров, в том числе и с участием работников государственных корпораций и компаний.

Локальное нормотворчество и научные доктрины

Завершают иерархию источников правового регулирования локальные нормативные акты. Это документы, принимаемые непосредственно в организациях, в данном случае – в государственных корпорациях и компаниях. К ним относятся коллективные договоры, заключаемые между работодателем и представителями работников, соглашения, регулирующие отдельные аспекты трудовых отношений, а также правила внутреннего трудового распорядка, определяющие режим работы, дисциплину труда и другие внутренние вопросы. Эти акты не должны противоречить нормам вышестоящего законодательства, но могут детализировать их и устанавливать дополнительные гарантии для работников.

Наконец, нельзя недооценивать роль научных монографий, учебников и статей в области трудового и корпоративного права. Хотя они не являются нормативными актами, они служат важным источником для теоретического осмысления, интерпретации и анализа действующих норм, выявления проблем и формирования предложений по совершенствованию законодательства. Юридическая доктрина, развиваемая в этих трудах, формирует базу для законотворческой деятельности и судебной практики, предлагая глубокие концептуальные подходы к сложным правовым вопросам.

Таким образом, система источников правового регулирования труда работников государственных корпораций и государственных компаний представляет собой сложный, многоуровневый механизм, где каждый элемент взаимодействует с другими, создавая комплексную правовую среду.

Особенности правового регулирования труда работников государственных корпораций и государственных компаний: дифференциация и антикоррупционные меры

В мире, где государственное участие в экономике России становится все более заметным, а риски, связанные с коррупцией, требуют особого внимания, правовой статус работников государственных корпораций и компаний приобретает уникальные черты. Они не являются государственными служащими в прямом смысле этого слова, но их деятельность тесно связана с публичными интересами, что обуславливает значительную дифференциацию в регулировании их труда. Эта дифференциация проявляется как в распространении общих норм трудового законодательства, так и в установлении для них специфических обязанностей и запретов, направленных на противодействие коррупции.

Распространение общих норм и специальные положения ТК РФ

Прежде всего, следует подчеркнуть, что на работников государственных корпораций и государственных компаний в полной мере распространяются общие нормы трудового законодательства, закрепленные в Трудовом кодексе Российской Федерации. Это означает, что их трудовые отношения строятся на базовых принципах свободы труда, права на справедливую оплату, безопасные условия труда, защиту от дискриминации и многих других гарантиях, предусмотренных ТК РФ. От заключения трудового договора до его расторжения, от регулирования рабочего времени до предоставления отпусков – все эти аспекты подчиняются общим правилам.

Однако, специфический правовой статус таких организаций как государственных субъектов, диктует необходимость особых правил. Эти особенности регулирования труда работников государственных корпораций, публично-правовых компаний и государственных компаний специально установлены статьей 349.1 Трудового кодекса Российской Федерации, введенной Федеральным законом от 29.12.2010 № 437-ФЗ. Эта статья выступает своего рода «мостиком» между общим трудовым законодательством и антикоррупционными нормами, распространяя на данную категорию работников ряд требований, схожих с теми, что предъявляются к лицам, замещающим должности федеральной государственной службы. Это обеспечивает дополнительный уровень контроля и ответственности, необходимый в сфере государственного участия.

Антикоррупционные обязанности и запреты

Наиболее ярким проявлением дифференциации в регулировании труда работников государственных корпораций и компаний являются антикоррупционные меры. Эти меры направлены на повышение прозрачности, предотвращение злоупотреблений и конфликтов интересов, а также на укрепление доверия к государственному сектору.

1. Обязанности по представлению сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера:

Одна из ключевых обязанностей – это необходимость ежегодно представлять работодателю сведения о своих доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера. Эти сведения также должны предоставляться в отношении супругов и несовершеннолетних детей работника. Порядок и форма представления таких сведений утверждены Указом Президента Российской Федерации от 23 июня 2014 г. № 460. Более того, для облегчения процесса заполнения соответствующих справок, Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации (Минтруд России) ежегодно издает методические рекомендации. Эта обязанность является прямым следствием статьи 8 Федерального закона «О противодействии коррупции», которая распространяется на широкий круг лиц, связанных с государственными функциями. Важно понимать, что соблюдение этой обязанности — не формальность, а ключевой элемент системы предотвращения скрытых доходов и потенциальных конфликтов интересов.

