Психологические особенности личности менеджера по персоналу: комплексный анализ профессионально важных качеств, факторов успешности и методов развития

В условиях современного, стремительно меняющегося мира труда, где человеческий капитал становится определяющим фактором конкурентоспособности, роль менеджера по персоналу (HR-менеджера) приобретает стратегическое значение. Это уже не просто административная функция, а искусство управления самым ценным ресурсом организации – её людьми. От того, насколько глубоко HR-специалист понимает психологию человека, насколько развиты его собственные личностные качества, напрямую зависит не только эффективность подбора, адаптации и развития сотрудников, но и формирование здоровой организационной культуры, благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Именно поэтому исследование психологических особенностей личности HR-менеджера является не просто актуальной темой, но и фундаментом для создания комплексного научного труда, способного предложить практические рекомендации для повышения профессиональной эффективности и предотвращения профессионального выгорания.

В данной работе мы предпримем попытку глубокого погружения в мир психологии HR-менеджера. Мы начнем с рассмотрения фундаментальных теоретических концепций психологии личности и труда, затем перейдем к детализированному анализу самой профессии, её функционала и эволюции. Особое внимание будет уделено выявлению ключевых психологических особенностей и профессионально важных качеств (ПВК), определяющих успешность в этой сфере, а также методам их оценки и развития. Завершающим аккордом станет анализ влияния личности HR-менеджера на организационную культуру, что позволит взглянуть на эту профессию под новым, более объемным углом.

Теоретические основы психологии личности и труда HR-менеджера

Психология труда: предмет, категории и эволюция представлений

В основе понимания феномена HR-менеджера лежит фундаментальная отрасль психологии – психология труда. Её зарождение и развитие были обусловлены потребностью понять человека в его трудовой деятельности, оптимизировать условия труда и повысить его эффективность. Психология труда, согласно Воробьёвой М.А., является наукой, изучающей психологические закономерности трудовой деятельности человека. Её предмет – не труд как таковой в его экономическом или физиологическом смысле, а субъект труда, то есть работник, обладающий уникальной способностью к спонтанности своих действий и рефлексии этой спонтанности в условиях производственной деятельности (Носкова О.Г.).

Труд в отечественной психологии традиционно рассматривается не просто как механическое выполнение функций, а как сложный процесс, в котором человек активно взаимодействует с окружающей средой. Это деятельность, где человек посредством своих усилий опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой, направленный на созидание материальных и духовных благ (Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю.). Такое понимание выводит труд за рамки чисто утилитарной функции, придавая ему глубокий личностный смысл и значение для развития самого человека. Для HR-менеджера это означает, что его деятельность – это не просто набор функций, а глубокое взаимодействие с личностями, их мотивами, потребностями и стремлениями к самореализации в труде, что подчёркивает необходимость глубокого понимания человеческого фактора в рабочем процессе.

Концепции личности в отечественной и зарубежной психологии

Рассмотрение психологических особенностей HR-менеджера невозможно без обращения к фундаментальным теориям личности. Личность в психологии – это сложное, многогранное понятие. В отечественной традиции, как отмечают Абульханова-Славская К.А. и Брушлинский А.В., оно исследуется с двух основных позиций: психолого-педагогической (фокус на отдельных свойствах и их организации в подструктуры) и собственно психологической, основанной на деятельностном подходе.

Деятельностный подход, разработанный выдающимся отечественным психологом А.Н. Леонтьевым, утверждает, что реальное основание личности лежит не в генетических программах или врожденных задатках, а в системе деятельностей, которые реализуются знаниями и умениями человека. Личность формируется и проявляется в процессе активного взаимодействия с миром, в преобразовании этого мира и самого себя. Это означает, что для HR-менеджера его личностные качества не даны раз и навсегда, а развиваются и оттачиваются в процессе выполнения профессиональных задач, взаимодействия с сотрудниками и решения организационных проблем.

С.Л. Рубинштейн, другой классик отечественной психологии, рассматривал личность как субъекта деятельности. В его концепции личность включает в себя не только направленность (мотивы, ценности, мировоззрение), но и знания, умения, навыки, а также индивидуально-типологические особенности. Для HR-менеджера это означает, что его профессиональная эффективность напрямую зависит от интеграции его личностных черт, приобретенных знаний и практического опыта.

В.Н. Мясищев в своей концепции личности центральное место отводит понятию отношения. Он определяет отношение как активную, сознательную, интегральную, избирательную и основанную на опыте связь личности с различными сторонами действительности. Отношения выступают системообразующим элементом личности. В контексте HR-деятельности, отношения менеджера по персоналу к сотрудникам, к руководству, к самой организации, а также его отношение к труду и к себе как профессионалу, играют ключевую роль в формировании его стиля работы и эффективности.

Сравнивая отечественные подходы с зарубежными моделями, можно отметить, что многие из них также акцентируют внимание на влиянии среды и опыта на формирование личности (например, бихевиоризм, социально-когнитивные теории). Однако, в отличие от деятельностного подхода, они часто менее глубоко раскрывают внутреннюю активность субъекта в процессе формирования личности. Классические зарубежные теории личности, такие как психоаналитические (З. Фрейд, К. Юнг), гуманистические (К. Роджерс, А. Маслоу) и черт личности (Р. Кеттелл, Г. Айзенк), также применимы к анализу профессиональных качеств, но часто рассматривают личность как более статичную структуру, в то время как отечественные подходы подчеркивают её динамичность и развитие в деятельности.

Профессиональное развитие личности и профессиональная Я-концепция

Жизненный путь человека – это непрерывный процесс развития, ключевой частью которого является профессиональное становление. Дональд Сьюпер, один из ведущих теоретиков профессионального развития, выделяет пять стадий этого процесса:

1. Стадия роста (до 14 лет): Формирование интересов, способностей, ценностей через игры, фантазии и идентификацию.
2. Стадия исследования (15-24 года): Изучение различных профессий, пробные шаги, получение образования, поиск первой работы.
3. Стадия завоевания положения (25-44 года): Активное становление в профессии, карьерный рост, углубление специализации.
4. Стадия поддержания стабильности (45-64 года): Удержание достигнутого положения, передача опыта, наставничество.
5. Стадия спада (от 65 лет): Сокращение активности, планирование выхода на пенсию.

