Структура и методология написания дипломной работы по теме премирования персонала

Написание дипломной работы, особенно на такую актуальную и многогранную тему, как премирование персонала, может показаться сложной задачей. Однако это не хаотичный процесс, а управляемый проект. Тема премирования не только важна для любой современной компании, но и открывает широкие возможности для анализа и практических рекомендаций, что высоко ценится на защите. Ключевая цель вашей работы — не просто описать существующие теории, а провести исследование и предложить конкретное решение для улучшения системы премирования на реальном предприятии.

Чтобы успешно справиться с этой задачей, важно с самого начала выстроить четкий план. Первым шагом является грамотная формулировка темы. Она не должна быть слишком общей (например, «Мотивация персонала») или чрезмерно узкой. Удачными примерами могут служить такие темы, как «Совершенствование системы премирования работников в ООО «Альфа»» или «Разработка системы KPI как основы для премирования сотрудников отдела продаж». После утверждения темы необходимо составить предварительный план-график, разбив весь процесс на управляемые этапы: от сбора литературы до финальной вычитки. Это поможет избежать спешки и планомерно двигаться к цели.

Как написать идеальное введение, которое задает тон всей работе

Введение — это визитная карточка вашего диплома. Именно здесь вы должны убедить научного руководителя и комиссию в том, что ваша работа имеет научную и практическую ценность. Структура введения строго регламентирована и включает несколько обязательных элементов.

• Актуальность. Здесь нужно доказать, что ваша тема важна именно сейчас. Можно сослаться на то, что в современных экономических условиях эффективная система премирования является ключевым инструментом для удержания ценных кадров и повышения производительности труда.
• Цель и задачи. Цель — это конечный результат, к которому вы стремитесь. Например: «Разработка рекомендаций по совершенствованию системы премирования работников в компании X». Для достижения этой цели необходимо поставить 3-4 конкретные задачи:
  1. Изучить теоретические основы систем мотивации и премирования персонала.
  2. Проанализировать действующую систему премирования в компании X.
  3. Разработать конкретные мероприятия по ее улучшению и обосновать их экономическую эффективность.
• Объект и предмет исследования. Эти понятия часто путают, но разница проста. Объект — это то, что вы изучаете в целом (например, система управления персоналом в компании X). Предмет — это конкретная часть объекта, на которой сфокусировано ваше исследование (система премирования как элемент системы управления персоналом в компании X).
• Научная новизна и практическая значимость. Научная новизна может заключаться в адаптации известной методики к условиям конкретного предприятия или в разработке уникального подхода к оценке эффективности премирования. Практическая значимость — это ответ на вопрос «Кому и какая польза от моей работы?». Результаты могут быть использованы руководством компании для оптимизации фонда оплаты труда и повышения мотивации сотрудников.

Глава 1. Создаем теоретический фундамент вашего исследования

Многие студенты ошибочно считают теоретическую главу «водой», однако на самом деле это критически важный фундамент, на котором будут строиться ваш анализ и практические рекомендации. Цель этой главы — не пересказать учебники, а продемонстрировать глубокое понимание темы, умение анализировать и сравнивать различные подходы.

Структуру главы лучше выстраивать по принципу «от общего к частному»:

1. Сущность мотивации и стимулирования персонала. Здесь вы раскрываете ключевые понятия, объясняете разницу между материальным и нематериальным стимулированием, определяете место премирования в общей системе мотивации.
2. Классические и современные теории мотивации. Необходимо кратко, но емко описать основные теории (например, иерархия потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория ожидания В. Врума), которые объясняют, что движет людьми в их трудовой деятельности. Важно не просто перечислить их, а показать, как эти теории могут быть применены на практике.
3. Системы оплаты труда и роль премий. В этом разделе рассматриваются различные формы оплаты труда (сдельная, повременная) и системы (повременно-премиальная, аккордная). Следует детально остановиться на понятии «премия», ее функциях и видах, а также на таких важных элементах, как фонд оплаты труда (ФОТ) и коэффициент трудового участия (КТУ).

Ключевой навык при написании этой главы — умение работать с источниками. Не ограничивайтесь одним учебником. Ищите научные статьи, монографии, анализируйте разные точки зрения и формируйте собственную позицию по дискуссионным вопросам. Именно сравнение подходов, а не их пересказ, отличает качественную теоретическую главу.

