Психологические особенности профессиональной успешности менеджеров: Методология и структура дипломной работы (ВКР)

Введение в проблему: Теоретические основы исследования

В условиях динамичного рынка и обострения конкуренции вопрос о факторах, определяющих эффективность организации, неизбежно фокусируется на качестве управленческого звена. В академической психологии труда и организационной психологии установлено, что эффективность организации напрямую зависит от компетентного управления человеческими ресурсами. Однако профессиональная успешность менеджера — это не просто сумма знаний и навыков, а сложный комплекс психологических особенностей, личностных черт и мотивационных установок, который требует детального изучения.

Актуальность темы дипломной работы обусловлена практической потребностью бизнеса в разработке надежных и валидных инструментов оценки и развития управленческого потенциала. При этом существующие модели часто оперируют общими понятиями, не учитывая специфику срединного управленческого звена и корреляции конкретных черт с объективными показателями эффективности. Именно поэтому точное выявление психологического профиля успешного менеджера имеет прямое прикладное значение для повышения конкурентоспособности компаний.

Научная проблема состоит в недостаточной систематизации и эмпирическом подтверждении комплекса психологических особенностей, которые вносят наибольший вклад в профессиональную успешность менеджеров среднего звена в российских коммерческих организациях. Важно понять, какие именно черты являются критическими детерминантами успеха.

Цель исследования: Комплексный академический анализ и эмпирическое исследование психологических особенностей, определяющих профессиональную успешность менеджеров, с целью разработки и защиты полноценной дипломной работы.

Задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ отечественных и зарубежных концепций профессиональной успешности и компетентности менеджера.
2. Выявить и систематизировать структуру личностных черт и когнитивных особенностей, связанных с управленческой деятельностью.
3. Разработать систему критериев для оценки профессиональной успешности (объективных и субъективных).
4. Провести эмпирическое исследование взаимосвязи между выявленными психологическими особенностями и критериями успешности на выборке менеджеров.
5. Разработать практические рекомендации по отбору и развитию управленческого персонала на основе полученных данных.

Объект исследования: Профессиональная успешность менеджеров среднего звена.
Предмет исследования: Психологические особенности (личностные черты, когнитивные способности, мотивация), определяющие профессиональную успешность менеджеров.

Текст ВКР должен быть оформлен в строгом академическом стиле с обязательным соблюдением требований ГОСТ к цитированию и оформлению научной работы.

Глава 1. Теоретический обзор: Модели, подходы и критерии успешности менеджера

Разграничение понятий «Профессиональная успешность» и «Профессиональная эффективность»

Для построения корректного научного исследования необходимо четкое терминологическое разграничение. В широком смысле профессиональная успешность определяется как способность и умение достигать успеха. Однако в академической психологии менеджмента важно дифференцировать эти понятия:

• Профессиональная эффективность (Organizational Effectiveness): Это степень достижения организационных результатов и целей, которые могут быть измерены количественно (например, рост прибыли, снижение текучести кадров, выполнение плановых показателей – KPI). Эффективность является объективным критерием, оцениваемым организацией.
• Профессиональный успех (Career Success): Это личный, субъективный или объективно измеримый карьерный прогресс индивида, включающий рост статуса, повышение заработной платы, личную удовлетворенность трудом и карьерой. Успех может быть личным достижением, не всегда напрямую связанным с высокой эффективностью организации.

Проблема соотношения «быть успешным» (высокая эффективность) и «считать себя успешным» (субъектная составляющая успеха) является отдельной линией исследований, подчеркивающей многомерность феномена. Таким образом, в рамках данного исследования успешность будет рассматриваться как интегративная категория, включающая как объективную эффективность, так и субъективный успех.

Обзор ведущих теоретических моделей успешности и компетенций

Анализ управленческой деятельности за последние полвека выявил несколько ключевых подходов к пониманию того, что делает менеджера успешным.

Компетентностный подход Д. МакКлелланда.