2. Обязанность сообщать о личной заинтересованности и предотвращении конфликта интересов:

Работники государственных корпораций и компаний обязаны оперативно сообщать работодателю о любой личной заинтересованности при исполнении своих трудовых обязанностей, которая потенциально может привести к возникновению конфликта интересов. После такого сообщения работник обязан принять все возможные меры по предотвращению или урегулированию такого конфликта. Понятия «личная заинтересованность» и «конфликт интересов» используются в соответствии с законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, подразумевая ситуацию, когда прямой или косвенный личный интерес работника влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных обязанностей. Отсутствие такого уведомления может привести к серьезным дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.

3. Запреты для работников государственных корпораций и компаний:

Помимо обязанностей, на работников данной категории распространяется ряд строгих запретов, многие из которых также имеют антикоррупционную природу:

• Открытие и владение счетами (вкладами), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, а также владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами. Этот запрет распространяется не только на самого работника, но и на его супругу/супруга и несовершеннолетних детей, что подчеркивает комплексный подход к предотвращению потенциальных рисков.
• Получение вознаграждений от иных юридических или физических лиц в связи с исполнением трудовых обязанностей. Исключения составляют лишь строго оговоренные случаи (например, преподавательская, научная или иная творческая деятельность).
• Использование имущества компании в личных целях или в целях, не связанных с исполнением трудовых обязанностей.
• Разглашение конфиденциальных или служебных сведений, полученных в процессе работы.
• Принятие наград, почетных и специальных званий иностранных государств, международных организаций, политических партий, других общественных объединений без письменного разрешения работодателя.
• Использование должностных полномочий в интересах политических партий, других общественных объединений или религиозных организаций, а также создание таких структур в компании.

Эти запреты и обязанности формируют особый правовой режим для работников государственных корпораций и компаний, значительно отличающийся от общего регулирования труда в частном секторе. Целью такого режима является минимизация коррупционных рисков и обеспечение добросовестного выполнения публично значимых функций.

Специфические требования к трудовому договору и прекращение трудовых отношений

Трудовой договор, являясь краеугольным камнем любых трудовых отношений, в случае работников государственных корпораций и государственных компаний приобретает дополнительные нюансы. Эти нюансы продиктованы особым статусом работодателя и специфическими требованиями, налагаемыми законодательством о противодействии коррупции. Отсюда вытекают не только дополнительные условия, включаемые в содержание трудового договора, но и особые основания для его прекращения, которые не встречаются в общем трудовом законодательстве. Рассмотрение этих аспектов позволяет глубже понять механизмы, обеспечивающие прозрачность и добросовестность в работе с государственным участием.

Содержание трудового договора

Помимо общих обязательных условий, таких как место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, условия труда на рабочем месте, а также гарантии и компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда, трудовой договор с работниками государственных корпораций и государственных компаний должен учитывать специфические требования, вытекающие из статьи 349.1 Трудового кодекса РФ.

Эти требования напрямую касаются антикоррупционных обязанностей и запретов, распространяющихся на данную категорию работников. Таким образом, в трудовой договор могут быть включены, а в некоторых случаях и должны быть включены следующие положения:

• Обязанность предоставлять сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера в установленном порядке, в том числе в отношении супруга и несовершеннолетних детей.
• Обязанность уведомлять работодателя о личной заинтересованности, которая может привести к конфликту интересов, и принимать меры по его предотвращению.
• Положения о соблюдении запретов, установленных законодательством, например, запрета на открытие и владение счетами (вкладами) в иностранных банках за пределами территории Российской Федерации, а также на владение иностранными финансовыми инструментами.
• Обязанность соблюдать корпоративные этические нормы и правила внутреннего трудового распорядка, которые могут быть усилены с учетом публичного статуса организации.

Хотя ТК РФ не обязывает включать все эти положения непосредственно в текст трудового договора, отсылка к соответствующим нормативным актам, регулирующим эти вопросы, или прямое упоминание таких обязанностей и запретов в договоре, служит важным инструментом информирования работника и повышения его ответственности.

