Профессионально значимые качества личности государственных служащих: теоретико-методологический анализ и прикладные аспекты

На протяжении последних десятилетий, в условиях динамичных социально-экономических преобразований и глобальных вызовов, эффективность государственного управления становится важнейшим условием устойчивого развития общества. В этой парадигме центральное место занимает фигура государственного служащего, чья деятельность определяет качество взаимодействия государства с гражданами и бизнесом. Сегодня, когда ожидания общества по отношению к государственным институтам постоянно растут, возникает острая необходимость в глубоком понимании того, какие личностные качества обеспечивают высокую результативность и этичность в столь ответственной сфере.

Проблема, лежащая в основе настоящего исследования, заключается в сохраняющемся диссонансе между идеальным образом государственного служащего, отраженным в нормативных актах и общественных запросах, и реальной практикой функционирования государственных структур. Часто наблюдается недостаток комплексного подхода к формированию, оценке и развитию профессионально значимых качеств (ПВК), что может приводить к снижению эффективности, возникновению профессиональных деформаций и утрате доверия со стороны граждан. И что из этого следует? Отсутствие системного подхода к ПВК ведет к формированию кадров, не в полной мере отвечающих современным требованиям, что непосредственно сказывается на качестве публичных услуг и стабильности государственного аппарата.

Целью данной работы является всестороннее изучение теоретических основ, методологии исследования и прикладных аспектов профессионально значимых качеств личности государственных служащих.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Раскрыть сущность и содержание ПВК в психологии труда и управления, а также проанализировать основные теоретические подходы и классификации.
• Изучить специфику государственной службы как профессиональной деятельности и квалификационные требования, предъявляемые к госслужащим в Российской Федерации.
• Выявить и проанализировать ключевые ПВК, необходимые государственным служащим в современных условиях, с опорой на эмпирические данные и экспертные мнения.
• Систематизировать и критически проанализировать существующие методы оценки и диагностики ПВК государственных служащих, включая специфические психодиагностические методики.
• Исследовать механизмы формирования и развития ПВК, а также программы и стратегии их совершенствования в системе государственной службы.
• Оценить влияние ПВК на эффективность государственной службы и определить перспективы и проблемы их исследования в контексте актуальных вызовов.

Объектом исследования выступает личность государственного служащего как субъекта профессиональной деятельности.
Предметом исследования являются профессионально значимые качества личности государственных служащих.

Структура данной работы последовательно раскрывает обозначенные задачи, начиная с теоретических основ, переходя к нормативному регулированию и эмпирическим данным, а затем к методам оценки, стратегиям развития и, наконец, к анализу эффективности и актуальных вызовов.

Глава 1. Теоретические основы изучения профессионально значимых качеств личности

Понятие и сущность профессионально важных качеств в психологии труда

В контексте психологии труда и организационной психологии, профессионально важные качества (ПВК) представляют собой краеугольный камень успешности любой деятельности. Это не просто набор характеристик, а динамическая система индивидуальных свойств субъекта труда, которая критически влияет на эффективность выполнения профессиональных задач и скорость освоения новых компетенций.

Один из ведущих российских исследователей в этой области, В.Д. Шадриков, значительно расширил классическое понимание ПВК, концепция которого выходит за рамки узко специализированных способностей, рассматривая ПВК как всеобъемлющую систему, которая включает в себя:

• Общесоматические (конституциональные) и нейродинамические свойства человеческого организма, определяющие базовые физиологические и психофизиологические ресурсы индивида.
• Свойства психических процессов, такие как память, внимание, мышление, восприятие, которые формируют познавательную основу деятельности.
• Направленность личности, включающую мотивы, потребности, интересы, мировоззрение и убеждения, которые задают вектор и смысловое наполнение профессиональной активности.
• Моральные качества, определяющие этическую сторону поведения и взаимодействия в профессиональной среде.

По Шадрикову, эти качества не просто сосуществуют, а образуют сложную психологическую систему деятельности, где каждое свойство преломляет внешние воздействия и требования профессии. Таким образом, ПВК выступают в роли внутренних условий, которые становятся узловым моментом в формировании индивидуального стиля и результативности деятельности. Шадриков также подчеркивает, что профессиональные способности могут быть рассмотрены как на уровне отдельных психических функций, так и на уровне более комплексных компонентов психологической системы деятельности, таких как целеполагание, программирование действий, рефлексия и принятие решений.

Государственная служба, как особый вид профессиональной деятельности, предъявляет уникальные требования к личности, обусловленные её нормативно-правовым, публичным и управленческо-коммуникативным характером. Здесь личность государственного служащего формируется под влиянием специфических задач, этических норм и высокой ответственности, требуя гармоничного сочетания интеллектуальных, морально-волевых и коммуникативных качеств.

Классификации профессионально важных качеств

Многообразие профессиональной деятельности привело к появлению различных классификаций ПВК, каждая из которых предлагает свой ракурс для анализа.

М.А. Дмитриева предлагает разделять ПВК на две большие группы:

1. Индивидуально-психологические свойства:
   • Сенсорные и перцептивные свойства, отвечающие за прием и обработку информации из внешней среды.
   • Аттенционные (внимания) и мнемические (памяти) свойства, критически важные для концентрации и хранения информации.
   • Мыслительные и речевые свойства, обеспечивающие анализ, синтез и вербализацию профессионального опыта.
   • Эмоциональные и волевые свойства, регулирующие аффективную и регуляторную стороны деятельности.
   • Коммуникативные свойства, определяющие эффективность взаимодействия с другими людьми.
2. Отношения личности:
   • К себе (самооценка, самоотношение).
   • К другим людям (эмпатия, толерантность).
   • К труду и своей профессии (мотивация, ответственность).
   • К профессиональным задачам (добросовестность, инициативность).

Эти категории показывают, что ПВК не ограничиваются лишь когнитивными способностями, но охватывают весь спектр личностных проявлений.

Дальнейшую детализацию вносит классификация А.В. Карпова, которая выделяет ПВК по их роли в достижении профессиональной успешности:

• Абсолютные ПВК: Это те качества, без которых выполнение деятельности на минимальном или нормативно заданном уровне попросту невозможно. Они являются базовым фундаментом, необходимым для освоения любой профессии.
• Относительные ПВК: Эти качества определяют возможность достижения высоких, «наднормативных» показателей деятельности. Они позволяют профессионалу выходить за рамки стандартных требований, проявлять мастерство и инновационный подход.
• Мотивационная готовность: Карпов подчеркивает, что высокая мотивация может служить мощным компенсаторным механизмом, позволяющим нивелировать недостаточный уровень других ПВК и достигать успеха за счет упорства и вовлеченности.
• Анти-ПВК (анти-профессионально важные качества): Это свойства индивида, которые не просто не способствуют, но и прямо противоречат требованиям профессии, выступая как противопоказания к ее выполнению и свидетельствуя о непригодности. Например, для госслужащего такими качествами могут быть коррупционная склонность или крайняя безответственность.