Глава 2. Проводим глубокий анализ действующей системы премирования

Эта глава — ваше собственное расследование. Здесь теория уступает место практике, а вы из теоретика превращаетесь в аналитика-диагноста. Ваша задача — всесторонне изучить, как система премирования функционирует на конкретном предприятии, и найти ее сильные и слабые стороны. Методология исследования может включать анализ документов, статистических данных и проведение опросов или интервью с сотрудниками.

Структура аналитической главы обычно выглядит следующим образом:

• Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия. Здесь вы описываете сферу деятельности компании, ее организационную структуру, численность персонала и другие ключевые параметры, которые важны для понимания контекста.
• Анализ основных финансово-экономических показателей. Важно проанализировать показатели, связанные с персоналом, в динамике за последние 2-3 года. В первую очередь это:
  • Динамика фонда оплаты труда (ФОТ).
  • Средняя заработная плата.
  • Производительность труда.
  • Текучесть кадров.

  Этот анализ поможет выявить первые «симптомы» проблем, например, рост ФОТ при стагнации производительности.

• Детальный анализ системы мотивации и премирования. Это ядро главы. Вам необходимо найти и изучить внутренние документы компании (коллективный договор, Положение об оплате труда, Положение о премировании) и выяснить:
  • За что официально платят премии (показатели премирования)?
  • Как рассчитывается размер премии?
  • Насколько прозрачна и понятна эта система для самих сотрудников?

  Очень ценным источником информации здесь может стать анонимный опрос или интервью с сотрудниками и руководителями. Это позволит сравнить «бумажную» систему с тем, как она работает в реальности.

По итогам этой главы у вас должен быть сформулирован четкий «диагноз» — перечень конкретных проблем и недостатков действующей системы премирования.

Глава 3. Разрабатываем и обосновываем ваши предложения по улучшению

Это кульминация всей вашей дипломной работы. Здесь вы превращаетесь из аналитика в проектировщика и консультанта. На основе проблем, выявленных во второй главе, вы должны предложить конкретные, реалистичные и, что самое главное, экономически обоснованные решения. Эта глава строится по логике «Проблема → Решение → Обоснование».

Типичная структура проектной главы:

1. Формулировка направлений совершенствования. Начните с краткого резюме проблем, выявленных ранее (например, «непрозрачность системы», «слабая связь премии с реальными результатами», «демотивация персонала»). Затем предложите стратегические направления для их решения.
2. Разработка конкретных мероприятий. Каждое направление должно быть раскрыто через конкретные, измеримые шаги. Например:
   • Проблема: Премия не зависит от качества работы.
     Решение: Разработать и внедрить новое «Положение о премировании», основанное на системе ключевых показателей эффективности (KPI). Для отдела продаж это могут быть объем продаж и количество новых клиентов; для производственного отдела — выполнение плана и отсутствие брака.
   • Проблема: Сотрудники не понимают, как начисляется премия.
     Решение: Создать прозрачную методику расчета и довести ее до сведения всех сотрудников через внутренний портал и информационные стенды.
3. Оценка социально-экономической эффективности предложений. Это важнейшая часть главы, доказывающая ценность вашей работы. Вы должны хотя бы ориентировочно просчитать, какой эффект принесут ваши предложения.
   • Экономический эффект: Рассчитайте, как ваши предложения могут повлиять на рост производительности труда, снижение текучести кадров (что сокращает расходы на подбор нового персонала) или рост прибыли.
   • Социальный эффект: Опишите, как повысится удовлетворенность и лояльность персонала, улучшится морально-психологический климат в коллективе.

Главное требование к вашим предложениям — реалистичность. Они должны быть выполнимы для конкретного предприятия с учетом его финансовых возможностей и специфики деятельности.

Как написать заключение, которое оставит сильное впечатление

Заключение — это не просто формальность, а возможность еще раз подчеркнуть ценность проделанной работы. Оно должно быть кратким, емким и по структуре зеркально отражать введение. Не вводите здесь новую информацию, только обобщайте то, что уже было сказано.

Вот четкая структура для сильного заключения:

1. Подтверждение достижения цели. Начните с фразы, которая прямо отвечает на цель, поставленную во введении. Например: «Таким образом, цель дипломной работы, заключавшаяся в разработке рекомендаций по совершенствованию системы премирования, была полностью достигнута».
2. Краткие выводы по задачам (по главам). Последовательно перечислите главные выводы, сделанные в каждой главе.
   