Один из наиболее влиятельных подходов, который лег в основу современного управления персоналом, был разработан Дэвидом МакКлелландом в 1970-е годы. Компетентностный подход возник как реакция на низкую прогностическую валидность традиционных тестов IQ и академических оценок в отношении реальной эффективности работы. МакКлелланд предложил искать и оценивать не просто знания, умения и навыки (ЗУН), а поведенческие компетенции — глубинные характеристики человека, которые причинно связаны с эффективным и/или превосходным исполнением работы. Компетенция, таким образом, охватывает ЗУН, а также мотивацию, личностные черты и когнитивные стили.

Модели организационного поведения.

Понимание роли менеджера также эволюционировало от авторитарных к поддерживающим моделям. Американские исследователи Кейт Дэвис и Джон У. Ньюстром систематизировали четыре классические модели организационного поведения, отражающие доминирующие ценности и способы взаимодействия в организации:

Модель	Основа (Власть)	Ориентация	Результат для сотрудника
Автократическая	Власть, принуждение	Исполнение	Подчинение, страх
Патерналистская	Деньги, льготы	Безопасность	Зависимость, лояльность
Поддерживающая	Лидерство, помощь	Психологический рост	Участие, энтузиазм
Коллегиальная	Партнерство, команда	Общая цель	Самодисциплина, ответственность

В современных условиях, особенно для менеджеров среднего звена, успех Поддерживающей модели становится ключевым, поскольку он основывается на создании менеджерами климата, способствующего индивидуальному росту работников и эффективному использованию их способностей. Успешный менеджер должен обладать психологическими ресурсами для реализации именно поддерживающего и коллегиального стилей управления, что гарантирует высокую степень вовлеченности сотрудников.

Глава 2. Структура психологических детерминант успешности: Личностные черты, когнитивные стили и мотивация

Роль пятифакторной модели личности («Большая пятерка») в управленческой деятельности

Пятифакторная модель личности (Big Five, BFI, NEO PI) является ключевым инструментом для анализа личностных предикторов профессиональной успешности. Она описывает личность через пять независимых факторов:

1. Экстраверсия: Энергичность, общительность, активность.
2. Доброжелательность (Согласие): Склонность к сотрудничеству, доверие, альтруизм.
3. Добросовестность (Сознательность): Организованность, ответственность, настойчивость, ориентация на цель.
4. Нейротизм (Эмоциональная стабильность): Склонность к тревоге, депрессии, эмоциональной неустойчивости (обратная шкала).
5. Открытость опыту: Интеллект, любознательность, креативность.

Эмпирические и метааналитические исследования демонстрируют, что не все факторы равнозначны для прогнозирования эффективности труда. Фактор Добросовестности (Сознательности) является наиболее значимым предиктором для эффективной трудовой деятельности в целом и имеет наиболее сильную положительную связь с профессиональной эффективностью менеджеров. Зачем вообще менеджеру нужна эта черта?

Согласно метааналитическим исследованиям, Добросовестность демонстрирует скорректированный коэффициент корреляции $r \approx 0.22$ с общим критерием эффективности труда. Этот показатель говорит о том, что менеджеры с высоким уровнем Добросовестности более склонны к планированию, самодисциплине и достижению поставленных целей, что критически важно в управленческой роли. Высокий уровень добросовестности, по сути, выступает внутренней системой контроля качества, гарантирующей доведение проектов до логического завершения, что напрямую конвертируется в высокую объективную эффективность.

Специфические личностные особенности успешных российских менеджеров

Помимо универсальных факторов «Большой пятерки», отечественные исследования выявляют специфические качества, важные для управленческой среды.

Локус контроля и саморегуляция.

Успешные менеджеры среднего звена чаще характеризуются интернальным локусом контроля. Это означает, что они воспринимают себя как субъекта, управляющего собственной жизнью и результатами своей деятельности, а не как жертву внешних обстоятельств. Интернальность обеспечивает проактивность и ответственность, что контрастирует с экстернальным типом, который склонен приписывать успехи и неудачи удаче или другим людям.

Настойчивость и целеустремленность.

Настойчивость как волевое свойство личности тесно связана с фактором Добросовестности и Экстраверсии. Успешные управленцы демонстрируют выраженную целеустремленность, настойчивость в преодолении препятствий, а также умеренно выраженную решительность и инициативность.