Типология профессий, разработанная Е.А. Климовым, позволяет соотнести специфические требования деятельности с необходимыми ПВК. Климов классифицировал профессии по предмету труда на пять типов:

• «Человек-человек»: Профессии, связанные с взаимодействием с людьми (учитель, врач, менеджер). Здесь ключевыми ПВК являются коммуникабельность, выдержка, такт, эмпатия, хорошая память на лица и имена. Государственная служба в значительной степени относится к этому типу.
• «Человек-техника»: Профессии, связанные с обслуживанием и проектированием технических систем (инженер, водитель). Важны хорошая координация движений, точность, высокая исполнительская дисциплина, аккуратность, развитое техническое мышление.
• «Человек-природа»: Профессии, связанные с живыми объектами (агроном, эколог). Требуются наблюдательность, ответственность, любовь к природе, устойчивость к неблагоприятным условиям.
• «Человек-знак»: Профессии, связанные с информацией, символами (программист, бухгалтер). Нужны усидчивость, точность, абстрактное мышление, внимательность.
• «Человек-художественный образ»: Профессии творческого характера (художник, дизайнер). Важны эстетическое чувство, креативность, образное мышление.

Эта классификация помогает понять, что для государственных служащих, чья деятельность часто сочетает элементы «человек-человек» (взаимодействие с гражданами) и «человек-знак» (работа с документами, законами), требуется комплексный набор ПВК, обеспечивающих успешность в многозадачной среде.

Концепции профессионализма и компетентности в деятельности госслужащих

Овладение профессией – это не моментальный акт, а длительный, многоступенчатый процесс, в ходе которого формируется профессионализм и компетентность. В контексте государственной службы эти понятия приобретают особую значимость.

А.К. Маркова разработала глубокую психологическую концепцию профессионализма, которая описывает не только конечный результат, но и весь путь развития специалиста. Она выделяет несколько уровней профессионализма:

1. Допрофессионализм: Начальный этап, когда человек уже выполняет профессиональные обязанности, но еще не обладает полным набором качеств зрелого профессионала.
2. Профессионализм: Уровень стабильной, эффективной деятельности, соответствующей всем нормативным требованиям. Это этап, когда человек является полноценным специалистом.
3. Суперпрофессионализм (творчество, акме): Вершина профессионального развития, характеризующаяся не только высоким мастерством, но и способностью к творчеству, инновациям, личностному росту и достижению «акме» – пика профессиональных достижений.
4. Непрофессионализм / Псевдопрофессионализм: Отклонение от нормы, проявляющееся во внешней активности при наличии множества ошибок или даже личностной деградации.
5. Послепрофессионализм: Этап, когда человек уходит из активной деятельности, становясь «экс-профессионалом», но может выступать в роли наставника или учителя.

Этапы освоения профессии, по Марковой, также имеют свою логику:

1. Адаптация человека к профессии: Освоение базовых навыков и требований.
2. Самоактуализация человека в профессии: Развитие индивидуального стиля деятельности, выработка собственной «индивидуальной профессиональной нормы».
3. Гармонизация человека с профессией: Достижение высокого уровня мастерства и интеграции личности в профессиональную среду.
4. Преобразование, обогащение человеком своей профессии: Уровень новаторства, когда профессионал не просто выполняет задачи, но и улучшает, трансформирует саму профессию.

Концепция Марковой также включает четыре вида профессиональной компетентности, критически важных для государственного служащего:

• Специальная компетентность: Владение профессиональными техниками, инструментарием, глубокими знаниями в своей предметной области и способность к непрерывному профессиональному развитию.
• Социальная компетентность: Умение эффективно взаимодействовать, общаться, обмениваться опытом с коллегами, гражданами и представителями других организаций.
• Личностная компетентность: Способность к самовыражению, саморазвитию, рефлексии и управлению собственными эмоциями и поведением.
• Индивидуальная компетентность: Проявление уникальной индивидуальности, креативности, способность к самореализации, саморегуляции и самоорганизации в профессиональной деятельности.

Эти виды компетентности формируются не только через формальное обучение, но и через практический опыт, взаимодействие и рефлексию.

Однако длительное выполнение профессиональной деятельности может приводить и к негативным изменениям, таким как профессиональная деформация личности. Это изменение качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера, способов общения и поведения), наступающее под влиянием специфических условий труда. Для государственного служащего это может проявляться в формализме, бюрократизме, эмоциональном выгорании, цинизме или потере эмпатии к гражданам, что существенно снижает эффективность и этичность его работы. Понимание этих рисков необходимо для разработки адекватных мер профилактики и коррекции.

Глава 2. Государственная служба как профессиональная деятельность: специфика и квалификационные требования

Сущность, задачи и правовое регулирование государственной службы

Государственная служба в Российской Федерации представляет собой уникальный вид профессиональной деятельности, стержнем которой является служение обществу и государству. Это не просто работа, а особая социальная миссия, носители которой обеспечивают реализацию законов, нормативных актов, предоставляют государственные услуги и регулируют многообразные социально-экономические процессы.

Основными задачами государственной службы в РФ являются:

• Регулирование общественных процессов: От формирования политики до непосредственного контроля и исполнения принятых решений.
• Обеспечение целостности государства и охраны конституционного строя РФ: Защита суверенитета, территориальной целостности и основ конституционного строя.
• Защита прав и интересов граждан: Реализация конституционных прав и свобод, обеспечение социальной справедливости.
• Выработка стратегии экономического, социального, политического развития страны: Разработка долгосрочных планов и программ.
• Подбор кадров для реализации этой стратегии: Формирование эффективного кадрового потенциала.
• Создание и поддержание организационных структур государственной власти: Обеспечение эффективного функционирования органов управления.

Государственная служба подразделяется на федеральную государственную службу и государственную службу субъектов Российской Федерации, что отражает федеративное устройство страны и распределение полномочий между уровнями власти.

Специфика государственной службы как профессиональной деятельности заключается в её многогранном характере:

• Нормативно-правовой характер: Деятельность государственных служащих строго регламентирована законодательством, что требует глубоких знаний правовых норм и неукоснительного их соблюдения.
• Управленческо-коммуникативный характер: Служащие постоянно взаимодействуют с гражданами, организациями, другими органами власти, осуществляя управленческие и посреднические функции. Это требует развитых коммуникативных навыков, умения вести переговоры, разрешать конфликты.
• Публичный характер: Деятельность госслужащих находится под пристальным вниманием общества и предполагает высокую степень открытости, прозрачности и подотчетности. Это накладывает особые требования к этике и моральным качествам.

Правовой статус государственной службы детально определяется на различных уровнях законодательства. Фундаментальные положения закреплены в Конституции РФ, а также в конституциях и уставах субъектов Российской Федерации. Ключевыми федеральными законами, регулирующими эту сферу, являются:

• Федеральный закон от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»: Определяет общие принципы и виды государственной службы (гражданская, военная, правоохранительная).
• Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: Детально регламентирует порядок прохождения гражданской службы, права и обязанности служащих, квалификационные требования, систему оплаты труда и другие аспекты.

Помимо этих законов, пр��вовой статус госслужбы дополняется гражданским, административным, трудовым законодательством и множеством специальных нормативно-правовых актов РФ и её субъектов.

Квалификационные требования к должностям государственной гражданской службы

Для обеспечения высокого уровня профессионализма и компетентности государственных служащих в Российской Федерации установлена четкая система квалификационных требований. Они призваны гарантировать, что на ключевые должности приходят люди, обладающие необходимыми знаниями, умениями и опытом.