   «В ходе работы были решены следующие задачи: изучены теоретические основы…, проведен анализ системы премирования на предприятии…, в результате которого были выявлены такие проблемы, как… На основе анализа были разработаны конкретные предложения, включающие…»

3. Подтверждение практической значимости и новизны. Кратко, но уже как доказанный факт, повторите, в чем заключается практическая польза вашей работы для предприятия и что нового вы привнесли в изучение вопроса.
4. Направления для дальнейших исследований. Это покажет широту вашего мышления. Вы можете отметить, что в рамках одной работы невозможно охватить все аспекты, и указать, что дальнейшие исследования могли бы быть посвящены, например, внедрению систем нематериальной мотивации или грейдированию должностей.

Финальные штрихи. Оформляем список литературы и приложения

Даже блестящая по содержанию работа не будет допущена к защите без правильного оформления. Список литературы и приложения — это важные технические разделы, которые демонстрируют вашу академическую добросовестность.

Список литературы. Это не просто перечень прочитанных книг. Он должен быть оформлен строго по требованиям вашего вуза (чаще всего на основе ГОСТа). Обратите внимание на несколько моментов:

• Включайте в список только те источники, на которые есть ссылки в тексте.
• Старайтесь использовать свежие источники (статьи и монографии за последние 5-7 лет).
• Структурируйте список по алфавиту.

Приложения. Этот раздел нужен, чтобы не загромождать основной текст объемными материалами. В приложения выносятся:

• Большие таблицы с расчетами.
• Формы анкет для опроса сотрудников.
• Копии внутренних документов предприятия (например, выдержки из Положения о премировании).
• Объемные графики и диаграммы.

Каждое приложение должно иметь свой номер и заголовок, а в основном тексте работы обязательно должна быть на него ссылка (например, «(см. Приложение 1)»).

Как может выглядеть структура глав на реальном примере

Чтобы абстрактные рекомендации стали более понятными, вот конкретный пример оглавления дипломной работы на тему «Совершенствование системы премирования работников на примере ЗАО «Строительная компания Феликс»».

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования системы премирования персонала

1. 1.1. Сущность и роль мотивации в управлении персоналом
2. 1.2. Обзор современных теорий мотивации и их практическое применение
3. 1.3. Системы премирования как ключевой элемент материального стимулирования

Глава 2. Анализ действующей системы премирования в ЗАО «Строительная компания Феликс»

1. 2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
2. 2.2. Анализ системы управления персоналом и движения кадров
3. 2.3. Оценка эффективности существующей системы премирования и выявление ее недостатков

Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию системы премирования в ЗАО «Строительная компания Феликс»

1. 3.1. Разработка новой системы премирования на основе KPI
2. 3.2. Предложения по оптимизации Положения о премировании
3. 3.3. Расчет ожидаемого социально-экономического эффекта от внедрения предложений

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Последняя проверка. Готовимся к защите

Поздравляем! Основная работа позади. Остались последние, но очень важные шаги, которые обеспечат вам уверенность на защите. Прежде чем нести диплом на подпись, пройдитесь по этому краткому чек-листу.

• Проверка на антиплагиат. Убедитесь, что уровень оригинальности текста соответствует требованиям вашего вуза.
• Вычитка на ошибки. Внимательно перечитайте весь текст на предмет опечаток, грамматических и стилистических ошибок. Лучше, если его прочтет еще кто-то «свежим» взглядом.
• Соответствие оформления. Проверьте поля, шрифты, интервалы, нумерацию страниц и оформление заголовков. Все должно соответствовать методическим указаниям.
• Подготовка к защите. На основе текста работы подготовьте доклад на 7-10 минут и сопроводительную презентацию (обычно 10-15 слайдов). Включите в них только самое главное: цель, задачи, ключевые выводы и ваши практические рекомендации.

Следуя этому руководству, вы сможете не просто написать, а создать качественную дипломную работу, которая станет логичным завершением вашего обучения и продемонстрирует вашу профессиональную компетентность.

