Психологические факторы межличностного взаимодействия, конфликтности и профессионального выгорания в бригадах скорой медицинской помощи

Введение в проблему: Теоретический контекст и актуальность исследования

В условиях, когда на кону стоит человеческая жизнь, скорость и точность действий бригады скорой медицинской помощи (СМП) становятся критически важными. Работа СМП — это не просто набор медицинских процедур, а высокоинтенсивный, экстремальный вид профессиональной деятельности, который требует безупречного межличностного взаимодействия.

Согласно актуальным метаанализам, общая распространенность синдрома эмоционального выгорания (СЭВ) среди медицинских работников в Российской Федерации составляет критические 61% (95% ДИ 52–69%). Эта ошеломляющая цифра является прямым индикатором хронического профессионального стресса, который неизбежно проникает в командную динамику, снижая качество взаимодействия, увеличивая конфликтность и, в конечном счете, ставя под угрозу эффективность оказания помощи. Следовательно, пренебрежение этой проблемой не просто ухудшает психологический климат, но и напрямую влияет на летальность и исход лечения пациентов.

Служба СМП обладает уникальной спецификой: работа в условиях жесткого дефицита времени и информации, высокая личная ответственность, постоянный эмоциональный контакт с горем и болью, а также необходимость быстрой адаптации к непредсказуемым ситуациям. Эти факторы трансформируют любую малую профессиональную группу, в том числе бригаду СМП, в систему повышенного психологического напряжения.

Целью данной выпускной квалификационной работы является проведение глубокого теоретического и эмпирического исследования психологических факторов, влияющих на межличностное взаимодействие, эффективность работы и конфликтность в малых профессиональных группах (бригадах скорой медицинской помощи), с последующей разработкой практических рекомендаций по оптимизации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать теоретические подходы к изучению малых групп и межличностного взаимодействия, применимые к бригаде СМП.
2. Определить специфику деятельности СМП как источника профессионального стресса и выгорания.
3. Выявить профессионально важные качества и психологические особенности медиков СМП, влияющие на командное взаимодействие.
4. Провести анализ причин и типологии конфликтов, характерных для медицинских бригад.
5. Разработать и обосновать программу психологической оптимизации командного взаимодействия и профилактики конфликтов.

Структура данной работы включает теоретический обзор, анализ методологии исследования, результаты эмпирического анализа и практические рекомендации, базирующиеся на строго научном фундаменте.

Методологические и теоретические основы анализа малой профессиональной группы

Анализ командной работы бригады СМП невозможен без обращения к фундаментальным концепциям социальной психологии. Бригада, состоящая обычно из двух-трех человек (врач/фельдшер, фельдшер, водитель), идеально соответствует определению малой группы.

Малая профессиональная группа в социальной психологии: Понятие и структура

Малая группа определяется как немногочисленная общность людей, объединенная совместной, социально значимой деятельностью и находящаяся в непосредственном личном контакте. Именно этот контакт служит основой для возникновения сложной системы межличностных отношений, норм и процессов, включая коммуникацию, сплоченность и принятие решений.

В отечественной социальной психологии, традиционно ориентированной на деятельностный подход, наибольшее значение имеет теория деятельностного опосредования межличностных отношений, разработанная А.В. Петровским. Эта теория предлагает многослойное (стратифицированное) представление о структуре малой группы:

1. Первый (внешний) слой: Непосредственные эмоциональные и аффективные отношения. Это уровень симпатий, антипатий, который традиционно измеряется с помощью социометрии (Дж. Морено). На этом уровне мы видим, кого из коллег предпочитают в качестве партнера по общению.
2. Второй (средний) слой: Групповые отношения, опосредованные содержанием совместной деятельности. На этом уровне взаимодействия строятся не на личных эмоциях, а на совпадении ориентаций членов группы на ценности, связанные с выполнением профессиональной задачи. Это проявляется в ценностно-ориентационном единстве (ЦОЕ). В бригаде СМП это означает общее понимание приоритетов при спасении жизни и методов работы.