Квалификационные требования для замещения должностей гражданской службы включают следующие ключевые блоки:

1. Уровень профессионального образования:
   • Высшая и главная группы должностей категорий «руководители», «помощники (советники)», «специалисты»: Обязательно наличие высшего образования не ниже уровня специалитета или магистратуры.
   • Ведущая группа должностей категорий «руководители», «помощники (советники)», а также главная и ведущая группы «обеспечивающих специалистов»: Требуется высшее образование.
   • Старшая и младшая группы должностей «обеспечивающих специалистов»: Достаточно среднего профессионального образования.
2. Стаж гражданской службы или опыт работы по специальности, направлению подготовки:
   • Высшие должности: Не менее шести лет гражданской службы или семи лет работы по специальности.
   • Главные должности: Не менее четырех лет гражданской службы или пяти лет работы по специальности.
   • Ведущие должности: Не менее двух лет гражданской службы или четырех лет работы по специальности.
   • Старшие и младшие должности: Стаж гражданской службы или работы по специальности, как правило, не предъявляется.
3. Профессиональные знания и навыки: Определяются исходя из должностных обязанностей и специфики деятельности.
4. Специальность и направление подготовки: При наличии соответствующего решения, могут предъявляться конкретные требования к профилю образования.

Эти требования устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы, а также областью и видом профессиональной служебной деятельности. Должности гражданской службы подразделяются на четыре категории: «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» и «обеспечивающие специалисты». Категории «руководители» и «помощники (советники)» дополнительно делятся на высшую, главную и ведущую группы должностей.

Важным инструментом для унификации и систематизации этих требований является «Справочник квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки (к укрупненным группам специальностей и направлений подготовки), к профессиональному уровню, которые необходимы для замещения должностей государственной гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих», разработанный Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. Этот справочник был создан во исполнение Федерального закона № 79-ФЗ и распоряжения Правительства РФ № 1919-р от 12 сентября 2016 г. и регулярно обновляется (например, письмо Минтруда России от 26 июля 2022 года), отражая актуальные потребности государственной службы.

Квалификационные требования делятся на базовые и функциональные.

Базовые квалификационные требования являются универсальными для всех государственных гражданских служащих и включают:

• Знание русского языка.
• Основ Конституции РФ.
• Законодательства о государственной службе (в частности, Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
• Законодательства о противодействии коррупции (например, Федерального закона от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ «О противодействии коррупции»).
• Основ делопроизводства.
• Знаний и навыков в области информационно-коммуникационных технологий (ИКТ), которые охватывают понимание видов программного обеспечения, состава персонального компьютера, принципов работы систем электронного документооборота и делопроизводства, основ информационной безопасности, а также умение работать с электронной цифровой подписью и базовыми сетевыми понятиями (глобальные и локальные компьютерные сети).

Функциональные квалификационные требования устанавливаются в соответствии с конкретными направлениями деятельности и специализациями должностей, охватывая специфическое образование, стаж, знания и навыки, необходимые для эффективного выполнения должностных обязанностей. Эти требования детально прописываются в должностных регламентах и профессиограммах, учитывая уникальность каждой должности в системе государственного управления.

Глава 3. Ключевые профессионально значимые качества государственных служащих в современных условиях

Общие и специфические ПВК государственных служащих

Государственная служба, будучи сложной и многогранной деятельностью, требует от своих представителей уникального набора профессионально важных качеств (ПВК). Эти качества формируют ядро личности, способной эффективно выполнять государственные функции и соответствовать высоким стандартам общественного служения. Среди наиболее ценных ПВК, которые стабильно выделяются в различных исследованиях и нормативных документах, можно назвать: профессионализм, ответственность, дисциплинированность, честность, добросовестность, организованность, собранность в практической деятельности и справедливость.

Однако не все качества проявляются одинаково выраженно у всех государственных служащих. Например, исследование, проведенное в 2005-2006 годах среди 250 государственных служащих областной администрации и ее структурных подразделений, выявило, что законопослушность является ключевым ПВК, которым руководствуются 57,5% опрошенных при выполнении обязанностей. Это подчеркивает фундаментальное значение правовой ориентации в работе госслужащего.

В то же время, это исследование показало, что ряд других, не менее важных качеств, получил низкое число выборов в анкетах. К таким качествам относятся патриотизм, независимость в суждениях, умение идти на компромисс, способность адаптироваться к новым условиям, самостоятельность в решениях и действиях. Этот результат может свидетельствовать о недостаточном уровне интериоризации (усвоения и принятия на личностном уровне) этих ценностей и компетенций, что является серьезным вызовом для системы государственной службы. Более того, в том же исследовании было обнаружено, что лишь 27% госслужащих смогли дать четкое объяснение понятию «профессионализм», несмотря на его высокую субъективную оценку. Это указывает на разрыв между декларируемой важностью профессионализма и его реальным пониманием и проявлением. Какой важный нюанс здесь упускается? Часто формальное понимание профессионализма превалирует над его глубоким осмыслением и реальным применением в сложных, нестандартных ситуациях, что ограничивает адаптивность и инновационный потенциал государственных органов.

И.Б. Новосельская, в свою очередь, к профессионально значимым качествам госслужащего относит не только организационность и выдержку, но и профессиональную этику, терпимость, авторитарность, а также глубокие внутренние мотивы, такие как самореализация, удовлетворенность от работы и стремление приносить пользу людям. Последние являются мощным движущим фактором, обеспечивающим не только выполнение должностных обязанностей, но и инициативный, творческий подход к служению.

В.Я. Малиновский акцентирует внимание на функциональной стороне, утверждая, что современные госслужащие должны обладать качествами, позволяющими эффективно осуществлять аналитические, организационно-распорядительные, консультативно-совещательные и контрольные функции. Это подразумевает развитие критического мышления, стратегического планирования, навыков эффективного взаимодействия и способности к объективной оценке.

Государственные служащие также должны быть способны внедрять ценности демократического, правового, социального государства и гражданского общества, отстаивать права и свободы человека. Это не просто формальные требования, а глубоко укорененные в личностных ценностях убеждения, которые определяют направленность и моральный облик служащего.

Эмпирические данные о профессионально значимых качествах и их корреляции с эффективностью

Связь между профессионально значимыми качествами и эффективностью деятельности государственных служащих подтверждается рядом эмпирических исследований. Эти данные позволяют не только выявить наиболее востребованные качества, но и понять их влияние на реальные результаты работы.

Например, анализ высокоэффективных сотрудников Федеральной антимонопольной службы (ФАС) с использованием психодиагностических методов показал, что ведущими качествами в этой структуре являются патриотизм, высокая нравственность, беспристрастность, стрессоустойчивость, толерантность и терпимость. Эти качества позволяют сотрудникам ФАС не только строго следовать букве закона, но и принимать объективные решения в условиях давления и конфликта интересов, сохраняя при этом этичность и уважение к сторонам.

Особое внимание уделяется волевым качествам, которые также были выявлены у сотрудников ФАС. К ним относятся целеустремленность, организованность, ответственность и настойчивость в достижении цели. Эти качества критически важны для выполнения сложных, долгосрочных задач, требующих высокой самодисциплины и способности преодолевать препятствия. Без них даже при наличии высокой квалификации достижение значимых результатов становится проблематичным.

Результаты таких исследований служат не только для формирования профилей компетенций, но и для разработки целевых программ развития, направленных на усиление тех качеств, которые непосредственно коррелируют с высокой эффективностью в конкретных государственных структурах.

Этические аспекты и личностные ценности госслужащих

В деятельности государственного служащего, помимо профессиональных знаний и навыков, первостепенное значение приобретают этические аспекты и личностные ценности. Общественное доверие к государственным институтам напрямую зависит от морального облика и поведения тех, кто эти институты представляет.

