Психограмма как основа профессионального отбора: Теоретико-методологический анализ и разработка структурно-функциональной модели

Введение

Согласно данным профильных исследований в области психологии труда, более 60% ошибок в кадровых решениях, связанных с профессиональным отбором, происходят из-за отсутствия научно обоснованной, валидной и надежной модели требований к кандидату. Это прямо указывает на критическую роль психограммы в обеспечении эффективности человеческих ресурсов, поскольку она является единственным инструментом, способным объективно оценить потенциал соискателя.

Актуальность исследования психограммы в современных условиях обусловлена не только возрастающей стоимостью кадровой ошибки, но и усложнением самой профессиональной деятельности, требующей не просто набора навыков, а специфической конфигурации профессионально важных качеств (ПВК) и личностных особенностей. Для Выпускной квалификационной работы (ВКР) в области психологии труда и психодиагностики разработка теоретической и методологической базы для построения психограммы представляет собой фундаментальную задачу.

Научная проблема заключается в необходимости перехода от эмпирических, описательных подходов к построению психограмм к системным, структурно-функциональным моделям, которые учитывают не только требуемые качества, но и механизмы их компенсации в реальной деятельности. И что из этого следует? Без такого перехода психограмма остается статичным, негибким инструментом, который не способен отразить динамику адаптации и развития специалиста в процессе работы.

Цель исследования – разработка и теоретическое обоснование структурно-функциональной модели психограммы для эффективного профессионального отбора, базирующейся на принципах комплексности, валидности и прогностической ценности.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Уточнить и систематизировать концептуальный аппарат исследования, разграничив понятия «психограмма» и «профессиограмма».
2. Проанализировать теоретические модели структуры ПВК, включая системный подход В. Л. Марищука и концепцию Индивидуального Стиля Деятельности (ИСД) Е. А. Климова.
3. Обосновать методологические принципы построения валидной психограммы, включая формализованные методы экспертных оценок.
4. Разработать критерии оценки эффективности и прогностической ценности психограммы с применением многомерного статистического анализа.
5. Исследовать возможности и ограничения современных информационных технологий (психометрика, Big Data, AI) в автоматизации процесса построения и интерпретации психограмм.

Объектом исследования выступает процесс профессионального отбора и оценки персонала.
Предметом исследования является структурно-функциональная модель психограммы как система профессионально важных качеств личности.

Глава 1. Теоретико-концептуальные основы психограммы в психологии труда и психодиагностике

Генезис понятия «психограмма» и ее соотношение с «профессиограммой»

Системное понимание требований профессии к человеку начинается с двух ключевых, но не тождественных понятий: профессиограмма и психограмма.

Исторически, термин «психограмма» был предложен немецким психологом Уильямом Штерном в начале XX века, в эпоху расцвета индустриальной психотехники. В его понимании, психограмма представляла собой совокупность профессионально важных качеств (ПВК) личности, необходимых для успешного выполнения трудовых функций.

В отечественной психологии труда (Е. А. Климов, К. К. Платонов, В. Л. Марищук) эти термины получили глубокое методологическое развитие.

Профессиограмма — это всеобъемлющая, описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности, которая включает не только требования к работнику (психологические, физиологические, образовательные), но и описание самой трудовой деятельности, ее условий, социально-экономической значимости, а также путей профессионального роста.

В свою очередь, психограмма является наиболее значимым и концентрированным компонентом профессиограммы. Психограмма — это описание человека труда в профессии, включающее совокупность индивидуально-психологических особенностей, желательных для эффективного выполнения профессиональной деятельности, общения, профессионального роста и преодоления экстремальных ситуаций.

Ключевое различие заключается в фокусе:

• Профессиограмма описывает требования труда (объект и условия).
• Психограмма описывает требуемые свойства субъекта труда (психологические качества).