Для HR-менеджера понимание этих стадий критически важно, так как его деятельность непосредственно связана с поддержкой сотрудников на каждом этапе их профессионального пути – от профориентации и адаптации до развития и управления возрастными изменениями.

Неотъемлемой частью профессионального развития является формирование профессиональной Я-концепции. Это сложная, динамичная система представлений человека о себе как о профессионале, включающая самовосприятие, самооценку и самоотношение. Профессиональная Я-концепция базируется на профессиональном Я-образе как её когнитивном компоненте, который, в свою очередь, входит в категорию профессионального самосознания личности (Теоретические аспекты профессионального «я-образа» личности). У HR-менеджера, чья работа напрямую связана с оценкой и развитием других, формирование адекватной и позитивной профессиональной Я-концепции особенно важно. Это позволяет ему быть уверенным в своих силах, понимать свои сильные стороны и зоны роста, а также эффективно взаимодействовать с коллегами и соискателями. Это также помогает поддерживать стабильность в собственной профессиональной деятельности.

Понятие профессиональной успешности и профессионально важных качеств

Что же такое профессиональная успешность? В самом широком смысле, это последовательное достижение намеченных личных целей (Мокин Ю.Н.). При этом важно отметить, что успешность не сводится только к внешним показателям (карьерный рост, высокая зарплата), но включает и внутреннее удовлетворение от своей деятельности, чувство самореализации и личностного роста.

Ключевым инструментом для достижения профессиональной успешности являются профессионально важные качества (ПВК). Это любые качества и свойства личности, которые отличают успешного работника от неуспешного и позволяют сделать деятельность более эффективной. ПВК могут быть когнитивными (аналитическое мышление, внимательность), эмоциональными (эмпатия, стрессоустойчивость), волевыми (решительность, ответственность), коммуникативными (общительность, умение слушать) и другими. Для HR-менеджера, чья работа напрямую связана с взаимодействием с людьми и принятием ответственных решений, формирование и развитие целого комплекса ПВК является залогом не только личной, но и организационной успешности.

Профессия менеджера по персоналу: функционал, требования и современные вызовы

Классификация профессии HR-менеджера и основные обязанности

Профессия HR-менеджера, без сомнения, относится к одной из самых социально ориентированных, находясь в центре взаимодействия между людьми. Согласно классификации профессий Е.А. Климова, это яркий представитель типа «человек-человек». Это означает, что основной предмет труда HR-специалиста – это другие люди, их потребности, мотивации, развитие и взаимодействие. Такая классификация накладывает особые требования к личностным качествам, делая коммуникативные, эмпатические и организаторские способности не просто желательными, а жизненно важными.

Рассмотрим детализированный обзор основных обязанностей HR-менеджера, которые демонстрируют глубину и многогранность его деятельности:

• Поиск и подбор персонала: Эта функция выходит далеко за рамки простого размещения вакансий. HR-специалист погружается в изучение специфики вакансии, проводит детальные интервью с руководителями и будущими коллегами, чтобы уточнить не только технические навыки, но и важные личностные качества, культурную совместимость. Используются разнообразные каналы поиска – от традиционных карьерных сайтов до специализированных Telegram-каналов и рекомендаций, требуя от HR-а не только аналитических, но и маркетинговых навыков, умения «продать» вакансию и компанию соискателю.
• Создание систем поощрения и наказания: Эффективная мотивация персонала – это сложная психологическая задача. HR-менеджер разрабатывает и внедряет как материальные (денежные премии, бонусы, льготы), так и моральные (грамоты, благодарности, публичное признание, возможность обучения и развития) методы поощрения. При этом важно учитывать индивидуальные особенности и психологические типы сотрудников, чтобы стимулы были действительно эффективными. Системы наказаний (дисциплинарные взыскания, выговоры, понижение в должности) также требуют тонкого психологического подхода, чтобы не демотивировать сотрудника, а способствовать коррекции поведения.
• Проведение корпоративных мероприятий: Эти мероприятия – не просто праздники. Их цели глубоко психологичны и стратегичны: создание сплоченного коллектива, повышение лояльности сотрудников, быстрая и эффективная адаптация новичков, разрешение конфликтов, формирование и укрепление корпоративных ценностей, выявление лидерских качеств. Мероприятия могут быть как развлекательными (дни рождения компании, праздники), так и деловыми/обучающими (тренинги, семинары, тимбилдинги, квизы), требуя от HR-а креативности, организаторских способностей и глубокого понимания групповой динамики.
• Оформление трудовых договоров и кадровое делопроизводство: Несмотря на административный характер, эта функция требует высокой внимательности, аккуратности и знания законодательства (Трудовой кодекс РФ, закон о персональных данных). Ведение личных дел, учет отпусков, контроль за укомплектованностью персонала – все это фундамент для бесперебойной работы компании.
• Обеспечение кадрового резерва: Это стратегическая функция, направленная на минимизацию кадровой текучести и обеспечение преемственности. Процесс формирования кадрового резерва включает 9 ключевых этапов:
  1. Определение ключевых должностей.
  2. Планирование численности резервистов (оптимально 2-3 человека на позицию).
  3. Профилирование должностей (определение необходимых компетенций).
  4. Информационное сопровождение (информирование сотрудников о возможностях).
  5. Разработка положения о кадровом резерве.
  6. Отбор кандидатов (оценка потенциала, мотивации).
  7. Подготовка (включая групповые формы обучения, тренинги, наставничество).
  8. Оценка результатов.
  9. Планирование дальнейшей работы.

  Эта функция требует от HR-менеджера стратегического мышления, умения видеть потенциал в людях и инвестировать в их развитие.

Эволюция роли HR-менеджера в России и мире

Путь HR-функции от скромного кадрового делопроизводства до стратегического партнера бизнеса – это отражение глубинных социально-экономических трансформаций. В России, как отмечает «Дневник HR выжившей», эта эволюция началась в начале XX века, когда функция кадров сводилась к учету и оформлению документов. С 1980-х и 1990-х годов, под влиянием западных концепций, происходит значительный сдвиг. Развитие концепции Human Resource Management (HRM) переориентировало фокус с нужд самих сотрудников на потребности организации в рабочей силе, что стало провозвестником более стратегического подхода.

