Профессиональные ценности и личностные предикторы удовлетворенности трудом работников кадровых служб: Теоретико-методологическое обоснование ВКР

В мире, где человеческий капитал признан ключевым активом любой успешной организации, роль HR-специалистов выходит за рамки административных функций, трансформируясь в стратегическое партнерство. При этом, по данным мета-анализов, до 41% вариативности общей удовлетворенности работой обусловлено личностными чертами, такими как нейротизм (с отрицательной корреляцией r = -0.29), сознательность (r = 0.26) и экстраверсия (r = 0.25). Эти цифры недвусмысленно указывают на критическую важность понимания внутренней структуры личности и ценностных ориентаций специалистов, отвечающих за формирование корпоративной культуры и благополучие персонала. Именно в этом контексте лежит фундамент нашего исследования, призванного деконструировать и методологически углубить понимание взаимосвязи между профессиональными ценностями и личностными особенностями работников кадровых служб, а также их влиянием на удовлетворенность трудом.

Актуальность и проблемы исследования в HR

В современном динамичном мире, где кадровая политика становится одним из стратегических факторов конкурентоспособности, эффективность деятельности HR-специалистов приобретает особую значимость. От их профессионализма, личностных качеств и ценностных ориентаций напрямую зависит не только благополучие отдельных сотрудников, но и общая организационная культура, производительность и, в конечном итоге, успех компании. Однако, несмотря на признание этой важности, вопросы глубинной взаимосвязи между профессиональными ценностями, эмоционально-волевыми и коммуникативными особенностями HR-специалистов, а также их влиянием на удовлетворенность трудом, остаются недостаточно изученными в контексте отечественной психологии труда.

Актуальность исследования обусловлена несколькими факторами. Во-первых, потребностью в повышении эффективности кадровых служб через оптимизацию процессов отбора, развития и мотивации персонала, что невозможно без понимания личностного потенциала самих HR-специалистов. Это означает, что инвестиции в изучение личности HR-специалиста напрямую конвертируются в повышение качества всех HR-процессов. Во-вторых, необходимостью разработки более точных прогностических моделей удовлетворенности трудом, которая, как известно, является одним из ключевых показателей профессионального благополучия и напрямую влияет на текучесть кадров и производительность. Точное прогнозирование позволяет превентивно работать с факторами риска и укреплять лояльность. В-третьих, запрос на научно обоснованные рекомендации для формирования корпоративной культуры, ориентированной на ценности, которые резонируют с личностными особенностями HR-команды. Когда ценности HR-специалистов совпадают с ценностями компании, это создает мощный синергетический эффект для всей организации.

Проблема исследования заключается в недостаточной разработанности комплексных теоретических и эмпирических моделей, связывающих воедино профессиональные ценности, многомерные личностные особенности (включая эмоционально-волевые и коммуникативные) и удовлетворенность трудом работников кадровых служб в российском контексте. Существующие подходы зачастую рассматривают эти конструкты изолированно, что не позволяет получить целостную картину и разработать эффективные практические решения.

Объектом исследования выступают профессиональные ценности и личностные особенности (эмоционально-волевые и коммуникативные) работников кадровых служб.
Предметом исследования является взаимосвязь между профессиональными ценностями, эмоционально-волевыми и коммуникативными особенностями работников кадровых служб, а также их влияние на удовлетворенность трудом.

Цель работы: Выявить и проанализировать взаимосвязи между профессиональными ценностями и личностными особенностями (эмоционально-волевыми и коммуникативными) работников кадровых служб, а также их влияние на удовлетворенность трудом, с последующей разработкой теоретико-методологического обоснования для выпускной квалификационной работы.

Основные гипотезы исследования:

1. Существует специфическая иерархия доминирующих профессиональных ценностей у современных российских работников кадровых служб, отличающаяся от представителей других профессий типа «человек-человек».
2. Определенные личностные особенности из эмоционально-волевой и коммуникационной сфер (например, нейротизм, сознательность, экстраверсия, а также компоненты психологического капитала) выступают значимыми предикторами удовлетворенности трудом HR-специалистов.
3. Теоретические подходы отечественной психологии (деятельностный подход С.Л. Рубинштейна и концепция смысла Д.А. Леонтьева) предоставляют адекватную основу для объяснения формирования ценностно-смыслового единства в профессиональной деятельности HR-работника.
4. Между эмоционально-волевыми свойствами, коммуникационными особенностями и иерархией профессиональных ценностей работников кадровых служб существует устойчивая структура взаимосвязей, характеризующаяся определенной силой и направленностью.

Структура работы: Текст дипломной работы будет состоять из введения, трех основных глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Введение обосновывает актуальность и научный аппарат. Первая глава будет посвящена теоретическим аспектам ценностно-смысловой сферы личности. Вторая глава раскроет профессиональный контекст HR-деятельности. Третья глава будет анализировать личностные предикторы удовлетворенности трудом и методологию исследования. Заключение представит основные выводы и практические рекомендации.

Теоретико-методологические основы анализа ценностно-смысловой сферы личности в профессиональной деятельности

Исследование профессиональных ценностей и личностных особенностей работников кадровых служб требует глубокого теоретического фундамента, который позволяет не просто фиксировать эмпирические данные, но и объяснять механизмы их формирования и функционирования. В этом разделе мы углубимся в концептуальные подходы к ценностям, их место в структуре личности, акцентируя внимание на значимости отечественной психологической школы.

Ценностно-смысловое единство в отечественной психологии труда

В основе понимания ценностей в отечественной психологии лежит общеметодологический принцип единства сознания и деятельности, сформулированный С.Л. Рубинштейном. Этот принцип постулирует, что сознание не является пассивным отражением реальности, а формируется и проявляется в активной деятельности. Ценности, таким образом, не представляют собой абстрактные установки, оторванные от бытия, а выступают как динамичные регуляторы поведения, которые кристаллизуются и актуализируются в конкретной трудовой деятельности. Для HR-специалиста это означает, что его профессиональные ценности — это не просто декларируемые идеалы, а глубинные ориентиры, которые направляют его решения, взаимодействия и стратегические инициативы в рамках кадровой работы, что в свою очередь, определяет эффективность всех HR-процессов и напрямую влияет на корпоративную культуру.