Эмпирические исследования, проведенные на выборке российских менеджеров коммерческих организаций ($N=313$), подтверждают, что профессиональная эффективность, оцениваемая по смешанным критериям (KPI и оценка 360 градусов), наиболее тесно положительно связана с факторами Добросовестности и Экстраверсии. Высокая Экстраверсия помогает менеджеру эффективно взаимодействовать с подчиненными, вести переговоры и выступать лидером, что особенно важно в Поддерживающей и Коллегиальной моделях поведения.

Психологическая роль тревожности и мотивационных факторов

Тревожность как черта и как состояние.

Личностная тревожность является важной характеристикой при подборе менеджера. Здесь необходимо применять дифференцированный подход, рассматривая тревогу как состояние (реакция на конкретную ситуацию) и как личностную черту (устойчивая предрасположенность к переживанию тревоги).

Эмпирические данные показывают, что нормальный, умеренный уровень личностной тревожности необходим и даже полезен для успешного менеджера. Он позволяет человеку:

• Эффективно взаимодействовать с миром, замечая потенциальные угрозы и риски.
• Выступает как мотивирующий фактор для тщательного планирования и постановки целей, что предотвращает импульсивные и необдуманные решения.

Высокий же, дезадаптивный уровень тревожности, напротив, приводит к снижению эффективности, скованности в принятии решений и быстрому эмоциональному выгоранию.

Мотивационные факторы.

Мотивация успешного менеджера часто смещена от внешней (зарплата, премии) к внутренней (потребность в достижении, власти, влиянии, самореализации). Именно внутренняя мотивация лежит в основе стилевой саморегуляции поведения — способности менеджера осознанно управлять своими действиями, эмоциями и когнитивными процессами для достижения долгосрочных целей, а это и есть главный рычаг его профессионального развития.

Глава 3. Дизайн эмпирического исследования и психодиагностический инструментарий

Система критериев оценки профессиональной успешности

Надежность и валидность дипломного исследования напрямую зависят от корректного выбора критериев успешности. Использование только одного типа критериев (например, только KPI) может привести к искаженным выводам. Поэтому необходимо использовать смешанную систему, включающую как объективные, так и субъективные показатели:

1. Объективные критерии эффективности (Organizational Effectiveness):

• KPI (Key Performance Indicators): Процент достижения плановых показателей, установленных для подразделения (например, рост продаж, снижение брака, выполнение бюджета).
• Показатели управления персоналом: Коэффициент текучести кадров в подразделении менеджера, средний стаж работы подчиненных.

2. Субъективные критерии успеха (Expert Assessment and Satisfaction):

• Метод обратной связи 360 градусов: Сбор экспертных оценок, который считается наиболее комплексным методом. Оценка должна быть получена от:
  • Непосредственного руководителя (оценка выполнения целей).
  • Коллег (оценка сотрудничества и командной работы).
  • Подчиненных (оценка лидерства, коммуникации, климата).
  • Самооценка (оценка личной удовлетворенности и достижений).
• Субъективная удовлетворенность трудом и карьерой: Оценка того, насколько менеджер считает себя успешным.

Выбор и обоснование валидированного психодиагностического инструментария

Для обеспечения методологической корректности ВКР необходимо использовать только стандартизированные и валидированные психометрические методики, актуальные для российской практики. Особое внимание должно быть уделено Опроснику управленческого потенциала (ОУП) Ю. В. Синягина.

Измеряемый конструкт	Методика	Обоснование выбора
Управленческий потенциал и ПВК	Опросник управленческого потенциала (ОУП) Ю. В. Синягина	Актуальный и валидированный для российской практики (последняя версия 5.0, 2020 г.). Измеряет комплекс личностно-профессиональных качеств, непосредственно связанных с управленческой деятельностью.
Личностные черты (Big Five)	BFI (Big Five Inventory) или NEO PI	Стандартизированные опросники для оценки пятифакторной модели личности. Позволяют оценить Добросовестность и Экстраверсию — ключевые предикторы успешности.
Локус контроля	Опросник субъективного контроля (УСК) Е.Ф. Бажина, Е.А. Голынкиной, А.М. Эткинда	Измеряет интернальность/экстернальность, критически важную для проактивного менеджмента.
Личностная тревожность	Шкала реактивной и личностной тревожности Ч. Д. Спилбергера (адаптация Ю. Л. Ханина)	Позволяет дифференцировать тревогу как черту (устойчивое качество, влияющее на принятие решений) и как состояние.

