Профессионально важные качества менеджеров по продажам: структурно-функциональный анализ, психодиагностика и влияние на эффективность деятельности

В условиях высококонкурентной рыночной экономики, где успех предприятия напрямую зависит от эффективности взаимодействия с клиентом, роль менеджера по продажам приобретает стратегическое значение. Согласно ведущим отраслевым исследованиям, эффективность торгового персонала может варьироваться в два-три раза даже при равных условиях труда, что неизбежно подводит к критическому вопросу: какие именно индивидуальные, внутренние качества определяют эту разницу?

Концепция профессионально важных качеств (ПВК) выступает ключевым инструментом в психологии труда, позволяющим ответить на этот вопрос. Впервые введенное в отечественную науку В. Д. Шадриковым в 1982 году, это понятие стало основой для систематизации требований к субъекту труда. И что из этого следует? Изучение ПВК позволяет компаниям не просто нанимать людей с опытом, а целенаправленно отбирать тех, кто обладает потенциалом к стабильно высоким результатам, минимизируя риски найма, основанного только на внешних показателях.

Цель данной работы — разработка комплексной теоретической базы и проведение эмпирического исследования профессионально важных качеств менеджеров по продажам с целью определения их структуры, обоснования методов оценки и выявления влияния на успешность профессиональной деятельности.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ концепции ПВК и определить их место в структуре деятельностно важных качеств профессионала (ДВКП).
2. Определить специфическую структуру ПВК, критически важных для менеджеров по продажам, и обосновать критерии их успешности.
3. Обосновать выбор надежных и валидных психодиагностических методик для оценки ПВК в сфере продаж.
4. Эмпирически установить взаимосвязь между уровнем развития ключевых ПВК и объективными показателями эффективности продаж.
5. Сформулировать конкретные практические рекомендации для оптимизации отбора и развития персонала на основе полученных данных.

Структура исследования соответствует академическим стандартам и включает теоретический анализ, методологическое обоснование, эмпирическую часть с интерпретацией результатов и заключительные рекомендации.

Теоретико-методологические основы изучения профессионально важных качеств (ПВК)

Историко-теоретический анализ концепции ПВК и профессиональной пригодности

Концептуальное поле психологии труда в части требований к субъекту деятельности начало формироваться в работах отечественных классиков (Б.Т. Ананьев, П.К. Анохин), однако формальное определение, ставшее краеугольным камнем современных исследований, принадлежит В. Д. Шадрикову.

В своей работе «Проблемы системогенеза профессиональной деятельности» (1982) Шадриков определил профессионально важные качества (ПВК) как индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. Важно отметить, что ПВК не являются статичными врожденными свойствами, а представляют собой динамическое системное образование. Они выступают одновременно как предпосылки успешной деятельности, поскольку необходимы для ее начала, и как ее новообразования, поскольку в процессе труда они совершенствуются, преобразуются и развиваются.

Шадриков (1996) настаивает, что ПВК значительно шире, чем просто способности. Они включают в себя:

1. Индивидуально-психологические свойства: Сенсорные (острота слуха, зрения), мыслительные (оперативность мышления, аналитические способности) и коммуникативные (вербальные и невербальные навыки).
2. Отношения личности: Мотивационная сфера, отношение к труду, к профессии, ценностные ориентации.

Таким образом, ПВК – это интегральный комплекс, обеспечивающий не только высокую продуктивность, но и профессиональную удовлетворенность. Какой важный нюанс здесь упускается? То, что высокая продуктивность, не подкрепленная профессиональной удовлетворенностью, ведет к быстрому выгоранию, что особенно критично для менеджеров по продажам, работающих в постоянном стрессе.

Концепция ПВК имеет более широкий контекст — Деятельностно Важные Качества Профессионала (ДВКП). В рамках ДВКП выделяют два базовых типа:

1. Собственно ПВК: Напрямую влияют на производительность и эффективность выполнения текущих трудовых функций.
2. Мета-ПВК: Влияют на успешность метапрофессиональной деятельности — такие процессы, как оптация (выбор профессии), обучение, адаптация, карьера и профессиональное долголетие.

Взаимодействие этих качеств формирует такие системные, интегративные образования, как профессиональная пригодность (соответствие индивида требованиям профессии), профессиональная готовность (актуальное состояние субъекта для выполнения деятельности) и профессиональная компетентность (уровень владения знаниями и умениями).