На рубеже веков и в 21 веке роль HR существенно усиливается. Современный HR-менеджмент превращается в мультифункциональную область, где HR-специалист становится не просто исполнителем, а стратегическим архитектором корпоративной культуры и талантов. Этому способствовали глобализация, развитие технологий и понимание того, что человеческий капитал – это ключевое конкурентное преимущество.

Современные требования к HR-менеджеру: hard и soft skills

21 век предъявляет к HR-менеджеру совершенно новые, комплексные требования, выходящие за рамки традиционных кадровых функций. Это уже не просто «кадровик», а полноценный бизнес-партнер, способный влиять на стратегию компании.

Ключевые навыки современного HR-менеджера можно разделить на две большие категории:

• Hard skills (специализированные знания и технические навыки):
  • HR-аналитика: Умение собирать, обрабатывать и интерпретировать данные о персонале (текучесть, эффективность, вовлеченность) для принятия обоснованных решений.
  • Цифровая грамотность: Владение современными HR-технологиями, ATS-системами, CRM для рекрутинга, платформами для онлайн-обучения и оценки.
  • Управление талантами: Разработка и внедрение стратегий по привлечению, удержанию и развитию высокопотенциальных сотрудников.
  • HR-бренд: Формирование привлекательного образа компании как работодателя.
  • Знание трудового законодательства: Глубокое понимание правовых аспектов работы с персоналом.
• Soft skills (межличностные и личностные качества):
  • Стратегическое мышление: Способность видеть долгосрочную перспективу, связывать HR-стратегию с общими бизнес-целями компании.
  • Понимание бизнеса: Глубокое знание бизнес-процессов, рынка, клиентов и конкурентов компании.
  • Управление изменениями: Способность эффективно проводить организационные изменения, минимизируя сопротивление и поддерживая сотрудников.
  • Коммуникабельность и переговорные навыки: Умение выстраивать эффективное общение на всех уровнях – от линейного персонала до топ-менеджмента.
  • Эмпатия: Способность понимать и разделять чувства других людей, что критически важно для создания доверительной атмосферы.
  • Решение конфликтов: Навыки медиации и разрешения споров внутри коллектива.
  • Адаптивность к изменениям: Гибкость и готовность быстро реагировать на меняющиеся условия внешней и внутренней среды.
  • Экспертиза бизнес-процессов: Умение анализировать и оптимизировать рабочие процессы с точки зрения человеческого фактора.

Таким образом, профессия HR-менеджера сегодня требует не только глубоких знаний в области психологии и управления, но и постоянного развития целого комплекса компетенций, позволяющих быть эффективным в условиях постоянно меняющегося мира труда. Неудивительно, что именно эти качества становятся решающими в условиях современного рынка труда, где HR-специалисты должны быть готовы к постоянным вызовам и трансформациям.

Психологические особенности и профессионально важные качества HR-менеджера

Ключевые личностные качества HR-менеджера

В калейдоскопе профессиональных ролей менеджер по персоналу занимает особое место. Его деятельность, находящаяся на стыке психологии, управления и коммуникаций, требует не просто набора навыков, но и определенных, глубоко укорененных личностных качеств. Эти качества, как отмечают эксперты, являются своего рода «скелетом», на котором держится вся профессиональная успешность HR-специалиста.

Среди наиболее значимых личностных качеств HR-менеджера выделяются:

• Организованность: Способность к четкому планированию, структурированию информации и процессов. В HR-деятельности, где приходится жонглировать множеством задач – от подбора до оформления документов и организации мероприятий – это качество абсолютно незаменимо.
• Аналитическое мышление: Умение собирать, систематизировать и критически оценивать информацию, выявлять причинно-следственные связи, прогнозировать последствия решений. Без этого невозможно эффективно проводить HR-аналитику, оценивать потенциал кандидатов или анализировать причины текучести кадров.
• Коммуникабельность: Это не просто способность говорить, но и умение устанавливать положительные первичные контакты, располагать к себе человека для построения доверительных отношений. HR-менеджер – это мост между руководством и сотрудниками, между компанией и потенциальными кандидатами. Эффективная коммуникация подразумевает активное слушание, умение задавать вопросы, ясно излагать мысли и убеждать.
• Работоспособность: Высокий уровень энергии и выносливости, способность длительное время сохранять концентрацию и продуктивность, что критически важно в динамичной и часто стрессовой HR-среде.
• Ответственность: Готовность отвечать за свои решения и действия, особенно когда речь идет о судьбах сотрудников и благополучии компании.
• Стрессоустойчивость: Это обязательное качество для специалиста по работе с персоналом, учитывая особенности HR-деятельности, которая часто сопряжена с конфликтами, сложными переговорами, давлением сроков и эмоциональными нагрузками.
• Способность к быстрой адаптации: Гибкость мышления, умение быстро перестраиваться под новые задачи, условия и изменения в законодательстве или корпоративной политике.
• Решительность: Способность принимать взвешенные решения в условиях неопределенности и действовать в соответствии с ними.
• Вежливость и тактичность: Необходимые качества для поддержания профессиональной этики и создания комфортной атмосферы общения, особенно при работе с конфиденциальной информацией и деликатными вопросами.
• Моральная надежность, честность и порядочность: Эти качества критически важны, поскольку HR-менеджер имеет доступ к конфиденциальной информации о сотрудниках, их личных данных, зарплатах и карьерных планах. Нарушение этих принципов может подорвать доверие и репутацию всей HR-службы.

Социальный и эмоциональный интеллект в деятельности HR-менеджера

Если вышеупомянутые качества составляют основу, то социальный и эмоциональный интеллект можно назвать «душой» эффективного HR-менеджера. Эти конструкты выходят за рамки традиционного академического интеллекта, фокусируясь на способности понимать и управлять эмоциями – как своими, так и чужими, а также эффективно взаимодействовать в социальных ситуациях.

Социальный интеллект – это способность понимать других людей, их намерения, чувства и мотивы. Для HR-менеджера это означает умение «читать» невербальные сигналы, прогнозировать поведение людей в различных ситуациях, выстраивать доверительные отношения с сотрудниками всех уровней. Этот навык критически важен при проведении интервью, разрешении конфликтов, формировании команд и управлении корпоративными мероприятиями.

