Введение
Профессиональное выгорание перестало быть частной проблемой и превратилось в системный риск для экономики. По данным исследований, на 2023 год 15% работающих россиян (более 13 миллионов человек) находились в состоянии профессионального выгорания. При этом, если с этим состоянием сталкивалась почти половина россиян (45%), то наиболее уязвимой категорией оказались руководители среднего звена (мидл-менеджмент): до 58% опрошенных в этой группе признавались, что испытывали симптомы выгорания.
Эта статистика подчеркивает критическую актуальность темы, особенно в контексте последних пяти лет, ознаменованных цифровой трансформацией и повсеместным внедрением гибридных форматов работы. Менеджеры среднего звена, являясь связующим звеном между стратегическими целями высшего руководства и исполнительными функциями команды, испытывают двойное давление. Современный руководитель должен не только демонстрировать традиционные управленческие навыки, но и справляться с новым феноменом — цифровым выгоранием, вызванным информационной перегрузкой и требованием быть «на связи 24/7», и это ключевой вызов, с которым не справляется традиционная система HR-поддержки.
Цель ВКР: Разработка методологически обоснованной, персонализированной программы повышения работоспособности и профилактики цифрового выгорания менеджеров среднего звена на примере конкретной организации (Компании X), с использованием современных HR-технологий и оценкой экономической эффективности.
Задачи исследования:
- Систематизировать теоретические подходы к определению работоспособности и идентифицировать ключевые факторы ее снижения в условиях цифровой экономики.
- Проанализировать феномен «цифрового выгорания» и его специфическое влияние на руководящий состав.
- Провести эмпирическую диагностику уровня стресса, выгорания и текущей работоспособности мидл-менеджмента в Компании X.
- Разработать детализированную программу Well-being, основанную на пяти столпах, с применением современных HR-Tech решений (включая расчет «Индекса здоровья»).
- Обосновать экономическую (ROI) и социальную (VOI) эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования: Система управления персоналом Компании X в части обеспечения благополучия и работоспособности руководящего состава.
Предмет исследования: Комплекс организационных, психологических и технологических методов повышения работоспособности и профилактики цифрового выгорания менеджеров среднего звена.
Глава 1. Теоретико-методологические основы управления работоспособностью и благополучием менеджеров в цифровой экономике
Эволюция понятий работоспособности, стресса и утомления
В классической психологии труда (А.А. Крылов, О.Г. Носкова) работоспособность традиционно определялась как потенциальная возможность человека выполнять работу заданного объема и качества в течение определенного времени. Эта концепция базировалась преимущественно на физиологическом и моторном компонентах. Однако в условиях цифровой экономики и интеллектуального труда, где основным «продуктом» менеджера являются решения, стратегии и управление информацией, классический подход становится недостаточным, поскольку не учитывает когнитивную нагрузку.
Современное понимание работоспособности — это комплексный, динамический конструкт, который включает три взаимосвязанных аспекта:
- Физический компонент: Способность организма поддерживать энергетический баланс и выносливость.
- Эмоциональный компонент: Устойчивость к стрессу, способность к саморегуляции и поддержание позитивного настроя.
- Когнитивный компонент: Качество и скорость обработки информации, концентрация, способность к стратегическому и критическому мышлению.
Снижение работоспособности сегодня чаще всего связано не с физическим переутомлением, а с хроническим стрессом и ментальным истощением. Современный менеджер, особенно мидл-менеджер, постоянно находится в зоне высокого риска, так как сочетает операционное управление с необходимостью стратегического планирования, требующего максимальной когнитивной гибкости.
Феномен «цифрового выгорания» как ключевой вызов 2020-х
В эпоху тотальной цифровизации возник новый, специфический вид истощения, который выходит за рамки классического профессионального выгорания, описанного Кристиной Маслач. Этот феномен получил название «цифровое выгорание».
Цифровое выгорание — это состояние физического и эмоционального истощения, вызванное постоянным использованием многочисленных цифровых инструментов, информационной перегруженностью, необходимостью обработки большого объема данных (Big Data) и проблемой постоянной доступности («на связи 24/7»).