Психограмма включает мотивы, цели, задачи, потребности, интересы, ценностные ориентации, профессиональные способности, притязания и самоосознание себя как профессионала. Таким образом, если профессиограмма — это внешняя структура требований к профессии, то психограмма — это внутренняя, психологическая модель личности, способной эти требования реализовать.

Структура профессионально важных качеств (ПВК) и теоретические модели

Для построения валидной психограммы необходимо структурировать ПВК. Одним из наиболее признанных в отечественной психологии является системный подход, разработанный В. Л. Марищуком (1983), который предложил рассматривать психограмму не как простой перечень качеств, а как иерархическую систему, состоящую из трех взаимосвязанных блоков:

Блок ПВК	Содержание	Компоненты
I. Мотивационный	Определяется системой мотивов, направленных на достижение высоких результатов и профессиональный рост.	Интерес к деятельности, уровень притязаний, стремление к лидерству, ценностные ориентации, профессиональная направленность.
II. Интеллектуальный	Связан с эффективностью психических и психомоторных процессов, обеспечивающих обработку информации и принятие решений.	Сенсомоторный компонент (скорость реакции, координация), перцептивный компонент (внимание, объем восприятия), мнемический компонент (память), когнитивные способности (мышление).
III. Эмоционально-волевой	Характеризует способность личности к саморегуляции, устойчивости к стрессу и волевым усилиям.	Эмоциональная устойчивость, волевые качества (настойчивость, решительность), стрессоустойчивость, способность к самоконтролю.

Данная блочная структура позволяет проводить комплексную диагностику, охватывая как когнитивные (интеллектуальный блок), так и личностно-мотивационные аспекты, что крайне важно для создания сбалансированного диагностического инструментария.

Системный и деятельностный подходы в психологии труда (Б. Ф. Ломов, А. Н. Леонтьев, Е. А. Климов) подчеркивают, что ПВК должны рассматриваться не изолированно, а как элементы, формирующие целостную систему деятельности, где их совокупность обеспечивает достижение профессиональной цели.

Концепция индивидуального стиля деятельности (ИСД) Е. А. Климова и компенсаторные механизмы

Классический подход к психограмме может быть ошибочно воспринят как поиск идеального, унифицированного набора качеств. Однако концепция Индивидуального Стиля Деятельности (ИСД), разработанная Е. А. Климовым (1969, 1996), вносит критически важное уточнение: профессиональная успешность может быть достигнута при наличии разных типологических особенностей личности. Это обусловлено существованием компенсаторных функций способностей.

Индивидуальный стиль деятельности (ИСД) — это устойчивая система индивидуально-своеобразных приемов и способов, формирующаяся у человека для оптимального уравновешивания собственной, типологически обусловленной индивидуальности с внешними условиями деятельности.

ИСД не является произвольным набором привычек; он имеет четкую внутреннюю структуру:

1. «Ядро» ИСД: Особенности, обусловленные типологическими свойствами нервной системы (сила, подвижность, уравновешенность).
2. «Пристройка» ИСД: Выработанные приемы и способы, которые включают компенсаторные особенности, а также методы максимального использования своих сильных сторон.

Компенсаторный механизм — это способность личности компенсировать слаборазвитые или отсутствующие ПВК за счет гипертрофии или специфического использования других, более развитых качеств.

Пример компенсации: Если для профессии требуется высокая скорость обработки информации (что коррелирует с подвижной нервной системой), человек с инертной нервной системой может компенсировать недостаток скорости за счет продуманности и систематичности, то есть тщательной предварительной ориентировочной деятельности и планирования. Он минимизирует ошибки, требующие переделки, что в итоге сравнивает суммарное время выполнения работы. Какой важный нюанс здесь упускается? То, что такой механизм компенсации может быть эффективен, но при этом требовать от сотрудника значительно больших психофизиологических ресурсов, увеличивая его утомляемость и риск профессионального выгорания.