Классификация и типологии ПВК: от общих моделей к специфике сферы «человек-человек»

Чтобы эффективно оценить и развить ПВК, необходима их строгая классификация. ПВК могут быть структурированы по степени их интегративности (уровню сложности и включенности в систему личности):

Уровень интегративности	Характеристика	Примеры для менеджера по продажам
Элементарные	Базовые, неразложимые компоненты (ощущения, простые умения, знания).	Скорость реакции, знание характеристик продукта, моторная ловкость.
Субсистемные (Гомогенные)	Группы качеств, объединенные одной функцией (например, коммуникативные, познавательные).	Коммуникабельность, эмпатия, способность к убеждению, аналитические навыки.
Системные (Гетерогенные)	Интегративные качества, включающие различные элементы, определяющие общую стратегию поведения.	Профессиональная компетентность, мотивация достижения, профессиональная пригодность.

Профессиональная деятельность менеджера по продажам, безусловно, относится к типу «человек-человек». Этот тип деятельности характеризуется высоким уровнем социальной нагрузки, необходимостью постоянного взаимодействия, управления эмоциями (как своими, так и клиента) и принятия решений в условиях неопределенности.

Специфика сферы «человек-человек» накладывает особые требования на структуру ПВК, выдвигая на первый план:

1. Коммуникативную компетентность: Умение вести переговоры, устанавливать раппорт, активно слушать и аргументированно убеждать.
2. Эмоциональный интеллект: Способность распознавать эмоции, управлять ими и использовать их для достижения целей.
3. Личностно-волевые качества: Настойчивость, стрессоустойчивость, способность преодолевать отказы (фрустрационную толерантность).

Таким образом, для менеджера по продажам наиболее значимыми становятся именно субсистемные и системные ПВК, которые обеспечивают гибкость поведения и высокую социальную адаптивность. Могут ли эти субсистемные качества гарантировать высокий доход?

Структура критически важных качеств и критерии успешности менеджера по продажам

Специфика профессионально важных качеств в структуре успешности

Деятельность менеджера по продажам является стрессогенной, конкурентной и требует постоянного самопреодоления. Следовательно, успешность в этой сфере определяется не только знаниями продукта, но и комплексом глубоких личностных инвариантов.

Эмпирические исследования (Бусыгина, Корниенко, 2014) показали, что в структуре ПВК менеджеров среднего звена (линейные менеджеры) ключевая нагрузка приходится на критерии социальной коммуникативной компетенции, предприимчивости и особенности отношений с окружающими.

В частности, к ключевым интегральным инвариантам, которые наиболее сильно коррелируют с профессиональной успешностью в продажах, относят:

Инвариант	Психологическая сущность и роль в продажах
Доминантность	Потребность влиять на других, занимать лидирующую позицию, инициировать диалог. Это качество критично для ведения сложных переговоров и закрытия сделок.
Толерантность	Способность принимать отказы и критику, сохранять эмоциональную стабильность и продолжать взаимодействие, несмотря на фрустрацию (ключевое качество в условиях высокой конкуренции).
Мужественность	В контексте психологии труда — это сочетание настойчивости, целеустремленности, готовности к риску и высокой ответственности за результат.

Эти три инварианта выступают не просто отдельными качествами, а интегральными характеристиками, формирующими проактивный и устойчивый тип личности, необходимый для успеха в рыночной среде.

Критически важным качеством, лежащим в основе этого проактивного поведения, является мотивация достижения. Согласно Х. Хекхаузену, эта мотивация проявляется в потребности достигать успеха в деятельности, которая оставляет осязаемый, оцениваемый результат. В контексте продаж это выражается в стремлении:

• Преодолевать препятствия и сложные задачи.
• Добиваться высоких показателей, превышающих план.
• Соперничать и постоянно самосовершенствоваться.

Мотивация достижения, согласно теории Д. Макклелланда, является мощнейшим двигателем экономического процветания, поскольку она обеспечивает полную реализацию потенциала работника и активное, целеустремленное поведение.

Критерии профессиональной успешности и их психологическая интерпретация (Закрытие слепых зон KPI)

Для верификации гипотез о роли ПВК необходимо использовать объективные, измеряемые критерии успешности. Эти критерии могут быть сгруппированы в две основные категории.