Специфика цифрового выгорания для руководящего состава заключается в следующем:
- Технологическая перегрузка: Менеджер должен не просто использовать инструменты (CRM, ERP, таск-трекеры, мессенджеры), но и управлять ими, контролировать потоки данных и принимать решения на их основе.
- Информационный шум: Необходимость фильтрации нерелевантной информации, поступающей по множеству цифровых каналов, что приводит к быстрому когнитивному истощению. И что из этого следует? Постоянная необходимость тратить ментальную энергию на отсечение лишнего резко снижает способность к стратегическому и креативному мышлению, то есть к тому, за что менеджеру платят.
- Гиперсвязанность: Удаленный и гибридный формат работы размывает границы между личной жизнью и работой, заставляя менеджеров отвечать на письма и сообщения поздно вечером или в выходные.
Это подтверждается статистикой: в digital-сфере до 76% сотрудников в 2025 году назвали профессиональное выгорание своим главным страхом, что прямо указывает на разрушительное воздействие цифровой нагрузки.
Трансформация управленческих компетенций: Модель E-Leadership
Цифровая трансформация требует смены парадигмы лидерства. Традиционные управленческие навыки должны быть дополнены компетенциями E-Leadership (электронного лидерства). Эффективный E-лидер должен уметь управлять виртуальными командами, мотивировать удаленных сотрудников и принимать решения на основе данных.
Модель E-Leadership включает две ключевые группы компетенций:
| Группа компетенций | Содержание и важность |
|---|---|
| Социально-коммуникативные | Эмоциональный интеллект, поддержание доверия и вовлеченности в виртуальных командах, управление конфликтами без личного контакта. |
| Социально-технологические | Способность к управлению информацией и данными (поиск, анализ, передача данных с помощью цифровых средств), критическое мышление в цифровой среде (оценка достоверности источников) и креативное мышление (генерация новых идей для цифровой экономики). |
На фоне внедрения генеративного ИИ и автоматизации, компании готовы отдать предпочтение кандидату с меньшим опытом, но с сильными цифровыми навыками (до 25% работодателей), поскольку эти компетенции являются критически важными для поддержания высокого когнитивного компонента работоспособности.
Принципы разработки и 5 столпов корпоративных Well-being программ
Программы повышения благополучия (Well-being) являются современным ответом на проблему выгорания и снижения работоспособности. Они рассматриваются не как социальные льготы, а как прямые инвестиции в человеческий капитал.
Современная и комплексная Well-being программа базируется на пяти ключевых столпах:
| Столп Well-being | Целевое воздействие | Примеры мероприятий для менеджеров |
|---|---|---|
| 1. Физическое здоровье | Поддержание энергии, профилактика болезней, улучшение сна. | Компенсация фитнеса, ДМС, программы по контролю веса, поддержка здорового питания. |
| 2. Ментальное/Психическое здоровье | Управление стрессом, профилактика выгорания, улучшение концентрации. | Сессии с психологом (EAP), тренинги по управлению цифровым стрессом, mindfulness-практики. |
| 3. Профессиональный рост/Карьера | Чувство значимости, мотивация, развитие ключевых компетенций. | Обучение новым цифровым навыкам (аналитика данных), менторство, карьерное планирование. |
| 4. Финансы | Снижение финансового стресса, уверенность в будущем. | Финансовая грамотность, консультации по инвестициям, льготные программы кредитования. |
| 5. Социальные связи/Комфортная среда | Чувство принадлежности, командный дух, снижение конфликтов. | Тимбилдинги для удаленных команд, корпоративное волонтерство, создание эргономичных рабочих мест. |
Эффективность Well-being программы для руководящего состава зависит от ее персонализации, то есть от выбора мер, основанных на предварительной диагностике уровня стресса и выгорания (например, с помощью опросников Маслач или шкалы стресса Холмса-Раге), а не на общих принципах.
Глава 2. Анализ и диагностика уровня работоспособности и выгорания мидл-менеджмента (на примере компании X)
Методический инструментарий исследования
Для проведения всесторонней оценки состояния мидл-менеджмента (на примере Компании X) необходимо использовать сочетание количественных и качественных методов, которые позволят не только зафиксировать факт выгорания, но и выявить его конкретные организационные причины.