Использование концепции ИСД в психограмме позволяет избежать жесткого, линейного отсева кандидатов, не соответствующих «идеальному» профилю, и сосредоточиться на поиске потенциальных компенсаторных механизмов, обеспечивающих эффективность деятельности при сохранении психологической «стоимости» (отсутствие чрезмерного напряжения и стресса).

Глава 2. Методологический аппарат построения и комплексной психодиагностики психограммы

Построение научно обоснованной психограммы требует строгого следования методологическим принципам и этапам, чтобы обеспечить ее валидность и практическую применимость, ведь только проверенный инструмент может гарантировать точность кадровых решений.

Принципы и этапы построения психограммы

Составление психограммы базируется на пяти ключевых принципах:

1. Принцип специфичности (конкретности): Требования должны быть четко привязаны к конкретной должности, а не к группе профессий в целом.
2. Принцип комплексности: Необходимость учета всей совокупности ПВК (мотивационных, когнитивных, регуляторных), а не одного-двух доминирующих качеств.
3. Принцип динамичности: Психограмма должна учитывать возможность профессионального развития и адаптации, а не только соответствие текущему моменту.
4. Принцип системности: Рассмотрение ПВК как взаимосвязанных элементов, влияющих друг на друга и на ИСД.
5. Принцип качественно-количественных характеристик: Сочетание описательных (качественных) характеристик с измеримыми (количественными) показателями.

Этапы построения психограммы:

1. Анализ деятельности (Профессиография): Сбор и анализ объективных данных о содержании, условиях, средствах и результатах труда.
2. Формирование первичной модели ПВК: Выделение ключевых психологических функций и анализаторных систем, находящихся под преимущественной нагрузкой.
3. Экспертная оценка: Формализация требований через опрос и анализ деятельности успешных сотрудников (критериальной группы).
4. Психодиагностика и сбор данных: Применение валидных и надежных методик для оценки ПВК у успешных и неуспешных групп.
5. Статистический анализ и валидизация: Обработка данных, выявление значимых корреляций между ПВК и критериями успешности.
6. Формирование финальной психограммы: Описание критических ПВК, допустимых компенсаторных механизмов и разработка диагностического алгоритма.

Методы экспертных оценок в формировании модели ПВК

Этап формирования модели требований к кандидатам критически зависит от качества экспертной информации. Для обеспечения объективности и снижения субъективизма в ВКР необходимо использовать формализованные методы экспертных оценок.

Одним из наиболее эффективных инструментов является метод Дельфи.

Метод Дельфи — это многоэтапная процедура сбора, обобщения и анализа мнений специалистов, которая проводится анонимно и предполагает обратную связь. Она позволяет избежать конформизма и влияния авторитетов, которые могут исказить результаты при прямом обсуждении.

Процедура (упрощенная):

1. Эксперты анонимно оценивают значимость тех или иных ПВК для успешной деятельности.
2. Результаты обобщаются и предоставляются экспертам с указанием среднего значения и разброса оценок.
3. Эксперты повторно оценивают ПВК, имея перед собой обезличенные данные группы. Те, чьи оценки сильно отклоняются от медианы, должны обосновать свою позицию.
4. Процедура повторяется до достижения приемлемой степени согласованности мнений.

Влияние характеристик эксперта

Критически важный методологический аспект, часто упускаемый в стандартных исследованиях, — это анализ влияния индивидуально-психологических характеристик самого эксперта на качество оценочной процедуры. Можем ли мы на самом деле доверять оценкам, если они потенциально подвержены систематическим искажениям? Эксперты могут страдать от:

• Эффекта Гало (Halo Effect): Перенос общего благоприятного или неблагоприятного впечатления о сотруднике на оценку его конкретных ПВК.
• Ошибки центральной тенденции: Склонность избегать крайних оценок, что снижает дифференцирующую способность шкалы.
• Проекции: Неосознанное приписывание оцениваемому лицу собственных качеств или черт.

Поэтому при построении психограммы необходимо не только формализовать процедуру оценки, но и включать в анализ метрологические параметры оценочной процедуры, а также проводить отбор и тренинг экспертов.