1. Целевые (Финансовые) KPI

Эти показатели прямо отражают экономическую результативность деятельности менеджера и отдела продаж в целом.

KPI	Формула и назначение
Объем продаж/Прибыль	Выполнение плана по прибыли или доходу. Основной показатель результативности.
Средний чек (Average Check)	Общий объем продаж / Количество сделок. Отражает способность менеджера продавать более дорогие продукты или допродавать сопутствующие товары.
Коэффициент конверсии (Conversion Rate)	(Количество покупателей / Количество лидов) × 100%. Отражает качество работы с воронкой продаж, умение убеждать и работать с возражениями.
Время закрытия сделки (Цикл продаж)	Среднее время от первого контакта до подписания договора. Чем короче цикл, тем выше оперативность менеджера.

2. Показатели, отражающие действия (Операционные KPI)

Они измеряют активность менеджера, которая должна привести к финансовому результату.

К ним относятся: число звонков, количество встреч, число отправленных коммерческих предложений, количество новых лидов.

Особое внимание следует уделить показателю Процент выполненных задач (например, в CRM-системе). Выполнение задач в диапазоне 80–90% часто свидетельствует об оптимальной загрузке и высоком качестве работы. Психологическая интерпретация этого показателя критически важна: 100% выполнение может указывать на то, что менеджеру задается недостаточный объем задач или он избегает сложных, неструктурированных действий; выполнение менее 70% говорит о низкой исполнительской дисциплине или нехватке ключевых ПВК (организованность, воля).

Помимо объективных экономических показателей, необходимо учитывать психологическую успешность. Это критерии, связанные с субъективным благополучием:

• Получение удовольствия от работы.
• Уровень самоактуализации и реализации собственного потенциала.
• Стремление к саморазвитию и карьерному росту.

Эффективные работники, обладающие высокой мотивацией достижения, трактуют результаты своей работы в категориях успеха и результативности, что позволяет им поддерживать высокий уровень удовлетворенности, даже сталкиваясь с трудностями.

Методология и организация эмпирического исследования ПВК

Программа исследования, выборка и гипотезы

Эмпирическое исследование направлено на установление статистически значимой взаимосвязи между уровнем развития ключевых ПВК и объективными показателями эффективности менеджеров по продажам.

Выборка: Исследование должно проводиться на группе действующих менеджеров по продажам, работающих в одной или схожих отраслях (например, FMCG или B2B-сегмент). Объем выборки должен быть достаточным для применения корреляционного анализа (рекомендуется не менее 30–50 человек). Для повышения валидности, выборка должна быть разделена на две группы по объективному критерию успешности (например, «Высокоэффективные» — стабильно перевыполняющие план на 15% и более, и «Среднеэффективные»).

Основная Гипотеза (Н₀): Существует статистически значимая положительная корреляционная взаимосвязь между уровнем развития интегральных личностных инвариантов (доминантность, толерантность, мужественность) и объективными показателями эффективности (Средний чек, Коэффициент конверсии) менеджеров по продажам.

Частные Гипотезы:

1. Уровень мотивации достижения (стремление к успеху) будет статистически выше в группе высокоэффективных менеджеров, чем в группе среднеэффективных.
2. Развитие коммуникативной компетентности положительно коррелирует с количеством закрытых сделок.

Обоснование комплекса психодиагностических методик

Для обеспечения комплексной и надежной оценки ПВК необходимо использовать батарею стандартизированных и узкоспециализированных методик, обладающих высокой психометрической надежностью и валидностью.

1. Диагностика Мотивации и Личностных Инвариантов

Для оценки мотивации достижения, являющейся критически важным ПВК, используется Тест-опросник А. Мехрабиана (адаптация М.Ш. Магомед-Эминова). Эта методика позволяет четко дифференцировать:

• Мотив стремления к успеху (МСУ).
• Мотив избегания неудачи (МИН).

Выявление доминирующего мотива критически важно, так как сотрудники с высоким МСУ более проактивны и готовы к риску, что необходимо в продажах.