Эмоциональный интеллект (ЭИ), по мнению многих исследователей, является даже более важным предиктором успеха в профессиях типа «человек-человек», чем IQ. Он включает в себя:

• Самосознание: Понимание собственных эмоций, сильных и слабых сторон.
• Саморегуляция: Управление своими эмоциями, способность сохранять спокойствие в стрессовых ситуациях.
• Мотивация: Внутреннее стремление к достижению целей, инициативность.
• Эмпатия: Способность понимать и разделять чувства других.
• Социальные навыки: Эффективное построение отношений, влияние на других, управление конфликтами.

Влияние эмпатии на эффективность HR-функций сложно переоценить. Исследования показывают, что 77% сотрудников готовы работать усерднее, если к ним проявляют внимательность и сопереживание. Эмпатия в работе HR-специалиста выражается в умении:

• Понимать потребности и чувства сотрудников: Это позволяет выявлять актуальные проблемы (стресс, выгорание, конфликты) и предлагать своевременные решения.
• Устанавливать открытый диалог и строить доверительные отношения: Сотрудники будут готовы делиться проблемами и идеями, зная, что их выслушают и поймут.
• Разрешать конфликты: Эмпатия помогает увидеть ситуацию глазами всех участников, найти компромиссы и восстановить гармонию.

Различают несколько видов эмпатии:

• Эмоциональная эмпатия: Способность испытывать похожие эмоции, что помогает устанавливать глубокий контакт.
• Когнитивная эмпатия: Умение анализировать реакции и мысли других, понимать их логику.
• Предикативная эмпатия: Способность предсказывать поведение и эмоциональные реакции людей.

Все эти аспекты социального и эмоционального интеллекта непосредственно влияют на успешность HR-менеджера в таких функциях, как отбор кандидатов (понимание мотивации и культурной совместимости), адаптация новичков (создание поддерживающей среды), развитие персонала (выявление индивидуальных потребностей в обучении) и управление конфликтами. Может ли HR-специалист быть по-настоящему эффективным, не обладая этими качествами?

Психологическая компетентность и её уровни

Психологическая компетентность HR-менеджеров — это интегрированное понятие, объединяющее знания, умения и личностные качества, необходимые для эффективного взаимодействия с людьми и решения психологически сложных задач. Как правило, она различается по уровням в зависимости от степени сформированности нескольких ключевых компонентов:

• Коммуникативная компетентность: Способность к эффективному вербальному и невербальному общению, умение слушать, убеждать, вести переговоры, строить доверительные отношения. На более высоких уровнях включает мастерство в медиации и фасилитации групповых процессов.
• Аутопсихологическая компетентность: Глубокое понимание себя, своих мотивов, эмоций, реакций, а также способность к самоанализу и рефлексии. Это фундамент для личностного роста и профессионального развития.
• Способность к саморегуляции психического состояния: Умение управлять своим стрессом, эмоциями, сохранять эмоциональную стабильность и работоспособность в условиях высокого напряжения. На более высоких уровнях это проявляется в способности быстро восстанавливаться после стрессовых ситуаций и поддерживать ресурсное состояние.

Эти компоненты неразрывно связаны и формируют общую психологическую компетентность, которая позволяет HR-менеджеру не только эффективно выполнять свои функции, но и быть примером для сотрудников, способствуя формированию здоровой корпоративной культуры.

Факторы успешности и методы развития психологических особенностей HR-менеджеров

Психологические факторы профессиональной успешности и их роль

Что же отличает по-настоящему успешного HR-менеджера от того, кто лишь выполняет свои обязанности? Ответ кроется в сложной взаимосвязи психологических факторов, которые формируют его профессиональную деятельность. Центральное место здесь занимают профессиональные мотивы. Мотивация – это движущая сила, которая определяет направленность, интенсивность и устойчивость деятельности. Для HR-менеджера это может быть искреннее стремление помогать людям развиваться, улучшать рабочую среду, способствовать успеху компании через эффективное управление персоналом. Чем сильнее и глубже профессиональные мотивы, тем выше вовлеченность и, как следствие, эффективность деятельности.

Другим важным аспектом, влияющим на профессионализм, являются акцентуации характера. Акцентуация – это чрезмерное усиление отдельных черт характера, при котором они приближаются к патологии, но не выходят за пределы нормы. Например, такие акцентуации, как педантичность или демонстративность, могут иметь двойственное влияние:

• Позитивное влияние: Педантичность может способствовать высокой точности в кадровом делопроизводстве, а демонстративность – облегчать проведение презентаций или корпоративных мероприятий.
• Негативное влияние и риск деформации: Чрезмерная педантичность может привести к бюрократизации процессов и потере гибкости, а выраженная демонстративность – к поверхностному отношению к проблемам сотрудников или самолюбованию.

Понимание собственных акцентуаций и акцентуаций других людей позволяет HR-менеджеру осознанно использовать свои сильные стороны и минимизировать риски профессиональной деформации.

Проблема профессионального выгорания HR-специалистов и его профилактика

Профессия HR-менеджера, будучи «человек-человек», сопряжена с высоким уровнем эмоциональной нагрузки. Постоянное взаимодействие с людьми, разрешение конфликтов, работа со стрессом сотрудников, а также давление со стороны руководства и необходимость быть «связующим звеном» – все это делает HR-специалистов особенно уязвимыми перед профессиональным выгоранием. Это актуальная проблема, которая проявляется в эмоциональном истощении, деперсонализации (циничное или безличное отношение к коллегам/клиентам) и редукции личных достижений (снижение чувства компетентности и успеха).

Ключевым фактором профилактики выгорания является стрессоустойчивость. Хотя стрессоустойчивость является более узким понятием, чем общая адаптивность, в HR-деятельности она имеет особое значение. Способность эффективно справляться со стрессом, сохранять эмоциональный баланс и объективность позволяет HR-менеджеру не только защитить себя, но и стать опорой для других сотрудников.

Для предотвращения профессионального выгорания важен комплексный подход, включающий:

• Развитие саморегуляции: Техники релаксации, медитации, умение устанавливать личные границы.
• Поддержка в коллективе: Создание дружелюбной атмосферы, возможность обмениваться опытом и получать поддержку от коллег.
• Сбалансированный режим работы и отдыха: Предотвращение переработок, обеспечение полноценного отдыха.
• Развитие эмоционального интеллекта: Помогает лучше понимать и управлять своими эмоциями, а также эмоциями других.