Крайне важны этические навыки межличностного взаимодействия, которые включают:

• Уважение к личности: Признание достоинства каждого гражданина, независимо от его социального статуса или положения.
• Тактичность и корректность: Умение соблюдать нормы этикета, проявлять деликатность в общении, избегать грубости и фамильярности.
• Самоконтроль: Способность управлять своими эмоциями и поведением в стрессовых и конфликтных ситуациях.
• Внимательное отношение к личным качествам: Умение воспринимать и учитывать индивидуальные особенности людей, с которыми приходится взаимодействовать.
• Обоснованность поступков с точки зрения морали и этики: Принятие решений, соответствующих не только закону, но и общепринятым моральным нормам.

Российский премьер-министр Михаил Мишустин, выступая 7 сентября 2020 года, особо подчеркнул важность таких качеств, как умение работать в команде (чувство локтя, распределение обязанностей, работа на общий результат), честность как основу доверия общества государству, а также профессионализм и готовность к постоянному обучению и оперативному реагированию на вызовы. Эти слова отражают актуальные запросы к государственным служащим в условиях быстро меняющегося мира и необходимости коллективного решения сложных задач.

Внутренние мотивы, такие как самореализация, удовлетворенность от работы и стремление приносить пользу людям, являются не просто желательными, но и критически важными для формирования устойчивой мотивации и предотвращения профессионального выгорания. Государственный служащий, который видит смысл в своей работе и ощущает свою причастность к общественно значимым преобразованиям, будет более эффективным и устойчивым к негативным факторам среды. Эти личностные ценности формируют внутренний компас, который направляет действия служащего в сторону служения обществу, а не личной выгоды.

Глава 4. Методы оценки и диагностики профессионально значимых качеств государственных служащих

Официальные методы оценки при конкурсном отборе и аттестации

Для обеспечения объективности и прозрачности процедур отбора и аттестации государственных служащих в Российской Федерации разработана система официальных методов оценки. Они регламентируются рядом нормативных документов, ключевым из которых является «Единая методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов», утвержденная Постановлением Правительства РФ от 31 марта 2018 года № 397 (с последующими изменениями, например, от 5 августа 2024 года).

Данная методика предусматривает использование следующих основных методов:

• Тестирование: Применяется для оценки уровня владения государственным языком Российской Федерации (русским языком), знаниями основ Конституции РФ, законодательства о государственной гражданской службе и противодействии коррупции, а также знаниями и навыками в области информационно-коммуникационных технологий.
• Индивидуальное собеседование: Позволяет оценить мотивацию, коммуникативные навыки, стрессоустойчивость, способность к принятию решений и другие личностные качества кандидата.
• Подготовка проекта документа: Практическое задание, требующее от кандидата продемонстрировать аналитические, организаторские и письменные навыки, способность к структурированию информации и формулированию решений.
• Написание реферата: Оценивает умение кандидата работать с информацией, анализировать ее, формулировать выводы, а также демонстрирует уровень профессиональных знаний в определенной области.
• Анкетирование: Используется для сбора биографических данных, информации об образовании, опыте работы, а также для самооценки кандидатом своих качеств.
• Групповые дискуссии: Позволяют выявить лидерские качества, умение работать в команде, аргументировать свою позицию, слушать и слышать других, а также демонстрируют коммуникативные и конфликтологические навыки.

Важно отметить, что для категорий должностей «специалисты» и «обеспечивающие специалисты» «Единая методика…» дополнительно предусматривает решение практических задач. Эти задачи моделируют реальные ситуации, с которыми сталкивается служащий в повседневной деятельности, позволяя оценить прикладные навыки и способность применять теоретические знания на практике.

Оценочные листы, используемые в процессе оценки, могут включать такие критерии, как самостоятельность, способность принимать решения, видеть суть дела, пунктуальность, надежность, любовь к порядку. Методики всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, разработанные, например, Министерством труда России, предусматривают оценку эффективности и результативности деятельности, а также профессиональных, организаторских и личностных качеств, что обеспечивает комплексный подход к формированию кадрового потенциала.

Специфические психодиагностические методики для оценки ПВК

Помимо официальных, формализованных процедур, для глубокой и всесторонней диагностики профессионально важных качеств государственных служащих могут использоваться специфические психодиагностические методики. Эти инструменты, разработанные в рамках психологии личности и психологии труда, позволяют получить более тонкий и нюансированный взгляд на внутренний мир кандидата или действующего служащего, выявляя скрытые ресурсы и потенциальные риски.

Среди таких методик можно выделить:

• Методика Кеттелла (16PF — Шестнадцатифакторный личностный опросник): Позволяет оценить широкий спектр личностных черт, таких как эмоциональная стабильность, доминантность, импульсивность, нормативность поведения, что критически важно для прогнозирования адаптации к специфике государственной службы, требующей высокой стрессоустойчивости, ответственности и этичности. Например, низкая нормативность может указывать на склонность к отклоняющемуся поведению, в то время как высокая эмоциональная стабильность – на способность сохранять спокойствие в кризисных ситуациях.
• Тест Дж. Роттера (Шкала локуса контроля): Оценивает степень, в которой человек считает себя ответственным за события в своей жизни (внутренний локус контроля) или приписывает их внешним обстоятельствам (внешний локус контроля). Для госслужащих важен внутренний локус контроля, так как он коррелирует с проактивностью, ответственностью, инициативностью и готовностью принимать решения.
• Методика Шварца (Ценностный опросник): Позволяет выявить иерархию индивидуальных ценностей (например, власть, достижения, безопасность, конформность, доброта, универсализм). Для госслужащих важно, чтобы ценности, такие как служение обществу, безопасность, доброта, были доминирующими, а ценности, связанные с личной властью и эгоистическими достижениями, не вступали в конфликт с общественными интересами.
• Тесты социального интеллекта (например, тест Дж. Гилфорда, тест Н. Холла): Направлены на оценку способности понимать эмоции, намерения и мотивы других людей, адекватно реагировать на социальные ситуации. Для профессий типа «человек-человек», к которым относится большая часть государственной службы, развитый социальный интеллект является одним из ключевых ПВК, обеспечивающим эффективное взаимодействие с гражданами, коллегами и руководством.
• Методики оценки эмоционального интеллекта (например, опросник Н. Холла): Измеряют способность к осознанию, пониманию и управлению собственными эмоциями и эмоциями других. Этот аспект становится критически важным в работе с конфликтными ситуациями, управлении стрессом и построении эффективных коммуникаций.

Валидность и надежность этих методик в контексте государственной службы обеспечивается их психометрической обоснованностью и адаптацией под специфические требования профессиональной деятельности. Применение таких тестов позволяет не только выявить наличие определенных качеств, но и спрогнозировать их проявление в различных профессиональных ситуациях, что является мощным инструментом для кадрового отбора и формирования кадрового резерва.

Проблемы объективности и комплексности оценки

Несмотря на наличие разработанных методик, процесс оценки профессионально значимых качеств государственных служащих сопряжен с рядом серьезных вызовов, в первую очередь связанных с обеспечением объективности и комплексности.