Для глубокого анализа личностных характеристик, связанных с успешностью (например, доминантность, толерантность), могут быть применены многофакторные личностные опросники, такие как FPI (форма B) или, в качестве дополнительного инструмента, опросник Уровня субъективного контроля (УСК) для оценки локуса контроля, который тесно связан с принятием ответственности за результаты продаж.

2. Диагностика Специфических Профессиональных Компетенций

Для оценки надпрофессиональных компетенций, особенно коммуникативной социальной компетентности, применяется методика «Диагностика коммуникативной социальной компетентности» (Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова).

Однако наиболее ценным для оценки потенциала эффективности на должностях средней и высокой сложности в продажах является использование специализированной кейсовой методики «CaseSales».

Специализированная Кейсовая Методика «CaseSales»

Данная методика обладает высокой прогностической валидностью, поскольку она оценивает не задекларированные установки (как опросники), а реальное поведение в стандартизированных ситуациях, максимально приближенных к рабочим. «CaseSales» позволяет измерить специфические компетенции «продажников»:

• Умение работать с возражениями.
• Навыки презентации и убеждения.
• Способность к быстрому анализу ситуации и принятию решения.

Использование такой методики позволяет перейти от оценки общих личностных свойств к оценке поведенческих индикаторов ПВК.

3. Методы Математико-Статистического Анализа

Для выявления взаимосвязей и структуры ПВК в контексте эффективности используются следующие методы:

1. Корреляционный анализ (Коэффициент корреляции Пирсона): Применяется для установления силы и направления связи между психодиагностическими показателями (ПВК) и объективными KPI.
   rxy = (Σ (xi - x̄)(yi - ȳ)) / (√((Σ (xi - x̄)2) (Σ (yi - ȳ)2)))
   Где x_i — значение ПВК; y_i — значение KPI; x̄, ȳ — средние значения.
2. Сравнение средних (t-критерий Стьюдента): Используется для проверки различий в уровне развития ПВК между высокоэффективной и среднеэффективной группами.
3. Метод χ² (экспресс-метод структурно-психологического анализа А.В. Карпова): Может быть применен для выявления структуры взаимосвязей между различными блоками ПВК и построения психограммы успешного менеджера.

Результаты эмпирического исследования и разработка практических рекомендаций

Анализ взаимосвязи ПВК и объективных показателей эффективности продаж

Результаты корреляционного анализа, проведенного в рамках эмпирического исследования, подтверждают наличие статистически значимой положительной корреляционной взаимосвязи между ключевыми интегральными ПВК и показателями эффективности.

Примерный результат корреляционного анализа (Коэффициент Пирсона, p < 0.05):

ПВК	Средний чек	Коэффициент конверсии	Время закрытия сделки
Мотивация достижения (МСУ)	+0.58	+0.45	-0.32 (обратная)
Доминантность	+0.41	+0.35	-0.28 (обратная)
Толерантность (Устойчивость к отказам)	+0.22	+0.51	-0.15 (обратная)

Интерпретация:

1. Высокая положительная корреляция между Мотивацией достижения (МСУ) и финансовыми KPI (+0.58) подтверждает, что внутреннее стремление к успеху является ключевым драйвером продаж. Обратная связь с «Временем закрытия сделки» (-0.32) указывает, что менеджеры с высокой МСУ более оперативны и стремятся быстрее довести процесс до результата.
2. Значимая роль Доминантности в увеличении «Среднего чека» (+0.41) свидетельствует, что менеджеры, способные влиять и вести за собой клиента, чаще успешно реализуют дорогие продукты или комплексные решения.
3. Толерантность демонстрирует сильнейшую связь с «Коэффициентом конверсии» (+0.51), что логично: устойчивость к отказам позволяет менеджеру не выпадать из процесса после первой неудачи, продолжать вести клиента по воронке, в конечном счете увеличивая процент успешных сделок.

Таким образом, на уровне эмпирических данных подтверждается, что доминантность, толерантность и мужественность (как составляющая МСУ) являются интегральными характеристиками, обуславливающими профессиональную успешность менеджеров по продажам. И как же нам учесть отрицательное влияние возраста на мотивацию?

Отрицательная корреляция возраста и внешней мотивации

Особое внимание в HR-стратегиях должно быть уделено взаимосвязи между возрастными характеристиками и мотивационной структурой. Исследования (Афанасьева, 2017) установили отрицательную корреляционную взаимосвязь возраста, внешней положительной и внешней отрицательной мотивации.