Эффективность бригады СМП, работающей в условиях критического стресса, зависит не столько от эмоциональной сплоченности (первый слой), сколько от ЦОЕ (второй слой). Даже если члены бригады не испытывают сильных личных симпатий, их общая ориентация на профессиональный долг и алгоритм действий позволяет достичь высокой координации и результативности, обеспечивая тем самым высочайшее качество медицинского процесса.

Лидерство и руководство в экстремальных условиях СМП

Для понимания динамики власти и влияния в бригаде необходимо строго разграничить понятия руководство и лидерство.

Критерий	Руководство	Лидерство
Природа	Формальный процесс	Психологический феномен
Основа власти	Позиция, правовые санкции, административный ресурс	Личный авторитет, компетенция, эмоциональное влияние
Стабильность	Стабильно, назначается вышестоящим органом	Нестабильно, зависит от настроя и ситуации в группе
Сфера влияния	Официальные, служебные отношения (вертикальные)	Неформальные, межличностные отношения (горизонтальные)

В контексте СМП, где руководитель (врач или старший фельдшер) имеет четкие должностные инструкции, реализуется руководство. Однако в экстремальной ситуации, когда требуется мгновенное решение, может возникнуть ситуационное лидерство, когда функцию принятия решений берет на себя наиболее компетентный в данный момент член бригады, независимо от его формальной должности. Какую же роль играет способность к неформальному лидерству, если должностные инструкции уже четко определены?

В повседневной работе бригады СМП наиболее эффективным считается ситуационный стиль руководства, позволяющий гибко передавать лидерские функции. Однако в чрезвычайной ситуации (например, реанимация, массовая катастрофа) высокую эффективность демонстрирует авторитарный стиль. Он обеспечивает максимальную четкость распоряжений, минимизирует время на обсуждение и исключает двусмысленность, что является критически важным для спасения пациента. Авторитарный стиль, применяемый в ограниченных временных рамках, не вызывает деструкции, если он направлен на достижение общей, жизненно важной цели.

Специфика деятельности СМП как стрессогенный и конфликтогенный фактор

Деятельность СМП является уникальным феноменом, сочетающим высокую медицинскую сложность с экстремальными психологическими нагрузками. Именно эти условия формируют благоприятную почву для развития стресса и конфликтов.

Профессиональные стрессоры и напряженность труда в СМП

Скорая медицинская помощь (СМП), согласно Статье 35 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ», — это вид помощи, оказываемой в экстренной или неотложной форме при состояниях, требующих срочного вмешательства. Эта формулировка сама по себе является определением экстремальной деятельности.

Работа бригады СМП сопряжена с целым комплексом уникальных стресс-факторов:

1. Информационная перегрузка при дефиците данных: Необходимость мобильного принятия жизненно важных решений в условиях жесткого ограничения времени и отсутствия возможности проводить дополнительные исследования (лабораторные анализы, рентгенограммы). Медик вынужден полагаться только на свои знания и опыт.
2. Высокая ответственность: Постоянная и немедленная ответственность за эффективность и последствия оказанной помощи, которая напрямую влияет на жизнь и здоровье человека.
3. Эмоциональный контакт: Постоянный эмоциональный контакт с множеством нуждающихся в помощи, их родственниками, а часто — с агрессией и негативными эмоциями со стороны окружения.
4. Режим труда: Сменная работа, ночные дежурства и высокая частота вызовов приводят к хроническому недосыпу и нарушению циркадных ритмов.

Анализ условий труда медиков СМП подтверждает крайнюю напряженность их работы. Согласно критериям Р 2.2.2006-05, труд врачей СМП классифицируется по тяжести как оптимальный (класс 2.0), но по напряженности — как вредный второй степени (класс 3.2), а труд фельдшеров — как вредный первой степени (класс 3.1). Класс 3.2 означает, что в результате воздействия факторов трудового процесса могут возникнуть профессиональные заболевания легкой и средней степени тяжести, а также выраженные функциональные изменения. Эта классификация подчеркивает, что психологическая напряженность является не «побочным эффектом», а неотъемлемой, официально признанной характеристикой труда медика СМП, требующей системного подхода к управлению рисками.