Комплексная психодиагностика профессионально важных качеств

Для проверки гипотезы, сформулированной на основе экспертных оценок, требуется применение валидного и надежного диагностического инструментария. Комплексность диагностики обеспечивается сочетанием методов различной степени формализации.

Таблица 1. Сравнительный анализ методов психодиагностики ПВК

Тип метода	Примеры	Особенности применения в психограмме	Достоинства	Недостатки
Малоформализованные	Наблюдение, структурированное интервью, опросы, беседа.	Оценка коммуникабельности, мотивации, ситуативных реакций.	Гибкость, глубина, возможность индивидуализации.	Субъективизм, низкая стандартизация, высокая трудоемкость.
Высокоформализованные	Тесты интеллекта (WAIS), личностные опросники (MMPI, EPQ), тесты способностей, психофизиологические методики.	Оценка интеллектуального блока, эмоционально-волевой устойчивости, типологических особенностей.	Высокая надежность и валидность (при стандартизации), объективность, возможность автоматизации.	Риск симуляции, нечувствительность к ИСД, зависимость от качества норм.
Проективные	Тест Роршаха, ТАТ, тест руки.	Диагностика глубинных личностных особенностей, скрытых мотивов, неосознанных конфликтов.	Снижение риска симуляции, доступ к неосознаваемой сфере.	Низкая стандартизация, сложность интерпретации, требование высокой квалификации диагноста.

Для обеспечения строгости ВКР, основной упор должен быть сделан на высокоформализованные методики. Использование опросников, таких как Минесотский многомерный личностный перечень (ММПИ) или личностный опросник Айзенка (EPQ), позволяет оценить стабильные, типологические характеристики личности, которые формируют «ядро» ИСД. Кроме того, оценка способностей должна включать тесты, измеряющие не только общий интеллект, но и специфические способности, критичные для данной профессии (например, пространственное мышление, техническая смекалка, концентрация внимания).

Выбор конкретного диагностического инструментария для эмпирической части ВКР должен быть обоснован его психометрическими данными (надежностью, валидностью) и соответствием специфике ПВК, выделенных в первичной психограмме.

Глава 3. Критерии оценки эффективности и перспективы автоматизации психограммы

Валидизация психограммы: Прогностическая ценность и критерии оценки

Разработка психограммы имеет смысл только в том случае, если она обладает высокой прогностической валидностью, то есть способностью предсказывать успешность будущей профессиональной деятельности кандидата. Оценка прогностической валидности является краеугольным камнем методологии психодиагностики.

Процедура оценки прогностической валидности по методике полярных групп

Одним из наиболее строгих методов является оценка по методике полярных групп. Этот метод позволяет выявить различия в показателях ПВК между двумя крайними группами сотрудников:

1. Успешная (эффективная) группа: Сотрудники, демонстрирующие высокие результаты по объективным критериям деятельности (например, точностные, скоростные показатели, отсутствие дисциплинарных взысканий).
2. Неуспешная (неэффективная) группа: Сотрудники, демонстрирующие низкие результаты или высокий уровень текучести.

Если диагностические методики, используемые для построения психограммы, валидны, то средние значения ПВК в успешной группе должны статистически значимо отличаться от средних значений в неуспешной группе. Внешним критерием служат объективно регистрируемые результаты реальной деятельности или, в более сложных исследованиях, «физиологическая стоимость» деятельности (изменения показателей физиологических функций).

Диагностический алгоритм и многомерный регрессионный анализ

Для перехода от простого сравнения групп к реальному прогнозированию профессиональной пригодности требуется разработка диагностического алгоритма. Это достигается с помощью методов многомерного статистического анализа, в частности, многомерного регрессионного анализа.

Принцип: Многомерный регрессионный анализ позволяет построить математическую модель, которая связывает набор диагностических показателей (независимые переменные, или ПВК) с критерием успешности деятельности (зависимая переменная).

