Методология и структура дипломной работы на тему «Анализ системы управления конфликтами в организации»

Что превращает набор глав в целостное научное исследование

Многие студенты воспринимают дипломную работу как механическое соединение нескольких разрозненных глав: теории, практики и рекомендаций. Однако сила настоящего научного исследования заключается не в объеме, а в железной логической связи между всеми его частями. Это не просто компиляция фактов, а строгий процесс, где каждый следующий шаг осмысленно вытекает из предыдущего. Эта статья — не просто еще один пример, а подробный разбор «режиссерского сценария» готовой дипломной работы на актуальнейшую тему управления конфликтами.

Почему эта тема так важна? Статистика показывает, что руководители могут тратить до 50% своего рабочего времени на урегулирование споров. Конфликты напрямую влияют на производительность, мотивацию и текучесть кадров. Актуальность этой проблемы обусловлена простой истиной: главным ресурсом любой компании являются люди, а их эффективное взаимодействие — ключ к успеху. Мы покажем, как выстроить исследование, которое не просто констатирует этот факт, а предлагает работающие решения.

Теперь, когда мы понимаем общую цель, давайте препарируем первый и, возможно, самый важный элемент любой дипломной работы — ее введение.

Проектируем Введение, которое закладывает фундамент исследования

Введение — это не формальная отписка, а ваш шанс убедить научного руководителя и комиссию в том, что ваша работа имеет смысл. Его задача — заложить прочный фундамент для всего последующего повествования. Давайте разберем его ключевые компоненты на примере исследования, посвященного управлению конфликтами в ПАО «МТС».

• Актуальность. Это ваш прямой ответ на вопрос: «Почему это важно изучать прямо сейчас?». Здесь необходимо доказать, что проблема существует и требует решения. Например, указать, что конфликты приводят к росту текучести кадров, снижают мотивацию и замедляют принятие решений, что наносит прямой ущерб бизнесу.
• Объект и Предмет. Эти элементы фокусируют ваше исследование. Объект — это то, что вы изучаете в целом. В нашем примере это ОАО «МТС». Предмет — это конкретный аспект или процесс внутри объекта, который вы анализируете. Здесь это система управления конфликтами в ОАО «МТС». Такое четкое разграничение не позволяет исследованию «расползтись».
• Цель и Задачи. Цель — это конечный результат, которого вы хотите достичь. Например, «проанализировать систему управления конфликтами и разработать рекомендации по ее совершенствованию». Задачи — это конкретные шаги, ваша дорожная карта к цели. Они должны логически отражать структуру работы: изучить теорию, провести анализ, разработать рекомендации.

Грамотно составленное введение сразу демонстрирует глубину вашего понимания темы и превращает формальные требования в мощный инструмент для обоснования всей работы.

Фундамент заложен. Теперь пора возводить несущие стены — теоретическую главу, которая станет опорой для всех дальнейших практических изысканий.

Глава 1, часть первая. Как создать теоретическую базу, определяя понятия и подходы

Теоретическая глава — это не свалка цитат из учебников, а аналитический обзор, который создает понятийный аппарат вашего исследования. Прежде чем анализировать реальную ситуацию, вы должны «договориться о терминах» с читателем. Первым шагом на примере работы по управлению конфликтами является определение ключевого понятия.

Важно дать четкое определение, что такое организационный конфликт. Необходимо отделить его от бытовой ссоры или простого спора. Как показано в примере, хороший подход — определить его как противоречие, которое, во-первых, затрагивает сотрудников как исполнителей должностных обязанностей, а во-вторых, вызвано организационными элементами: структурой, распределением ресурсов, локальными актами. Такой подход сразу исключает из анализа конфликты по сугубо личным причинам и делает исследование более предметным.

Далее, чтобы придать работе академический вес, необходимо показать, что вы знакомы с различными научными взглядами на проблему. Обзор подходов разных школ (например, российских и западных) и опора на труды авторитетных исследователей, как, например, работа Решетниковой К.В., демонстрируют вашу эрудицию. Это показывает, что вы не просто излагаете свое мнение, а встраиваете свое исследование в уже существующий научный контекст.