Методы формирования, развития и коррекции профессионально важных качеств

Развитие профессионально важных качеств HR-менеджера – это непрерывный процесс, требующий систематического подхода. Существует множество эффективных методов, направленных на формирование и коррекцию личностных особенностей:

• Тренинги: Целенаправленные программы, фокусирующиеся на развитии конкретных навыков. Например, тренинги по развитию коммуникативных навыков, эмоционального интеллекта, стрессоустойчивости, лидерства, управлению конфликтами. Они включают ролевые игры, групповые упражнения, кейс-стади, позволяющие отработать навыки в безопасной среде.
• Деловые игры: Моделирование реальных рабочих ситуаций, в которых участники принимают решения, взаимодействуют друг с другом и получают обратную связь. Это позволяет развивать стратегическое мышление, навыки принятия решений, командной работы и стрессоустойчивости.
• Коучинг: Индивидуальная или групповая работа с коучем, направленная на раскрытие потенциала человека, постановку целей и их достижение. Коучинг помогает HR-менеджерам лучше понять свои сильные стороны, преодолеть внутренние барьеры и разработать индивидуальный план развития.
• Наставничество (менторинг): Опытный HR-специалист (наставник) делится своим опытом, знаниями и советами с менее опытным коллегой (подопечным). Это не только передача знаний, но и формирование профессиональной этики, развитие социальных навыков и расширение профессиональной Я-концепции.
• Самообразование и рефлексия: Постоянное чтение профессиональной литературы, участие в вебинарах и конференциях, а также регулярный самоанализ и оценка собственной деятельности.

Эффективное сочетание этих методов позволяет создать комплексную программу развития, которая будет способствовать не только повышению профессиональной эффективности HR-менеджеров, но и их личностному росту, а также предотвращению профессионального выгорания.

Методы оценки психологических особенностей HR-менеджеров

Критерии валидности и надежности психодиагностических методик

Выбор психодиагностических методик для оценки психологических особенностей HR-менеджеров является критически важным этапом, который определяет достоверность и применимость полученных результатов. Главными критериями при этом выступают валидность и надежность.

• Валидность (от англ. validity – обоснованность) указывает на то, насколько методика измеряет именно то, что она должна измерять. Например, тест на стрессоустойчивость должен действительно оценивать способность человека справляться со стрессом, а не уровень тревожности. Выделяют несколько видов валидности:
  • Содержательная валидность: Насколько содержание теста соответствует измеряемому конструкту.
  • Критериальная валидность: Корреляция результатов теста с внешним критерием (например, успешностью в работе).
  • Конструктная валидность: Насколько тест соответствует теоретическим представлениям об измеряемом психологическом конструкте.
• Надежность (от англ. reliability – устойчивость) отражает стабильность и воспроизводимость результатов методики. Надежный тест должен давать схожие результаты при повторном проведении на одном и том же человеке в схожих условиях. Основные показатели надежности:
  • Ретестовая надежность: Степень совпадения результатов при повторном тестировании.
  • Надежность параллельных форм: Степень совпадения результатов различных вариантов одного и того же теста.
  • Надежность внутренней согласованности: Степень однородности пунктов теста, измеряющих один и тот же конструкт (часто оценивается с помощью коэффициента α-Кронбаха).

При выборе методик для оценки HR-специалистов необходимо убедиться, что они прошли апробацию, имеют четко описанные процедуры проведения и интерпретации, а также соответствуют целям исследования.

Обзор психодиагностических методик для оценки ПВК

Для комплексной оценки профессионально важных качеств HR-менеджеров используется широкий спектр психодиагностических инструментов:

• Для оценки коммуникативных навыков:
  • Методика «Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС) В.В. Синявского и В.А. Федорошина: Позволяет оценить склонность к межличностному общению и организаторской деятельности.
  • Ролевые игры и кейс-стади: Создание имитационных ситуаций (например, «сложные переговоры с кандидатом», «разрешение конфликта между сотрудниками»), где оценивается эффективность взаимодействия, убедительность, умение слушать.
• Для оценки организаторских способностей:
  • Опросники для оценки управленческих компетенций: Многие крупные HR-консалтинговые компании разрабатывают свои авторские опросники, сфокусированные на планировании, делегировании, контроле и мотивации.
  • Проективные методики: В некоторых случаях могут использоваться для выявления неосознаваемых аспектов организаторских способностей, но требуют высокой квалификации интерпретатора.
• Для оценки личностных качеств (стрессоустойчивость, эмпатия и др.):
  • Опросник Спилбергера-Ханина (для оценки тревожности как компонента стрессоустойчивости): Позволяет измерить как ситуативную, так и личностную тревожность.
  • Методика диагностики уровня эмпатических способностей (по И.М. Юсупову): Оценивает способность к сопереживанию и пониманию эмоций других.
  • Многофакторный личностный опросник Р. Кеттелла (16PF): Позволяет получить комплексный профиль личности, включающий факторы, связанные со стрессоустойчивостью, эмоциональной стабильностью, общительностью.
  • Опросник МиниМульт (MMPI-2): Используется для более глубокой диагностики личностных особенностей, включая склонность к адаптации, эмоциональную устойчивость.

Применение комплексных тестов и опросников позволяет получить более объемную и многогранную картину личностных качеств, чем использование отдельных методик.

Оценка социального и эмоционального интеллекта

В связи с возрастающей значимостью социального и эмоционального интеллекта для HR-специалистов, разрабатываются и активно применяются специализированные методики их оценки:

• Для оценки социального интеллекта:
  • Тест социального интеллекта Дж. Гилфорда и М. Салливена: Одна из наиболее известных и валидных методик, направленная на измерение способности понимать поведение людей, их намерения, чувства и мотивы на основе вербальной и невербальной информации. Тест состоит из нескольких субтестов, каждый из которых измеряет определенный аспект социального интеллекта.
• Для оценки эмоционального интеллекта:
  • Опросник эмоционального интеллекта Н. Холла: Позволяет оценить пять ключевых компонентов ЭИ: эмоциональную осведомленность, управление своими эмоциями, самомотивацию, эмпатию и распознавание эмоций других.
  • Тест эмоционального интеллекта Р. Бар-Она (EQ-i): Комплексная методика, оценивающая различные аспекты эмоционально-социального интеллекта, такие как внутриличностная и межличностная компетентность, адаптивность, управление стрессом и общее настроение.
  • Тест эмоционального интеллекта Д.В. Люсина: Авторская методика, разработанная в отечественной психологии, направленная на диагностику способности к пониманию и управлению эмоциями.