Дальнейшее развитие этих идей мы находим в деятельностном подходе А.Н. Леонтьева, где центральное место занимает понятие смысла. А.Н. Леонтьев, а впоследствии и Д.А. Леонтьев, рассматривают смысл как отношение мотива деятельности к её цели, как личностно значимое переживание, возникающее в процессе взаимодействия субъекта с миром. В контексте профессиональной деятельности HR-работника, ценностно-смысловое единство проявляется в том, что мотивы его труда (например, стремление к развитию персонала, оптимизации процессов, обеспечению справедливости) преобразуются в личностный смысл. Этот смысл не только придает направленность его действиям, но и формирует устойчивую систему профессиональных ценностей, которая становится ядром его отношения к труду, коллегам и организации в целом. Например, если для HR-специалиста ценность «развитие» обладает высоким личностным смыслом, это будет проявляться в его активной работе по созданию обучающих программ, внедрению систем наставничества и поддержке карьерного роста сотрудников, что в долгосрочной перспективе обеспечивает стабильность и конкурентоспособность компании за счет квалифицированного персонала.

Концепция ценностей Д.А. Леонтьева, глубоко укорененная в идеях А.Н. Леонтьева, подчеркивает, что ценностные ориентации являются основой содержательной стороны направленности личности. Они определяют, что для человека важно, значимо, к чему он стремится и что отвергает. Таким образом, профессиональные ценности HR-специалиста выступают не только как отражение внешних требований профессии, но и как внутренне принятые и осмысленные принципы, регулирующие его профессиональную этику, мотивацию и поведение. Эти ценности, формируясь в ходе практической деятельности, определяют его восприятие проблем, выбор решений и эффективность взаимодействия в коллективе, формируя основу для формирования лояльности и вовлеченности сотрудников.

Сравнительный анализ зарубежных и отечественных моделей ценностей

Понимание ценностной сферы личности невозможно без обращения к разнообразным теоретическим моделям, как отечественным, так и зарубежным. Каждая из них предлагает свой ракурс и инструментарий для операционализации этого сложного психологического конструкта.

Одной из наиболее известных зарубежных моделей является Опросник ценностей М. Рокича (RVS), который операционализирует 18 терминальных (ценности-цели) и 18 инструментальных (ценности-средства) ценностей. Терминальные ценности представляют собой конечные цели существования (например, счастливая семейная жизнь, материальная обеспеченность, познание), а инструментальные – предпочтительные способы поведения (например, честность, эффективность, ответственность). Рокич предлагает испытуемым ранжировать эти ценности по степени важности, что позволяет выявить индивидуальную иерархию. Простота и универсальность опросника обеспечили его широкое распространение, в том числе и в российской адаптации Д.А. Леонтьева, о которой мы поговорим далее.

Ещё одна влиятельная зарубежная модель – это теория базовых индивидуальных ценностей Ш. Шварца. Изначально Шварц выделил 10 универсальных мотивационных типов ценностей, которые объединяются в круговом континууме. В дальнейшем, эта модель была уточнена (A Refined Theory of Basic Personal Values) и в российской адаптации эмпирически подтвердила наличие 19 базовых индивидуальных ценностей. Эти ценности образуют круговой мотивационный континуум, где смежные ценности имеют общую мотивационную основу, а противоположные – конфликтуют. Например, ценности «Самоутверждения» (Власть, Достижение) часто противопоставляются ценностям «Заботы» (Универсализм, Благожелательность). Эта модель, благодаря своей эмпирической обоснованности и кросс-культурной валидности, предоставляет более тонкий инструмент для анализа ценностной сферы.

Модель ценностей	Ключевые характеристики	Количество ценностей	Примеры ценностей	Применимость в HR
М. Рокич (RVS)	Разделение на терминальные (цели) и инструментальные (средства). Ранжирование.	18 терминальных, 18 инструментальных	Счастливая жизнь, честность	Оценка индивидуальных приоритетов, соответствия ценностей кандидата корпоративным
Ш. Шварц (уточненная)	Круговой мотивационный континуум, универсальные типы ценностей.	19 базовых	Универсализм, безопасность, достижение	Глубокий анализ ценностного профиля, выявление ценностных конфликтов, формирование корпоративной культуры
Отечественный подход (Рубинштейн, Леонтьев)	Ценности как регуляторы поведения, формирующиеся в деятельности, ценностно-смысловое единство.	Не фиксировано	Труд, общение, развитие, долг	Обоснование формирования ценностей, их интеграции в личность, связь с мотивацией и смыслом труда

В то время как зарубежные модели фокусируются на операционализации и типологизации ценностей, отечественный подход, как уже упоминалось, углубляется в механизмы их формирования и интеграции в структуру личности через деятельность и смысл. Это не просто разные классификации, а разные методологические рамки. Модели Рокича и Шварца предоставляют мощный инструментарий для эмпирического измерения, в то время как деятельностный подход Рубинштейна и Леонтьева дает глубокое теоретическое обоснование того, почему эти ценности возникают и как они функционируют в реальной профессиональной жизни HR-специалиста. Сочетание этих подходов позволяет не только зафиксировать актуальный ценностный профиль, но и понять его истоки и прогностическую роль, что является залогом глубокого и всестороннего анализа.

Профессиональный контекст деятельности HR-специалистов: Роли, требования и доминирующие ценности

Деятельность HR-специалиста сегодня – это сложный многогранный процесс, выходящий далеко за рамки традиционного кадрового делопроизводства. Чтобы понять, какие ценности и личностные особенности критически важны для успеха в этой профессии, необходимо рассмотреть ее через призму современных ролевых моделей и предъявляемых требований.

Ролевая модель HR-специалиста (по Д. Ульриху) и требования к личности

Одной из наиболее влиятельных и широко признанных концепций, описывающих деятельность HR-специалиста, является ролевая модель Д. Ульриха. Эта модель, представленная в его трудах и уточненная в рамках The HR Competency Model, выделяет четыре ключевые стратегические роли, которые должен выполнять современный HR-профессионал:

1. Стратегический бизнес-партнер: Эта роль требует глубокого понимания внутренних и внешних бизнес-процессов организации, способности переводить бизнес-стратегии в HR-инициативы и измерять их влияние на финансовые результаты. HR-специалист в этой роли не просто обслуживает бизнес, а активно участвует в его формировании, предвосхищая потребности и риски, связанные с человеческим капиталом. Для выполнения этой роли критически важны аналитические способности, системное мышление и понимание экономических показателей, поскольку без них невозможно принимать стратегические решения, которые действительно принесут пользу бизнесу.
2. Агент перемен (Change Champion): В условиях постоянных изменений, технологических трансформаций и меняющихся рыночных условий, HR-специалист должен выступать катализатором и проводником организационных изменений. Эта роль предполагает активное управление изменениями, их коммуникацию, преодоление сопротивления и формирование культуры инноваций. Для роли Агента перемен необходимы такие личностные качества, как инициативность, новаторство, высокая толерантность к неопределенности, гибкость мышления, а также устойчивость к стрессу и эмоционально-волевая регуляция, позволяющие эффективно вести команду через периоды трансформации.
3. Административный эксперт: Эта роль охватывает традиционные функции HR, связанные с эффективным управлением операционными процессами – подбором, адаптацией, оценкой, обучением, компенсациями и льготами, кадровым делопроизводством. HR-специалист в этой роли должен обеспечивать бесперебойность и качество всех HR-процессов, оптимизировать их и автоматизировать. Здесь важны внимательность к деталям, добросовестность, ответственность, пунктуальность и ориентация на качество, поскольку ошибки в этих областях могут привести к серьезным юридическим и финансовым последствиям.
4. Лидер персонала (Employee Champion): Данная роль фокусируется на поддержке и развитии сотрудников, формировании благоприятной рабочей среды, обеспечении их благополучия и удовлетворённости. HR-специалист выступает адвокатом интересов персонала, помогает разрешать конфликты, поддерживает инициативы и создает условия для реализации потенциала каждого члена команды. Эмпатия, коммуникабельность, этичность, способность строить доверительные отношения и умение мотивировать – ключевые требования к личности в этой роли, так как именно они формируют лояльность и вовлеченность сотрудников.

Таким образом, ролевая модель Ульриха демонстрирует, что современный HR-специалист – это не просто исполнитель, а многофункциональный профессионал, чья деятельность требует широкого спектра компетенций и личностных особенностей. Например, способность эффективно выполнять роль Агента перемен напрямую зависит от наличия таких эмоционально-волевых качеств, как смелость в принятии решений, готовность к риску, а также высокая жизнестойкость и оптимизм, позволяющие справляться с сопротивлением и неопределённостью, что в конечном итоге обеспечивает успешное внедрение инноваций.

Профессионально-этические ценности работников кадровых служб

Ролевые требования, предъявляемые к HR-специалистам, имплицитно формируют и их доминирующие профессиональные ценности. Эти ценности не всегда явно декларируются, но они глубоко укор��нены в этике профессии и являются основой успешной деятельности.

Во-первых, центральное место занимает Добросовестность. Это стремление к отсутствию ошибок, концентрация на обязательствах, тщательность и ответственность в выполнении задач. Для HR, который работает с персональными данными, трудовым законодательством и жизненно важными для сотрудников вопросами (зарплата, отпуска, увольнения), добросовестность является не просто желательным качеством, а профессиональной необходимостью. Она проявляется в точности расчётов, соблюдении сроков и неукоснительном следовании процедурам, предотвращая юридические риски и обеспечивая справедливость.

Во-вторых, Соблюдение моральных принципов и этики. Деятельность HR-специалиста постоянно сопряжена с деликатными вопросами, касающимися конфиденциальности, справедливости, равенства возможностей. Он часто выступает посредником в конфликтах, принимает решения, влияющие на судьбы людей. Поэтому этичность, честность, объективность и беспристрастность являются незыблемыми ценностями. Нарушение этических норм может подорвать доверие к HR-службе и негативно сказаться на всей организации, что, в свою очередь, ведет к снижению морального духа и продуктивности.

В-третьих, способность Строить отношения, основанные на доверии. HR-специалист должен быть мостом между руководством и сотрудниками, между различными отделами и индивидами. Для этого необходимо уметь слушать, проявлять эмпатию, сохранять конфиденциальность и демонстрировать искреннюю заботу о благополучии персонала. Доверие является фундаментом для эффективного разрешения проблем, успешного внедрения изменений и формирования позитивной корпоративной культуры. Отсутствие доверия со стороны сотрудников делает любую HR-инициативу неэффективной и вызывает сопротивление.

Особой ценностью для HR-специалиста является четкое понимание и поддержание корпоративных ценностей и культуры компании. HR-специалист – это один из главных архитекторов и хранителей корпоративного духа. Он отвечает за то, чтобы в компанию приходили люди, разделяющие её ценности (процесс подбора), чтобы эти ценности транслировались и поддерживались внутри (обучение, развитие, мотивация). Без такого понимания и активной поддержки невозможно создать сплоченную и продуктивную команду, подходящую по духу для работы в данной организации, что является ключевым фактором для долгосрочного успеха.

Исследования также показывают, что работники, занятые в организациях (в отличие от самозанятых), в большей степени ориентированы на ценности материальной стабильности и социальной значимости труда. Для HR-специалистов, работающих в организациях, стабильность рабочего места и достойное вознаграждение также важны, но не менее значима и социальная составляющая – ощущение причастности к важному делу, помощь людям, вклад в развитие коллектива. В государственных органах, например, для HR-специалистов выявляется потребность в развитии компетенций в области «мотивации и формирования корпоративной культуры», включая ценности клиентоцентричности, что ещё раз подтверждает их социальную и организационную направленность. Клиентоцентричность в данном контексте означает ориентацию на внутренний «клиент» – сотрудников организации, их потребности и благополучие, что формирует проактивный подход к работе с персоналом.

Таким образом, профессиональные ценности HR-специалиста – это сложный конгломерат этических принципов, ориентации на результат, заботы о людях и стратегического мышления, который формируется под влиянием требований профессии и ролевых ожиданий. Понимание этих ценностей является ключом к созданию эффективной HR-стратегии.

Личностные предикторы удовлетворенности трудом: Анализ эмоционально-волевых и коммуникативных особенностей

Удовлетворенность трудом является одним из ключевых показателей профессионального благополучия и эффективности. Она не только влияет на мотивацию и производительность сотрудника, но и на его лояльность к организации и общее психологическое состояние. Многочисленные исследования показывают, что значительная часть этой удовлетворенности обусловлена не только внешними факторами (условия труда, оплата), но и глубинными личностными особенностями человека.

Пятифакторная модель личности («Большая Пятерка») как основа прогностической валидности

Одной из наиболее авторитетных и широко используемых моделей для описания структуры личности является Пятифакторная модель («Большая Пятерка»). Она постулирует наличие пяти базовых, относительно независимых друг от друга черт:

• Экстраверсия: общительность, активность, напористость, любовь к вниманию.
• Нейротизм: эмоциональная неустойчивость, тревожность, депрессивность, раздражительность.
• Доброжелательность: альтруизм, доверие, сочувствие, готовность к сотрудничеству.
• Сознательность: ответственность, организованность, дисциплинированность, целеустремленность.
• Открытость опыту: любознательность, креативность, стремление к новому, широта интересов.