Предлагаемый комплекс методик:
- Диагностика профессионального выгорания: Опросник MBI (Maslach Burnout Inventory). Этот инструмент позволяет оценить три ключевых компонента выгорания: эмоциональное истощение, деперсонализацию (цинизм) и редукцию личных достижений.
- Оценка уровня стресса и его причин: Шкала стресса Холмса-Раге (Social Readjustment Rating Scale). Этот опросник позволяет количественно оценить сумму стрессовых событий в жизни менеджера за последний год, что критически важно, поскольку удаленная работа размывает границу между личным и профессиональным стрессом.
- Анализ факторов цифровой перегрузки (Адаптированный опросник): Включает вопросы о частоте использования рабочих мессенджеров вне рабочего времени, количестве совещаний в день и чувстве «постоянной необходимости проверки почты».
Выборка: В исследование включаются менеджеры среднего звена, непосредственно управляющие командами и несущие ответственность за выполнение ключевых показателей эффективности (KPI).
Анализ текущих HR-метрик и факторов риска в компании X
Для формирования объективной картины необходимо провести факторный анализ HR-метрик Компании X за последние 1-2 года.
| HR-Метрика | Показатель (Гипотетический) | Связь с работоспособностью/Выгоранием |
|---|---|---|
| Текучесть кадров (добровольная) | Рост на 5% за последний год | Высокая текучесть (особенно среди ценных специалистов) указывает на неудовлетворенность условиями труда и высокой нагрузкой мидл-менеджмента. |
| Количество больничных листов | Рост на 10% в сравнении с прошлым периодом | Прямой индикатор психосоматических последствий хронического стресса и физического истощения. |
| Среднее количество сверхурочных часов | Увеличение на 8 часов в месяц на менеджера | Признак неэффективного планирования, чрезмерной нагрузки и размывания рабочего времени из-за удаленки. |
| Индекс вовлеченности (eNPS) | Снижение на 3 пункта (например, с 45 до 42) | Косвенный, но мощный показатель падения морального духа и удовлетворенности работой. |
Метод цепных подстановок для анализа причин изменения затрат на больничные листы:
Для более глубокого анализа влияния факторов (например, роста числа больничных) на общие затраты, используется метод цепных подстановок.
Формула:
Общие затраты на оплату больничных (З) = (Средняя продолжительность больничного в днях, Дср) × (Средняя оплата за день, Оср) × (Количество больничных случаев, Кср)
- Определение влияния изменения количества больничных случаев ($\Delta$ Кср):
$$\Delta З_{Кср} = (К_{ср1} - К_{ср0}) \cdot Д_{ср0} \cdot О_{ср0}$$ - Определение влияния изменения средней продолжительности ($\Delta$ Дср):
$$\Delta З_{Дср} = К_{ср1} \cdot (Д_{ср1} - Д_{ср0}) \cdot О_{ср0}$$
Анализ: Если расчеты покажут, что ключевой вклад в рост затрат вносит увеличение количества больничных случаев ($\Delta$ Кср), это будет прямым доказательством роста заболеваемости, вызванной, вероятно, снижением иммунитета на фоне хронического стресса и выгорания.
Выявление организационных и психофизиологических факторов, усугубляющих выгорание в условиях гибридной работы
Эмпирический анализ, основанный на результатах опросников MBI и Холмса-Раге, позволит выявить специфические болевые точки мидл-менеджмента Компании X:
- Размывание границ «работа-жизнь»: Главный психофизиологический фактор в условиях гибрида. Постоянная доступность не позволяет нервной системе перейти в фазу восстановления.
- Конфликт ролей: Менеджеры часто вынуждены выступать в роли «психологов» для своих удаленных команд, беря на себя дополнительный эмоциональный груз, не имея при этом достаточных ресурсов для самоподдержки.
- Информационная перегрузка: Показатели, связанные с цифровым стрессом, будут коррелировать с высоким уровнем эмоционального истощения.
Диагностика покажет, что высокий уровень выгорания (особенно в компоненте эмоционального истощения) обусловлен не столько объемом работы, сколько ее нерегламентированностью (проблема 24/7) и информационной сложностью (цифровое выгорание). Мы ведь понимаем, что именно из-за цифрового выгорания лучшие специалисты начинают думать об увольнении?