Основания и порядок прекращения трудового договора

Процедура прекращения трудовых отношений с работниками государственных корпораций и компаний в целом подчиняется общим нормам Трудового кодекса РФ. Статья 77 ТК РФ перечисляет общие основания для прекращения трудового договора, к которым относятся: соглашение сторон, истечение срока трудового договора, расторжение по инициативе работника или работодателя, перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю и другие.

В случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя применяются положения статьи 81 ТК РФ, которая содержит исчерпывающий перечень таких оснований. К ним относятся сокращение численности или штата работников, ликвидация организации, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, и другие.

Однако для работников государственных корпораций и компаний, в силу их специфического статуса и антикоррупционных требований, предусмотрено особое основание для прекращения трудового договора – увольнение в связи с утратой доверия. Это основание закреплено в пункте 7.1 части первой статьи 81 ТК РФ и применяется в случае совершения коррупционных правонарушений. К таким правонарушениям относится, например, непредставление или представление заведомо недостоверных или неполных сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, а также несоблюдение установленных запретов и ограничений.

Увольнение в связи с утратой доверия является одной из наиболее строгих мер ответственности, поскольку оно влечет за собой не только потерю работы, но и серьезные репутационные последствия. Более того, сведения о таком увольнении подлежат включению в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, в соответствии со статьей 15 Федерального закона «О противодействии коррупции». Этот реестр является публичным инструментом и его целью является предотвращение повторного трудоустройства лиц, причастных к коррупции, на должности, связанные с государственным участием или публичными функциями. Факт включения в этот реестр может существенно затруднить дальнейшую карьеру работника, особенно в государственном или квазигосударственном секторе.

Таким образом, особенности регулирования трудовых отношений в государственных корпорациях и компаниях проявляются не только в содержании трудового договора, но и в расширении перечня оснований для его прекращения, что подчеркивает повышенные требования к добросовестности и соблюдению антикоррупционных стандартов для данной категории работников.

Проблемы правоприменительной практики и пути их решения

Сложность правового регулирования труда работников государственных корпораций и компаний, обусловленная переплетением общего трудового законодательства с нормами антикоррупционного права и корпоративного управления, неизбежно порождает целый спектр проблем в правоприменительной практике. Эти проблемы проявляются как на уровне формирования законодательства, так и в его повседневном применении, затрагивая вопросы правосубъектности и локального нормотворчества. Их выявление и систематизация – первый шаг к построению более эффективной и справедливой системы регулирования.

Проблемы формирования законодательства и коллизии норм

Одной из фундаментальных проблем является хаотичный характер разработки и принятия норм, регулирующих труд работников государственных корпораций. Этот процесс часто происходит без достаточной системности, что приводит к:

• Необоснованному дублированию: Различные нормативные акты могут повторять одни и те же положения, что создает избыточность и потенциальные противоречия.
• Установлению более жестких ограничений: В ряде случаев для работников государственных корпораций вводятся более строгие требования, чем для гражданских служащих, что не всегда оправдано и может нарушать принцип равноправия.
• Недостаточной стабильности законодательства: Частое внесение изменений в Трудовой кодекс РФ и другие законы, регулирующие деятельность государственных корпораций, создает правовую неопределенность и затрудняет адаптацию правоприменителей.
• Отсутствие в трудовом праве нормы, регламентирующей применение аналогии права и закона: В отличие от гражданского права, трудовое право не содержит прямой нормы, допускающей применение аналогии, что ограничивает возможности судов и правоприменителей в разрешении ситуаций, не урегулированных законом.

Особую остроту имеют коллизии антикоррупционного законодательства и норм трудового права. Зачастую антикоррупционное законодательство предусматривает безусловное досрочное прекращение полномочий за нарушение антикоррупционных обязанностей (например, увольнение в связи с утратой доверия). Однако другие законы могут не подтверждать данное последствие или предусматривать его условный характер, например, ставя увольнение в зависимость от итогов голосования органа управления. Такие расхождения создают правовую неопределенность, затрудняют принятие решений и могут приводить к судебным спорам. Верховный Суд РФ также указывает на возросшее количество обращений, связанных с применением работодателями антикоррупционного законодательства, и повышенные требования к госслужащим и муниципальным служащим в этой сфере, что лишь подтверждает актуальность проблемы.