Когда мы договорились о терминах, самое время перейти к инструментам. Теоретическая глава должна не только описывать явление, но и анализировать способы работы с ним.

Глава 1, часть вторая. Какие существуют инструменты для управления конфликтами

После того как вы определили, *что* вы изучаете, логично перейти к вопросу, *как* с этим можно работать. Вторая часть теоретической главы должна быть посвящена обзору и классификации методов управления конфликтами. Это ваш будущий арсенал, из которого вы будете выбирать инструменты для решения проблем, выявленных в практической части.

Хороший способ структурировать этот раздел — разделить все методы на большие группы. В рассматриваемом примере используется классификация из пяти категорий:

1. Внутриличностные методы: направленные на управление собственными эмоциями и поведением.
2. Структурные методы: изменяющие саму организационную среду для предотвращения конфликтов. Яркий пример — четкое разъяснение требований к работе и распределение прав и ответственности.
3. Межличностные методы: техники, применяемые непосредственно во взаимодействии. Например, метод «Я-высказывание», который позволяет донести свою точку зрения без обвинений и агрессии.
4. Переговоры: процесс, в котором стороны совместно ищут взаимоприемлемое решение. Важно описать условия эффективности этого метода: взаимная зависимость сторон и их готовность к диалогу.
5. Ответные агрессивные действия: методы, которые обычно приводят к эскалации и считаются деструктивными.

Ключевая задача этого раздела — не просто перечислить методы, а описать их суть и, что особенно важно, условия, при которых они эффективны. Это создаст прочную теоретическую основу для практических рекомендаций в третьей главе.

Теоретическая база готова. Мы определили понятия и рассмотрели инструменты. Теперь наступает самый интересный этап — применение этих знаний для анализа реальной ситуации.

Глава 2. Как перейти от теории к практике и провести анализ на живом примере

Аналитическая глава — это сердце дипломной работы, где теория встречается с реальностью. Ее цель — не просто описать компанию, а провести глубокую диагностику проблемы, используя научный инструментарий, подготовленный в первой главе.

Выбор конкретной организации, в нашем случае ПАО «МТС», делает исследование предметным и доказуемым. В качестве эмпирической базы для анализа выступает реальная организационная документация: устав, должностные инструкции, штатное расписание и приказы. Это превращает абстрактные рассуждения в конкретный кейс.

Далее необходимо выбрать и обосновать методы сбора данных. Теоретическая база из первой главы подсказывает, что нам нужно. Для выявления причин конфликтов в ПАО «МТС» автор примера использовал комплексный подход:

• Наблюдение: для понимания реальной атмосферы в коллективе.
• Интервью с сотрудниками: для получения глубокой качественной информации.
• Анкетирование: для сбора количественных данных и выявления общих тенденций.

Такой набор методов позволяет посмотреть на проблему с разных сторон и найти ее коренные причины. В ходе исследования было установлено, что ключевыми факторами, провоцирующими конфликты, являются: проблемы с распределением ресурсов, различия в целях подразделений и, что особенно важно, неудовлетворенность в коммуникациях.

Мы определились с методологией анализа. Посмотрим, как это было реализовано на практике и какие «болевые точки» были обнаружены в компании.

Глава 2 на практике. Какие результаты принес анализ системы управления конфликтами в ПАО «МТС»

Хороший анализ — это не просто набор цифр и графиков. Его сила в интерпретации: в умении связать разрозненные данные в единую картину и ответить на главный вопрос — «почему так происходит?». Вторая глава дипломной работы на примере ПАО «МТС» отлично это демонстрирует.

Автор начинает с общей характеристики организации, а затем переходит к конкретике. Одним из ярких индикаторов наличия проблем стала статистика по увольнениям. Анализ показал высокую текучесть кадров в определенных отделах, что было напрямую связано с конфликтной средой. Это не просто цифра, а симптом более глубокой проблемы.

Чтобы понять причины, были использованы результаты опросов и интервью. Они позволили подтвердить гипотезы, выдвинутые на основе теории. Например, было выявлено, что частой причиной споров является наложение или невыполнение должностных обязанностей. Это указывает на системные проблемы в организации рабочих процессов. Таким образом, автор не просто констатирует: «в компании есть конфликты», а доказывает, что они возникают из-за конкретных недостатков в системе управления.