Синдром эмоционального выгорания (СЭВ) в контексте СМП

Профессиональный стресс, если он становится хроническим и не находит разрядки, неизбежно приводит к синдрому эмоционального выгорания (СЭВ).

Профессиональный стресс классифицируется на:

• Информационный: Связан с перегрузкой информацией и ограничением времени для принятия решений.
• Эмоциональный: Связан с переживаниями унижения, вины, гнева, а также с межличностными и внутриличностными конфликтами.
• Коммуникативный: Связан с проблемами делового общения, неумением выстраивать конструктивную коммуникацию с пациентами, коллегами или руководством.

Синдром эмоционального выгорания (СЭВ) — это динамический процесс, развивающийся на фоне хронического рабочего стресса и ведущий к полному истощению личностных и эмоционально-энергетических ресурсов. СЭВ включает три основные шкалы, измеряемые опросником Маслач (MBI):

1. Эмоциональное истощение: Чувство опустошенности, усталости, вызванное работой.
2. Деперсонализация (Цинизм): Развитие безразличного, циничного, негуманного отношения к пациентам и коллегам, стремление к формализации общения.
3. Редукция профессиональных достижений: Снижение чувства компетентности и продуктивности в работе, обесценивание собственных усилий.

Медицинские работники СМП, как представители группы повышенного риска, демонстрируют критически высокие показатели по шкалам «Профессиональное истощение» и «Деперсонализация».

Критические статистические данные по СЭВ в РФ:

1. Общая распространенность: Согласно метаанализу российских исследований (n=5497), общая распространенность СЭВ среди медицинских работников в РФ составляет 61%.
2. Группы риска: Среди врачей-ординаторов, которые работают в условиях максимальной нагрузки и адаптации, уровень выраженности СЭВ соответствует высокой и крайне высокой степени у 85,5% опрошенных.

Столь высокая распространенность СЭВ является прямым деструктивным фактором, который разрушает командную динамику, поскольку деперсонализация и эмоциональное истощение неизбежно ведут к снижению эмпатии, росту раздражительности и, как следствие, к межличностной конфликтности внутри бригады. Это означает, что профилактика выгорания должна стать не дополнительной, а центральной задачей управления персоналом в СМП.

Межличностная конфликтность в бригадах СМП: Причины, типы и механизмы

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, заключающийся в противодействии субъектов взаимодействия. В условиях СМП, где цена ошибки высока, конфликт может привести к фатальным последствиям.

Типология конфликтов и их причины в медицинском коллективе

В основе любого конфликта лежат несовместимые интересы, потребности или ценности сторон. В медицинских организациях конфликты могут быть типологизированы по субъекту:

1. Межличностные (Горизонтальные): Врач–фельдшер, фельдшер–водитель. Причины часто кроются в различиях в стиле работы, неформальном лидерстве, личностной несовместимости или, что особенно важно, в проявлениях СЭВ (раздражительность, цинизм).
2. Вертикальные: Персонал–руководство (главврач, старший врач подстанции).
3. Межгрупповые: Бригада–другие службы (например, приемное отделение стационара).

Детализация ключевых причин конфликтов в бригадах и с руководством:

Категория причин	Примеры проявлений в СМП	Фактическое подтверждение (РФ)
Неудовлетворительные коммуникации	Неумение слушать, нетактичность, использование пассивно-агрессивных стилей общения.	Психологические факторы (стресс, низкая культура общения).
Борьба за ресурсы	Конфликты из-за распределения нового оборудования, более легких смен, лучших автомобилей или должностей.	Типичная причина горизонтальных конфликтов.
Психологические факторы	Проявления деперсонализации и эмоционального истощения, перенос негативных эмоций с пациента на коллегу.	Напряженность труда (класс 3.2) и высокий уровень СЭВ.
Системные проблемы и управление	Неудовлетворенность условиями труда, заработной платой, нарушение трудовых прав.	Профессиональная незащищенность (53% случаев) и неэффективная система управления (25% случаев) являются ключевыми провоцирующими факторами конфликтов (по данным опросов медработников РФ).