Проблемы правосубъектности работодателя и локального нормотворчества

Еще одним блоком проблем являются вопросы, связанные с правосубъектностью юридических лиц, входящих в состав государственных корпораций и корпоративных объединений, как участников трудовых отношений. В условиях существования крупных корпоративных структур (холдингов), в которые входят множество юридических лиц, возникает феномен «множественности лиц на стороне работодателя». Это приводит к следующим сложностям:

• Определение фактического работодателя: Иногда бывает сложно четко определить, кто именно является работодателем для конкретного сотрудника, работающего в сложной корпоративной структуре.
• Регулирование предоставления труда персонала внутри корпоративного объединения: Перевод сотрудников между дочерними компаниями, временное прикомандирование, или разделение функций между различными юридическими лицами внутри холдинга создают правовые пробелы и требуют специальных механизмов регулирования.
• Проблема качественной характеристики трудовой правосубъектности: Зависимость трудовой правосубъектности от видов работодателей требует более глубокого доктринального осмысления, особенно когда речь идет о гибридных формах, таких как государственные корпорации.

Проблемы возникают также в связи с осуществлением локального нормотворчества в государственных корпорациях и корпоративных объединениях, а также с их участием в социально-партнерских отношениях работодателей. Локальные акты (коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка) должны учитывать как общие нормы ТК РФ, так и специфические требования, предъявляемые к государственным корпорациям. При этом нередко возникают сложности с согласованием этих актов с представительными органами работников, а также с учетом интересов различных структурных подразделений внутри крупного корпоративного объединения.

Пути совершенствования правового регулирования

Решение выявленных проблем требует комплексного и системного подхода:

1. Разработка концепции правового регулирования труда работников государственных корпораций: Необходимо создать единую, согласованную концепцию, которая бы четко определяла место данной категории работников в системе трудового права, унифицировала подходы к их регулированию и устранила необоснованные различия.
2. Выявление и устранение коллизий и пробелов: Необходимо провести тщательный анализ действующего законодательства для выявления всех противоречий между нормами трудового права и антикоррупционного законодательства, а также существующих пробелов, и разработать предложения по их устранению. Это может включать внесение изменений в ТК РФ, законы о государственных корпорациях, а также в антикоррупционное законодательство.
3. Формулирование предложений по дальнейшему развитию трудового и антикоррупционного законодательства: Предложения должны быть направлены на повышение стабильности правового регулирования, создание четких механизмов применения антикоррупционных норм в трудовых отношениях и обеспечение баланса интересов работника, работодателя и государства.
4. Выработка государством методических подходов к реализации запретов и ограничений прав работников: Минтруд России уже издает методические рекомендации по заполнению справок о доходах. Необходимо расширить эту практику, разработав комплексные методические указания по применению всех антикоррупционных мер, предотвращению конфликтов интересов и соблюдению установленных запретов. Это поможет унифицировать правоприменительную практику и снизить количество споров.
5. Доктринальная проработка проблем правосубъектности: Научному сообществу следует уделить больше внимания разработке концепций, объясняющих феномен множественности лиц на стороне работодателя в корпоративных объединениях, и предложить эффективные правовые механизмы для регулирования труда персонала в таких структурах.

Реализация этих шагов позволит создать более прозрачную, стабильную и эффективную систему правового регулирования труда работников государственных корпораций и компаний, способствуя как защите прав работников, так и укреплению принципов законности и противодействия коррупции в государственном секторе.

Влияние международных правовых актов на регулирование труда

В современном мире, где экономические и социальные процессы давно вышли за рамки национальных границ, международное право играет все более значимую роль в формировании национальных правовых систем. Российская Федерация, являясь активным участником международного сообщества, не может оставаться в стороне от этого процесса, и трудовое законодательство, регулирующее в том числе деятельность государственных корпораций и компаний, не является исключением. Влияние международных правовых актов – это не просто теоретический концепт, а реальный механизм, формирующий нормы и принципы, которые должны соблюдаться на территории страны.