Такой подход, где каждый вывод подкреплен данными, а данные интерпретируются через призму теории, и составляет суть качественного практического анализа.

Диагноз поставлен. Мы точно знаем, что и почему «болит» в организации. Логичный следующий шаг — предложить лечение. Этому посвящена третья глава.

Глава 3. Как разработать действенные рекомендации на основе проведенного анализа

Третья глава — это кульминация всей работы. Именно здесь вы должны доказать, что проделанный анализ был не напрасен. Ключевой принцип этого раздела: каждая рекомендация должна быть прямым ответом на конкретную проблему, выявленную во второй главе. Это не полет фантазии, а инженерное решение.

В примере дипломной работы автор предлагает системный подход, разделяя все мероприятия на две логичные группы:

• Нормативные: направленные на изменение «правил игры». Сюда входит разработка и пересмотр локальных документов, должностных инструкций, положений о премировании. Это создает прочный базис для изменений.
• Организационные: направленные на внедрение новых практик и изменение корпоративной культуры. Примеры включают улучшение условий труда, разработку прозрачной системы мотивации и проведение тренингов по развитию навыков общения.

Одной из ключевых идей в работе-примере стало предложение ввести в компании должность коуча по развитию персонала. Это не просто абстрактная идея, а конкретное решение проблемы, выявленной в ходе анализа, — низкого уровня коммуникативной компетентности и отсутствия у менеджеров инструментов для решения споров. Автор обосновывает, как именно этот специалист поможет снизить напряженность и наладить диалог.

Предложить хорошие идеи — это полдела. Сильная дипломная работа должна доказать, что эти идеи не только хороши, но и экономически оправданы.

Глава 3 с точки зрения эффективности. Как доказать ценность своих предложений

Раздел, посвященный оценке эффективности, — это то, что отличает серьезное исследование от простого реферата. Он превращает ваши академические рекомендации в полноценное бизнес-предложение, понятное любому руководителю. Ваша задача — показать, какой конкретный результат принесет внедрение предложенных мер.

Даже если точные расчеты сложны, само их наличие резко повышает практическую ценность работы. Что можно посчитать?

• Экономию на снижении текучести кадров: меньше увольнений — меньше затрат на поиск и адаптацию новых сотрудников.
• Экономию рабочего времени руководителей: если менеджеры будут тратить меньше времени на конфликты, они смогут направить его на решение стратегических задач.
• Рост производительности труда за счет улучшения микроклимата в коллективе.

Как указано в примере, предложенные мероприятия обладают не только положительным социальным, но и доказуемым экономическим эффектом. Этот финальный аккорд убедительно доказывает, что ваша работа — не просто теория, а инструмент для реальных улучшений в организации.

Исследование завершено. Мы прошли путь от постановки проблемы до предложения ее решения и оценки его эффективности. Осталось грамотно подвести итоги.

Пишем Заключение, которое ставит точку в исследовании

Заключение — это не новая глава, а краткое и емкое резюме всего проделанного пути. Здесь действует строгое правило: никаких новых фактов, мыслей или аргументов. Ваша задача — элегантно «закольцевать» повествование, вернувшись к тому, с чего вы начали.

Структура заключения должна зеркально отражать задачи, которые вы ставили перед собой во введении. Пройдитесь по каждой задаче и в одном-двух предложениях сформулируйте главный вывод, который вы получили в соответствующей главе. Например:

1. «В ходе теоретического анализа было определено понятие организационного конфликта и классифицированы методы управления им…»
2. «Анализ деятельности ПАО «МТС» выявил ключевые причины конфликтов, связанные с недостатками в коммуникации и организации труда…»
3. «На основе анализа были разработаны конкретные нормативные и организационные мероприятия, доказана их социальная и экономическая эффективность…»

В конце необходимо еще раз подчеркнуть теоретическую значимость (например, систематизация подходов к проблеме) и практическую ценность работы, указав, что предложенные рекомендации могут быть применены и в других организациях. Это ставит уверенную точку в вашем исследовании.