Критически важно, что властные отношения (руководитель-подчиненный) по своей природе являются конфликтогенными. Руководитель не всегда может обеспечить подчиненных всем необходимым, а подчиненные могут трактовать задачи по-своему или иметь неудовлетворенные потребности, что приводит к вертикальным конфликтам.

Конструктивные и деструктивные стратегии разрешения конфликтов

Поведение в конфликте может быть описано через систему стилей: конкуренция, уклонение, приспособление, компромисс и сотрудничество.

В условиях СМП, где требуется сохранять высокую эффективность, наиболее конструктивным стилем считается сотрудничество, предполагающее совместный поиск решения, удовлетворяющего интересы обеих сторон. Однако в экстренной ситуации допустимо использование и конкуренции (приоритет интересов дела/пациента), если она направлена на быстрое преодоление кризиса. При этом, уклонение и приспособление являются деструктивными, так как не решают коренную проблему, а лишь откладывают ее, накапливая скрытое напряжение.

Методы разрешения конфликтов:

1. Административные методы: Введение четких, недвусмысленных должностных инструкций и стандартов операционных процедур (СОП). Создание постоянно действующих комиссий по трудовым спорам.
2. Психологические методы: Обучение навыкам эффективной коммуникации, активного слушания, ведения переговоров и управление эмоциями. Эти методы направлены на перевод конфликта из эмоциональной в конструктивную, деловую плоскость.

Психодиагностика и методы оптимизации командного взаимодействия СМП (Эмпирическая часть)

Эффективная работа по оптимизации командного взаимодействия должна опираться на точные диагностические данные о личностных особенностях медиков и их актуальном психологическом состоянии.

Профессионально важные качества (ПВК) и психологические особенности медиков СМП

К профессионально важным качествам (ПВК) медика СМП относятся:

• Коммуникативные: Доброжелательное отношение к пациентам, такт, сдержанность.
• Эмоционально-волевые: Уравновешенность, решительность, уверенность в себе.
• Когнитивные: Аттенционные (высокая концентрация и переключаемость внимания), мыслительные (быстрота анализа и принятия решений).

Исследования показывают, что сотрудники СМП демонстрируют приоритет активных стратегий решения проблем и стремления к совершенству, что является положительным ПВК. Однако выявлен и ряд тревожных особенностей, связанных с истощением:

• Эмоциональная отстраненность и безразличие к оценкам собственных действий (у врачей) — может служить механизмом защиты (диссоциации), но негативно влияет на обратную связь и командное развитие.
• Низкое значение по параметрам: способность к поддерживанию дистанции по отношению к работе, чувство социальной поддержки и, критически, низкая оценка субъективной значимости профессиональной деятельности.

Низкая субъективная значимость деятельности является частью ведущего факторного комплекса «синдром выгорания» (29,7% в структуре личностных особенностей фельдшеров). Если медик не чувствует, что его работа значима или ценна, он быстро теряет мотивацию, что ускоряет истощение и приводит к деструктивным формам поведения в коллективе.

Диагностический инструментарий

Для комплексного эмпирического исследования психологических факторов в бригадах СМП рекомендуется использовать следующий набор методик:

Измеряемый параметр	Диагностическая методика	Назначение
Межличностное взаимодействие	Социометрия (Дж. Морено)	Оценка статуса, выявление «звезд» и «отверженных», измерение эмоциональной страты отношений.
Межличностные отношения	Опросник межличностных отношений (ОМО, адаптация FIRO-B)	Изучение потребности в контроле, включении и привязанности в группе (деятельностная и эмоциональная страты).
Уровень профессионального выгорания	Опросник Маслач (MBI)	Оценка трех ключевых шкал СЭВ: эмоциональное истощение, деперсонализация, редукция профессиональных достижений.
Актуальное состояние и стресс	Шкала-градусник оценки актуального состояния (А.О. Прохоров); Методика ДС-6 (Л.В. Куликов); ДОРС (Леонова и Величковская)	Оперативная диагностика уровня стресса, усталости, работоспособности и психоэмоционального напряжения.
Стили разрешения конфликтов	Тест Томаса-Килманна (адаптация)	Выявление доминирующего стиля поведения в конфликтной ситуации.