Многочисленные мета-анализы подтверждают прямую связь этих черт с удовлетворенностью работой. Например, на основе обобщенных данных, было установлено, что совокупный вклад всех пяти черт личности в вариативность удовлетворенности работой описывается множественным коэффициентом корреляции R = 0.41. Это означает, что почти половина различий в уровне удовлетворенности трудом может быть объяснена именно личностными диспозициями, что подтверждает прогностическую валидность диспозиционного подхода и его применимость в HR.

Детализированный анализ показывает следующие взаимосвязи:

• Нейротизм демонстрирует сильную отрицательную связь с общей удовлетворенностью работой (r = -0.29). Это означает, что чем выше уровень нейротизма (склонность к тревожности, эмоциональной нестабильности), тем ниже удовлетворенность трудом. HR-специалисты с высоким нейротизмом могут быть более подвержены профессиональному выгоранию и стрессу, особенно учитывая специфику их работы с людьми и конфликтами, что требует особого внимания при подборе и развитии персонала.
• Сознательность положительно коррелирует с удовлетворенностью работой (r = 0.26). Люди с высоким уровнем сознательности более организованны, ответственны и нацелены на результат, что часто приводит к большей успешности в работе и, как следствие, к большей удовлетворенности. Для HR-специалиста, чья работа требует высокой точности и соблюдения процедур, это особенно актуально, так как напрямую влияет на качество выполнения административных функций.
• Экстраверсия также показывает положительную связь (r = 0.25). Экстраверты, как правило, более общительны, энергичны и стремятся к социальному взаимодействию, что может быть преимуществом в профессиях типа «человек-человек», таких как HR, где общение является неотъемлемой частью работы и способствует эффективному построению отношений.
• Доброжелательность связана с удовлетворённостью положительно, но слабее (r = 0.17). Доброжелательные люди склонны к сотрудничеству и эмпатии, что способствует формированию позитивных отношений в коллективе и снижает конфликтность, косвенно влияя на удовлетворенность и создавая более гармоничную рабочую среду.

Таким образом, «Большая Пятерка» предоставляет надёжный каркас для понимания того, какие личностные черты могут выступать предикторами удовлетворенности трудом у HR-специалистов, помогая выявлять наиболее устойчивые и продуктивные профили личности для успешной карьеры в HR.

Роль Психологического капитала (PsyCap) в эмоционально-волевой регуляции

Помимо базовых черт личности, на удовлетворенность трудом и успешность в профессиональной деятельности значительное влияние оказывает психологический капитал (PsyCap). Это относительно новый, но активно развивающийся конструкт в позитивной психологии, представляющий собой позитивное психологическое состояние развития индивида. В классической концепции Ф. Лютанса, психологический капитал включает четыре стандартных компонента, каждый из которых относится к эмоционально-волевой сфере и положительно связан с результативностью и активностью поведения в стрессовой ситуации:

• Самоэффективность: Убеждение в своих способностях успешно выполнять поставленные задачи, достигать целей и справляться с трудностями. HR-специалист с высокой самоэффективностью будет увереннее в своих решениях, более инициативен и менее подвержен сомнениям, что позволяет ему эффективно справляться с вызовами.
• Оптимизм: Позитивное отношение к будущему, ожидание благоприятных результатов и объяснение неудач временными, внешними причинами. Оптимизм позволяет HR-специалисту сохранять позитивный настрой даже в сложных ситуациях (например, при сокращении штата или внедрении непопулярных решений) и транслировать его команде, поддерживая моральный дух.
• Надежда: Способность ставить цели, находить пути их достижения и иметь мотивацию для следования по этим путям. Надежда – это не просто пассивное ожидание, а активное стремление к лучшему, подкрепленное уверенностью в своих ресурсах и готовностью к действию.
• Жизнестойкость/Устойчивость: Способность эффективно адаптироваться к стрессу, преодолевать трудности, восстанавливаться после неудач и продолжать двигаться вперед. Для HR-специалиста, который постоянно сталкивается с конфликтными ситуациями, эмоциональным давлением и изменениями, жизнестойкость является критически важным ресурсом, позволяющим сохранять эффективность и благополучие.

Эти личностные ресурсы, составляющие психологический капитал, тесно связаны с увлеченностью работой и удовлетворенностью трудом (как содержанием, так и коллективом, руководством). Высокий уровень PsyCap позволяет HR-специалисту не только лучше справляться с профессиональными вызовами, но и эффективно руководить, влиять на корпоративную культуру и выступать в роли лидера. Для HR-лидерства критически важны такие личностные особенности, как эмпатия, следование этическим нормам и честность, которые тесно переплетаются с компонентами психологического капитала, особенно в части надежды и оптимизма, позволяющих вдохновлять других и создавать позитивную рабочую атмосферу.

Значение коммуникативных способностей и их связь с ценностями

В профессиях типа «человек-человек», к которым, безусловно, относится HR, коммуникативные способности являются краеугольным камнем успешной карьеры. Это не просто умение говорить, но и способность эффективно общаться, активно слушать, анализировать невербальные сигналы, убеждать, вести переговоры и разрешать конфликты.

Высокий уровень развития коммуникативных и организаторских качеств позволяет HR-специалисту:

• Грамотно строить межличностные отношения с сотрудниками, соискателями, руководством и внешними партнерами. Это включает умение устанавливать раппорт, поддерживать открытый диалог и формировать доверительную атмосферу, что критически важно для эффективного взаимодействия.
• Эффективно разрешать нестандартные и конфликтные ситуации. HR-специалист часто выступает медиатором, и его способность к конструктивному диалогу, поиску компромиссов и снижению эмоционального напряжения является бесценной, так как напрямую влияет на стабильность в коллективе.
• Эффективно доносить информацию, мотивировать и вдохновлять людей. Это особенно важно для роли Лидера персонала и Агента перемен, где требуется убедительно представлять новые идеи и вовлекать сотрудников в изменения, обеспечивая их поддержку и приверженность.