Применение Опросника управленческого потенциала (ОУП) Ю. В. Синягина позволит получить данные о таких профессионально важных качествах, как решительность, коммуникативный потенциал, организаторские способности и стрессоустойчивость.

Методика и процедура проведения эмпирического исследования

Выборка исследования:

• Тип выборки: Целевая, неслучайная.
• Характеристики: Менеджеры среднего звена (руководители отделов, департаментов) коммерческих организаций (например, с опытом управления не менее 2-х лет и количеством подчиненных не менее 5 человек).
• Рекомендуемый объем выборки: Не менее 30–40 человек для обеспечения статистической мощности корреляционного анализа.

Процедура сбора данных:

1. Этап 1. Получение данных об эффективности: Сбор объективных критериев (KPI) и субъективных критериев (оценка 360 градусов) за последний отчетный период (например, 6 месяцев).
2. Этап 2. Психодиагностическое тестирование: Проведение тестирования менеджеров с помощью выбранного комплекса методик (ОУП, BFI, Спилбергер-Ханин). Тестирование может проводиться очно или с использованием валидированных онлайн-платформ.
3. Этап 3. Статистическая обработка: Ввод и анализ полученных данных.

Методы статистической обработки:

Для проверки ключевых исследовательских вопросов (существует ли статистически значимая корреляция между особенностями и успешностью) используются:

1. Дескриптивная статистика: Расчет средних значений, стандартных отклонений, медиан.
2. Корреляционный анализ: Применение коэффициента ранговой корреляции Спирмена ($\rho$) или линейного коэффициента Пирсона ($r$) для установления связей между шкалами опросников (например, Добросовестность) и критериями успешности (например, выполнение плана, оценка 360).
3. Сравнительный анализ: Использование t-критерия Стьюдента или U-критерия Манна-Уитни для сравнения групп «успешных» (высокие KPI) и «менее успешных» (низкие KPI) менеджеров по выраж��нности психологических особенностей.

Заключение: Выводы, Практические рекомендации и Перспективы

Резюме основных выводов:

Проведенный теоретический анализ показал, что профессиональная успешность менеджера — это комплексный, многомерный феномен, требующий дифференцированной оценки (эффективность и личный успех). Ключевыми психологическими предикторами являются факторы личности, прежде всего Добросовестность (ответственность и настойчивость) и Экстраверсия (коммуникабельность и лидерство), а также интернальный локус контроля и умеренный, адаптивный уровень личностной тревожности.

Эмпирическое исследование, основанное на актуальном психодиагностическом инструментарии, должно статистически подтвердить гипотезу о положительной корреляции данных черт с объективными и субъективными критериями эффективности, что позволит перейти к разработке адресных программ развития.

Практические рекомендации для HR-практики

На основе выявленного профиля успешного менеджера могут быть разработаны следующие практические рекомендации, которые станут весомой частью дипломной работы:

1. Отбор и оценка: При подборе персонала акцент должен быть смещен с оценки чистого интеллекта (IQ) на оценку поведенческих компетенций и личностных черт. Психодиагностика должна включать методики, измеряющие Добросовестность, Экстраверсию и интернальность (ОУП, BFI).
2. Развитие и обучение (ИПР): На основе профиля «Большой пятерки» необходимо разрабатывать Индивидуальные Планы Развития (ИПР).
   • Для менеджеров с низкой Добросовестностью: Рекомендовать тренинги по тайм-менеджменту, целеполаганию и развитию самодисциплины.
   • Для менеджеров с низким самоконтролем (высокий Нейротизм): Программы по развитию эмоционального интеллекта и стрессоустойчивости.
3. Формирование команд: Результаты оценки «Большой пятерки» позволяют формировать сбалансированные команды. Например, менеджеры с высокой Открытостью к опыту могут отвечать за инновации, а менеджеры с высокой Добросовестностью — за стабильность и исполнение рутинных процессов. Необходимо также адаптировать протоколы коммуникации (например, для интровертов, требующих больше времени на принятие решений).