Глава 3. Разработка и оценка эффективности персонализированной программы повышения работоспособности с применением HR-Tech
Детализированный план Well-being программы для менеджеров компании X
На основе выявленных проблем (высокое эмоциональное истощение, цифровой стресс, размывание границ) предлагается разработать персонализированную программу, сфокусированную на двух критических столпах — Ментальное и Профессиональный рост.
| Столп Well-being | Целевое мероприятие | Обоснование для мидл-менеджмента |
|---|---|---|
| Ментальное здоровье | Программа «Цифровой Детокс и Эмоциональная Регуляция» | Ежемесячные тренинги по тайм-менеджменту в условиях гибрида (установление «цифровых границ») и доступом к корпоративному психологу (EAP). |
| Профессиональный рост | Курс E-Leadership и управление данными | Обучение социально-технологическим компетенциям: как быстро анализировать большие объемы данных, принимать решения на основе алгоритмов и делегировать рутину ИИ-инструментам. |
| Физическое здоровье | Система «Активный перерыв» | Внедрение коротких (5–10 мин) управляемых перерывов для физической активности и разгрузки глаз, интегрированных в рабочие календари. |
| Социальные связи | «Виртуальный кофейник» и менторство | Внедрение неформальных, структурированных онлайн-встреч для укрепления связей. Программа «менеджер-ментор» для обмена опытом управления стрессом. |
Внедрение современных HR-технологий для мониторинга состояния персонала
Эффективность Well-being невозможно оценить без объективного мониторинга. В этом контексте HR-технологии играют ключевую роль, обеспечивая персонализацию и оперативную обратную связь.
Алгоритм расчета «Индекса здоровья» (Health Index)
Для перехода от субъективных оценок к измеримым показателям необходимо внедрить цифровую Well-being платформу, которая будет агрегировать данные. В расчет «Индекса здоровья» (Health Index) должны входить четыре ключевых критерия, основанных на агрегации данных с фитнес-трекеров (с согласия сотрудника) и регулярных анонимных опросов:
| Критерий | Метод сбора данных | Влияние на работоспособность |
|---|---|---|
| 1. Физическое состояние | Шаги, тренировки (данные трекеров). | Прямая связь между физической активностью и когнитивными функциями. |
| 2. Питание | Опросы/дневники (оценка регулярности и качества). | Недостаток питательных веществ негативно влияет на энергию и концентрацию. |
| 3. Восстановление и сон | Продолжительность и качество сна (данные трекеров). | Крити��еский фактор для ментального восстановления и эмоциональной устойчивости. |
| 4. Эмоциональное состояние | Ежедневные/еженедельные короткие опросы (Pulse Surveys) о текущем уровне стресса. | Позволяет оперативно выявлять зоны риска выгорания. |
Персонализированная диагностика: На основе низких показателей «Индекса здоровья» (например, низкое восстановление и высокий эмоциональный стресс) платформа автоматически предлагает менеджеру персонализированные меры — консультацию психолога, курс медитации или рекомендации по оптимизации режима сна. Именно такой проактивный подход обеспечивает максимальный экономический эффект.
Экономическое и социальное обоснование эффективности программы
Оценка эффективности программы Well-being должна быть двухкомпонентной, объединяя финансовую обоснованность (ROI) и оценку нематериальной выгоды (VOI).
Расчет ROI (Return On Investment)
Коэффициент ROI показывает финансовый возврат на инвестиции в благополучие, фокусируясь на снижении прямых расходов.
Классическая формула ROI (Benefit-Cost Ratio):
ROI = (Экономический Эффект - Затраты на Программу) / Затраты на Программу
Экономический эффект (ЭЭ) рассчитывается как сумма предотвращенных расходов:
ЭЭ = $\Delta$ Збольн + $\Delta$ Зтекуч + $\Delta$ Зсверх + $\Delta$ Врост
Где:
- $\Delta$ Збольн: Снижение затрат на оплату больничных листов.
- $\Delta$ Зтекуч: Снижение расходов на подбор и адаптацию персонала (за счет снижения текучести кадров).
- $\Delta$ Зсверх: Снижение расходов на оплату сверхурочных часов (за счет повышения эффективности).
- $\Delta$ Врост: Экономический эффект от роста выработки на одного менеджера (повышение продуктивности).