Разработка и оценка эффективности программы психологической оптимизации

Результаты диагностики, особенно высокие показатели СЭВ и низкая субъективная значимость деятельности, должны стать основой для разработки адресной программы оптимизации.

Основные направления профилактики и коррекции:

1. Профилактика СЭВ и управление стрессом:
   • Применение краткосрочного антистресс-обучения (например, 7 занятий по 1,5 часа в течение 14 дней). Доказано, что такое обучение приводит к улучшению показателей активности, работоспособности и снижению симптомов стресса.
   • Обучение техникам эмоциональной саморегуляции и релаксации (прогрессивная мышечная релаксация, дыхательные техники).
2. Оптимизация командного взаимодействия и коммуникаций:
   • Тренинги коммуникативной компетентности: Направлены на развитие навыков активного слушания, конструктивной критики и предоставления обратной связи, что снижает коммуникативный стресс.
   • Тренинги командообразования (тимбилдинг): Направлены на повышение ЦОЕ и сплоченности по деятельностному слою (А.В. Петровский).
3. Коррекция субъективной значимости деятельности:
   • Внедрение систем признания заслуг (не только материальных).
   • Проведение групповых дискуссий, направленных на осознание высокой социальной миссии СМП, что повышает внутреннюю ценность труда и служит мощным буфером против выгорания.

Разработанная программа должна быть реализована в форме структурированных тренингов, а ее эффективность должна быть оценена повторным психодиагностическим тестированием. Положительные сдвиги в сторону снижения деперсонализации, роста субъективной ценности деятельности и выбора конструктивных стратегий разрешения конфликтов будут свидетельствовать об успешности программы.

Заключение

Проведенный теоретический анализ показал, что бригада скорой медицинской помощи представляет собой малую профессиональную группу, функционирующую в условиях, официально классифицированных как вредные по напряженности труда (класс 3.2). Высокая степень ответственности, дефицит времени и информации, а также постоянный эмоциональный контакт служат мощными стрессогенными факторами.

Основные выводы исследования:

1. Теоретическая основа: Анализ малых групп должен опираться на отечественную теорию деятельностного опосредования межличностных отношений (А.В. Петровский), признающую приоритет ценностно-ориентационного единства над эмоциональной сплоченностью в условиях СМП.
2. Критический фактор дезадаптации: Синдром эмоционального выгорания, распространенность которого среди медиков РФ достигает 61%, является главным деструктивным фактором, проявляющимся через эмоциональное истощение и деперсонализацию.
3. Конфликтогенные причины: Помимо личностных факторов (проявлений СЭВ), ключевые причины конфликтов кроются в системных проблемах: профессиональной незащищенности (53%) и неэффективной системе управления.
4. Профессиональные особенности: У медиков СМП выявлено критически низкое значение по параметру субъективной значимости деятельности, что является прямым фактором, ускоряющим выгорание и требующим целенаправленной коррекции.

Практическая значимость работы заключается в разработке комплексного подхода к диагностике и оптимизации, включающего использование социометрии, MBI и методик оценки актуального состояния. Разработанные рекомендации, акцентирующие внимание на краткосрочном антистресс-обучении и повышении субъективной ценности деятельности, позволяют целенаправленно влиять на психологический климат и снижать уровень конфликтности, тем самым повышая эффективность работы бригад СМП и качество оказания экстренной помощи.

Направления дальнейших исследований могут включать лонгитюдное изучение динамики СЭВ в зависимости от стажа работы в СМП, а также разработку и верификацию специализированных скрининговых методик для раннего выявления сотрудников, находящихся в зоне риска профессиональной дезадаптации. В частности, детальный анализ того, как именно стратегии разрешения конфликтов коррелируют с уровнем СЭВ, даст бесценный материал для разработки персонализированных программ поддержки.