Адаптация методик и формирование специфических профилей

Важно понимать, что универсальных методик, идеально подходящих для всех HR-менеджеров, не существует. Успешность HR-специалиста во многом зависит от специфики организации (корпоративная культура, размер, отрасль) и конкретной должности. Поэтому при составлении списка профессионально важных качеств для сотрудников HR-службы рекомендуется адаптировать известные наборы компетенций к уникальным условиям конкретной организации.

Это подразумевает:

• Проведение анализа работы (job analysis): Детальное изучение требований к должности HR-менеджера в конкретной компании, включая задачи, ответственность, взаимодействия и ожидаемые результаты.
• Разработка корпоративной модели компетенций: Определение ключевых компетенций, которые наиболее важны для успеха HR-специалиста именно в этой организации, с учетом её ценностей и стратегических целей.
• Выбор и адаптация методик: На основе корпоративной модели компетенций подбираются или адаптируются психодиагностические инструменты, которые наиболее точно измеряют необходимые качества.
• Формирование специфических психологических профилей: Для успешных HR-менеджеров в различных организационных контекстах могут быть созданы уникальные психологические профили. Например, HR-менеджер в стартапе, где ценится гибкость и инициативность, будет иметь иной профиль, чем HR-директор в крупной государственной корпорации, где важны системность и следование регламентам. Такой дифференцированный подход позволяет не только более точно оценивать кандидатов, но и разрабатывать адресные программы развития для действующих сотрудников.

Влияние психологических особенностей HR-менеджера на организационную культуру и социально-психологический климат

В то время как большинство исследований фокусируются на том, какими качествами должен обладать HR-менеджер для эффективного выполнения своих функций, гораздо реже поднимается вопрос о том, как его собственные психологические особенности, его характер, ценности и стиль работы прямо и опосредованно влияют на саму ткань организации – её культуру и социально-психологический климат. Эта область является своего рода «слепой зоной», но её важность невозможно переоценить.

HR-менеджер, по сути, является архитектором и хранителем человеческого аспекта организации. Он не просто реализует политику, но и активно формирует её через свои действия, взаимодействия и даже через свою личность.

1. Формирование ценностей и норм:
   • Личный пример: HR-менеджер, обладающий высокой моральной надежностью, честностью и порядочностью, не только соблюдает эти принципы сам, но и транслирует их в коллектив. Его отношение к конфиденциальности, справедливости, этике поведения становится негласным стандартом для других.
   • Коммуникативный стиль: Открытость, эмпатия, умение слушать, присущие HR-менеджеру с высоким эмоциональным интеллектом, способствуют созданию культуры открытости и доверия. И наоборот, закрытый, авторитарный стиль может привести к формированию культуры страха и недоверия.
   • Реакция на конфликты и проблемы: Способность HR-менеджера к конструктивному разрешению конфликтов, его беспристрастность и справедливость формируют нормы поведения в стрессовых ситуациях, демонстрируя, что проблемы можно и нужно решать цивилизованно.
2. Влияние на социально-психологический климат:
   • Эмпатия и поддержка: HR-менеджер, обладающий высокой эмпатией, способен своевременно выявлять признаки выгорания, стресса, недовольства сотрудников. Его готовность выслушать, оказать поддержку или предложить решение напрямую влияет на уровень удовлетворенности и лояльности персонала. В коллективе, где сотрудники чувствуют, что их проблемы важны для HR-службы, создается атмосфера психологического комфорта.
   • Организаторские способности и инициативность: HR-менеджер, который активно организует корпоративные мероприятия, программы развития, тимбилдинги, способствует сплочению коллектива, повышению его вовлеченности и формированию позитивного отношения к работе. Если HR-специалист пассивен или равнодушен, это может привести к разобщенности и апатии.
   • Стрессоустойчивость и саморегуляция: HR-менеджер, умеющий управлять собственным стрессом, не переносит свое эмоциональное напряжение на сотрудников. Его спокойствие и уравновешенность в кризисных ситуациях становятся примером для подражания и стабилизирующим фактором для всего коллектива. И наоборот, эмоционально неустойчивый HR-специалист может стать источником дополнительного напряжения.
   • Стратегическое мышление и проактивность: HR-менеджер, который не просто реагирует на проблемы, но и проактивно работает над созданием кадрового резерва, внедрением систем мотивации и развития, транслирует сотрудникам уверенность в будущем компании и её заботу о них, что способствует формированию позитивного климата.

Таким образом, психологические особенности HR-менеджера – это не просто индивидуальные черты, а мощный инструмент воздействия на всю организационную экосистему. Его личность становится своего рода «зеркалом», в котором отражаются и формируются ключевые аспекты корпоративной культуры и настроения в коллективе. Глубокое понимание этого взаимодействия открывает новые перспективы для исследований и практики в области управления человеческими ресурсами.

Заключение

Исследование психологических особенностей личности менеджера по персоналу позволило нам совершить глубокое погружение в мир HR-деятельности, выявив ее многогранный характер и стратегическую значимость в современном мире труда. Мы начали с фундаментальных основ психологии личности и труда, где рассмотрели деятельностный подход А.Н. Леонтьева, концепции С.Л. Рубинштейна и В.Н. Мясищева, подчеркнув динамичность и контекстуальность формирования личности. Особое внимание было уделено профессиональному развитию по Д. Сьюперу и формированию профессиональной Я-концепции, что заложило теоретический фундамент для понимания профессиональной успешности и профессионально важных качеств.

Детализированный анализ профессии HR-менеджера показал, что это не просто административная, а комплексная социально ориентированная роль, относящаяся к типу «человек-человек» по Е.А. Климову. От поиска и подбора персонала до формирования кадрового резерва и проведения корпоративных мероприятий – каждая функция HR-специалиста пронизана психологическими аспектами. Мы проследили эволюцию HR-функции от кадрового делопроизводства до стратегического управления человеческими ресурсами, подчеркнув возрастающие требования к hard и soft skills в 21 веке.

