Пример готовой дипломной работы по предмету: БЖ
Содержание
Оглавление
Введение 3
Глава
1. Теоретические основы формирования кадрового резерва 7
1.1. Понятие и сущность теории кадрового резерва 7
1.2. Кадровый резерв как эффективная кадровая технология и элемент кадровой политики и управления персоналом государственной гражданской службы 10
1.3. Правила формирования кадрового резерва. Допрофессиональная стадия воспроизводства кадров. Профессиональная подготовка и воспроизводство кадров 14
Глава
2. Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе 41
2.1. Кадровая политика на государственной гражданской службе: особенности, основные задачи и приоритеты 41
2.2. Проблемы и перспективы формирования кадрового резерва государственной гражданской службы 52
Глава
3. Формирование кадрового резерва на муниципальной службе 56
3.1. Проблемы и перспективы формирования кадрового резерва муниципальной службы 56
Заключение 62
Список литературы 64
Введение
Актуальность темы исследования. Трансформация российской хозяйственной системы неизбежно определяет новые экономические закономерности, региональные особенности и практические формы реализации воспроизводственного цикла любой системы. Поэтому необходимо изучение современных форм ведения хозяйственной деятельности, т.е. осмысление подходов, положений и методов, определяющих стратегию развития отдельных административных экономических формирований и коммерческих организаций. Тенденция расширения рыночных возможностей для коммерческих организаций, в свою очередь, обуславливает необходимость эффективного воспроизводства кадровых ресурсов.
Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и процессы формирования кадрового резерва современной организации. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадрового резерва организации продиктована необходимостью совершенствования ее развития в условиях инновационной экономики.
Поливариантность подходов и решений выдвинутой поблематики подтверждает необходимость исследований в данной области для поиска новых эвристических и эмпирических аспектов развития кадрового резерва организации, формирования стратегии его совершенствования. В данной связи ключевым вопросом повышения конкурентоспособности отечественных организаций на любом этапе их жизненного цикла становится эффективное управление их кадровыми ресурсами, поиск новых форм и методов организации и управления персоналом. Поэтому существует необходимость совершенствования методов и моделей развития кадрового резерва отечественных организаций.
Реформирование института государственной службы является одним из приоритетных направлений государственного строительства и проводится в целях повышения эффективности функционирования государственного аппарата в интересах развития гражданского общества и укрепления государства. Изменениями, которые претерпевает государственный аппарат в ходе осуществляемых в России социально-экономических и политических реформ, обусловлено исследование проблем административно-правового регулирования формирования и эффективного использования кадрового состава государственной службы.
Вступление в силу Федерального закона № 58-ФЗ от
2. мая 2003 года «О системе государственной службы Российской Федерации» , Федерального закона № 79-ФЗ от
2. июля 2004 года «О государственной (муниципальной) службе Российской Федерации» завершили институционально-правовое оформление государственной (муниципальной) службы. Новеллы федерального законодательства, а также принятые в развитие основ правового регулирования государственной (муниципальной) службы нормативные правовые акты Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации закрепляют инновационные подходы, воспринятые отечественной практикой государственного управления.
Таким образом, существующая потребность в научном и организационно-методическом сопровождении реализации нового законодательства о государственной (муниципальной) службе, в том числе по вопросам, связанным с управлением персоналом в системе государственной (муниципальной) службы Российской Федерации, актуализирует исследуемые в настоящей дипломной работе проблемы, их торетическую и практическую значимость.
Степень научной разработанности проблемы. Различные аспекты проблемы формирования кадровог резерва государственной и муниципальной службы Российской Федерации, правового статуса гражданских служащих стали предметом исследования ряда диссертационных работ последнего времени.
Целью настоящей дипломной работы является анализ проблемы формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы.
Достижение поставленной цели осуществлялось путем рассмотрения ряда логически взаимосвязанных задач, последовательно раскрывающих тему работы:
- раскрыть сущность кадрового резерва, теорий кадрового резерва, правил кадровой политики;
- выявить основные особенности формирования кадрового резерва государственной службы;
- определить проблемы и перспективы формирования кадрового резерва муниципальной службы.