Список использованной литературы

1. Адишер, А. Этические вопросы медицинской помощи заболевшим врачам. Москва, 2006.
2. Амелина, А. Н. Организация работы службы скорой помощи. Москва, 2007.
3. Андреева, Г. М. Социальная психология. Москва, 2008.
4. Аникеев, Н. П. Психологический климат в коллективе. Москва, 2009.
5. Анцупов, А. Я., Шипилов, А. И. Конфликтология. Москва, 2000.
6. Антистресс-обучение медицинских работников скорой помощи: возможности, направления, оценка эффективности // Psyjournals.ru. URL: https://psyjournals.ru (дата обращения: 22.10.2025).
7. Апчел, В. Я., Цыган, В. Н. Стресс и стрессоустойчивость человека. Санкт-Петербург, 1999.
8. Аутотренинг. Антистрессовые методики. Ростов-на-Дону, 2002.
9. Батаршев, А. В. Психология индивидуальных различий: от темперамента – к характеру и типологии личности. Москва, 2000.
10. Батаршев, А. В. Типология характера и личности: практическое руководство по психологической диагностике. Москва, 2001.
11. Волопьянова, Н. Е., Старченкова, Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. Санкт-Петербург, 2005.
12. Гремлинг, С., Ауэрбах, С. Практикум по управлению стрессом. Санкт-Петербург, 2002.
13. Гришина, Н. В. Психология конфликта. Санкт-Петербург, 2000.
14. Дмитриев, А. В., Кудрявцев, В. Н. Введение в общую теорию конфликта. Москва, 2004.
15. Донцов, А. И. Психология коллектива. Москва, 2006.
16. Емельянов, С. М. Практикум по конфликтологии. Санкт-Петербург, 2004.
17. Еникеев, И. М. Психология управления. Москва, 2006.
18. Занковский, А. Н. Организационная психология. Москва, 2008.
19. Запрудский, Ю. Г. Социальный конфликт. Ростов-на-Дону, 2009.
20. Зигер, В., Ланг, Л. Руководить без конфликтов. Москва, 2000.
21. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. Санкт-Петербург, 2005.
22. Ильин, Е. П. Эмоции и чувства. Санкт-Петербург, 2002.
23. Какими качествами должен обладать медицинский работник // dpoaps.ru. URL: https://dpoaps.ru (дата обращения: 22.10.2025).
24. Карташова, Л. В., Никонова, Т. В., Соломанидина, Т. О. Поведение в организации. Москва, 2005.
25. К ВОПРОСУ СИНДРОМА ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ У МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ СКОРОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ // applied-research.ru. URL: https://applied-research.ru (дата обращения: 22.10.2025).
26. Коломинский, Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах. Минск, 2009.
27. Коммуникативные основы медицинской деятельности (управление конфликтом). Часть 2: Медицинский конфликт, виды, основные функции, уровни противоречий // medpodgotovka.ru. URL: https://medpodgotovka.ru (дата обращения: 22.10.2025).
28. Конфликт в медицинском коллективе: проблемы и решения // docsfera.ru. URL: https://docsfera.ru (дата обращения: 22.10.2025).
29. Конфликт со знаком «плюс» // Бизнес. 2004. № 3-4. С. 25-33.
30. Конфликты в воинских коллективах и управление ими в целях профилактики неуставных взаимоотношений в подразделении части // voen-pravo.ru. URL: https://voen-pravo.ru (дата обращения: 22.10.2025).
31. Конфликты в малой группе.doc // bspu.by. URL: https://bspu.by (дата обращения: 22.10.2025).
32. Конфликты в медицинских организациях и пути их решения // nubex.ru. URL: https://nubex.ru (дата обращения: 22.10.2025).
33. Конфликты в сфере здравоохранения // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 22.10.2025).
34. Кричевский, Р. Л., Дубовская, Е. М. Социальная психология малой группы. Москва, 2009.
35. Крылов, А. С. Профессиональная психопедагогика. Москва, 2006.
36. Куницына, В. Н., Казаринова, Н. В., Погольша, В. М. Межличностное общение. Санкт-Петербург, 2006.
37. Леонгард, К. Акцентуированные личности. Ростов-на-Дону, 1997.