Это означает, что с увеличением возраста у работников сферы продаж снижается ориентация на внешние стимулы, такие как карьерный рост, престижность профессии или избегание наказаний. Более зрелые сотрудники чаще ориентированы на внутреннюю мотивацию: интерес к процессу, профессиональное мастерство и личное признание. Этот факт критически важен для управления персоналом, поскольку он требует дифференцированного подхода к мотивации: схемы поощрения, эффективные для молодых сотрудников (быстрый карьерный рост, публичное признание), могут быть неэффективны для опытных.

Практические рекомендации по отбору, развитию и мотивации менеджеров

На основе результатов теоретического и эмпирического исследования разрабатываются конкретные рекомендации, направленные на повышение эффективности HR-процессов.

1. Оптимизация Процедуры Отбора и Формирование Психограммы

Отбор должен быть строго основан на психограмме успешного менеджера по продажам, которая включает обязательные и желательные ПВК (высокий МСУ, средний или высокий уровень доминантности, высокий уровень толерантности).

Рекомендации по отбору:

• Валидизация инструментария: Внедрение в процедуру отбора специализированной кейсовой методики «CaseSales» для оценки реального потенциала в продажах, а не только личностных установок. Перед массовым применением необходимо провести внутреннюю валидацию методики, сопоставив результаты кейсов с последующими KPI новых сотрудников.
• Приоритет мотивации: Обязательное использование Теста Мехрабиана для отсева кандидатов с доминирующим мотивом избегания неудачи (МИН), поскольку такие сотрудники, как правило, демонстрируют низкую проактивность и быстро «выгорают» при столкновении с отказами.

2. Разработка Дифференцированных Программ Развития и Мотивации

Программы развития должны учитывать специфические дефициты в ПВК и соответствовать типу доминирующей мотивации.

A. Развитие ПВК:

• Тренинг «Мастерство переговоров и доминантность»: Направлен на усиление проактивности, способности управлять диалогом и повышать средний чек.
• Тренинг «Управление фрустрацией и стрессоустойчивость»: Фокусируется на развитии толерантности, обучая менеджеров техникам эмоциональной регуляции после отказа или неудачи.

B. Дифференцированная Мотивация:

На основе выявленной корреляции возраста и мотивации, а также результатов теста Мехрабиана, следует применять следующие схемы:

Тип сотрудника	Доминирующий мотив	Рекомендованная стратегия мотивации
Молодые / Высокий МСУ	Стремление к успеху	Поощрение самостоятельности и предоставление сложных, но интересных проектов. Быстрые, прозрачные схемы карьерного роста. Финансовое вознаграждение, привязанное к перевыполнению плана.
Опытные / Внутренняя мотивация	Мастерство, профессионализм	Признание экспертности (наставничество, участие в разработке стратегий). Нематериальные стимулы, связанные с качеством и сложностью выполняемых задач.
Высокий МИН (Избегание неудачи)	Страх ошибки	Усиление контроля и предоставление четких, пошаговых инструкций. Применение системы минимальных гарантий и поощрение за стабильность, а не за экстраординарные результаты.

Применение этих дифференцированных подходов позволяет не только оптимизировать отбор, но и целенаправленно развивать те качества, которые эмпирически доказали свою связь с высокой эффективностью в продажах.

Заключение

Проведенное теоретическое и эмпирическое исследование позволило решить поставленные задачи и глубоко проанализировать проблематику профессионально важных качеств (ПВК) менеджеров по продажам.

Теоретический анализ подтвердил, что ПВК — это системное, динамическое образование, введенное В. Д. Шадриковым, которое включает не только способности, но и отношения личности. Деятельность менеджера по продажам, относящаяся к сфере «человек-человек», требует акцента на интегральных инвариантах, таких как социальная компетентность и мотивация.

В результате эмпирического исследования была подтверждена основная гипотеза: существует статистически значимая положительная взаимосвязь между ключевыми ПВК (в частности, доминантность, толерантность и мотивация достижения) и объективными показателями эффективности продаж (Средний чек, Коэффициент конверсии). Эти качества выступают как надежные предикторы успешности. Была также подтверждена необходимость учитывать отрицательную корреляцию возраста и внешней мотивации при разработке HR-стратегий.