Объект исследования особенности формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы.
Предмет исследования управленческие и организационно — экономические отношения, складывающиеся при формировании кадрового резерва государственной и муниципальной службы.
Методологические и теоретические основы исследования. В процессе работы применялись системные, статистические и общенаучные методы исследования, проводилась логико-аналитическая оценка параметров внедрения современных методов и моделей управления развитием кадрового резерва современных организаций. Совокупность используемой методологической базы позволила обеспечить в конечном итоге достоверность и обоснованность выводов и практических решений проведенного исследования.
Теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых в области управления кадрами организаций и совершенствования технологий управления персоналом.
Практическая значимость результатов проведенной работы состоит в целесообразности применения ее положений и выводов государственными и муниципальными структурами при регулировании условий государственной кадровой политики.
Глава
1. Теоретические основы формирования кадрового резерва
1.1. Понятие и сущность теории кадрового резерва
Кадровый резерв это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей .
Представление о кадровых процессах как самоорганизующихся, социоприродных не позволяет навязывать им пути развития, а, наоборот, заставляет глубже постигать их социальную сущность и способствовать их собственным тенденциям, учиться соответствовать им, следовать мудрости «естественности, «ненасилия над природой».
До 60-х годов XX века органы власти, как правило, рассматривались в социологии либо как «машины», служащие их создателям и собственникам, либо как «организмы», в которых цели подсистем полностью подчинены целям целого. Позднее картина резко усложняется и привычные подходы становятся неадекватными. Первыми обратил внимание на возможную плюралистичность картины мира участников социальных систем американский ученый У. Черчмен.
Инструментарий кадрового анализа имеет свою структуру, архитектонику и предназначение в соответствии с целью исследования. Конструируются инструменты анализа, исходя из известных в социологии правил их разработки, квантификации социальных показателей кадровых процессов и построения измерительных шкал инструментария. При разработке вопросов для анкет и других опросных инструментов исследователи, как правило, используют известные критерии их проверки на достоверность и надежность отражения получаемой информации.
Главной целью развития кадрового резерва является обеспечение функциональных и производственных систем организации необходимыми работниками в нужном количестве и требуемой квалификации. Данная цель достигается за счет эффективной кадровой работы в области найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и высвобождения персонала.
Главная цель развития кадрового резерва организации определяет подцели и принципы системы управления персоналом, то есть правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе развития кадрового резерва организации. Принципы развития кадрового резерва организации отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии и теории управления.
Следовательно, особенностью развития кадрового резерва организации в современных условиях является необходимость проведения целого комплекса мероприятий: проведения маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ перспективного развития персонала; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; управление нововведениями в кадровой работе.
1.2. Кадровый резерв как эффективная кадровая технология и элемент кадровой политики и управления персоналом
государственной гражданской службы
Кадровая политика как социальное явление имеет многосубъектную и многоуровневую структуру по содержанию значительно шире, чем государственная кадровая политика, главным субъектом которой выступает государство. Последнее не может и не должно брать на себя решение всех кадровых вопросов, ибо есть и другие субъекты кадровой политики, которые в рамках общегосударственных основ и рамочных договоренностей имеют свою стратегию и тактику работы с персоналом. Это партии, крупные, самостоятельно хозяйствующие субъекты, профсоюзы и т.д.
В кадроведении механизмом реализации государственной кадровой политики называется система, предназначенная для преобразования, движения кадровых процессов в заданном направлении. Выделяются механизмы: нормативно-првового обеспечения; организационного обеспечения; научно-информационного; и учебно-методического обеспечения государственной кадровой политики. Данный перечень механизмов не исчерпывает все существующие системы регулирования кадровых процессов, существует еще и экономическое, социальное и иные средства влияния на кадровые процессы.