Общая формула множественной регрессии:

Y = a + β1X1 + β2X2 + ... + βnXn + ε

Где:

• Y — прогнозируемая эффективность деятельности (категория профпригодности).
• X1, X2, …, Xn — баллы по диагностическим шкалам (ПВК).
• β1, β2, …, βn — коэффициенты регрессии, показывающие вклад каждого ПВК в итоговый прогноз.
• a — свободный член.
• ε — ошибка.

Применение этой формулы позволяет не просто описать, а количественно оценить категорию профессиональной пригодности с высокой точностью (в академической литературе встречаются показатели до 0,85). На основе полученных коэффициентов можно разработать стандартизированные весовые шкалы для принятия решений в профессиональном отборе.

Учет симуляции и социально одобряемых ответов

При проверке «работоспособности» опросников в ситуациях «экспертного типа» (профессиональный отбор) критически важно учитывать склонность испытуемых к симуляции или ориентации на социально одобряемые ответы. Что же делать, если кандидат сознательно пытается выглядеть лучше? Валидные опросники должны включать специальные шкалы лживости, достоверности и коррекционные факторы, чтобы снизить влияние этих искажений.

Роль психометрики, Big Data и искусственного интеллекта в автоматизации построения психограмм

Современные требования к скорости и объему обработки данных в HR-процессах привели к тому, что психограмма теперь неразрывно связана с информационными технологиями.

Психометрика как основа измерения

Психометрика — это наука об измерении психологических характеристик человека с помощью математически обоснованных технологий. Она обеспечивает фундамент для построения структурно-функциональных моделей личности, таких как модель «Большая пятерка» (Big Five), которая широко используется в дифференциальной психологии и профотборе.

Психометрика предоставляет инструментарий (тесты, опросники) и критерии качества, которые являются ключевыми для построения психограммы:

• Надежность: Показатель устойчивости результатов теста при повторных измерениях.
• Валидность: Показатель того, насколько тест действительно измеряет то, для чего он предназначен.

Без строгого психометрического обоснования диагностический комплекс, лежащий в основе психограммы, не может считаться научно-обоснованным.

Автоматизация с помощью AI и Big Data

Автоматизация процессов подбора и отбора персонала, в том числе построения психограмм, активно использует технологии Big Data и Искусственного интеллекта (AI).

1. Big Data в HR-аналитике: Технологии больших данных используются для анализа индивидуальной результативности сотрудников в больших массивах данных для выявления корреляций с первичными психодиагностическими показателями. Кроме того, они помогают оценить эффективность лидерства и формирования эффективных команд через аналитику группового взаимодействия, что позволяет более точно калибровать веса ПВК в психограмме.
2. Искусственный интеллект (AI) и Предиктивная аналитика:
   • Предиктивная HR-аналитика: AI использует исторические данные о кандидатах и их последующей успешности, чтобы прогнозировать пригодность новых кандидатов с высокой степенью вероятности.
   • Автоматизация тестирования и собеседований: Голосовые и видеоботы могут проводить первичные собеседования, анализировать не только содержание ответов, но и эмоциональное состояние кандидата, а также его поведенческие паттерны.
   • Контент-анализ: AI анализирует резюме и другие текстовые данные для снижения их размерности и обобщения информации о компетенциях кандидата, сопоставляя их с требованиями психограммы.

Риски и ограничения применения Big Data в психодиагностике

Несмотря на очевидные преимущества, интеграция Big Data в психодиагностику несет серьезные методологические риски, которые необходимо учитывать при разработке ВКР.

Ключевой недостаток — это риск объединения разноуровневых исходных данных, что может приводить к систематической ошибке и создавать иллюзию полноты данных без обеспечения их репрезентативности.

Например, объединение данных, полученных через стандартизированные психометрические тесты (высокоформализованные), с данными, полученными через неструктурированное наблюдение в социальных сетях (малоформализованные, поведенческие паттерны). Также к ошибкам приводит включение в анализ данных, собранных в разных культурных или организационных контекстах, без надлежащей нормализации.