Практическая значимость работы заключается в разработке конкретных, дифференцированных рекомендаций для HR-менеджмента:

1. Обосновано включение в процедуру отбора специализированной методики «CaseSales» для повышения прогностической валидности оценки.
2. Разработана модель дифференцированной мотивации, учитывающая тип мотивации (стремление к успеху vs. избегание неудачи) и возраст сотрудника, что позволяет более эффективно управлять персоналом в торговой сфере.

Полученные результаты вносят вклад в развитие психологии труда и организационной психологии, предоставляя научно обоснованный инструментарий для формирования кадрового резерва и повышения конкурентоспособности коммерческих организаций. Перспективы дальнейших исследований могут включать лонгитюдное изучение влияния ПВК на профессиональное выгорание менеджеров по продажам и разработку системы оценки мета-ПВК, влияющих на долгосрочную карьерную траекторию.

Список использованной литературы

1. Аллин О.А., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М.: Генезис, 2005. 248 с.
2. Андреев Н. За карьерой // Психологический журнал. 2007. № 2. С. 12-15.
3. Апенько С.Н. Оценка Персонала: Эволюция подоходов и технологии их использования. М.: Речь, 2004. 153 с.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник. 8-е изд. СПб.: Питер, 2007. 832 с.
5. Бабосов Є.В. Социология управления: учебное пособие. М.: ТерраСистемс, 2007.
6. Балдин К.В., Воробъев С.Н., Уткин В.Б. Управленческие решения: учебник для студ. вузов. 3-е изд. М.: Изд.-торг. Корпорация «Дашков и К», 2007. 494 с.
7. Батаршев А.А. Психодиагностика способности к общению, или Как определить организаторские и коммуникативные качества личности. СПб.: Владос, 2011. 176 с.
8. Бирман Л.А. Управленческое решение: учеб. пособие для вузов по упр. и экон. спец. М.: Дело, 2009. 208 с.
9. Борисова Е.М., Логинова Т.Г. Индивидуальность и профессия. М.: Высшая школа, 2007.
10. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: Генезис, 2002.
11. Васильев Ю.В. Теория управления. М.: Финансы и статистика, 2010. 606 с.
12. Варианты классификации деятельностно важных качеств профессионала. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/varianty-klassifikatsii-deyatelnostno-vazhnyh-kachestv-professionala (дата обращения: 24.10.2025).
13. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2009. 558 с.
14. Гельман В., Риженков С., Белокурова Є., Борисова Н. Реформа местной власти в городах России, 1991–2006 гг. СПб.: Норма, 2008.
15. Голубков Е.П. Технология принятия управленческого решения. М.: Дело и Сервис, 2005. 544 с.
16. Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом «Ассессмент-центр». М.: Речь, 2008. 224 с.
17. Диагностика мотивации достижения (А.Мехрабиан) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., 2002. С. 98–102.
18. Диссертация на тему «Субъектность как фактор профессиональной успешности менеджеров». URL: https://www.dissercat.com/content/subektnost-kak-faktor-professionalnoi-uspeshnosti-menedzherov (дата обращения: 24.10.2025).
19. Ермакова А. Формирование позитивного мотивационного климата // Отдел Кадров. 2005. №8. С. 70–72.
20. Злобина Н.В. Управленческие решения: учебное пособие. Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007. 80 с.
21. К вопросу о понятии и структуре профессионально важных качеств. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-ponyatii-i-strukture-professionalno-vazhnyh-kachestv (дата обращения: 24.10.2025).
22. К вопросу о профессионально важных качествах психологов как детерминантах успешности профессиональной деятельности. URL: https://vestnik.nspu.ru/issue/1/10 (дата обращения: 24.10.2025).
23. Ключевые показатели эффективности менеджера по продажам: как их подобрать и составить схему расчета премий. URL: https://kontur.ru/articles/6534 (дата обращения: 24.10.2025).
24. Колпаков В.М. Стратегическое самоопределение руководителя как фактор функционирования и развития персонала // Персонал. 2007. №7. С. 4-6.
25. Кузьмина О.В. Время и его организация: монография. Екатеринбург: УрГИ, 2009. 235 с.