Основная часть работы написана. Финальный штрих — это оформление тех разделов, которые подтверждают вашу академическую добросовестность и глубину проработки материала.

Финальные штрихи. Зачем нужны список литературы и приложения

Список использованных источников и приложения — это не формальность, а важные элементы, которые свидетельствуют о качестве вашей работы. Они выполняют две ключевые функции: подтверждают вашу академическую добросовестность и служат доказательной базой.

Список литературы — это визитная карточка вашего исследования. Он показывает, насколько глубоко вы погрузились в тему. Важно не только количество, но и разнообразие источников: монографии, научные статьи, периодические издания, интернет-ресурсы, а также иностранные публикации. Правильное оформление по ГОСТу — это признак высокой академической культуры.

Приложения — это способ не перегружать основной текст работы громоздкими материалами, сохранив при этом всю доказательную базу. Сюда выносятся:

• Разработанные анкеты и опросники.
• Большие таблицы с исходными данными.
• Копии организационных документов (например, приказы по увольнению, фрагменты должностных инструкций), которые вы анализировали.

Грамотное использование этих разделов делает вашу работу завершенной, убедительной и удобной для восприятия.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ // Российская газета. – 1994. – 08.12. — № 238-239
2. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О Занятости населения в Российской Федерации» // Российская газета. – 1996. – 06.05. — № 84.
3. Закон РФ от 7 февраля 1992 г. N 2300-I «О защите прав потребителей» (с изменениями от 2 июня 1993 г., 9 января 1996 г., 17 декабря 1999 г., 30 декабря 2001 г., 22 августа, 2 ноября, 21 декабря 2004 г., 25 октября 2007 г.)
4. «Кодекс законов о труде Российской Федерации» (утв. ВС РСФСР 09.12.1971, утратил силу) // Ведомости ВС РСФСР. – 1971. – 31.12. — № N 50, ст. 1007.
5. Постановление Правительства РФ от 28.04.2007 N 252 «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации» // Российская газета. – 2007. – 15.05. — № 100.
6. Постановление Правительства РФ от 27 сентября 2007 г. N 612 «Об утверждении Правил продажи товаров дистанционным способом».
7. Абельмас Н. Как успешно пройти собеседование. — М.: Проспект, 2011-С. 45.
8. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. – Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2013, С. 35-39.
9. Бородушко, И.В. Организационное поведение : учебное пособие для ВУЗов [Текст] / И.В. Бородушко. – М.: Юнити, 2007. – 238 с.
10. Гагаринская Г.П. Менеджмент: стратегия выживания организации. Самара.: Дом печати, 2008
11. Дорофеев, В.Д. Организационное поведение: учебное пособие для ВУЗов [Текст] / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004, С. 56.
12. Ефремов А. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса//Управление персоналом № 12-Москва, 2009- С. – 28.
13. Жигун Л., Мартица человеческих отношений М. Стюарта//Управление персоналом, №14, 2010, С. 14.
14. Зазыкин В. Профилактика конфликтов в коллективе//«Elitarium», №2, 2009, С. 19.
15. Климентова О. Тактика бесконфликтного поведения// «Работа & зарплата», №12, 2008, С. 5-7
16. Козлов В.В., Козлова А.А. Конфликтовать или создавать? М., 2012, С. 120.
17. Кузнецова Т. В. Кадровое делопроизводство. –М: Проспект.- 2008, С. 45-50.
18. Малыхин М. Женщины и руководство. Последние исследования. //Ведомости
19. Менеджмент. Учебник/ Григорян А. Ф. – М.: ПБОЮЛ, 2009. – 264 с.
20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. М.: ЭКСМО, 2008, С. 520-522.
21. Мясоедов С.П. Алгоритм и анализ решения кросс-культурных конфликтов//Управление персоналом, №6 2009, С. – 33.
22. Нечаева О. Мотивация. Поконфликтуем? Как нужно разрешать споры, чтобы превратить их в источник мотивации//Кадровая служба, №4 (152), 2014, С. 14-20.