Одной из ключевых проблем является субъективизм при оценке. Излишнее одностороннее внимание к самообследованию (анкетирование, тестирование) или заключениям непосредственного начальства может приводить к искаженным результатам. Кандидаты и сотрудники могут демонстрировать социально желательное поведение или давать ответы, которые, по их мнению, ожидаются, а не отражают их истинные качества. Аналогично, оценка со стороны непосредственного руководителя, хотя и важна, может быть подвержена влиянию личных отношений, предвзятости или неполного понимания всех аспектов деятельности сотрудника. Зачастую, при анализе комплекса деловых качеств сотрудников, слишком большая роль уделяется их анкетным данным, что также может стать источником субъективных искажений.

Другая проблема — недостаточная комплексность оценки. Оценка профессионализма на государственной службе традиционно опирается на квалификационный подход, оценивающий знания, умения и навыки. Хотя это необходимая база, она не всегда достаточна для всесторонней оценки личности. Указ Президента Российской Федерации от 24.06.2019 № 288 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019–2021 годы» прямо подчеркивает необходимость совершенствования методов оценки профессиональных качеств гражданских служащих и кандидатов, что указывает на осознание этих проблем на государственном уровне.

Для преодоления этих вызовов необходимо внедрение комплексного подхода, который сочетает различные методы и источники информации:

• Сочетание формализованных и неформальных процедур: Помимо стандартных тестов и собеседований, полезны методы, имитирующие реальную деятельность (кейсы, деловые игры, ассессмент-центры).
• Многоканальность оценки: Сбор информации из разных источников – самооценка, оценка со стороны коллег (360 градусов), руководителей, подчиненных, а также внешних экспертов.
• Оценка личностных качеств и управленческих компетенций: Важно не только знать законодательство (Конституция РФ, ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», ФЗ «О противодействии коррупции») и владеть компьютерными навыками, но и обладать развитыми лидерскими, коммуникативными, эмоциональными и волевыми качествами. Эти аспекты чаще оцениваются в рамках неформальных, но структурированных процедур. Примером такого подхода может служить конкурс «Лидеры России», который активно использует методы ассессмент-центра для выявления управленческого потенциала, а не только академических знаний.

Таким образом, для повышения объективности и надежности оценки ПВК госслужащих требуется постоянное совершенствование методологического инструментария, акцент на поведенческих индикаторах и внедрение системного подхода, минимизирующего влияние отдельных субъективных факторов.

Глава 5. Формирование и развитие профессиональных качеств государственных служащих

Механизмы и этапы формирования ПВК в профессиональной деятельности

Формирование профессионально важных качеств (ПВК) – это сложный, динамичный и непрерывный процесс, который начинается задолго до прихода в профессию и продолжается на протяжении всей профессиональной деятельности. Это не просто приобретение новых знаний, а глубокая трансформация личности, адаптация к специфическим требованиям труда и развитие индивидуального стиля деятельности.

Согласно концепции В.Д. Шадрикова, ПВК выступают одновременно как предпосылки успешной профессиональной деятельности и как её новообразования. Это означает, что человек приходит в профессию с определенным набором личностных качеств, которые могут быть потенциально важны. Однако в процессе выполнения профессиональных задач эти качества подвергаются перестройке, шлифовке и адаптации. Некоторые из них усиливаются, другие – модифицируются, а третьи – формируются заново, становясь устойчивыми характеристиками личности профессионала. Этот процесс включает:

• Перестройку уже имеющихся качеств: Например, общая ответственность трансформируется в специфическую ответственность государственного служащего, ориентированную на общественные интересы и строгое соблюдение регламентов.
• Появление и развитие новых качеств и способностей: В процессе столкновения с новыми вызовами и задачами формируются качества, которых ранее не было или они были слабо выражены (например, стрессоустойчивость в условиях высокой публичности).
• Формирование индивидуального стиля деятельности: Каждый профессионал вырабатывает свой уникальный способ решения задач, основанный на сочетании его личностных особенностей и требований профессии.

Этапы формирования ПВК в профессиональной деятельности тесно связаны с общими стадиями становления профессионала. На этапе адаптации происходит первичное освоение требований и норм. В период самоактуализации человек начинает развивать собственный стиль и подходы. Наконец, на уровне гармонизации с профессией и преобразования/обогащения профессии ПВК достигают своего максимального развития, проявляясь в творческом подходе и инновациях. Развитие профессионально значимых качеств требует не только саморазвития, но и особого педагогического руководства, а также специализированной психолого-педагогической поддержки с использованием современных образовательных технологий, направленных на повышение уровня профессиональных знаний и развитие ПВК.

Роль системы профессионального образования в развитии ПВК

Система профессионального образования играет центральную роль в формировании и развитии ПВК государственных служащих. Это не только начальная подготовка специалистов, но и непрерывный процесс, сопровождающий служащего на протяжении всей его карьеры. Законодательная база Российской Федерации четко регламентирует эти процессы, подчеркивая важность постоянного профессионального развития.

Ключевым документом в этой сфере является Указ Президента РФ от 21 февраля 2019 года № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации». Этот указ утверждает Положение о порядке осуществления профессионального развития, которое включает:

• Дополнительное профессиональное образование: Профессиональная переподготовка (программы от 500 академических часов) и повышение квалификации (программы от 16 академических часов), направленные на углубление знаний и формирование новых компетенций. Повышение квалификации осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.
• Иные мероприятия: Семинары, тренинги, мастер-классы, конференции, круглые столы, а также стажировки, которые позволяют обмениваться опытом, осваивать новые технологии и развивать практические навыки.

Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (статья 62) прямо устанавливает, что профессиональное развитие гражданского служащего осуществляется в течение всего периода прохождения им гражданской службы. Это законодательно закрепляет концепцию непрерывного обучения на протяжении всей жизни (lifelong learning), подчеркивая, что адаптация к меняющимся условиям и вызовам является неотъемлемой частью профессионального пути госслужащего.

Образовательная система, в соответствии с этими нормативными актами, призвана обеспечить не только получение начального профессионального уровня, но и систематическое повышение квалификации сотрудников, а также воспроизводство социального капитала. Государство формирует государственный заказ на мероприятия по профессиональному развитию федеральных государственных гражданских служащих, что гарантирует целевое и планомерное развитие их ПВК в соответствии с актуальными потребностями государственного управления. Активное участие системы профессионального образования, включая социально-психологические тренинги, крайне необходимо для формирования ценностных ориентаций госслужащих, привития этических норм и развития гражданской позиции.

Программы и методологии развития профессиональных качеств

Для эффективного развития профессиональных качеств государственных служащих разрабатываются и внедряются специализированные программы и методологии, направленные на формирование как общих, так и специфических ПВК. Эти программы выходят за рамки традиционного лекционного формата, делая акцент на интерактивных методах обучения.

Среди ключевых видов программ и методологий можно выделить:

1. Семинары и мастер-классы: Направлены на углубление теоретических знаний и получение практических навыков по конкретным темам. Например, семинары по новому законодательству, этике государственной службы, основам противодействия коррупции. Мастер-классы позволяют перенимать опыт у высококвалифицированных специалистов.
2. Тренинги: Активно используются для развития практических навыков и личностных качеств.
   • Коммуникативные тренинги: Развивают навыки эффективного общения, ведения переговоров, публичных выступлений, работы с конфликтными ситуациями (например, тренинги по медиации или активному слушанию).
   • Управленческие тренинги: Направлены на развитие лидерских качеств, навыков делегирования, мотивации сотрудников, принятия решений, стратегического планирования.
   • Стресс-менеджмент и эмоциональный интеллект: Помогают госслужащим справляться с эмоциональными нагрузками, развивать саморегуляцию и понимание эмоций других.
   • Тренинги по развитию волевых качеств: Формируют целеустремленность, настойчивость, ответственность через ролевые игры и решение кейсов.
3. Социально-психологические тренинги: Особенно важны для развития ценностных ориентаций, эмпатии, толерантности и формирования командного духа. Они способствуют интериоризации этических норм и принципов государственной службы.
4. Коучинг и наставничество: Индивидуализированные подходы, при которых опытные наставники или коучи помогают служащим выявлять и развивать их потенциал, ставить цели и достигать их. Эти методы особенно эффективны для развития лидерских и личностных качеств.
5. Деловые игры и кейс-стади: Имитируют реальные профессиональные ситуации, позволяя служащим принимать решения, анализировать последствия и развивать критическое мышление в безопасной учебной среде.