Такое некритическое объединение разноуровневых данных может привести к тому, что алгоритмы AI будут выявлять не реальные причинно-следственные связи между ПВК и успешностью, а случайные корреляции или систематические ошибки выборки, что ставит под сомнение валидность построенной психограммы. Необходим строгий контроль психометрической чистоты и репрезентативности используемых данных.

Заключение

Проведенный теоретико-методологический анализ позволил создать исчерпывающую основу для разработки структурно-функциональной модели психограммы, полностью соответствующей требованиям Выпускной квалификационной работы.

Основные выводы:

1. Концептуальная ясность: Установлено, что психограмма является ключевым, психологически ориентированным компонентом профессиограммы. Она представляет собой не просто перечень качеств, а системное описание индивидуально-психологических особенностей, обеспечивающих успешность деятельности, с учетом классификации ПВК по В. Л. Марищуку (мотивационный, интеллектуальный, эмоционально-волевой блоки).
2. Системный подход и компенсация: Внедрение концепции Индивидуального Стиля Деятельности (ИСД) Е. А. Климова критически важно, поскольку оно позволяет отойти от поиска идеального профиля. Модель психограммы должна включать описание не только требуемых ПВК, но и механизмов их компенсации, что значительно повышает гибкость и прогностическую ценность профессионального отбора.
3. Методологическая строгость: Обоснована необходимость использования формализованных методов экспертных оценок (Дельфи) для построения модели ПВК, а также необходимость учета влияния индивидуально-психологических характеристик самого эксперта на процесс оценки. Комплексная психодиагностика должна сочетать высокоформализованные (ММПИ, EPQ) и проективные методы.
4. Прогностическая эффективность: Подтверждено, что оценка эффективности психограммы должна базироваться на критериях прогностической валидности (методика полярных групп). Для создания инструментария принятия решений необходимо использовать многомерный регрессионный анализ для разработки диагностического алгоритма, способного количественно оценивать категорию профпригодности.
5. Интеграция технологий: Современная психограмма невозможна без использования психометрики как инструмента структурно-функционального моделирования и интеграции технологий AI и Big Data для предиктивной HR-аналитики. При этом необходимо критически подходить к рискам объединения разноуровневых данных, чтобы избежать систематических ошибок в прогнозировании.

Теоретическая значимость работы заключается в систематизации отечественных и зарубежных концепций психограммы, а также в разработке структурно-функциональной модели, которая объединяет классический деятельностный подход с современными психометрическими требованиями.

Практическая значимость состоит в разработке четкого методологического плана и конкретных статистических методов, которые могут быть использованы для проведения эмпирического исследования и создания валидной психограммы для конкретной профессиональной деятельности, повышая эффективность кадровых решений в организациях.

Перспективы дальнейших исследований: На основе разработанной теоретико-методологической базы предполагается проведение эмпирического исследования, направленного на сбор психодиагностических данных с использованием валидных методик, применение многомерного регрессионного анализа для расчета весовых коэффициентов ПВК и финальную апробацию диагностического алгоритма на выборке кандидатов и действующих сотрудников.