Механизмы влияния и ключевые международные акты

Влияние международных правовых актов на регулирование труда в Российской Федерации, включая сферу государственных корпораций и компаний, осуществляется через несколько ключевых механизмов. Основополагающим является принцип, закрепленный в части 4 статьи 15 Конституции РФ и статье 5 Трудового кодекса РФ: общепризнанные принципы и нормы международного права, а также международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Более того, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

Это означает, что международные нормы могут воздействовать на российское трудовое право двумя основными путями:

1. Прямое действие: В случае ратификации международного договора его положения могут применяться непосредственно, становясь обязательными для исполнения на территории России.
2. Имплементация: Положения международных актов могут быть реализованы путем издания соответствующего внутреннего законодательства, которое приводит национальные нормы в соответствие с международными стандартами.

Среди ключевых международных актов, оказывающих влияние на регулирование труда, выделяются документы Организации Объединенных Наций (ООН), закладывающие общие принципы прав человека, и акты Международной организации труда (МОТ), специализирующиеся непосредственно на трудовых стандартах:

• Всеобщая декларация прав человека (1948 г.): Закрепляет общие принципы права на труд, справедливые и благоприятные условия труда, защиту от безработицы, право на равную оплату за равный труд, право на создание профсоюзов.
• Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.): Детализирует экономические и социальные права, включая право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, на социальное обеспечение, на адекватный жизненный уровень.
• Международный пакт о гражданских и политических правах (1966 г.): Содержит положения о запрете принудительного труда, праве на создание профсоюзов и свободе ассоциаций.
• Филадельфийская декларация (1944 г.) и Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.) МОТ: Эти документы формулируют базовые принципы и права в сфере труда, включая свободу объединений и действенное признание права на ведение коллективных переговоров, упразднение всех форм принудительного или обязательного труда, запрещение детского труда и дискриминации в области труда и занятий.
• Ратифицированные Конвенции МОТ: Российская Федерация ратифицировала множество конвенций МОТ, которые охватывают широкий спектр вопросов, таких как рабочее время, охрана труда, минимальная заработная плата, социальное обеспечение, равенство в сфере труда. Например, ратификация Государственной Думой Конвенции МОТ № 102 «О минимальных нормах социального обеспечения» (вступившей в силу с 1 января 2019 года, с некоторыми изъятиями) демонстрирует стремление России привести свою систему социального обеспечения в соответствие с международными стандартами.

МОТ, являясь специализированным учреждением ООН, ставит своей основной целью повышение жизненного уровня трудящихся и улучшение условий труда во всем мире. Ее деятельность по разработке и продвижению международных трудовых стандартов является ключевым фактором влияния на национальные законодательства.

Роль контрольных органов и совершенствование законодательства

Влияние международных правовых актов не ограничивается лишь ратификацией и имплементацией. Контрольные органы ООН, МОТ и Совета Европы регулярно осуществляют мониторинг соблюдения международных трудовых стандартов в государствах-членах, включая Российскую Федерацию. Эти органы (например, Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций МОТ) дают замечания и рекомендации России относительно соответствия ее законодательства и практики международным обязательствам.

Такие замечания и рекомендации часто становятся катализатором для совершенствования российского законодательства. Они могут указывать на пробелы, коллизии или несоответствия в национальных нормах, стимулируя их пересмотр и адаптацию. Например, рекомендации МОТ по вопросам коллективных переговоров, охраны труда или дискриминации могут привести к внесению изменений в Трудовой кодекс РФ или разработке новых подзаконных актов. Разве не очевидна в этом случае необходимость систематического анализа и адаптации национального законодательства?

Таким образом, международные правовые акты и практика международных организаций труда формируют важный внешний контур для регулирования труда в Российской Федерации. Они задают общие стандарты и принципы, которым должна соответствовать национальная правовая система, способствуя защите прав работников, гармонизации трудового законодательства и повышению его эффективности, что, безусловно, распространяется и на специфическую категорию работников государственных корпораций и компаний.

Заключение

Исследование правового регулирования труда работников государственных корпораций и государственных компаний в Российской Федерации выявило сложный, многогранный характер этой правовой сферы. Мы убедились, что, несмотря на применение общих норм Трудового кодекса РФ, публично-правовой статус работодателей обуславливает значительную дифференциацию, выражающуюся в специфических требованиях, обязанностях и запретах, преимущественно антикоррупционного характера.