Ключевым выводом стало понимание того, что успешность HR-менеджера определяется не только его знаниями и опытом, но и уникальным комплексом психологических особенностей и профессионально важных качеств. Организованность, аналитическое мышление, коммуникабельность, стрессоустойчивость, моральная надежность – это лишь часть «портрета» идеального HR-специалиста. Особое значение было уделено социальному и эмоциональному интеллекту, которые позволяют HR-менеджеру эффективно выстраивать доверительные отношения, разрешать конфликты и понимать потребности сотрудников, используя эмпатию в её различных проявлениях. Мы также выделили уровни психологической компетентности, включающие коммуникативную, аутопсихологическую компетентность и способность к саморегуляции.

Важной частью работы стало исследование факторов успешности, где мы рассмотрели роль профессиональных мотивов и влияние акцентуаций характера на профессионализм. Актуальная проблема профессионального выгорания HR-специалистов была проанализирована с акцентом на стрессоустойчивость и методы профилактики. Были представлены эффективные методы формирования, развития и коррекции ПВК, такие как тренинги, деловые игры, коучинг и наставничество.

Мы также уделили внимание методам оценки психологических особенностей, подчеркнув важность валидности и надежности психодиагностических методик. Был представлен обзор инструментов для оценки ПВК, социального и эмоционального интеллекта, включая тесты Дж. Гилфорда, М. Салливена, Н. Холла и Р. Бар-Она. Особое значение было придано необходимости адаптации методик и формированию специфических психологических профилей успешных HR-менеджеров с учетом уникальных организационных контекстов.

Наконец, мы исследовали «слепую зону» – прямое и опосредованное влияние психологических особенностей HR-менеджера на организационную культуру и социально-психологический климат. Личность HR-специалиста, его ценности, коммуникативный стиль и способность к саморегуляции оказывают глубокое воздействие на формирование норм, ценностей и атмосферы в коллективе.

Практические рекомендации:

• Для студентов и аспирантов: Данное исследование может служить основой для углубленного изучения отдельных аспектов психологии HR-менеджера, разработки собственных эмпирических исследований по выявлению специфических профилей успешности в различных отраслях или по созданию новых программ развития ПВК.
• Для практикующих HR-специалистов: Осознание важности собственных психологических особенностей и их влияния на организацию может стать стимулом для саморазвития, работы над стрессоустойчивостью, эмоциональным интеллектом и профилактикой выгорания. Использование валидных и надежных методик оценки позволит более точно подбирать и развивать персонал.

Перспективы для дальнейших исследований:

• Эмпирические исследования по формированию дифференцированных психологических профилей успешных HR-менеджеров в зависимости от размера компании (стартап vs. крупная корпорация) и отрасли (IT, производство, сфера услуг).
• Разработка и апробация комплексных программ развития эмоционального и социального интеллекта для HR-специалистов с целью повышения их эффективности в конфликтных ситуациях и управлении изменениями.
• Исследование долгосрочных эффектов влияния психологических особенностей HR-менеджеров на динамику организационной культуры и социально-психологического климата.
• Изучение связи между уровнем психологической компетентности HR-менеджера и показателями удержания талантов, вовлеченности сотрудников и снижения текучести кадров.

Таким образом, анализ психологических особенностей личности менеджера по персоналу является неисчерпаемой областью для научного поиска и практического применения, способствуя формированию более эффективных, гуманных и устойчивых организаций.