Примеры успешных практик часто включают комплексное применение этих методов. Например, государственные образовательные учреждения, такие как РАНХиГС, разрабатывают и реализуют программы повышения квалификации, которые интегрируют лекционные курсы с интерактивными тренингами, проектной работой и элементами коучинга. Эти программы нацелены не только на обновление знаний, но и на развитие таких качеств, как аналитическое мышление, системное видение, способность к инновациям, социальная ответственность и клиентоориентированность.

Разработка и внедрение таких программ обусловлены необходимостью эффективного и результативного исполнения гражданскими служащими должностных обязанностей в условиях динамично меняющейся среды, что требует постоянного обновления знаний и развития новых компетенций.

Глава 6. Эффективность деятельности и актуальные вызовы в исследовании ПВК государственных служащих

Критерии и показатели эффективности деятельности госслужащих

Эффективность государственного и муниципального управления является не просто желаемой характеристикой, но важнейшим условием устойчивого социально-экономического развития территорий и обеспечения достойного уровня жизни населения. Оценка этой эффективности требует четких критериев и измеримых показателей.

Повышение эффективности деятельности, качества реализации государственных функций и внедрение новых методов управления являются лейтмотивом крупных реформ государственной службы за последние 30 лет. Эти реформы направлены на совершенствование систем государственного управления и использование новых концепций менеджмента, таких как New Public Management. Это отражено, например, в Указе Президента РФ от 28 ноября 2024 г. № 1014 «Об оценке эффективности деятельности высших должностных лиц субъектов Российской Федерации и деятельности исполнительных органов субъектов Российской Федерации». Данный указ утверждает перечень показателей для оценки эффективности региональных исполнительных органов и высших должностных лиц, включая:

• Суммарный коэффициент рождаемости.
• Удовлетворенность участников СВО условиями для медицинской реабилитации, переобучения и трудоустройства.
• Качество среды для жизни в опорных населенных пунктах.
• Доля парка общественного транспорта, имеющего срок эксплуатации не старше нормативного.
• Темп роста дохода в расчете на одного работника субъекта МСП.

Успех реформ в значительной степени зависит от создания эффективной системы показателей результативности деятельности госслужащих и их заинтересованности в достижении общественно значимых целей. В качестве таких систем широко используются:

• Сбалансированная система показателей (Balanced Scorecard – BSC): Инструмент стратегического управления, который переводит миссию и стратегию организации в набор взаимосвязанных показателей, охватывающих четыре перспективы: финансовую, клиентскую, внутренних бизнес-процессов, обучения и развития.
• Ключевые показатели результативности (Key Performance Indicators – KPI): Конкретные, измеримые, достижимые, релевантные и ограниченные по времени показатели, используемые для оценки успеха деятельности организации или индивида.

Ключевым аспектом повышения результативности деятельности госслужащих становится создание объективной и комплексной системы индикаторов, отражающих выполнение должностных обязанностей и степень достижения целей. Среди таких индикаторов, применяемых на микроуровне, могут быть:

• Добросовестное исполнение должностных обязанностей.
• Профессиональная компетентность.
• Способность четко организовывать и планировать работу.
• Своевременное и оперативное выполнение поручений.
• Качество выполненной работы (отсутствие ошибок, соответствие стандартам).
• Количество и объем выполненных мероприятий.
• Наличие поощрений и отсутствие взысканий.

Эти показатели, как агрегированные на макроуровне, так и детализированные на индивидуальном, позволяют формировать целостную картину эффективности государственного управления.

Влияние ПВК на результативность государственного управления

Взаимосвязь между уровнем развития профессионально важных качеств (ПВК) государственных служащих и общей результативностью государственного управления является аксиомой, подтвержденной множеством исследований. Однако детальный анализ показывает, что недостаточное развитие ключевых ПВК может стать серьезным барьером на пути к эффективному государственному управлению.

Многие эксперты и исследователи отмечают, что низкие показатели результатов профессиональной деятельности сотрудников органов государственного управления на всех уровнях федеративной иерархии являются фактором, негативно влияющим на социально-экономическое развитие страны. Например, в ряде исследований указывается, что эффективность отечественной системы государственного управления даже по самым оптимистическим расчетам составляет лишь около 30% от уровня эффективности, который наблюдался во времена СССР. Это сравнение, хотя и дискуссионное, подчеркивает актуальность проблемы.

Дополнительно, международные рейтинги также дают повод для размышлений. По показателям интегрального показателя государственного управления (Governance Research Indicators Country Snapshots – GRICS), Россия в 2015 году занимала места во второй сотне стран мира (от 109 до 184 по различным субиндексам). Эти данные, хотя и могут быть интерпретированы по-разному, свидетельствуют о необходимости повышения качества государственного управления, что напрямую связано с профессионализмом и личностными качествами кадров.

Связь ПВК с результативностью прослеживается следующим образом:

• Отсутствие высокого уровня профессионализма и ответственности может приводить к низкому качеству принимаемых решений и неэффективному исполнению государственных функций.
• Недостаточно развитые коммуникативные качества и социальный интеллект затрудняют взаимодействие с гражданами и другими ведомствами, порождая бюрократические барьеры и конфликты.
• Слабость волевых качеств (целеустремленность, настойчивость) может приводить к затягиванию процессов, неспособности доводить начатое до конца и низкой исполнительской дисциплине.
• Низкий уровень этичности и патриотизма может способствовать коррупционным проявлениям, формализму и отчуждению от потребностей общества.

Таким образом, инвестиции в развитие ПВК государственных служащих – это не просто затраты на обучение, а стратегические инвестиции в повышение общей результативности и эффективности государственного управления, что в конечном итоге сказывается на благосостоянии и качестве жизни населения.

Современные вызовы и перспективы исследования ПВК госслужащих

Современная государственная служба функционирует в условиях беспрецедентной динамики и сложности, что порождает новые вызовы и определяет направления для будущих исследований ПВК. Эти вызовы требуют от государственных служащих не только адаптации, но и проактивного развития качественно новых характеристик.