Прямая связь коммуникативных способностей с ценностями очевидна. Например, высокий уровень коммуникативных качеств напрямую связан с ценностью социального взаимодействия и успешности. HR-специалисты, для которых важны межличностные контакты и достижение целей через коллективное взаимодействие, будут стремиться развивать свои коммуникативные навыки, понимая их значимость. Кроме того, наличие конфликта в профессиональной деятельности часто связано с ущемлением личностно значимых ценностей. В таких ситуациях именно развитые коммуникативные способности помогают HR-специалисту выявить корневые ценностные конфликты, вербализовать их и найти пути к разрешению, демонстрируя тесную связь между профессиональными ценностями и эмоционально-волевыми реакциями личности. Универсальными чертами личности, связанными с субъективным благополучием (включая трудовое), также являются общительность, смелость и нормативность, что подтверждает интегративную роль коммуникации в профессиональной жизни и ее влияние на общую удовлетворенность.

Методологическое обеспечение эмпирического исследования и анализ взаимосвязей

Для того чтобы получить научно обоснованные и достоверные результаты, крайне важно правильно выбрать и обосновать психодиагностический инструментарий, а также методы статистической обработки данных. Этот раздел посвящен детальному описанию методологической части исследования, что является критически важным для академической работы.

Обоснование выбора психодиагностических методик

Выбор психодиагностических методик должен быть продиктован не только их популярностью, но и, прежде всего, валидностью, надежностью и адекватностью исследуемым конструктам в конкретной выборке. Для нашего исследования предлагается следующий инструментарий:

1. Для измерения личностных черт (Пятифакторная модель личности): Опросник NEO-PI-R (Р. МакКрае и П. Коста) в адаптированном варианте.
   • Обоснование: NEO-PI-R является золотым стандартом в диагностике черт «Большой Пятерки» (Экстраверсия, Нейротизм, Доброжелательность, Сознательность, Открытость опыту). Его высокая психометрическая надёжность и валидность подтверждена в многочисленных международных и отечественных исследованиях. Существуют адаптированные версии опросника, которые учитывают социокультурные особенности российской выборки, что критически важно для получения достоверных результатов. Этот опросник позволит получить детальный профиль личности HR-специалистов, выявить предикторы удовлетворенности трудом и определить, какие черты коррелируют с определенными ценностями, формируя основу для персонализированных программ развития.
2. Для диагностики ценностных ориентаций: «Методика изучения ценностных ориентаций» Д.А. Леонтьева (адаптация опросника М. Рокича).
   • Обоснование: Методика Д.А. Леонтьева, основанная на опроснике Рокича, является одной из наиболее распространённых и хорошо зарекомендовавших себя методик для изучения ценностей в отечественной психологии. Она включает два списка по 18 ценностей: список терминальных (ценности-цели) и список инструментальных (ценности-средства), которые испытуемый ранжирует по степени важности. Адаптация Д.А. Леонтьева учитывает культурные нюансы и обеспечивает валидность для российского контекста. Эта методика позволит выявить иерархию профессиональных ценностей HR-специалистов, сравнить ее с другими профессиональными группами и соотнести с личностными чертами, что поможет в построении эффективных систем мотивации.
   • Дополнительно: Для более глубокого анализа ценностных ориентаций, особенно с учетом современных подходов, может быть рассмотрена адаптированная русскоязычная версия Опросника ценностей Ш. Шварца (PVQ-R), который, как было отмечено, в уточненной теории включает 19 базовых индивидуальных ценностей. Это позволит получить более детализированный ценностный профиль и выявить мотивационный континуум ценностей, предоставляя более полное представление о ценностных приоритетах.
3. Для исследования личностных характеристик как предикторов субъективного благополучия (включая удовлетворенность трудом) и эмоционально-волевой сферы:
   • Шкала психологического благополучия К. Рифф (в адаптации Л.В. Жуковской и Е.Г. Трошихиной): Диагностирует такие аспекты, как самопринятие, положительные отношения с другими, автономия, управление окружающей средой, цель в жизни, личностный рост, что является важными компонентами эмоционально-волевой регуляции, влияющими на общую удовлетворенность.
   • Шкала удовлетворенности жизнью Э. Динера (в адаптации Д.А. Леонтьева и Е.Н. Осина): Позволяет оценить когнитивный компонент субъективного благополучия – общую оценку человеком своей жизни, что напрямую связано с удовлетворенностью трудом и общим ощущением счастья.
   • Многофакторный личностный опросник Р.Б. Кеттелла (16PF): Хотя «Большая Пятерка» является более унифицированной, опросник Кеттелла может предоставить дополнительные нюансы в понимании таких черт, как общительность, смелость и нормативность, которые были выявлены как универсальные предикторы благополучия, дополняя картину личностных особенностей.

Статистические методы обработки и интерпретации результатов

После сбора данных критически важным этапом является их корректная статистическая обработка. Поскольку многие психодиагностические методики, особенно опросники ценностей, используют ранговые шкалы, необходимо применять непараметрические методы статистики, которые не требуют предположений о нормальности распределения данных.

1. Для анализа взаимосвязи между переменными, измерен��ыми в ранговой шкале, а также для оценки корреляции между ранговыми и интервальными данными:
   • Коэффициент корреляции К. Спирмена (r_s): Это непараметрический показатель, который идеально подходит для установления силы и направления линейной связи между двумя ранговыми переменными или между одной ранговой и одной количественной переменной. Он не требует предположений о характере распределения признаков и устойчив к выбросам.
   • Формула коэффициента корреляции Спирмена:
     rs = 1 - (6 Σd2) / (n(n2 - 1))
     где:
     Σd² – сумма квадратов разностей рангов для каждой пары наблюдений;
     n – количество наблюдений.
   • Пример применения: Если мы хотим проверить гипотезу о связи между иерархией профессиональных ценностей (например, рангами ценностей по методике Леонтьева) и уровнем сознательности (интервальная шкала по NEO-PI-R) у HR-специалистов. Сначала для количественных данных мы преобразуем их в ранги, затем применяем формулу. Например, для 10 HR-специалистов, где d – разница в рангах между ценностью «Добросовестность» и фактором «Сознательность»:
     Если Σd² = 20, n = 10, то
     rs = 1 - (6 * 20) / (10 * (102 - 1)) = 1 - 120 / (10 * 99) = 1 - 120 / 990 ≈ 1 - 0.121 ≈ 0.879.
     Это указывает на сильную положительную корреляцию, что позволяет сделать выводы о взаимосвязи данных переменных.
2. Для сравнения групп по номинальным или ранговым признакам:
   • Критерий χ² (хи-квадрат) Пирсона: Используется для оценки статистической значимости различий между эмпирическими и теоретическими частотами, а также для проверки независимости двух категориальных переменных. Например, для оценки различий в доминирующих ценностях между HR-специалистами разных возрастных групп или разных типов организаций, что позволяет выявить специфические особенности.
3. Для выявления прогностической роли личностных черт:
   • Множественный регрессионный анализ: Позволит определить, какие комбинации личностных черт (например, факторов «Большой Пятерки» и компонентов психологического капитала) являются наиболее сильными предикторами удовлетворенности трудом HR-специалистов, а также оценить их относительный вклад в объяснение дисперсии зависимой переменной, что имеет большое практическое значение.
4. Для выявления скрытых структур в данных:
   • Факторный анализ: Может быть применён для сокращения числа переменных и выявления латентных факторов, лежащих в основе измеренных конструктов (например, для проверки факторной структуры профессиональных ценностей или личностных особенностей).
   • Метод цепных подстановок (как стандартный метод факторного анализа) используется для разложения общего отклонения переменной на составляющие, обусловленные различными факторами, позволяя последовательно оценивать влияние каждого фактора при фиксированном значении других. Это позволяет выявить наиболее значимые факторы и их структуру, упрощая интерпретацию сложных данных.