В рамках работы были достигнуты все поставленные цели и задачи. Мы дали исчерпывающие определения ключевых терминов, провели сравнительный анализ правового статуса государственных корпораций и компаний, а также раскрыли концепцию дифференциации правового регулирования труда. Систематизация источников правового регулирования, от Конституции РФ до локальных актов и международных договоров, позволила сформировать полное представление о нормативно-правовой базе. Особое внимание было уделено особенностям, установленным статьей 349.1 ТК РФ, антикоррупционным обязанностям и запретам, а также специфике трудового договора и основаниям его прекращения, включая увольнение в связи с утратой доверия.

Анализ правоприменительной практики выявил ряд актуальных проблем: хаотичность законотворческого процесса, дублирование норм, коллизии антикоррупционного и трудового законодательства, а также сложности, связанные с правосубъектностью работодателя в условиях корпоративных объединений. Влияние международных правовых актов, таких как конвенции МОТ, хоть и является значимым, требует более систематической имплементации и учета в национальном законодательстве.

Для совершенствования правового регулирования труда работников государственных корпораций и государственных компаний предлагается:

1. Разработать единую концепцию правового регулирования, которая бы интегрировала нормы трудового, корпоративного и антикоррупционного права, устраняя противоречия и обеспечивая системность.
2. Провести инвентаризацию законодательства для выявления и устранения коллизий, пробелов, а также необоснованных дублирований и избыточных ограничений.
3. Усилить методическую поддержку со стороны государства в части разъяснения и применения антикоррупционных норм, особенно в части предотвращения конфликтов интересов и соблюдения запретов.
4. Разработать доктринальные и законодательные подходы к решению проблем правосубъектности работодателя в сложных корпоративных структурах, в том числе в части регулирования предоставления труда персонала внутри холдингов.
5. Активизировать процесс гармонизации российского трудового законодательства с международными трудовыми стандартами, учитывая рекомендации контрольных органов международных организаций.