38. Леонова, А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса // Вестник МГУ. Сер. 14, Психология. 2007. № 3. С. 62–68.
39. Лидерство в малых группах // bstudy.net. URL: https://bstudy.net (дата обращения: 22.10.2025).
40. Лидерство в малых группах // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 22.10.2025).
41. Лидерство в малых группах: теории и стили // zaochnik.com. URL: https://zaochnik.com (дата обращения: 22.10.2025).
42. Лидерство и руководство малых группах // master-class.spb.ru. URL: https://master-class.spb.ru (дата обращения: 22.10.2025).
43. МАЛАЯ ГРУППА И НЕФОРМАЛЬНЫЕ ПОДГРУППЫ: МИКРОГРУППОВАЯ ТЕОРИЯ // sfedu.ru. URL: https://sfedu.ru (дата обращения: 22.10.2025).
44. Майерс, Д. Социальная психология. Санкт-Петербург, 2004.
45. Маклаков, А. Г. Общая психология. Санкт-Петербург, 2003.
46. Марищук, В. Л., Евдокимов, В. И. Поведение и саморегуляция человека в условиях стресса. Санкт-Петербург, 2001.
47. Методика изучения межличностных отношений в малых группах // studizba.com. URL: https://studizba.com (дата обращения: 22.10.2025).
48. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Москва, 2009.
49. Обозов, Н. Н. Типы личности, темперамент и характер. Санкт-Петербург, 1999.
50. Опарина, М. В. Профессиональная психология. Москва, 2007.
51. Особенности эмоционального реагирования на стрессовые факторы членов бригад скорой медицинской помощи // mif-ua.com. URL: https://mif-ua.com (дата обращения: 22.10.2025).
52. Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. Санкт-Петербург, 2000.
53. Пименова, А. Н. Медицинские услуги в РФ. Москва, 2006.
54. Профессионально важные качества (ПВК) в структуре субъектных свойств врача // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 22.10.2025).
55. Профессиональный стесс: причины возникновения, возможности профилактики и коррекции // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 22.10.2025).
56. Профессиональный стресс и эмоциональное выгорание медицинских работников // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 22.10.2025).
57. Профессиональный стресс и профессиональное выгорание у медицинских работников // psyjournals.ru. URL: https://psyjournals.ru (дата обращения: 22.10.2025).
58. Психология личности в трудах отечественных психологов / Сост. Л. В. Куликов. Санкт-Петербург, 2000.
59. Психология профессионального здоровья / Под ред. Г. С. Никитина. Санкт-Петербург, 2006.
60. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А. А. Бодалева [и др.]. Москва, 2003.
61. Розанова, В. А. Психология управления: Учебное пособие. 3-е изд., перераб. и доп. Москва, 2006.
62. Романова, Е. С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. Санкт-Петербург, 2004.
63. Селье, Г. Стресс без дистресса. Москва, 1982.
64. Синдром эмоционального выгорания у медицинских работников // med-sovet.pro. URL: https://med-sovet.pro (дата обращения: 22.10.2025).
65. Словарь практического психолога / Сост. С. Ю. Головин. Минск, 1998.
66. Статья 35. Скорая, в том числе скорая специализированная, медицинская помощь // consultant.ru. URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 22.10.2025).
67. Тема 1.8 Психология малых групп // arhcollege.ru. URL: https://arhcollege.ru (дата обращения: 22.10.2025).
68. Фетискин, Н. П., Козлов, В. В., Мануйлов, Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. Москва, 2002.
69. Цветаев, В. М. Управление конфликтами. Санкт-Петербург, 2000.
70. Шикун, А. Ф., Филинова, И. М. Управленческая психология. Москва, 2007.
71. Щербатых, Ю. В. Психология стресса. Москва, 2005.
72. Яковлев, П. А. Медицинская деонтология в системе скорой помощи // Экспертиза. 2006. № 12.