Структура и сила взаимосвязи: Проверка гипотез

На основе теоретического анализа и выбранного методологического инструментария, мы ожидаем увидеть следующую структуру и силу взаимосвязей, которые будут эмпирически проверены:

1. Профессиональные ценности и черты «Большой Пятерки»:
   • Ценности самоутверждения (например, Власть, Достижение, признание, по методике Леонтьева или Шварца) будут положительно коррелировать с высокой Открытостью новому опыту и Экстраверсией. HR-специалисты, ориентированные на карьерный рост и влияние, вероятно, будут более активны, инициативны и готовы к новым идеям, стремясь к лидерству.
   • Ценности заботы (например, Универсализм, Благожелательность, социальная справедливость) будут положительно коррелировать с высокой Доброжелательностью и Сознательностью, а также демонстрировать обратную связь с Нейротизмом. HR-специалисты, для которых важны отношения, эмпатия и ответственность за других, будут более стабильны эмоционально, внимательны и склонны к сотрудничеству, формируя поддерживающую среду.
   • Ценности, связанные с оптимизацией процессов и стратегией (например, эффективность, рациональность), могут коррелировать с высокой Сознательностью и Открытостью опыту, что позволяет HR-специалистам не только следовать правилам, но и внедрять инновации.
2. Ценности и компоненты Психологического капитала (PsyCap):
   • Высокие показатели по компонентам PsyCap (Самоэффективность, Оптимизм, Надежда, Жизнестойкость) будут положительно коррелировать с такими ценностями, как Развитие, Самореализация, Творчество, а также с ценностями, связанными с преодолением трудностей и стремлением к успеху.
   • Можно ожидать, что HR-специалисты с высоким уровнем PsyCap будут демонстрировать доминирование ценностей, ориентированных на рост и активное преобразование реальности, что важно для роли Агента перемен и развития компании.
3. Коммуникативные и организаторские качества и ценности:
   • Высокий уровень коммуникативных и организаторских качеств будет положительно коррелировать с ценностями Социального взаимодействия, Общения, Помощи другим, Сотрудничества. Это логично, поскольку эффективная коммуникация является средством реализации этих ценностей в профессиональной среде.
   • Также, можно ожидать связи с ценностью Успешности в профессии, так как эффективные коммуникации напрямую влияют на достижение профессиональных целей HR-специалиста и его личный рост.
4. Личностные черты и удовлетворенность трудом:
   • Как было показано в теоретическом обзоре, низкий Нейротизм, высокая Сознательность и Экстраверсия будут выступать значимыми положительными предикторами общей удовлетворенности трудом у HR-специалистов.
   • Высокий уровень Психологического капитала также будет положительно связан с удовлетворенностью трудом и его отдельными аспектами (удовлетворенность содержанием, коллективом, руководством), подтверждая его интегративное влияние на благополучие.

Проверка этих гипотез с помощью корреляционного анализа Спирмена, χ² и множественной регрессии позволит получить комплексную картину взаимосвязей, подтвердить или опровергнуть выдвинутые предположения и, таким образом, внести вклад в понимание психологической структуры HR-специалистов и их профессионального благополучия, а также разработать эффективные стратегии управления персоналом.

Заключение

Представленное теоретико-методологическое обоснование выпускной квалификационной работы наглядно демонстрирует сложность и многомерность исследования профессиональных ценностей и личностных особенностей работников кадровых служб. Мы углубились в концептуальные основы, опираясь на фундаментальные принципы отечественной психологии, такие как принцип единства сознания и деятельности С.Л. Рубинштейна и концепцию смысла Д.А. Леонтьева, которые позволяют рассматривать ценности не как статичные декларации, а как динамичные регуляторы поведения, формирующиеся в ходе активной профессиональной деятельности. Это обеспечивает глубокое понимание внутренних механизмов, движущих HR-специалистами.

Ключевым выводом теоретического анализа стало понимание, что профессия HR-специалиста, деконструированная через призму ролевой модели Д. Ульриха, предъявляет к личности особые требования, формируя специфический набор имплицитно доминирующих ценностей. Такие качества, как добросовестность, соблюдение этических принципов, способность строить отношения на доверии и стратегическое мышление, являются не просто желательными, а критически важными для выполнения ролей Стратегического бизнес-партнера и Агента перемен, что напрямую влияет на успех организации.

Анализ личностных предикторов удовлетворенности трудом подтвердил высокую прогностическую валидность Пятифакторной модели личности, где низкий нейротизм, высокая сознательность и экстраверсия выступают значимыми факторами благополучия HR-специалистов. Кроме того, была обоснована интегративная роль психологического капитала (самоэффективности, оптимизма, надежды, жизнестойкости) как ценного личностного ресурса, способствующего не только удовлетворённости, но и эффективному HR-лидерству в условиях неопределённости. Коммуникативные и организаторские качества, в свою очередь, оказались тесно связаны с ценностью социального взаимодействия и успешности, являясь основой для разрешения конфликтов и формирования доверительных отношений, что подтверждает их фундаментальное значение.

Методологическое обеспечение исследования было тщательно проработано с акцентом на валидность и надежность психодиагностического инструментария (NEO-PI-R, Методика Д.А. Леонтьева, шкалы Динера и Рифф) и корректность статистических методов. Особое внимание уделено использованию непараметрического коэффициента корреляции Спирмена для анализа ранговых данных, что соответствует специфике измерения ценностных ориентаций и обеспечивает достоверность полученных результатов.