Список использованной литературы

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) [Электронный ресурс]. – Информационно-правовая система Консультант плюс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=2875
2. «Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.12.2001 N 195-ФЗ (принят ГД ФС РФ 20.12.2001) (ред. от 07.02.2011) [Электронный ресурс]. – Информационно-правовая система Консультант плюс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=110237.
3. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 23.12.2010). [Электронный ресурс]. – Информационно-правовая система Консультант плюс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=108403.
4. Постановление Правительства РФ от 28.07.2008 N 568 (ред. от 23.12.2010) «О федеральной целевой программе «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009 — 2013 годы». [Электронный ресурс]. – Информационно-правовая система Консультант плюс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=109278
5. Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных организаций и государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».
6. Аксенов, А.В. «Бюджетная сфера» и «внебюджетная сфера»: оплата труда во внебюджетной сфере экономики. Понятие внебюджетной сферы и ее содержание / А.В. Аксенов // Российское предпринимательство. –2009. – № 11, вып. 1. – С. 58-62.
7. Андропова, Н.Л. Кадровый менеджмент: учеб. пособие для сред. проф. образования/ Н.Л. Андропова, Н.В. Макарова, И.Ю. Андропова. – М.: Академия, 2008. – 64 с.
8. Бабынина, Л. Системы и цели вознаграждения / Л. Бабынина // Кадровик. – 2007. – № 10: Кадровый менеджмент. – С. 56-63.
9. Борисова, Е. Персонал как главная движущая сила… кризиса / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. – 2009. – № 6. – С. 14-17.
10. Васильева, Н. Нематериальная мотивация сотрудников / Н. Васильева // Корпоративная культура: ценности профессионалов. – М. – 2008. – № 3. – С.17-21.
11. Васильева, О. Стимул к труду: точное попадание / О. Васильева // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 3 (март). – С. 59-64.
12. Васильева, О.Н. Разработка моделей согласованных механизмов материального стимулирования рабочих сборочного производства машиностроительных предприятий / О.Н. Васильева // Управление большими системами: сборник трудов. 2006. № 15. С. 36-47.
13. Волобуева, М. Когда работа – праздник / М. Волобуева, Ю. Фомина; эксперт Г. Погодина // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – № 5 (май). – С. 69-77.
14. Выборнова, Л.А. Моделирование многопараметрических систем материального стимулирования рабочих автомобилестроительных предприятий / Л.А. Выборнова // Управление большими системами: сборник трудов. 2006. № 15. С. 48-67.
15. Боярский, А. Что в имени тебе моем? / А. Боярский // Карьера. –2009. – № 1/2. – С. 38-39.
16. Васильева, М.Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций / М.Г. Васильева // Управление персоналом. – 2009. – № 10 (212).-С. 54-56.
17. Горбунов, И.А. Формирование системы горизонтального контроля в процессно ориентированных организациях / И.А. Горбунов // Менеджмент в России и за рубежом.-2009. – № 2. – С. 46-56.
18. Девяткин, А.С. О путях построения самоорганизующихся систем – рабочих коллективов – с учетом знаний соционики / А.С. Девяткин, Д.Ю. Цыпулев // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2009. – № 12. – С. 15-22.
19. Еремеев, В. Управленческий учет – интегрированная внутрихозяйственная информационная система / В. Еремеев, В. Константинович, А. Гешель // АПК: экономика, управление. – 2009. – № 1. – С. 27-32.
20. Зайцев, Д. Социальная политика в организации / Д. Зайцев, А. Березин // Проблемы теории и практики управления. – 2010. – № 2. – С. 54-60.
21. Иванов, Д.Ю. Разработка моделей систем материального стимулирования на предприятиях специального машиностроения / Д.Ю. Иванов // Управление большими системами: сборник трудов. 2006. № 15. С. 133-146.
22. Ильясов, С.М. О мотивации персонала коммерческого банка / С.М. Ильясов // Банковское дело. – 2010. – № 4. – С. 68-71.
23. Карпов, А.Л. Кризис конкурентного пространства предприятия / А.Л. Карпов // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). –2010. – N 1 (69). – С. 92-96.
24. Качество образования: технологии, экономика, законодательство: материалы IX межрегион. науч.-метод. конф., 17-18 нояб. 2006 г., Томск, Россия / Томский экономико-юридический институт (Томск); ред. В.В. Тирский. – Томск : Томский гос. ун-т систем упр. и радиоэлектроники, 2007. – 400 с.
