Пример готовой дипломной работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
Введение 3
1. Теоретические основы подбора кадров в системе управления персоналом на предприятии 5
1.1. Понятие и сущность поиска и найма кадров в системе управления персоналом 5
1.2. Сущность и содержание отбора персонала как функции кадрового менеджмента 8
2 Методические аспекты отбора персонала 15
2.1. Основные пути поиска кандидатов 15
2.2. Процедура конкурсного отбора кандидатов 17
Заключение 26
Список использованных источников 28
Содержание
Выдержка из текста
представить направления деятельности работников, наименование должностей, квалификационные требования (профессиональные стандарты к должностям указанным в штатном расписании), требуемый уровень образования;
Актуальность темы обусловлена тем, что отбор персонала считается одним из важных моментов в создании эффективной работы в организации в целом, так как именно от персонала зависит успех организации.Целью исследования является выявления необходимости внедрения современных методов отбора персонала в практику ЗАО «Си-Проджект» и ООО «ТЕРМОКОМ-Инжиниринг». разработать проект мероприятий по совершенствованию процедур отбора персонала.
Эмпирическая базу дипломной работы составила организационная документация ООО «Страдивариус СНГ» (Устав, должностные инструкции, штатное расписание), хозяйственно-финансовая отчетность, а также распорядительные документы (приказы и т.п.) и статистические документы (годовые отчеты).
Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандида-тов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, постав-ленных организацией [4, с.313].
Важность этой функции определяется расту-щей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику.
Эмпирическая базу работы составила организационная документация БУ ОКБ (Устав, должностные инструкции, штатное расписание), хозяйственно-финансовая отчетность, а также распорядительные документы (приказы и т.п.) и статистические документы (годовые отчеты).
Однако, сегодня набор и отбор персонала стали приоритетной задачей.Целью работы является исследование основных этапов отбора персонала в организации, анализ и оценка эффективности процедуры отбора, а также разработка практических рекомендаций по совершенствованию технологий оценки кандидатов при отборе.
Цель исследования – выявить особенности отбора персонала в строительных организациях (на примере ООО «-».)Гипотеза исследования: процедура отбора персонала будет способствовать привлечению в организацию квалифицированных кадров и снижению риска текучести кадров, если:- будет разработан локальный нормативно-правовой акт, регламентирующий процедуру отбора персонала в организации;
Процесс носит замкнутый характер, но для удобства его рассмотрения в качестве стартового компонента можно рассматривать сложившуюся потребность в кадрах, выявленную на основе анализа деятельности организации (миссии, целей, задач, ожидаемого результата) и сложившегося рынка рабочей силы в отрасли.
Технологии привлечения персонала в организацию служат созданию квалифицированного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Теоретико-методологической базой исследования стали законодательные акты, научные и учебные издания по управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам управления персоналом, а также необходимая для понимания данной темы специальная литература и источники. Для решения поставленных задач в работе применялись такие общенаучные методы исследования, как анализ специальной литературы по выявленной проблеме и анализ состава и структуры кадров на основе документации.
2) формулирование требований к персоналу точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места и должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;
Определенные технологии подбора персонала включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор — создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала — выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей.
Список источников информации
1. АлексеевА.,ПичаловВ.Деловоеадминистрированиенапрактике.М.,2010.
2. БеляцкийН.П.Управлениеперсоналом.ПособиедляВУЗов.Издательство:Современнаяшкола,2010г.С.12
3. ВерхоробинВ.И.Современныеметодыуправленияперсоналом//Деньгиикредит.2008.№ 8.С.35
4. ГетьманА.А.,ШаповалВ.Н.Экономическаядиагностика:учебноепособиедлястудентоввысшихучебныхзаведений.-К.:Центручебнойлитературы,2009.С.60
5. ДзинС.Новыетенденциивуправленииперсоналомнасовременныхкитайскихпредприятиях//Вестн.Моск.ун-та.Сер.18.Социологияиполитология.-2012.-N1.С.39
6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998. – С.8.
7. Кадровое обеспечение деятельности предприятий: требования к кандидатам на должность и методы их отбора /6.06.2014// http://xn—-7sbocflsoiiggghiq.xn--p 1ai
8. Качественный подбор торговых представителей. Источник — http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1277
9. КиселеваЕ.А. Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям // «Справочник по управлению персоналом», № 6-2014, с. 42-45
10. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании.- М.: Академический Проект, 2005. – С. 419
11. Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. – СПб.: Речь, 2012. – 246 с.
12. Мальцева Л.Е. Формирование коммуникативной компетенции будущих менеджеров сферы сервиса/ автореферат диссертации на соискание ученой степени к.пед.н. – Екатеринбург, 2011. http://www.ceninauku.ru/page_23453.htm
13. МарютаА.Путиповышенияэффективностифинансово-экономическогоуправленияпредприятиямииихконкурентоспособности//Пробл.теорииипрактикиуправл.-2012.-N8.С.12
14. МасловаВ.М.Управлениеперсоналом.Учебноепособие.Издательство:Юрайт,2013г.С.30
15. Мотивация труда. Понятие и виды мотивов и стимулов. Источник — http://ecouniver.com/2376-motivaciya-truda-ponyatie-i-vidy-motivov-i.html
16. Организация тренингов и деловых игр (teambuilding) (электронный ресурс).
Режим доступа http://training.asprojects.ru/
17. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы исследования, — М.: Кнорус, 2011 — 175 с.
18. Подбор персонала для гостиниц // http://www.city-of-hotels.ru/205/human-source-hotel/1.html
19. Понятие и психологические подходы к проблеме изучения психологического климата трудового коллектива. Источник — http://www.pclever.ru/goncs-875-3.html
20. ПотемкинВ.К.Управлениеперсоналом:учебник.Издательство:Питер,2010г.С.23
21. Профессиональные компетенции. Материалы портала Smarteducation. Режим доступа: http://www.smart-edu.com
22. Психология и этика делового общения Источник :http://bookap.info/psymoney/morozov_delovaya_psihologiya/gl 23.shtm
23. Рагулина Л.В. Модель процесса формирования коммуникативной компетентности преподавателя высшей школы // ВЕСТНИК Тамбовского университета. Выпуск 6 (86).
2012. С 64-68
24. СвиринаИ.Управлениеперсоналоморганизациикакнаучнаякатегорияипрактическаязадача//Власть.-2011.-N11.С.36
25. СельцовскийП.А.Кадроваяполитикавусловияхкризисасистемыгосударственногоуправления//Соц.-гуман.знания.-2010.-N6.С.59
26. Собеседование на должность торгового представителя // http://hr-ru.com/2010/10/sobesedovanie-na-dolzhnost-torgovogo-predstavitelya/
27. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом. – М.: Альфа Пресс, 2008
список литературы