Перспективы дальнейшего изучения проблемы

Дальнейшие исследования могут быть направлены на изучение динамики психологических особенностей менеджеров в условиях кризиса или быстрой трансформации организации, а также на разработку моделей, учитывающих культурные различия в проявлении управленческих компетенций (например, сравнение профилей менеджеров в разных отраслях экономики), ведь только так можно сформировать по-настоящему универсальный профиль управленческой успешности.

Список использованных источников и Приложения

Список использованных источников должен быть оформлен строго по ГОСТ Р 7.0.5–2008, включать только авторитетные источники (рецензируемые статьи, монографии, диссертации) и содержать не менее 50–70 наименований.

Приложения должны включать:

1. Образцы использованных психодиагностических методик (бланки опросников, ключи).
2. Сырые данные эмпирического исследования (таблица результатов тестирования и оценок эффективности).
3. Обработанные данные (таблицы корреляционных матриц, результаты сравнительного анализа, гистограммы распределения).
4. Графики и диаграммы, наглядно иллюстрирующие основные выводы исследования.

Список использованной литературы

1. Алексеев А.А., Громова Л.А. Психогеометрия для менеджеров. Москва: Знание, 1991. 106 с.
2. Альтшуллер А.А. Практическая психология для менеджера. Москва: Феникс, 2004. 384 с.
3. Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. Москва, 1995. 315 с.
4. Ануфриев А.Ф. Научное исследование. Курсовые, дипломные и диссертационные работы. Москва: Ось-89, 2004. 112 с.
5. Багдасарьян И.С., Ядрышникова Т.Л., Дудкина Г.В. Психология менеджмента: учебно-методическое пособие. Красноярск: СибФУ, 2007. 90 с.
6. Безносов С.П. Профессиональная деформация личности. Санкт-Петербург: Речь, 2004. 272 с.
7. Битянова М. Р. Социальная психология. Москва, 1994. 345 с.
8. Вергилес Э.В. Менеджер: психология управления. Москва: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003. 36 с.
9. Вергилес Э.В. Стратегия успеха менеджера. Москва: Моск. гос. ун-т экономики, статистики и информатики, 2002. 31 с.
10. Добротворский И. Л. Технологии успеха: всё, что вам нужно знать о достижении успеха. Москва, 1996. 402 с.
11. Зинченко В.П. Методологические вопросы психологии. Москва: МГУ, 1983. 165 с.
12. Иоголевич Н.И. Психология интегральной индивидуальности менеджеров разного уровня управления: полисистемный подход: автореф. дис. … д-ра психол. наук. Пермь, 2007. 39 с.
13. Карпов А.В. Психология менеджмента: учебное пособие. Москва: Гардарики, 2005. 584 с.
14. Кенфилд Дж., Хансен М.В., Хьюит Л. Цельная жизнь. Ключевые навыки для достижения ваших целей. Москва: Манн, Иванов и Фербер, 2011. 264 с.
15. Климов Е.А. Основы психологии: учебник для вузов. Москва, 1997.
16. Климов Е.А. Психология: воспитание, обучение: учебное пособие для вузов. Москва: ЮНИТИ – ДАНА, 2000. 367 с.
17. Коваленко А.В. Психологические основы менеджмента. Томск: Изд-во ТПУ, 2000. 80 с.
18. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. Москва: Корпоративные стратегии, 2004. 496 с.
19. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. Москва, 1984. 444 с.
20. Моисеев Н.Н. Алгоритмы развития. Москва, 1997. 302 с.
21. Морозов А. В. Деловая психология: курс лекций; учебник для высших и средних специальных учебных заведений. Санкт-Петербург: Союз, 2000. 576 с.
22. Мотков О.И. Психологическая культура личности // Школьный психолог. 1999. № 15. С. 8-9.
23. Ревская Н.Е. Психология менеджмента. Санкт-Петербург: Альфа, 2001. 240 с.
24. Резник С. Д., Соколов С. Н., Удалов Ф. Е., Бондаренко Ф. Е. Персональный менеджмент. Москва: Инфра-М, 2004. 622 с.
25. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. Санкт-Петербург: Питер, 2005. 320 с.