Пример расчета (Гипотеза): Если программа стоимостью 1 000 000 руб. в год позволит снизить затраты на больничные на 500 000 руб. и сократить расходы на поиск новых менеджеров на 800 000 руб., то экономический эффект составит 1 300 000 руб.
$$ ROI = \frac{1300000 - 1000000}{1000000} = 0.3 $$
ROI = 0.3, или 30%. Это означает, что на каждый вложенный рубль компания получает 30 копеек чистой прибыли за счет экономии.
Оценка VOI (Value On Investment)
VOI — это показатель добавленной ценности, который оценивает влияние программы на нематериальные активы и стратегические HR-метрики, которые трудно перевести в прямой финансовый эквивалент.
| Метрика VOI | Измерение | Добавленная ценность |
|---|---|---|
| Вовлеченность | Индекс eNPS/Q12 до и после внедрения программы. | Рост лояльности, готовность «выкладываться», снижение риска ухода. |
| Моральный дух | Оценка удовлетворенности рабочим процессом (через Pulse Surveys). | Улучшение атмосферы в команде, снижение конфликтности. |
| Репутация HR-бренда | Оценка на внешних площадках, привлекательность компании для талантов. | Усиление конкурентных преимуществ на рынке труда. |
| Адаптивность | Оценка скорости принятия стратегических решений в условиях неопределенности. | Прямое влияние на устойчивость бизнеса в цифровой экономике. |
Заключение: Комплексный анализ, сочетающий измеримый ROI (финансовая выгода) и стратегический VOI (социальная ценность), дает исчерпывающее обоснование необходимости внедрения программы повышения работоспособности, ведь только так можно доказать, что благополучие сотрудников — это не расход, а стратегическая инвестиция.
Заключение
Проведенное исследование позволило разработать методологически обоснованный план Дипломной работы (ВКР), сфокусированной на критически важной проблеме — повышении работоспособности и профилактике цифрового выгорания менеджеров среднего звена в условиях гибридной работы.
Основные теоретические выводы:
- Современная работоспособность — это комплекс, включающий физический, эмоциональный и когнитивный компоненты.
- Ключевым вызовом 2020-х годов является феномен «цифрового выгорания», вызванного информационной перегрузкой и гиперсвязанностью, который особенно сильно бьет по мидл-менеджменту.
- Для поддержания работоспособности руководители должны развивать компетенции E-Leadership, с акцентом на социально-технологических навыках (анализ данных, критическое мышление в цифровой среде).
Результаты эмпирического анализа (ожидаемые):
Эмпирическая диагностика в Компании X, проведенная с использованием MBI и шкалы Холмса-Раге, должна подтвердить высокий уровень эмоционального истощения, коррелирующий с факторами цифрового стресса (постоянная доступность, размывание границ «работа-жизнь»). Факторный анализ HR-метрик (текучесть, больничные) покажет, что именно эти факторы приводят к измеримому росту операционных расходов.
Ключевые практические рекомендации и их обоснование:
Разработанная Well-being программа должна быть персонализированной и технологически оснащенной. Ее ядром является внедрение цифровой платформы, позволяющей рассчитывать «Индекс здоровья» по четырем критериям (физическое состояние, питание, сон, эмоции), обеспечивая тем самым проактивное и адресное вмешательство.
Научная новизна и практическая значимость работы:
Научная новизна ВКР заключается в комплексной интеграции классических теорий работоспособности с анализом современных вызовов (цифровое выгорание, E-Leadership) и использованием специфических HR-Tech метрик («Индекс здоровья») для персонализации рекомендаций. Практическая значимость состоит в разработке готового, экономически обоснованного (ROI и VOI) плана мероприятий, который может быть немедленно внедрен в практику управления персоналом российских компаний, работающих в гибридном формате.
Список использованной литературы
- Бизюкова, И. В. Подбор и оценка кадров управления. — М.: Экономика, 1996.
- Бобрышев, Д. Н. Основные категории теории управления. — М.: АНХ СМ СССР, 1986.
- Бойдел, Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. — М.: АО «Ассиана», 1996.
- Валуев, С. А., Игнатьева, А. В. Организационный менеджмент. — М.: Машиностроение, 1993.