К актуальным вызовам для государственной службы относятся:

• Цифровизация и технологические изменения: Внедрение искусственного интеллекта, больших данных, электронного документооборота требует от служащих не только владения ИКТ, но и способности к анализу больших объемов информации, цифровой этике и устойчивости к киберугрозам. Это вызывает потребность в развитии когнитивной гибкости, навыков работы с цифровыми инструментами и готовности к непрерывному обучению новым технологиям.
• Изменение общественных ожиданий: Граждане ожидают от государства большей открытости, клиентоориентированности, оперативности и индивидуального подхода. Это повышает требования к эмпатии, коммуникативным навыкам, способности к конструктивному диалогу и умению работать с обратной связью.
• Противодействие коррупции: Несмотря на законодательные меры, коррупция остается серьезной проблемой. Это делает критически важным развитие таких ПВК, как высокая нравственность, беспристрастность, честность, личная порядочность и принципиальность, а также готовность к отстаиванию государственных интересов.
• Этические дилеммы и публичность: В условиях высокой публичности и доступности информации, действия госслужащих постоянно находятся под общественным контролем. Это требует развитой этической рефлексии, способности принимать морально обоснованные решения в сложных ситуациях и сохранять безупречную репутацию.
• Глобальные и геополитические вызовы: Влияние мировых кризисов, изменение геополитической обстановки требуют от госслужащих стратегического мышления, способности к анализу рисков, кросс-культурной компетентности и патриотизма.

В контексте этих вызовов перспективы исследования ПВК госслужащих включают:

• Разработка новых моделей компетенций: Создание адаптивных моделей ПВК, учитывающих влияние цифровой трансформации и изменение требований к гибкости, креативности и эмоциональному интеллекту.
• Углубленная психодиагностика: Разработка и валидизация новых психодиагностических инструментов для оценки специфических ПВК, востребованных в условиях цифровой среды и повышенной этической нагрузки. Это может включать тесты на цифровую грамотность, этическую устойчивость, проактивность и адаптивность.
• Развитие программ формирования анти-ПВК: Исследование проявлений анти-профессионально важных качеств (например, синдрома выгорания, формализма, бюрократизма, склонности к коррупции) и разработка адресных программ их профилактики и коррекции.
• Изучение влияния ценностных ориентаций: Детальное исследование того, как личностные ценности госслужащих коррелируют с их этическим поведением, мотивацией к служению и готовностью к реформам.
• Разработка инновационных методик развития ПВК: Внедрение и оценка эффективности программ, основанных на геймификации, симуляциях, VR/AR технологиях для развития поведенческих и когнитивных навыков.
• Междисциплинарные исследования: Интеграция психологических, социологических, управленческих и политологических подходов для создания комплексной картины влияния ПВК на функционирование государственной системы.

Исследования в этих направлениях позволят не только глубже понять роль личности в государственном управлении, но и разработать практические рекомендации для совершенствования кадровой политики, отбора, обучения и развития государственных служащих, способных эффективно отвечать на запросы современного общества и обеспечивать устойчивое развитие страны.

Заключение

Проведенное исследование позволило осуществить деконструкцию и структурирование запроса на изучение профессионально значимых качеств личности государственных служащих, предоставив всесторонний анализ теоретических основ, методологии исследования и прикладных аспектов.

В первой главе мы раскрыли сущность профессионально важных качеств (ПВК) с позиций психологии труда, опираясь на концепции В.Д. Шадрикова, М.А. Дмитриевой и А.В. Карпова. Было показано, что ПВК – это сложная система индивидуальных характеристик, включающая не только способности, но и нейродинамические свойства, направленность личности, моральные качества и отношения, которые влияют на эффективность деятельности. Рассмотрены различные классификации ПВК и типология профессий Е.А. Климова. Особое внимание было уделено концепции профессионализма А.К. Марковой, её уровням и этапам развития, а также важности профессиональной компетентности и рискам профессиональной деформации.

Вторая глава посвящена анализу специфики государственной службы в Российской Федерации. Мы определили её сущность, ключевые задачи и правовое регулирование, опираясь на Конституцию РФ и федеральные законы. Были детально рассмотрены квалификационные требования к должностям гражданской службы, включая образование, стаж, профессиональные знания и навыки, а также базовые и функциональные требования, регламентированные «Справочником квалификационных требований» Минтруда России.

Третья глава выявила ключевые профессионально значимые качества государственных служащих в современных условиях. На основе эмпирических данных и экспертных мнений были представлены наиболее ценные ПВК, такие как законопослушность, ответственность, честность, а также отмечены менее выраженные, но важные качества, например, патриотизм и независимость суждений. Анализ кейсов высокоэффективных сотрудников ФАС продемонстрировал корреляцию патриотизма, нравственности, стрессоустойчивости и волевых качеств с эффективностью. Подчеркнута роль этических аспектов и личностных ценностей, включая умение работать в команде и честность, как было отмечено М.В. Мишустиным.

Четвертая глава систематизировала методы оценки и диагностики ПВК. Описаны официальные методы, регламентированные «Единой методикой проведения конкурсов…» (тестирование, собеседование, групповые дискуссии, решение практических задач). Детально рассмотрено применение специфических психодиагностических методик (Кеттелл, Роттер, Шварц, тесты социального интеллекта), обоснована их валидность для диагностики ПВК госслужащих. Проанализированы проблемы объективности и комплексности оценки, а также роль неформальных процедур, таких как конкурс «Лидеры России».

В пятой главе были изучены механизмы формирования и развития ПВК. Раскрыта динамика формирования ПВК как перестройки и появления новых качеств в процессе деятельности, согласно В.Д. Шадрикову. Проанализирована ключевая роль системы профессионального образования, включая программы переподготовки, повышения квалификации и стажировки, регламентированные Указом Президента РФ № 68 и ФЗ № 79-ФЗ, а также концепция непрерывного обучения. Описаны конкретные методологии и программы развития коммуникативных, управленческих, волевых и этических качеств.

Шестая глава оценила влияние ПВК на эффективность государственной службы и определила актуальные вызовы. Рассмотрены критерии и показатели эффективности (KPI, BSC), а также официальные индикаторы, утвержденные Указами Президента РФ (например, Указ № 1014). Проанализирована связь низких показателей эффективности государственного управления с недостаточным развитием ПВК, а также выявлены современные вызовы (цифровизация, изменение общественных ожиданий, противодействие коррупции) и обозначены перспективы исследования ПВК госслужащих. Разве не должны эти показатели стимулировать более активное развитие и внедрение инновационных подходов к формированию кадров?

Теоретическая значимость проведенного исследования заключается в систематизации и углублении представлений о профессионально значимых качествах личности государственных служащих, их классификациях, механизмах формирования и влиянии на эффективность деятельности. Работа способствует развитию междисциплинарных подходов в психологии труда, организационной психологии и государственном управлении.

Практическая ценность исследования состоит в разработке рекомендаций для совершенствования кадровой работы в системе государственной службы. Предложенные подходы к диагностике, оценке и развитию ПВК могут быть использованы при:

• Отборе и формировании кадрового резерва: Внедрение комплексных психодиагностических методик для более точного выявления потенциала кандидатов.
• Разработке программ профессионального развития: Создание целевых программ повышения квалификации и переподготовки, акцентирующих внимание на развитии наиболее востребованных ПВК и компенсации недостающих.
• Профилактике профессиональных деформаций: Разработка социально-психологических тренингов и коучинговых программ для поддержания этических стандартов и предотвращения выгорания.
• Повышении общей эффективности государственного управления: Интеграция оценки ПВК в систему KPI и BSC для служащих, что позволит связать личностные качества с конкретными результатами деятельности.

Дальнейшие исследования должны быть направлены на эмпирическую валидизацию новых моделей компетенций, разработку инновационных методик развития ПВК с применением цифровых технологий и изучение долгосрочного влияния комплексных программ развития на результативность и этичность государственной службы.