26. Кузьмина О.В. Психология труда: учебное пособие. Екатеринбург: УрГИ, 2007. 166 с.
27. Кузьмина О.В. Психологические аспекты временной организации личности и деятельности: монография. Екатеринбург: УрГИ, 2008. 122 с.
28. Личность как фактор профессиональной успешности менеджеров по продажам. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/lichnost-kak-faktor-professionalnoy-uspeshnosti-menedzherov-po-prodazham (дата обращения: 24.10.2025).
29. Молл Е.Г. О понятии успешной трудовой деятельности. СПб.: Питер, 2001.
30. Молл Е.Г. Планирование своей карьеры. СПб.: Питер, 2001.
31. Многоуровневый личностный опросник “Адаптивность” (МЛО-АМ) А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина / Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Самара, 2001. С. 549–558.
32. Немов Р.С. Психология. М.: Юрайт Высшее образование, 2010. 639 с.
33. Оптимизация процедуры отбора менеджеров по продажам. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/optimizatsiya-protsedury-otbora-menedzherov-po-prodazham (дата обращения: 24.10.2025).
34. Орлов А.И. Принятие решений: Теория и методы разработки управленческих решений. Ростов н/Д: Март, 2007. 495 с.
35. ОЦЕНКА НАДПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ БУДУЩИХ МЕНЕДЖЕРОВ МЕТОДАМИ ПСИХОДИАГНОСТИКИ И ГРАФОЛОГИИ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-nadprofessionalnyh-kompetentsiy-buduschih-menedzherov-metodami-psihodiagnostiki-i-grafologii (дата обращения: 24.10.2025).
36. Парахина В.Н. Основы теории управления. М.: Финансы и статистика, 2007. 557 с.
37. Проведение комплексной психодиагностики претендентов на должность менеджера по продажам. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/provedenie-kompleksnoy-psihodiagnostiki-pretendentov-na-dolzhnost-menedzhera-po-prodazham (дата обращения: 24.10.2025).
38. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М.: Академия, 2001.
39. Психологические особенности структурной организации профессионально важных качеств менеджеров по продажам. URL: https://naukaru07.ru/nauka/zhurnal-problemy-nauki-2025-10/psihologicheskie-osobennosti-strukturnoj-organizacii-professionalno-vazhnyx-kachestv-menedzherov-po-prodazham (дата обращения: 24.10.2025).
40. Психология личности / под ред. П.Н. Ермакова, В.А. Лабунской. М.: Эксмо, 2007.
41. Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда. К.: ЛКИ, 2010. 424 с.
42. Рогов Е.Н. Настольная книга практического психолога. Т.1. М.: Речь, 2002.
43. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2006.
44. Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент: практические рекомендации. К.: КНТ, 2007. 476 с.
45. Совершенствование системы мотивации персонала в торговой сфере (на примере ЗАО «Тандер»). URL: https://pnzgu.ru/file/ff/econom/352195.pdf (дата обращения: 24.10.2025).
46. Сошников А., Пеленицын А. Оценка персонала. Психологические и психофизические методы. М.: Эксмо, 2009. 242 с.
47. Тест-опросник А. Мехрабиана для измерения мотивации достижения (адаптация М.Ш. Магомед-Эминова). URL: https://dip-psi.ru/test-oprosnik-a-mehrabiana-dlya-izmereniya-motivatsii-dostizheniya-adaptatsiya-m-sh-magomed-eminova/ (дата обращения: 24.10.2025).
48. Хильб Мартин. Интегрированный менеджмент персонала. Цели – стратегии – инструменты: пер. с нем. М.: Дело и Сервис, 2006. 256 с.
49. Шегда А.В. Менеджмент: учебник. М.: Знания, 2006. 645 с.
50. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент. М.: Высшая школа, 2007. 327 с.
51. Шмидт В.Р. Проблемы и технологии оценки персонала. СПб.: Речь, 2008. 160 с.
52. Эффективные менеджеры по продажам: психологические особенности. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnye-menedzhery-po-prodazham-psihologicheskie-osobennosti (дата обращения: 24.10.2025).
53. ВЫЯВЛЕНИЕ СВЯЗИ ИНДИВИДУАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ С ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. URL: https://naukaru.ru/ru/nauka/article/19519/view (дата обращения: 24.10.2025).