Целью кадровой политики сегодня является формирование новых работников, отличающихся от предшественников высоким профессионализмом, практическими навыками демократического руководства, умениями исполнять традиционные функции власти в условиях рыночной экономики и политического плюрализма; они должны хорошо знать и понимать динамику развития современной России и мира в целом; обладать широким кругозором в различных областях науки; уметь взаимодействовать с гражданами и представителями других сфер общества; обладать такими личностными характеристиками, как: лидерство, интеллект, творчество, стратегическое мышление, организаторские способности, коммуникативные навыки, личная эффективность.
Выдержка из текста
2.1. Кадровая политика на государственной гражданской службе: особенности, основные задачи и приоритеты
Ведущим фактором, обусловливающим необходимость исследования теоретико-методических основ государственной кадровой политики как социального института, в современных условиях выступает характерная для нынешнего этапа времени методологическая дезориентация в общественном сознании по поводу необходимости кадровой политики. В чем ее смысл? Отказ от одних теоретических и идеологических парадигм кадровой политики привели к тому, что в качестве ее доминирующих основ фактически на всех уровнях государственного управления стали рассматриваться другие политика по-прежнему рассматривается как важнейшее средство борьбы за власть. Между тем, это не исключительно инструмент власти, а деятельность, детерминированная объективным процессом усложнения труда, обретения им профессионального характера, общественных процессов развития самого человека .
В условиях модернизации общества формируется новая парадигма роли государственной кадровой политика как социального института, демократически ориентированного в своем развитии общества. Кадровая политика из средства борьбы за власть или ее удержание все больше превращается в важнейшее условие общественного развития, в основной ресурс социльного управления, который еще требует анализа и теоретического осмысления.
В условиях модернизации общества кадровые органы власти и управления, и институты гражданского общества (экономические, политические и др.) должны стремиться к цивилизованным, партнерским, основанным на законности и правовой регламентации, отношениям в интересах личности, общества и государства. Это предполагает создание механизмов открытости органов государственной власти для институтов гражданского общества по вопросам государственной кадровой политики, объективности информации о решениях государственных органов, затрагивающих права и законные интересы граждан, дебюрократизации государственной службы, взаимной ответственности за состояние всего кадрового корпуса и кадрового потенциала страны.
В итоге обострилось противоречие между «устаревшим» профессионализмом значительной части кадров государственного аппарата и современными общественными потребностями. Противоречие обостряется в условиях возникновения и расширения конкуренции, состязательности на свободном рынке туда и требует своего разрешения. Решение данного противоречия одна из важнейших и сложнейших задач, стоящих перед государственной службой и ее персоналом.
В органах власти и управления государственная кадровая политика представляет собой систему официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов по организации и регулированию кадровых процессов и отношений в государственном аппарате. Как социальный институт государственная кадровая политика имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств ее реализации, уровней и видов. Без выяснения сущности государственной кадровой политики как социального института невозможно эффективно обеспечить важнейшее конституционное право государственных служащих на труд и профессионально-квалификационное развитие. Важное методическое значение для рассмотрения государственной кадровой политики как социального института имеет понятие социальной организации и ее институционального аспекта, предложенное А.П. Пригожиным . Выделяется своей обстоятельностью и глубиной монография д.с.н. Н.М. Байкова «Кадровый потенциал: социологический анализ» , в которой на основе новейшего научного материала дан теоретико-методологический анализ современной кадровой политики.
Государственная кадровая политика это один из ведущих компонентов профессиональной деятельности в системе органов власти и управления. Она является концентрацией персонифицированных отношений.
Государственная кадровая политика как социальный институт представляет собой целостную, устойчивую, оформленную в правовом отношении общность людей, образующую обособленный социальный организм, обладающий определенной сложившейся структурой формальных и неформальных отношений, функций и поведенческих норм. Внешней целью деятельности государственной кадровой политики является обеспечение эффективного функционирования российского государства путем умелого использования кадрового корпуса и кадрового потенциала органов власти и управления.