Реализация этих предложений позволит создать более четкую, стабильную и эффективную правовую базу, которая будет способствовать как защите трудовых прав работников, так и укреплению принципов добросовестности и прозрачности в деятельности государственных корпораций и компаний, что, в конечном итоге, послужит интересам государства и общества.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. – 1993. – 25 декабря.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1: Федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Российская газета. – 1994. – 8 декабря. – № 238-239.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.12.2023) // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1). – Ст. 3.
4. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп. на 2010 г.) // Собрание законодательства РФ. – 2004. – № 31. – Ст. 3215.
5. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» // Собрание законодательства РФ. – 1996. – № 1. – Ст. 1.
6. Федеральный закон от 14 марта 2009 г. N 36-ФЗ «О внесении изменения в статью 251 части второй Налогового кодекса Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 2009. – N 11. – Ст. 1265.
7. Федеральный закон от 1 декабря 2007 г. N 317-ФЗ «О Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом» // Собрание законодательства РФ. – 2007. – N 49. – Ст. 6078.
8. Федеральный закон от 23 ноября 2007 г. N 270-ФЗ «О Государственной корпорации «Ростехнологии» // Собрание законодательства РФ. – 2007. – N 48 (ч. 2). – Ст. 5814.
9. Федеральный закон от 12.01.1996 N 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» (ред. от 04.08.2023) // КонсультантПлюс.
10. Указ Президента РФ от 6 января 2001 г. N 8 (в ред. от 24 сентября 2007 г.) «Об утверждении Устава федерального государственного унитарного предприятия «Рособоронэкспорт» // Собрание законодательства РФ. – 2001. – N 2. – Ст. 165.
11. Кодекс этики работника Росатом.
12. Кодекс этики работника «Ростехнологии».
13. Ансофф, И. Новая корпоративная стратегия. – Санкт-Петербург: Питер, 2009.
14. Астраханцева, Е.В. Некоторые особенности правового регулирования труда и социального обеспечения работников здравоохранения: Автореф. дисс. … канд. юрид. наук. – Москва, 2008.
15. Бондаренко, Э.Н. Трудовой договор как основания возникновения правоотношения. – Санкт-Петербург, 2006.
16. Герасимов, О.А. Государственная корпорация: новое явление в российской экономике // Бизнес, менеджмент и право. – 2007. – № 3. – С. 61.
17. Головина, С.Ю. Основания и пределы дифференциации в трудовом праве // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий. Ч. 1. – Санкт-Петербург, 2009.
18. Гримм, Д.Д. Лекции по догме римского права. – Москва, 2009.
19. Гусов, К.Н., Толкунова, В.Н. Трудовое право. – Москва, 2007.
20. Земцова, Т.Ю. Особенности кадровой политики в государственных корпорациях // Управленец. – 2010. – Т. 7. – № 9. – С. 58-61.
21. Интервью с Е.А. Сухановым // Законодательство. – 2009. – N 6. – С. 5-13.
22. Иванов, А. Государственная корпорация и объединение работодателей: перспективы взаимодействия // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2010. – N 9. – С. 3.
23. Кагирова, Э.А. Актуальные проблемы заключения трудового договора // Вестник БИСТ. – 2009. – № 3. – С. 89-92.
24. Кашанина, Т.В. Корпоративное право. – Москва, 2010.
25. Красильникова, Т. Государственное предпринимательство и государственная корпорация в России // Власть. – 2009. – № 12. – С. 136-139.
26. Козлова, Н.В. Понятие и сущность юридического лица. Очерк истории и теории. – Москва, 2009.
27. Коршунова, Т.Ю. Правовое регулирование труда руководителя организации: единство и дифференциация // Журнал российского права. – 1998. – № 6. – С. 34.
28. Кудашкин, В.В. Особенности правового статуса работников госкорпораций // СПС Консультант плюс. – 2011.
29. Лялин, Д.Ю. Право собственности государственных корпораций: Монография. // СПС «Консультант Плюс». – 2011.
30. Муромцев, С.А. Гражданское право Древнего Рима. – Москва, 2009.
31. Покровский, И.А. История римского права. – Москва, 2009.
32. Сергеенко, Ю.С. Правовое положение руководителя организации в отношениях, регулируемых нормами трудового права: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. – Москва, 2007.
33. Скачкова, Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциация его норм: Монография. – Москва, 2003.
34. Смирнов, А. Государственно-корпоративный сектор и его развитие // Экономист. – 2008. – № 1. – С. 3-14.
35. Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва: Издат. дом «Правоведение», 2011.
36. Трудовое право России: проблемы теории / Отв. ред. С.Ю. Головина. – Екатеринбург, 2009.
37. Трудовое право / Под ред. А.М. Куренного. – Москва, 2008.
38. Хвостов, В.М. Система римского права. – Москва, 2010.
39. Статья 7.1. Государственная корпорация // КонсультантПлюс.
40. Статья 7.2. Государственная компания // КонсультантПлюс.
41. Статья 56. ТК РФ. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора // Гарант.
42. ТК РФ. Статья 349.1. Особенности регулирования труда работников государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний // КонсультантПлюс.
43. Понятие и сущность государственной корпорации по законодательству Российской Федерации // Издательская группа ЮРИСТ.
44. Работники государственных корпораций, государственных компаний, публично-правовых компаний // ТРУДОВОЕ ПРАВО. Studme.org.
45. Особенности регулирования труда работников государственных корпораций, государственных компаний по российскому законодательству как меры противодействия коррупции // Эдиторум.
46. Анализ концептуальных положений о дифференциации в правовом регулировании труда / Рогалева // Вестник Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА).
47. Ловков, М.И. Особенности правового регулирования труда работников государственных корпораций.
48. Международно-правовое регулирование труда // Студопедия.
49. Особенности регулирования труда работников государственных корпораций, государственных компаний по российскому законодательству как меры противодействия коррупции // КиберЛенинка.
50. Потапов, А.В. Актуальные проблемы правового регулирования труда в государственных корпорациях и корпоративных объединениях: монография. – Проспект, 2023.
51. Международные нормативные акты в области трудовых отношений // Студопедия.
52. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство // Публикации ВШЭ. Высшая школа экономики.
53. Влияние международных трудовых норм на трудовое право России // КиберЛенинка.