26. Утлик Э.П. Личность в психологии и менеджменте. Москва, 2005. 452 с.
27. Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности. Минск: Попурри, 1999. 624 с.
28. Шапарь В.Б. Словарь практического психолога. Москва: АСТ; Харьков: Торсинг, 2005.
29. Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента: учебное пособие. Москва: Владос-Пресс, 2008. 296 с.
30. Щербатых Ю.В. Психология предпринимательства и бизнеса: учебное пособие. Санкт-Петербург: Питер, 2008. 304 с.
31. Личностные особенности успешных менеджеров среднего уровня [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/lichnostnye-osobennosti-uspeshnyh-menedzherov-srednego-urovnya (дата обращения: 24.10.2025).
32. Психологические особенности личностных потенциалов современных менеджеров среднего звена [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskie-osobennosti-lichnostnyh-potentsialov-sovremennyh-menedzherov-srednego-zvena (дата обращения: 24.10.2025).
33. Личностные факторы и профессиональная эффективность менеджеров коммерческой организации [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/lichnostnye-faktory-i-professionalnaya-effektivnost-menedzherov-kommercheskoy-organizatsii (дата обращения: 24.10.2025).
34. Четыре модели организационного поведения менеджера [Электронный ресурс]. URL: https://elitarium.ru/chetyre-modeli-organizacionnogo-povedenija-menedzhera (дата обращения: 24.10.2025).
35. СОВРЕМЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ МОДУЛЬНЫЙ КУРС [Электронный ресурс]. URL: http://asmu.ru/files/uch_posob/sovremennaya_organizacionnaya_psihologiya.pdf (дата обращения: 24.10.2025).
36. Компетентностный подход в управлении персоналом: теория, методология, практика [Электронный ресурс]. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=35607519 (дата обращения: 24.10.2025).
37. Компетентностный подход в супервизии [Электронный ресурс]. URL: https://psy.su/feed/10707 (дата обращения: 24.10.2025).
38. КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ [Электронный ресурс]. URL: https://izron.ru/articles/kompetentnostnyy-podkhod-v-upravlenii-personalom-predpriyatiya/kompetentnostnyy-podkhod-v-upravlenii-personalo/ (дата обращения: 24.10.2025).
39. Реализация компетентностного подхода в психологии труда и организационной психологии [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/realizatsiya-kompetentnostnogo-podhoda-v-psihologii-truda-i-organizatsionnoy-psihologii (дата обращения: 24.10.2025).
40. ‘Big Five’ Personality Model, Systemic Approach, and Job Performance [Электронный ресурс]. URL: https://www.researchgate.net/publication/372957908 (дата обращения: 24.10.2025).
41. ЛИЧНОСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО УСПЕШНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/lichnostnye-osobennosti-professionalno-uspeshnyh-menedzherov (дата обращения: 24.10.2025).
42. Успешность профессиональной деятельности менеджеров с разным уровнем личностной тревожности [Электронный ресурс]. URL: https://apni.ru/article/2608-uspeshnost-professionalnoj-deyatelnosti-mened (дата обращения: 24.10.2025).
43. Соотношение системно-функциональной и пятифакторной моделей черт личности: к постановке проблемы [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sootnoshenie-sistemno-funktsionalnoy-i-pyatifaktornoy-modeley-chert-lichnosti-k-postanovke-problemy (дата обращения: 24.10.2025).
44. Психологические методы в оценке персонала: эффективные инструменты для современной HR-практики [Электронный ресурс]. URL: https://axes.ru/blog/psihologicheskie-metody-v-ocenke-personala (дата обращения: 24.10.2025).
45. Большая пятерка (Big Five) — Главная [Электронный ресурс]. URL: https://xn--c1ajbkobdq1b.xn--p1ai/blog/bolshaya-pyaterka-big-five (дата обращения: 24.10.2025).