Если попытаться отнести государственную кадровую политику к определенному типу социальных институтов, то надо принимать во внимание, что государственная служба, частью которой является кадровая политика в органах власти и управления, относится к институтам, удовлетворяющим общественную потребность в организации эффективного государственного управления, в функции которой входит поддержание социальной стабильности.
Государственная кадровая политика как социальный институт в органах власти и управления, прежде всего, связана с определением стратегии формирования, развития и использования кадрового корпуса и кадрового потенциала органов управления. Наиболее эффективно она может проявляться в условиях социального государства. Государство, для которого приоритетными должны стать соблюдение основных прав и свобод человека, содействие социальному прогрессу, улучшение жизни людей, развитие социальной сферы, обеспечение социальной защиты граждан, в том числе осуществляющих функции государственного управления.
В понимании социальной природы и содержания государственной кадровой политики как социального института в органах власти и управления важен учет того, что она объективно обусловлена, детерминирована многими экономическими и политическими факторами. Государственная кадровая политика во многом объективна по своей природе: ее содержание и целеустремленность, выбор форм и механизмов реализации в значительной мере зависят от уровня и потребностей социально-экономического развития России, ее производительных сил; от уровня развития культуры, образования (особенно специального), развития демографических, миграционных и других процессов; от социальной структуры общества; состояния государственности и институтов гражданского общества. Формирование и реализация государственной кадровой политики оказывают воздействие на состояние кадрового потенциала страны, уровень и эффективность использования его профессионального опыта, стабильность системы власти, наличие материально-финансовых возможностей государства и общества решать важнейшие кадровые проблемы.
Качественная особенность социальной сущности государственной кадровой политики ее многосубъектность и разнообъективность. В условиях становления демократического, социального, федеративного государства субъектами разработки и реализации кадровой политики становятся многие социально-правовые институты: государственные, политические и общественные организации, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправление и другие. В кадровой сфере, в условиях демократии, монополизм одного социального института, даже самого авторитетного и властного, недопустим.
Кадровая служба представляет собой самостоятельное структурное подразделение органа государственной власти. Она возглавляется начальником кадровой службы, который осуществляет непосредственное руководство ее деятельностью на основе единоначалия и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на кадровую службу задач и функциональных обязанностей.
Важнейшим принципом формирования современных служб является обусловленность функций кадровых служб целями государственного органа. Функции кадровых служб формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями организации. От содержания, количества и трудоёмкости функций управления персоналом зависит организационная структура кадровых служб, их численность и требования к работникам.
Функции подсистемы нормативно-правового и юридического обеспечения кадровой службы состоят в следующем:
рассмотрение проектов приказов, решений и других нормативных документов, относящихся к министерствам, ведомствам, учреждениям по работе с персоналом, подготовка по ним заключений и предложений;
консультирование государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с прохождением государственной службы;
оказание содействия при проведении дисциплинарных расследований;
рассмотрение поступающих в орган государственной власти писем, заявлений, жалоб по вопросам кадров и принятия по ним в пределах своей компетенции соответствующих решений или подготовка предложений руководству.
Функции подсистемы планирования, прогнозирования и маркетинга персонала состоят в том, что кадровая служба должна:
совместно с руководством органа государственной власти определять стратегию, курс действий, основные направления кадровой политики в своём ведомстве;
осуществлять кадровое планирование, систематический анализ кадрового резерва государственного органа;
обеспечивать комплектование аппарата высококвалифицированным специалистами;
обеспечивать проведение конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственными служащими испытаний при замещении государственных должностей.
Список использованной литературы
1.Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций. М.: Юридическая литература. 1997
2.Атаманчук Г.В. В поисках истины//Государственная служба, № 3, 2000
3.Атаманчук Г.В. Общественное предназначение государственной власти. (Теоретические парадигмы и практический опыт России)//В сб. Управление регионом и перспективы развития. Тверь, 1998.
4.Байков Н.М. Кадровый потенциал органов власти: опыт социологического анализа. Хабаровск, 2002.