23. Поздин Д. В бизнесе нас не интересуют личные качества//Управление персоналом, №19 – Москва, 2010- С.32-35.
24. Психологические портреты персонала: типология и диагностика / Под.ред. Ю.П. Платонова. Учеб.пособие. – СПб.: Речь, 2013, С. 145-150.
25. Психология труда, Прусова Н., Боронова Г. М.: Эксмо, 2008. С. 56-60.
26. Решентикова К. В. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами//Социологические исследования, № 10, Октябрь 2008, C. 52-61
27. Управление персоналом. Словарь-справочник-ИД «Самара» /Самара, Чакона, 2009- С. 150-151.
28. Сборник статей по управлению персоналом. Григорьева И. Текучесть кадров. – Сам.: ЧАКОНА, 2009-С. 28.
29. Сидашева С. Острожно, конфликт//Управление персоналом, №3, 2011, С. 45-48.
30. Скворцов А. Проблемы управления творческим коллективом//Управление персоналом, №14, 2008, С. 16-20.
31. Xиманыч В. Удержание сильных, ярких, талантливых людей в любые времена — всегда сложная задача//Управление персоналом № 15, 2009, С. 33-37.
32. Christopher W. Moor. The Mediation Process. San Fransisco: Josey-Bass Publishers, 1986.
33. Метод кейсов. Википедия – свободная энциклопедия [Электронный ресурс] Режим доступа:// https://ru.wikipedia.org/wiki
34. Макашева Н. П. Обучение и развитие персонала: новые подходы и формы [Электронный ресурс] Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/obuchenie-i-razvitie-personala-novye-podhody-i-formy (дата обращения 21.05.2015)
35. Мостовая И. Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы — [Электронный ресурс]: URL: http://www.hr-portal.ru/article/socialno-psihologicheskie-issledovaniya-na-predpriyatii-kak-instrument-kadrovoy-raboty (дата обращения: 20.05.2015).
36. Нематериальная мотивация сотрудников для решения разного рода задач [Электронный ресурс]: URL: http://md-hr.ru/articles/html/article32774.html. (дата обращения: 20.02.2014).
37. Петров А. повышение квалификации работников [Электронный ресурс]//Режим доступа: http://www.mioo.ru/kaf-mof/about-us/our-publications/worker/558-petrov (дата обращения: 23.01.2015).
38. Почему профессиональное развитие стало важнее карьерного роста для россиян? [Электронный ресурс]: URL: http://www.kellyservices.ru/RU/Business-Services/Business-Resource-Center/Workforce-Trends/KGWI2_2014/?hid=CA#.VWjbTdLtmko (дата обращения: 23.01.2015).
39. Понятие посредничесвта в конфликте Электрогнный ресурс Режим доступа http://uchebnikionline.com/psihologia/osnovi_konfliktologiyi_-_ornik_am/poserednitstvo_konfliktah.htm (дата обращения 25.03.2015)
40. Развитие конфликта в организациях Электронный ресурс Режим дсотупа http://uchebnikionline.com/soziologia/sotsiologiya_-_gerasimchuk_aa/rozvitok_konfliktu_organizatsiyah.htm (дата обращения 25.03.2015)
41. Официальный сайт ОАО «Мобильные ТелеСистемы» [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://www.mts.ru (дата обращения 10.05.2015)
42. Современные технологии и метды внутрикорпоративного обучения персонала [Электронный ресурс] Режим доступ: // http://www.rb.ru/article/sovremennye-tehnologii-i-metody-vnutrikorporativnogo-obucheniya-personala/4906067.html (дата обращения 21.01.2015)
43. Управление человеческими ресурсами. Современные методы обучения [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://studme.org/13340203/menedzhment/vidy_obucheniya (дата обращения 21.01.2015)
44. Myatt M. 5 keys of Dealing with Workplace conflict [Электронный ресурс] Режим доступа :// http://www.forbes.com/sites/mikemyatt/2012/02/22/5-keys-to-dealing-with-workplace-conflict/ (дата обращения 25.05.2015)
45. Jeanne Segal, Ph.D., and Melinda Smith, M.A. Conflict Resolution Skills, Building the Skills That Can Turn Conflicts into Opportunities [Электронный ресурс] Режим доступа :// http://www.helpguide.org/articles/relationships/conflict-resolution-skills.htm (дата обращения 26.05.2015)