25. Кириллова, О. Мотивационный механизм корпоративной культуры / Ольга Кириллова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – № 62009. – № 6. – С. 13-17.
26. Кишкель, Е.Н. Социология и психология управления: [учеб. пособие] / Е.Н. Кишкель. – М.: Высш. шк., 2005. – 296с.
27. Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию компании / А. Клочков // Управление персоналом / ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». – М. – 2008. – № 9 С. 32-35.
28. Лебедева, Н. Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей? / Н. Лебедева // Кадровое дело. – 2009. – № 6. – С. 71-77.
29. Лемин, Фан Мотивация персонала в управленческой деятельности Китая / Ф. Лемин // Социология власти. – 2009. – № 1. – С. 225-231.
30. Ловчева, М. Организационное стимулирование работников / М. Ловчева // КадровикКадровый менеджмент. – 2009. – № 102009. – № 10. – С. 13-21.
31. Лысенко, Д.Б. Теория и практика управленческого учета / Д.Б. Лысенко // Аудит и финансовый анализ. 2008. № 1. С. 273-337.
32. Малешин, В. Воспитание лояльности / В. Малешин // Кадровик Кадровый менеджмент. – 2009. – № 42009. – № 4. – С. 10-16.
33. Маркелова, М. Взыскания и поощрения / М. Маркелова // Секретарское дело. – 2010. -– № 3. – С. 65.
34. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. Издательство: Питер, 2008. – 352 с.
35. Митин, А.Н., Кормин, Н.Г. Логистический подход к управлению персоналом организации / А.Н. Митин, Н.Г. Кормин // Известия Уральского государственного экономического университета. 2007. Т. 1. № 18. С. 46-52.
36. Митрофанова, Е. Внутренние нормативные документы по стимулированию персонала / Е. Митрофанова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2008. — № 3. – С. 17-21.
37. Козлова, Е. Награждаем «рядовых» / Е. Козлова, Л. Матусевич; эксперт В. Чемеков // Справочник по управлению персоналом.-2010. – № 5 (май). – С. 62-68.
38. Ослопов, А.А. Совершенствование организации труда и материального стимулирования / А.А. Ослопов // Металлург. 2007. № 3. С. 19-20.
39. Поварич, И.П. Основные понятия и структура компенсационной политики организации / И.П. Поварич, С.А. Бабин // Вестник Томского государственного университета. – 2010. – № 334 (май). – С. 119-124.
40. Попов, В.П. Вариативная мотивация персонала / В.П. Попов, И.В. Крайнюченко // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2009. – № 7. – С. 16-17.
41. Практический подход к построению системы материального стимулирования сотрудников промышленного холдинга / Гордеев М.Ю., Гадеев Т.Р., Наделяева И.Ю. // Мотивация и оплата труда. 2005. № 1. С. 52-62.
42. Проблемы материального стимулирования интеллектуальной деятельности / Киселев А.В., Гордина Г.А., Зорина С.А., Тарасова О.И., Щербенева Н.А. // Вестник РОНЦ им. Н. Н. Блохина РАМН. 2007. Т. 18. № 4. С. 65-66.
43. Скрипко, Л.Е. Мотивация персонала в СМК российских компаний / Л.Е. Скрипко, Н.В. Требущук // Стандарты и качество. – 2007. – № 2 С. 64-68.
44. Снитко, Л.Т., Некрасова, Е.А. Развитие системы материального стимулирования труда работников кооперативных организаций / Л.Т. Снитко, Е.А. Некрасова // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. 2007. № 2. С. 47-58.
45. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для вузов / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-[ДАНА], 2009. – 312 с.
46. Стомма, М. Корпоративное издание: от идеи к воплощению / М. Стомма, Е. Свешникова // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 8 (август). – С. 81-87.
47. Страна советов. Выпуск 05 2009: респонденты журн. отвечают на вопр. о кадровой политике в условиях кризиса / Екатерина Тихвинская [и др.]; подгот. материала А. Саломеева // БОСС. Бизнес: организация, стратегия, системы.-2009. – № 5. – С. 72-74.
48. Тарасова, Л.А. Повышение конкурентоспособности отечественных компаний / Л.А. Тарасова // Маркетинг и маркетинговые исследования. – 2009. – № 6. – С. 452-457.
49. Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
50. Фтиц, Е. Система мотивации для руководителей высшего звена / Е. Фтиц // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 9 (сентябрь). – С. 70-75.
51. Чайков, М.Ю. Построение системы постоянного совершенствования бизнеса с использованием механизмов бенчмаркинга / М.Ю. Чайков // Инновации. – 2009. – № 12. – С. 115-119.
52. Чмиль, Д. Управление персоналом и формирование кадрового потенциала современного предприятия / Д. Чмиль // Бизнес: Экономика, маркетинг, менеджмент. 2008. № 1. С. 10-15.
53. Шпак, Н.Ф. Седьмой фактор мотивации / Н.Ф. Шпак // Менеджмент сегодня. – 2009. – № 6. – С. 368-377.