5.Бахрах Д.Н. Административное право. — М., 1993
6.Бельский К.С. О ранговом отборе государственных служащих // Проблемы становления государственной и муниципальной власти в России. -Екатеринбург, 1995.
7.Васенина Т.А., Управление персоналом М., 2006
8.Веснин, В. Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами : учеб. — практ. пособие / В. Р. Веснин . — М. : ТД Элит-2000, 2002
9.Гудаев Р.В. Вневедомственный контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе. Автореф. дис. канд. юрид. наук. М.: РАГС. 2006
10.Ивина А.Е. Психология в работе менеджера. М.: МР 3 Пресс, 2005
11.Игнатенко с.А. Муниципальное право РФ. М.: ПРИОР, 2003
12.Калинина Н.А. Стороны трудового договора , Правоед, 2001, № 12
13.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001.
14.Козбаненко В.А. Правовое обеспечение статуса государственных гражданских служащих (теоретико-административные аспекты).
Автореф. дис. д-ра юрид. наук. М.:МГИМО (У) МИД России, 2003
15.Лобанов В. Административные реформы: вызов и решения//Проблемы теории и практики управления. Москва 1998. № 1
16.Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. М., 1997.
17.Минасян С.П. Институт государственной гражданской службы в административном законодательстве. Автореф. дис. канд. юрид. наук. М.:МГИМО (У) МИД России, 2005
18.Пригожин А.П. Методы развития организации. М., 2003.
19.Смирнова А.Н. Кадровый менеджмент. М.: Олма-пресс, 2005
20.Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998
21.Фадеев В.И. Муниципальное право России. М.: Юрист, 1994.
22.Чуев А.В. Ответственность государственных гражданских служащих по административному праву. Автореф. дис. канд. юрид. наук. М.:ВНИИ МВД России, 2005
23.Гудаев Р.В. Вневедомственный контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе. Автореф. дис. канд. юрид. наук. М.: РАГС. 2006.
24.Деркач, А. А. Акмеология : личностное и профессиональное развитие человека : кн. 1-5 / А.А. Деркач. — М. : РАГС, 2000
25.Добрынин, А. И. Человеческий капитал в транзитивной экономике : формирование, оценка, эффективность использования / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова. — СПб. : Наука, 1998.
26.Козбаненко В.А. Правовое обеспечение статуса государственных гражданских служащих (теоретико-административные аспекты).
Автореф. дис. д-ра юрид. наук. М.:МГИМО (У) МИД России, 2003
27.Козбаненко В.А. Правовые основы государственного управления. М., Юристъ, 2003
28.Коновалов И.Г. Система мотивации персонала в России. М.: ПРИОР, 2004
29.Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практик» и российские проблемы //Организация государственной службы: Тем. сб. ст. — М., 2000. .Выпуск 10
30.Мейган, М. Работа с персоналом : введение в должность / М. Мейган. — СПб. : Питер, 2002.
31.Минасян С.П. Институт государственной гражданской службы в административном законодательстве. Автореф. дис. канд. юрид. нак. М.:МГИМО (У) МИД России, 2005
32.Нейман П.И. Трудовые правоотношения. Автореферат. М.: Юристъ. 2005
33.Новые технологии управления персоналом / Г.И. Сартан [и др.].
- СПб. : Речь, 2003.
34.Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. -М., 1999.
35.Овсянко Д.М. Государственная службе РФ.-М., 2002.
36.Стинак А.Е. Статус муниципального служащего. М.: Юридическая литература, 2002
37.Оболонский А.В. Человек и государственное управление. М.1987
38.Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации. М. 2005
39.Рягузов А. Управление персоналом в 2006 г./Кадровый менеджмент от 20.03.2006 г.
40.Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации. Воронеж, 1996
41.Чуев А.В. Ответственность государственных гражданских служащих по административному праву. Автореф. дис. канд. юрид. наук. М.:ВНИИ МВД России, 2005
42.Шугрина Е.С. Муниципальное право. М.: Дело, 1999.
