Процедура отбора персонала

Содержание

Введение 3

1. Теоретические основы подбора кадров в системе управления персоналом на предприятии 5

1.1. Понятие и сущность поиска и найма кадров в системе управления персоналом 5

1.2. Сущность и содержание отбора персонала как функции кадрового менеджмента 8

2 Методические аспекты отбора персонала 15

2.1. Основные пути поиска кандидатов 15

2.2. Процедура конкурсного отбора кандидатов 17

Заключение 26

Список использованных источников 28

Содержание

Выдержка из текста

представить направления деятельности работников, наименование должностей, квалификационные требования (профессиональные стандарты к должностям указанным в штатном расписании), требуемый уровень образования;

Актуальность темы обусловлена тем, что отбор персонала считается одним из важных моментов в создании эффективной работы в организации в целом, так как именно от персонала зависит успех организации.Целью исследования является выявления необходимости внедрения современных методов отбора персонала в практику ЗАО «Си-Проджект» и ООО «ТЕРМОКОМ-Инжиниринг». разработать проект мероприятий по совершенствованию процедур отбора персонала.

Эмпирическая базу дипломной работы составила организационная документация ООО «Страдивариус СНГ» (Устав, должностные инструкции, штатное расписание), хозяйственно-финансовая отчетность, а также распорядительные документы (приказы и т.п.) и статистические документы (годовые отчеты).

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандида-тов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, постав-ленных организацией [4, с.313]. Важность этой функции определяется расту-щей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику.

Эмпирическая базу работы составила организационная документация БУ ОКБ (Устав, должностные инструкции, штатное расписание), хозяйственно-финансовая отчетность, а также распорядительные документы (приказы и т.п.) и статистические документы (годовые отчеты).

Однако, сегодня набор и отбор персонала стали приоритетной задачей.Целью работы является исследование основных этапов отбора персонала в организации, анализ и оценка эффективности процедуры отбора, а также разработка практических рекомендаций по совершенствованию технологий оценки кандидатов при отборе.

Цель исследования – выявить особенности отбора персонала в строительных организациях (на примере ООО «-».)Гипотеза исследования: процедура отбора персонала будет способствовать привлечению в организацию квалифицированных кадров и снижению риска текучести кадров, если:- будет разработан локальный нормативно-правовой акт, регламентирующий процедуру отбора персонала в организации;

Процесс носит замкнутый характер, но для удобства его рассмотрения в качестве стартового компонента можно рассматривать сложившуюся потребность в кадрах, выявленную на основе анализа деятельности организации (миссии, целей, задач, ожидаемого результата) и сложившегося рынка рабочей силы в отрасли.

Технологии привлечения персонала в организацию служат созданию квалифицированного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Теоретико-методологической базой исследования стали законодательные акты, научные и учебные издания по управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам управления персоналом, а также необходимая для понимания данной темы специальная литература и источники. Для решения поставленных задач в работе применялись такие общенаучные методы исследования, как анализ специальной литературы по выявленной проблеме и анализ состава и структуры кадров на основе документации.

2) формулирование требований к персоналу точ¬ное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места и должно¬сти), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

Определенные технологии подбора персонала включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор — создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала — выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей.

Список источников информации

1. АлексеевА.,ПичаловВ.Деловоеадминистрированиенапрактике.М.,2010.

2. БеляцкийН.П.Управлениеперсоналом.ПособиедляВУЗов.Издательство:Современнаяшкола,2010г.С.12

3. ВерхоробинВ.И.Современныеметодыуправленияперсоналом//Деньгиикредит.2008.№8.С.35

4. ГетьманА.А.,ШаповалВ.Н.Экономическаядиагностика:учебноепособиедлястудентоввысшихучебныхзаведений.-К.:Центручебнойлитературы,2009.С.60

5. ДзинС.Новыетенденциивуправленииперсоналомнасовременныхкитайскихпредприятиях//Вестн.Моск.ун-та.Сер.18.Социологияиполитология.-2012.-N1.С.39

6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998. – С.8.

7. Кадровое обеспечение деятельности предприятий: требования к кандидатам на должность и методы их отбора /6.06.2014// http://xn—-7sbocflsoiiggghiq.xn--p1ai

8. Качественный подбор торговых представителей. Источник — http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1277

9. КиселеваЕ.А. Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям // «Справочник по управлению персоналом», № 6-2014, с. 42-45

10. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании.- М.: Академический Проект, 2005. – С. 419

11. Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. – СПб.: Речь, 2012. –246 с.

12. Мальцева Л.Е. Формирование коммуникативной компетенции будущих менеджеров сферы сервиса/ автореферат диссертации на соискание ученой степени к.пед.н. – Екатеринбург, 2011. http://www.ceninauku.ru/page_23453.htm

13. МарютаА.Путиповышенияэффективностифинансово-экономическогоуправленияпредприятиямииихконкурентоспособности//Пробл.теорииипрактикиуправл.-2012.-N8.С.12

14. МасловаВ.М.Управлениеперсоналом.Учебноепособие.Издательство:Юрайт,2013г.С.30

15. Мотивация труда. Понятие и виды мотивов и стимулов. Источник — http://ecouniver.com/2376-motivaciya-truda-ponyatie-i-vidy-motivov-i.html

16. Организация тренингов и деловых игр (teambuilding) (электронный ресурс). Режим доступа http://training.asprojects.ru/

17. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы исследования, — М.: Кнорус, 2011 — 175 с.

18. Подбор персонала для гостиниц // http://www.city-of-hotels.ru/205/human-source-hotel/1.html

19. Понятие и психологические подходы к проблеме изучения психологического климата трудового коллектива. Источник — http://www.pclever.ru/goncs-875-3.html

20. ПотемкинВ.К.Управлениеперсоналом:учебник.Издательство:Питер,2010г.С.23

21. Профессиональные компетенции. Материалы портала Smarteducation. Режим доступа: http://www.smart-edu.com

22. Психология и этика делового общения Источник :http://bookap.info/psymoney/morozov_delovaya_psihologiya/gl23.shtm

23. Рагулина Л.В. Модель процесса формирования коммуникативной компетентности преподавателя высшей школы // ВЕСТНИК Тамбовского университета. Выпуск 6 (86). 2012. С 64-68

24. СвиринаИ.Управлениеперсоналоморганизациикакнаучнаякатегорияипрактическаязадача//Власть.-2011.-N11.С.36

25. СельцовскийП.А.Кадроваяполитикавусловияхкризисасистемыгосударственногоуправления//Соц.-гуман.знания.-2010.-N6.С.59

26. Собеседование на должность торгового представителя // http://hr-ru.com/2010/10/sobesedovanie-na-dolzhnost-torgovogo-predstavitelya/

27. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом. – М.: Альфа Пресс, 2008

список литературы

Похожие записи