Список использованной литературы

1. Абульханова-Славская К.А., Брушлинский А.В. Концепции личности в русле субъектного подхода С. Л. Рубинштейна. URL: http://www.ipras.ru/engine/documents/document1922.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
2. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. СПб.: Питер, 2001. 272 с.
3. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. СПб.: Питер, 2001. 288 с.
4. Андреева И.Н. Эмоциональный интеллект: Исследование феномена. М.: Юрайт, 2017. URL: https://urait.ru/book/emocionalnyy-intellekt-issledovanie-fenomena-404597 (дата обращения: 13.10.2025).
5. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2002. 175 с.
6. Базаров Т.Ю. Современный кадровый менеджмент. М.: ИПКгосслужбы, 2004. 201 с.
7. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.
8. Виноградова А.Г. Общая психология. М.: Феникс, 2005. 383 с.
9. Гиппенрейтер Ю.Б. У нас разные характеры. Как быть? М.: АСТ, 2012. 256 с.
10. Диагностика эмоционально-нравственного развития / ред. и сост. Дерманова И.Б. СПб., 2002. 365 с.
11. Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтельев А.И. Психология труда и инженерная психология. Л.: ЛГУ, 1979. 220 с.
12. Додонов Б.И. Потребности, отношения и направленность личности // Вопросы психологии. 1973. № 1. С. 18-28.
13. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. СПб., 2000. 318 с.
14. Друкер П. Менеджмент XXI века. М., 2005. 420 с.
15. Занковский А.Н., Журавлев А.Л. (ред.) Современное состояние и перспективы развития психологии труда и организационной психологии. URL: https://www.ipras.ru/engine/documents/document1922.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
16. Ильин С.С., Васильева Т.И. Экономика: Справочник студента. М.: ООО «Издательство АСТ», 2005. 544 с.
17. Карпов А.В. Психология труда: Учебник. М.: Юрайт, 2005. 231 с.
18. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энцикл. словарь. М.: ИНФРА-М, 1998. 453 с.
19. Климов Е.А. Введение в психологию труда. 3-е изд. М.: МГУ; Академия, 2004. 491 с.
20. Климов Е.А., Носкова О.Г. Психология труда: учебник для академического бакалавриата. URL: https://urait.ru/book/psihologiya-truda-398329 (дата обращения: 13.10.2025).
21. Кудрявцев Т.В. Психология профессионального обучения и воспитания. М.: Моск. энерг. ин-т, 1985. 108 с.
22. Лайн М. Спенсер-мл., С. Спенсер. Компетенции. Модели максимальной эффективности работы. М.: Хиппо, 2005. 248 с.
23. Левитов Н.Д. Психология характера. М., 1969. 130 с.
24. Леонтьев А.Н. Лекции по общей психологии. М.: Смысл, 2000. 509 с.
25. Лэнд П. Менеджмент — искусство управлять. ИНФРА – М., 1995. 144 с.
26. Люсин Д.В. Новая методика для измерения эмоционального интеллекта: Руководство. М.: Когито-Центр, 2009. URL: https://psy.hse.ru/data/2011/04/06/1210886567/Lyusin_EI_2009.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
27. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. М.: Дело, 2008. 232 с.
28. Маклаков А.Г. Общая психология: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2008. 583 с.
29. Мерлин В.С. Очерк теории темперамента. М., 1984. 314 с.
30. Михайлова Е.С. Социальный интеллект: теории, модели, диагностика. СПб.: Питер, 2007. URL: https://psy.hse.ru/data/2011/04/06/1210886567/Mihajlova_Soc_Int_2007.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
31. Мокин Ю.Н. Психологические факторы профессиональной успешности менеджеров по персоналу: Дис. … канд. психол. наук. URL: https://www.dissercat.com/content/psikhologicheskie-faktory-professionalnoi-uspeshnosti-menedzherov-po-personalu (дата обращения: 13.10.2025).
32. Небылицын В.Д. Темперамент // Психология индивидуальных различий. Тексты / под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, В.Я. Романова. М.: Изд-во МГУ, 1982. С. 153—159.
33. Носкова О.Г. Психология труда: учебное пособие. URL: https://static.my-shop.ru/product/pdf/131/1305417.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
34. Омская гуманитарная академия. Психология труда: учебное пособие. URL: https://omga.su/upload/iblock/c32/psihologiya_truda.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
35. Папкова Л.Л. Функциональные обязанности «менеджера по персоналу», востребованные на рынке труда в России. URL: http://hr-performance.ru/index.php?page=funktsionalnye-obyazannosti-menedzhera-po-personalu (дата обращения: 13.10.2025).
36. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986. 254 с.
37. Практикум по возрастной психологии / под ред. Головей Л.А., Рыбалко Е.Ф. СПб.: Речь, 2008. 688 с.
38. Программа развития профессионально важных качеств менеджера по персоналу. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/programma-razvitiya-professionalno-vazhnyh-kachestv-menedzhera-po-personalu (дата обращения: 13.10.2025).
39. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда: учебное пособие. URL: https://academic.ru/book/psixologiya-truda-pryazhnikov-n.s.-pryazhnikova-e.yu-ucheb.posobie-dlya-stud.-uchrejdenij-vyssh.-prof.-obrazovaniya.html (дата обращения: 13.10.2025).
40. Психология личности в трудах отечественных психологов. 2-е изд. СПб.: Изд-во Питер, 2010. 480 с.
41. Психология менеджмента: Учебник для вузов / под ред. Г.С. Никифорова. 2-е изд. СПб.: Питер, 2004. 639 с.
42. Психология профессионального выгорания и пути его преодоления. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologiya-professionalnogo-vygoraniya-i-puti-ego-preodoleniya (дата обращения: 13.10.2025).
43. Разбор понятия «личность» на примере работ отечественных авторов. URL: https://moluch.ru/archive/204/50170/ (дата обращения: 13.10.2025).
44. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2010. 720 с.
45. Савенков А.И. Социальный интеллект как проблема психологии одаренности и творчества // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2005. Т.2. № 4. С. 94-101.
46. Серёгина Т.Н. Личностные особенности, детерминирующие профессиональную успешность деятельности руководителя. URL: http://www.ipras.ru/ (дата обращения: 13.10.2025).
47. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: ООО Речь, 2007. 350 с.
48. Современные концепции психологических подходов к изучению личности менеджера. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-kontseptsii-psihologicheskih-podhodov-k-izucheniyu-lichnosti-menedzhera (дата обращения: 13.10.2025).
49. Современные подходы к формированию и развитию профессиональной компетентности руководителей. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-podhody-k-formirovaniyu-i-razvitiyu-professionalnoy-kompetentnosti-rukovoditeley (дата обращения: 13.10.2025).
50. Связь профессиональной деятельности и самоопределения личности (обзор литературы). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/svyaz-professionalnoy-deyatelnosti-i-samoopredeleniya-lichnosti-obzor-literatury (дата обращения: 13.10.2025).
51. Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий. М., 2007. 214 с.
52. Теоретические аспекты профессионального «я-образа» личности. URL: https://psyjournals.ru/psylaw/2013/n2/60786.shtml (дата обращения: 13.10.2025).
53. Теоретические концепции профессионального развития личности в целях построения программы развития человеческого капитала. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-kontseptsii-professionalnogo-razvitiya-lichnosti-v-tselyah-postroeniya-programmy-razvitiya-chelovecheskogo-kapitala (дата обращения: 13.10.2025).
54. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2006. 479 с.
55. Фонарев А.Р. Психологические особенности личностного становления профессионала. М, 2005. 560 с.
56. Фонарев А.Р. Формы становления личности в процессе ее профессионализации // Вопросы психологии. 1997. № 2. С. 23 – 26.
57. Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003. 380 с.
58. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. 3-е изд. СПб.: Питер, 2006. 608 с.
59. Хэкман Дж.Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. Новая стратегия обогащения работы // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. М.: Вершина, 2005. 248 с.
60. Чавкин С.Н. Психологические особенности личности менеджеров по маркетингу и их взаимосвязь с успешностью профессиональной деятельности: Автореферат диссертации. URL: https://nauka-pedagogika.com/psihologiya-19-00-03/dissertaciya-psihologicheskie-osobennosti-lichnosti-menedzherov-po-marketingu-i-ih-vzaimosvyaz-s-uspeshnostyu-professionalnoy-deyatelnosti (дата обращения: 13.10.2025).
61. Чуркина М. Управленческая эффективность руководителя. М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. 236 с.
62. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Логос, 2007. 385 с.
63. Шалаева Т.И. Использование методики исследования социального интеллекта в профконсультировании: Метод. пособие. Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учеб. центра, 2000. 52 с.
64. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. М., 2000. 385 с.
65. Шишова Е.О. Психология личности: Конспект лекций. URL: https://core.ac.uk/download/pdf/144675549.pdf (дата обращения: 13.10.2025).