Список использованной литературы

1. Акмеология / Под общ. ред. А.А. Деркача. – М.: Изд-во РАГС, 2006.
2. Актуализация потребности в личностно-профессиональном развитии государственных служащих. / Под общ. ред. А.А. Деркача. – М.: Изд-во РАГС, 2001.
3. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. – СПБ: Питер, 2003.
4. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. – М.: РАГС, 2003.
5. Бажин Е.Ф., Голынкина Е.А., Эткинд А.М. Метод исследования уровня субъективного контроля // Психологический журнал. — Том 5. — 1984. — №3. — С. 152-162.
6. Батаршев А.В., Алексеева И.Ю., Майорова Е.В. Диагностика профессионально важных качеств. – СПб: Питер, 2007.
7. Белолипецкий В.К. Профессионализм и профессиональная культура в системе государственной службы. // Политико-административная элита и государственная служба в системе властных отношений. Выпуск 2, Ростов-на-Дону, 1996.
8. Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. – М.: Per Se, 2001.
9. Бояркин М.Ю. Ценностно-мотивационная типология личности в сфере государственной службы: дис. канд. психол. наук. – М., 2008.
10. Гончаров Ю.Н. Личностные особенности профессионального развития государственных служащих: 19.00.13: дис. канд. психол. наук. – М., 1997.
11. Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. М.: РАГС, 2002.
12. Гусева Г.А. Формирование ценностных ориентаций государственных служащих: дис. канд. психол. наук. Москва, 1999.
13. Деркач А.А. Чиновник: от винтика – к творцу // Общественно-политическая газета. URL: http://www.prezidentpress.ru/news
14. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Психологические характеристики государственных служащих и их личностно-профессиональное развитие. Конспект лекции по курсу «Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы». М. 1995.
15. Елина И.Е., Елин А.В. Место и роль категории качества в пространстве профессиональной деятельности государственных служащих. // Регион: к новому качеству управления. – М.: Луч, 2000.
16. Ерина Н.А. Психологические особенности профессионального менталитета государственных служащих: дис. канд. психол. наук. – М., 1997.
17. Журавлев А.Л. Социальная психология. – М.: Пер СЭ, 2002.
18. Закон Российской Федерации «Об основах государственной службы Российской Федерации». // Российская газета, 1995. 3 авг.
19. Запорожец Е.А. Коммуникативная компетенция государственных служащих: структура, содержание, условия формирования // Научный вестник Уральской Академии государственной службы. 2009. № 3 (8). Социология государственной и муниципальной службы.
20. Игнатов В.Г., Понеделков А.В. Государственная служба: теория и организация. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.
21. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Сост. Л. Кроль, Е. Пуртова. – М.: Независимая фирма «Класс», 2001.
22. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация / Под общ. ред. А.А. Деркача. – М.: РАГС, 2005.
23. Карандашев В.Н. Методологические аспекты использования методики Ш. Шварца для изучения ценностей личности и культуры. – СПб: Речь, 2004.
24. Ковшуро О.В. Рефлексивные и социально-психологические особенности самореализации государственных служащих. 19.00.13: дис. канд. психол. наук. – М., 2002.
25. Козиевская Е.В. Профессиональная самооценка в развитии мотивации достижения государственных служащих: дисс. канд. псих. н. – М., 1998.
26. Конецкая В.П. Социология коммуникации. – М.: Междунар. ун-т бизнеса и управления, 1997.
27. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года. URL: www.president.kremlin.ru
28. Кудрявцев Т.В. Психология профессионального обучения и воспитания. – М.: МЭИ. 1985.
29. Лотова И.П. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. 2003. №10.
30. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996.
31. Маркова А.К. Психология профессионализма. Издательство: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996 г. URL: P-lib.ru
32. Методы оценки эффективности деятельности госслужащих. URL: КиберЛенинка.
33. Методы оценки профессиональных и личностных качеств граждан Российской Федерации (государственных гражданских служащих Российской Федерации), рекомендуемые при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы… URL: КонсультантПлюс.
34. Методы оценки уровня компетентности государственных служащих и его влияние на результаты их профессиональной деятельности. URL: КиберЛенинка.
35. Михайлова Е.С. Методика исследования социального интеллекта. Адаптация теста Дж. Гилфорда и М. Салливана. Руководство по использованию. – СПб.: ИМАТОН, 1996.
36. Михеев С. С. Акмеологические факторы, обеспечивающие эффективное развитие управленческой компетентности госслужащих // Акмеология и психология профессиональной деятельности. 2006. № 10-06-1213в.
37. Могилевкин Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих: дис. канд. психол. наук : 19.00.13: М., 1998.
38. Новоселов Ю.В. Исследованиях особенностей мотивационно-смысловой сферы кадров государственной службы: дис. канд. психол. наук : 19.00.13 : М., 1996.
39. Новосельская И.Б. Взаимосвязь особенностей профессиональной деятельности государственных служащих и их профессионально важных качеств: дис. канд. психол. наук : 19.00.13 : М., 2000.
40. Общая теория статистики: Учебник / Под ред. Р.А. Шмойловой. – М.: Финансы и статистика, 2002.
41. Огнев А.С. Акмеологические основы профессионального становления государственных служащих: дис. д-ра психол. наук: 19.00.13. – М., 1999.
42. Основные подходы к эффективности деятельности государственных служащих. URL: КиберЛенинка.
43. Паирель С.В. Личностные особенности государственных служащих на разных этапах профессиональной социализации: дис. канд. психол. наук : 19.00.13 М., 1997.
44. Панарин И.А. Социально-психологические свойства личности государственных служащих как основа совершенствования кадровой работы : дис. канд. психол. наук : 19.00.05 : Москва, 2002.
45. Панькова А.Г. Проблема построения модели государственного, муниципального служащего // Чиновник. Информационно-аналитический вестник Уральской государственной Академии госслужбы, 2008.
46. Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих. URL: Elibrary.
47. Пособие по применению личностного опросника Р. Кеттелла 16PF. – Ярославль: Научно-производственный центр «Психодиагностика», 2000.
48. Профессиональная деятельность государственных служащих: компетентностный подход. URL: Elibrary.
49. Профессионально важные качества специалиста. URL: Научная электронная библиотека.
50. Профессионально значимые характеристики личности государственных служащих. URL: КиберЛенинка.
51. Профессиональные ценности государственных служащих. URL: Lomonosov-msu.ru.
52. Психология / под ред. Дружинина В.Н. – СПб.: Питер, 2009.
53. Психология труда / Под ред. А.В. Карпова. М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003.
54. Психология труда / Под ред. Е.А. Климова. – М.: Академия, 2004.
55. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. – С-Пб.: Речь, 2003.
56. Статья 12. Квалификационные требования для замещения должностей гражданской службы. URL: КонсультантПлюс.
57. Сущность профессионально значимых качеств специалистов государственной службы. URL: Index Copernicus.
58. Таболова Е.М. Психолого-акмеологические факторы устойчивости профессиональной деятельности госслужащих: дисс. канд. психол. наук. – М., 1997.
59. Тимофеев Ю.П. Профессиональное общение и его развитие с помощью видеотренинга: дис. доктора псих. наук. – М., 1996.
60. Толочек В.А. Современная психология труда. – СПб.: Питер, 2005.
61. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998.
62. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
63. Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. – М.: Наука, 1982.
64. Шухостанов М. А. Акмеологические особенности управленческих способностей личности руководителя: дисс. канд. психол. наук. М. : РАГС, 2006.