Таким образом, данная работа подтверждает основной тезис о прогностической роли личностных особенностей и профессиональных ценностей в контексте удовлетворенности трудом HR-специалистов. Практическая значимость полученных результатов огромна: они могут быть использованы для разработки более эффективных программ отбора, адаптации, обучения и развития HR-персонала, создания систем мотивации, основанных на личностных ценностях, а также для формирования корпоративной культуры, способствующей профессиональному благополучию и организационной эффективности. Перспективы для дальнейших исследований включают расширение выборки, кросс-культурные сравнения, а также изучение динамики изменения ценностей и личностных особенностей HR-специалистов на разных этапах их карьерного пути, что позволит создать более полную картину.

Список использованной литературы

1. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. — М.: Академия, 2001. – 230 с.
2. Алексеева В. Г. Ценностные ориентации как фактор жизнедеятельности и развития личности // Психол. журн. — 1984. — Т.5. — № 5. — С.63-70.
3. Алиев Б.Ж., Капустин С.Н., Федосеев В.Н. Ценности, интересы и мотивация в профессиональной деятельности // Российское предпринимательство. — №11. – 2005. – С. 26 – 30.
4. Анцыферова Л. И. Психология формирования и развития личности // Человек в системе наук. — М., 1989. — С.426-433.
5. Бердяев Н. А. Судьба России. — М.: РАГС, 1996. – 322 с.
6. Березина Т.Н. О многообразии смыслов жизни современной личности. // Личность и бытие: субъектный подход. — Краснодар, 2005. С. 53-60.
7. Бодалев А.А. Личность и общение. — М.: Просвещение, 2003. – 240 с.
8. Божович Л. И. Личность и ее формирование в детском возрасте. (Психологическое исследование). — М.: Просвещение, 1968. —464 с.
9. Братус Б.С. К проблеме человека в психологии // Вопросы психологии. — 1997. — № 5. — С. 3-9.
10. Братусь Б. С. Аномалии личности. — М.: Мысль, 1988. — 301 с.
11. Братченко С.Л. Диагностика личностно-развивающего потенциала: Методическое пособие для школьных психологов. – М.: Наука, 1997. – 176 с.
12. Братченко С.Л. Межличностный диалог и его основные атрибуты // Психология с человеческим лицом: гуманистическая перспектива в постсоветской психологии / Под ред. Д.А. Леонтьева, В.Г. Щур. — М.: Высшее образование, 1997. С. 201-222.
13. Бронфенбреннер У. Два мира детства. Дети в США и СССР.— М.: Смысл, 2002. —165 с.
14. Будинайте Г. Л., Корнилова Т. В. Личностные ценности и личностные предпосылки субъекта // Вопр. психол. — 1993. — Т.24. — № 5. — С.99-105.
15. Василюк Ф.Е. Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций). — М.: Эксмо, 2005. – 342 с.
16. Верхоглазенко В.Н., Звездёнков А.А., Хлюнева М.В. Ценности деятельности. – СПб.: Речь, 2002. – 222 с.
17. Выготский Л. С. Педагогическая психология / Под ред. В. В. Давыдова. — М.: Педагогика-Пресс, 1996. — 536 с.
18. Габдулина Л.И. Стиль педагогического общения и его ценностно-смысловые и когнитивные детерминанты. Дис… канд. психол. наук. — Ростов н/Д., 1999.
19. Гаврилов В. Е. Профессиональные ценности и профессиональная адаптация // Ежегодник РПО. — М., 1995. —Т.2. —Вып.2. — С.272-174.
20. Данч И. Развитие и совершенствование личности в процессе трудового воспитания // Психология личности в социалистическом обществе: Активность и развитие личности. — М., 1989. — С.67-78.
21. Дворкина М.Я. Профессиональные ценности библиотекарей. – М.: Эксмо, 86 с.
22. Додонов Б. И. Эмоция как ценность. — М.: Смысл, 1998. — 272 с.
23. Дружилов С.А. Профессионалы и профессионализм в новой реальности: психологические механизмы и проблемы формирования // «Сибирь. Философия. Образование». Альманах СО РАО, ИПК. – Новокузнецк, 2001 (выпуск 5). – С.46-56.
24. Дружинин В.Н. Варианты жизни. – СПб.: Питер, 2000. – 466 с.
25. Залесский Г. Е. Психология мировоззрения и убеждений личности. — М., 1994. — 142 с.
26. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. — М.: Политиздат, 1996. — 222 с.
27. Зеер Э. Ф. Психологические особенности кризисов профессионального становления личности // Ежегодник РПО. — М., 1995. —Т.2. —Вып.2. — С.283-185.
28. Зейгарник Б.В. Патопсихология. — М.: Медицина, 2002. – 322 с.
29. Иванова Н. В. Динамика ценностных ориентации личности в зрелом возрасте (в сфере профессиональной деятельности педагога): Автореф. дис… канд. психол. наук. — М., 1994. — 26 с.
30. Кауров А.С. Профессиональность мировоззрения как форма психосоциальной адаптации. – М.: ПЕР СЭ, 2004. – 156 с.
31. Климов Е. А. Общечеловеческие ценности глазами психолога-профессиоведа // Психол. журн. — 1993. —Т.24. — № 4. — С.230-136.
32. Климов Е. А. Человек как субъект труда и проблемы психологии // Вопр. психол. — 1984. — № 4. — С.5-14.
33. Климова С. Г. Изменения ценностных оснований идентификации (80-90-е годы) // Социол. исследования. — 1995. — № 1. — С.59-72.
34. Клочко В.Е. Человек как самоорганизующаяся психологическая система. // Материалы региональной конференции «Человек как самоорганизующаяся психологическая система». — Барнаул, 2000. С. 3-78.
35. Кон И. С. Социология личности. — М.: Политиздат, 1967. — 383 с.
36. Крайг Г. Психология развития. — СПб.: Питер, 2000. —992 с.
37. Краснорядцева О. М. Ценностная детерминация профессионального поведения педагогов // Сибирский психол. журн. —Томск, 1998. — № 7. — С.25-29.
38. Криволапов Б. Г. Опыт изучения ценностных ориентации личности у молодых рабочих // Вопросы психологии труда и профтехобразования. — Иркутск, 1978. —С.77-91.
39. Круглов Б. С. Роль ценностных ориентации в формировании личности школьника // Психологические особенности формирования личности школьника. — М., 1988. — С.4-11.
40. Левин К. Конфликт между аристотелевским и галилеевским способами мышления в современной психологии // История психологии (10-е-30-е гг. Период открытого кризиса): Тексты / под ред. П. Я. Гальперина, А. Н. Ждан. — М.: Изд-во МГУ, 1992. — С.47-78.
41. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентации. — М.: Просвещение, 1998. – 122 с.
42. Леонтьев Д.А. Психология смысла. — М.: Смысл, 1999. – 488 с.
43. Личко А. Е. Психопатии и акцентуации характера у подростков. — СПб.: Медицина, 2003. – 208 с.
44. Маркова А.К. Психология труда учителя. – М.: Высшая школа, 2003. – 312 с.
45. Маслоу А. Психология бытия: Пер. С англ. — М.: Рефл-бук; Киев: Ваклер, 1997. — 304 с.
46. Момов В. Человек, мораль, воспитание (теоретико-методологические проблемы): Пер. С болг. — М., 1975. — 163 с.
47. Мухина В. С. Предисловие // Механизмы формирования ценностных ориентации и социальной активности личности / МГПИ. — М., 1985. — С.4-7.
48. Мясищев В.Н. Психология отношений. – Воронеж: НПО «МОДЭК», 1998. – 376 с.
49. Немов Р.С., Алтунина И.Р. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2008. – 208 с.
50. Никуленко Т.Г. Психология менеджмента. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 349 с.
51. Пряжников Н. С. Психология труда и человеческого достоинства : учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений / Н.С.Пряжников, Е.Ю. Пряжникова. – М.: Академия, 2001. – 48 с.
52. Психологические, философские и религиозные аспекты смысла жизни / Под ред. В.Э. Чудновского, А.А. Бодалева. — М., 2000. – 462 с.
53. Психология личности / Под ред. П.Н. Ермакова, В.А. Лабунской. – М.: Эксмо, 2008. – 653 с.
54. Рогов М.Г. Ценности и мотивы личности в системе непрерывного образования. – Ярославль, 1999. – 166 с.
55. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии: в 2 т. — М., 1989. — Т.2. — 328 с.
56. Рыбалко Е. А. Становление личности // Социальная психология личности. — СПб.: Речь, 1994. — С.20-31.
57. Рюмшина Л.И. Формы общения: ценностно-смысловой анализ. Автореф. на … д-ра психол. наук. — Ростов н/Д., 2005.
58. Сапогова И. А. Особенности формирования ценностных ориентации у старшеклассников // Педагогика развития и перемены в Российском образовании: Материалы 2-й научно-практической конференции. — Красноярск, 1995. — С.247-148.
59. Серый А. В. Ценностные ориентации личности в структуре профессионально значимых качеств школьных практических психологов: Автореф. дис… канд. психол. наук. — Иркутск, 1996. — 25 с.
60. Скриптунова Е.А. Ценности профессиональной деятельности. – М.: Эксмо, 2006. – 186 с.
61. Слотина Т.В. Психология личности. – СПб.: Питер, 2008. – 304 с.
62. Собольников В. В. Развитие личности в особых условиях деятельности / НГАС. — Новосибирск, 1997. — 256 с.
63. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. — 2000. — №11. – С. 34-40.
64. Теплов Б.М. Избранные труды: В 2-х т. – М.: Педагогика, 1985.
65. Толочек В.А. Современная психология труда. – СПб.: Питер, 2008. – 432 с.
66. Тугаринов В. П. Теория ценностей в марксизме. — СПб.: Изд-во СПбГУ, 2004. — 124 с.
67. Узнадзе Д. Н. Установка у человека. Проблема объективации // Психология личности в трудах отечественных психологов. — СПб.: Питер, 2000. — С.87-91.
68. Философский энциклопедический словарь. — М.: Триола, 2003. – 548 с.
69. Франкл В. Человек в поисках смысла. — М.: Прогресс, 1990. – 368 с.
70. Фромм Э. Душа человека. — М.: Республика, 1992. — 430 с.
71. Ханина И. Б. Профессиональное видение мира — способ действия специалиста // Психологическая наука и общественная практика: Тезисы докладов IV Всесоюзной школы-семинара молодых психологов. — М., 1987. — С.243-145.
72. Шадриков В.Д. Духовные способности. — СПб.: Речь, 1997. – 214 с.
73. Шпрангер Э. Два вида психологии // История психологии (10-е—30-е гг. Период открытого кризиса): Тексты. — 2-е изд. / под ред. П. Я. Гальперина, А. Н. Ждан. —М.: Изд-во МГУ, 1992. — С.347-361.
74. Шпрангер Э. Основные идеальные типы индивидуальности // Психология личности. Тексты / под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, А. А. Пузырея. — М.: Изд-во МГУ, 2004. — С.55-60.
75. Юпитов А. В. Проблематика и особенности психологического консультирования в вузе // Вопр. психол. — 1995. — № 4. — С.50-56.
76. Ядов В. А. Социальная идентификация в кризисном обществе // Социол. журн. — 1994. — № 1. — С.35-52.
77. Яницкий М.С. Ценностные ориентации личности как динамическая система. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 2000. — 204 с.
78. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. — №4. – С. 40-48.
79. Личностные черты как фактор удовлетворенности работой // sovman.ru.
80. Стратегические роли и компетенции современного HR // top-career.ru.
81. Теоретические подходы к изучению ценностносмысловой сферы личности // cyberleninka.ru.
82. Оценка HR-компетенций специалистов кадровых служб государственных органов // cyberleninka.ru.
83. Взаимосвязь коммуникативных способностей и профессиональной направленности личности // cyberleninka.ru.
84. Психология трудовой деятельности // kpi.ua.
85. Связь между чертами характера и ценностными ориентациями // cyberleninka.ru.
86. Психологические аспекты коммуникации в сервисной деятельности: техники и // urfu.ru.
87. Взаимосвязь увлеченности работой, личностных ресурсов и удовлетворенности трудом сотрудников // hse.ru.
88. Методологические проблемы измерения ценностей и ценностно-ориентированного поведения человека // psyjournals.ru.
89. Личностные характеристики как предикторы субъективного благополучия личности с разной ситуацией трудовой занятости // cyberleninka.ru.
90. Трудовые ценности самостоятельной и организационной занятости // elibrary.ru.
91. Основные компетенции HR специалиста – Полезная информация от ЭмМенджмент // xn--d1ababe6aaeff9c5g.xn--p1ai.
92. Актуальность лидерства HR-специалиста в российских компаниях // cyberleninka.ru.
93. Роль ценностей высококвалифицированных специалистов при выборе организации-работодателя // hse.ru.