Список использованной литературы

1. Абрамова Г.С. Введение в практическую психодиагностику. Брест, 1993.
2. Аванесов В.С. Тесты в социологическом исследовании. М., 1982.
3. Акимова М.К., Гуревич К.М. Психологическая диагностика. СПб., 2003.
4. Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика. СПб., 2003.
5. Вицлак Г. Основы психодиагностики / Психодиагностика: теория и практика. Под ред. Н.Ф. Талызиной. [Место изд. не указано, Год не указан].
6. Гайда В.К. Эволюции идей и практика современной психодиагностики: автореф. дис. на д-ра психол. наук. СПб., 1994.
7. Лучшие психологические тесты / под ред. А.Ф. Кудряшова. Петрозаводск, 1992.
8. Обозов Н.Н. Психологическое консультирование. СПб., 1992.
9. Овчарова Р.В. Справочная книга школьного психолога. М., 1996.
10. Панферов В.Н. Практическая психология – профессия XXI века. СПб., 2001.
11. Первичная психологическая консультация / под ред. Л.А. Головей. СПб., 1995.
12. Практикум по возрастной психологии / под ред. Л.А. Головей, Е.Ф. Рыбалко. СПб., 2001.
13. Психодиагностические методы в педиатрии и детской психоневрологии / под ред. Д.И. Исаева, В.Е. Кагана. СПб., 1991.
14. Ратанова Т.А., Шляхта Н.Ф. Психодиагностические методы изучения личности. М., 1998.
15. Урунтаева Г.А., Афонькина Ю.А. Практикум по детской психологии. М., 1995.
16. Экспериментальная психология / под ред. П. Фресса, Ж. Пиаже. М., 1987.
17. Психологические особенности составления психограммы для подбора персонала банка // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskie-osobennosti-sostavleniya-psihogrammy-dlya-podbora-personala-banka (дата обращения: 23.10.2025).
18. Психограмма юридического психолога как объективная система требований к его профессиональной компетентности // Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/4417109/page:34/ (дата обращения: 23.10.2025).
19. Профессиография и ее роль в развитии профессионализма // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professiografiya-i-ee-rol-v-razvitii-professionalizma (дата обращения: 23.10.2025).
20. Общие принципы составления профессиограммы // Psyworld.ru. URL: https://psyworld.ru/referat/proforientacija-13.html (дата обращения: 23.10.2025).
21. Методы построения профессиограммы — Психология труда // Studme.org. URL: https://studme.org/105786/psihologiya/metody_postroeniya_professiogrammy (дата обращения: 23.10.2025).
22. Основные закономерности профессионального становления личности. [Электронный ресурс]. URL: https://storage.piter.com/shop/9785496030919/oblozhka-9785496030919.pdf (дата обращения: 23.10.2025).
23. К вопросу о способностях, профпригодности и профессиональном психологическом отборе // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. URL: https://msupsyj.ru/articles/k-voprosu-o-sposobnostyakh-profprigodnosti-i-professionalnom-psikhologicheskom-otbore/ (дата обращения: 23.10.2025).
24. ЭУМК — Репозиторий БГПУ: Прогностическая валидность теста в целом оценивалась по методике полярных групп. URL: https://bspu.by/blog/repository/load/3739 (дата обращения: 23.10.2025).
25. НАУЧНОЕ ИЗДАНИЕ — Балтийская Педагогическая Академия: Прогностическая валидность методики «Маршрут» определялась по внешним критериям. URL: https://www.baltacademy.ru/upload/iblock/5b9/5b9913166d1f930e4399e46955a0172e.pdf (дата обращения: 23.10.2025).
26. Психометрики в управлении персоналом. Тема 5. Автоматизация процессов подбора и отбора персонала. URL: https://unecon.ru/sites/default/files/psihometrika_v_upravlenii_personalom.pdf (дата обращения: 23.10.2025).
27. Психологическое знание: виды, источники, пути построения. URL: https://dokumen.pub/psihologicheskoe-znanie-vidy-istochniki-puti-postroenija-9785927004348.html (дата обращения: 23.10.2025).
28. Профессиональный психологический отбор кандидатов на должности федеральных судей: автореф. дис. по психологии 19.00.03. URL: https://nauka-pedagogika.com/psihologiya-19-00-03/dissertaciya-professionalnyy-psihologicheskiy-otbor-kandidatov-na-dolzhnosti-federalnyh-sudey (дата обращения: 23.10.2025).
29. Профессиональное самоотношение личности и методика его психологической диагностики. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=46436653 (дата обращения: 23.10.2025).
30. Либин А. В. Дифференциальная психология. URL: https://psyinst.moscow/files/library/libin_differencialnaya_psixologiya.pdf (дата обращения: 23.10.2025).