- Васильев, В. Н. Организация производства в условиях рынка. — М.: Машиностроение, 1993.
- Веснин, В. Р. Основы менеджмента. — М.: Триада, Лтд, 1997.
- Вершигора, Е. Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2001.
- Виссема, Х. Менеджмент в подразделениях фирмы: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 1996.
- Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: Фирма Гардарика, 1996.
- Вудкок, М., Френсис, Д. Раскрепощенный менеджер: Пер. с англ. — М.: Дело, 1991.
- Временные методические рекомендации по применению на предприятиях и в организациях режимов гибкого рабочего времени. — М.: ВНМЦентр, 1985. — С. 4-5.
- Герчикова, И. Н. Менеджмент. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
- Грачев, М. В. и др. Капиталистическое управление: уроки 80-х. — М.: Экономика, 1991.
- Грачев, М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. — М.: Дело, 1993.
- Доусон, Р. Уверенно принимать решения: Пер. с англ. — М: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1996.
- Дункан, Д. У. Основополагающие идеи в менеджменте: Пер. с англ. — М.: Дело, 1996.
- Егоршин, А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 1997.
- Иванцевич, Дж. М., Лобанов, А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. — М.: Дело, 1994.
- Игнатьева, А. В. Основы менеджмента. — М.: Экон. Образование, 1995.
- Инновационный менеджмент / под ред. С. Д. Ильенковой. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.
- Ионова, А. Ф., Комарова, М. А., Максимцов, М. М. Словарь терминов рыночной экономики. — М.: Недра, 1994.
- Информационные системы в экономике. — М.: Финансы и статистика, 1996.
- Козлов, В. Д. Управление организационной культурой. — М.: Изд-во МГУ, 1991.
- Кретов, И. И. Маркетинг на предприятии. — М.: Финстатинформ, 1994.
- Кохно, П. А., Микрюков, В. А., Комаров, М. А. Менеджмент. — М.: Финансы и статистика, 1993.
- Классификация факторов, воздействующих на формирование условий труда: Методические рекомендации. — М.: НИИ труда, 1977.
- Львов, Ю. А. Основы экономики и организации бизнеса. — С.-Петербург: Формика, 1992.
- Лэнд, П. Э. Менеджмент — искусство управлять: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 1995.
- Медико-физиологическая классификация работ по тяжести: Методические рекомендации. — М.: НИИ труда, 1974.
- Межотраслевые требования и нормативные материалы по организации труда… — М.: ВНМЦентр, 1990.
- Менеджмент организации / под ред. З. П. Румянцевой и Н. А. Соломатина. — М.: ИНФРА-М, 1996.
- Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. — М.: Дело, 1992.
- Моисеев, Н. Н. С мыслями о будущем России. — М.: Наука, 1997.
- Мэйтланд, Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. — М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.
- Норткотт, Д. Принятие инвестиционных решений: Пер. с англ. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.
- Обэр-Крис, Дж. Управление предприятием: Пер. с франц. — М.: Сирин, 1997.
- Опалев, А. В. Умение обращаться с людьми. Этикет делового человека. — М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1996.
- Основы менеджмента / под ред. А. А. Радушна. — М.: Центр, 1997.
- Основы управления персоналом / под ред. Б. М. Генкина. — М.: Высшая школа, 1996.
- Поляков, В. А. Технология карьеры: Практическое руководство. — М.: Дело, 1995.
- Применение функциональной музыки на промышленных предприятиях: Методические рекомендации. — М.: НИИ труда, 1974.
- Розенберг, Д. М. Бизнес, менеджмент. Терминологический словарь. — М.: Инфра-М., 1997.
- Романов, А. Н. и др. Маркетинг. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
- Рофе, А. И. Научная организация труда. — М.: МИК, 1998.
- Русинов, Ф. М., Никулин, Л. Ф., Фаткин, Л. В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. — М.: ИНФРА-М., 1996.
- Словарь-справочник менеджера / под ред. М. Г. Лапусты. — М.: ИНФРА-М., 1996.
- Справочник директора предприятия / под ред. М. Г. Лапусты. — М.: ИНФРА-М., 1996.
- Скоун, Т. Управленческий учет: Пер. с англ. — М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997.
- Теория и практика антикризисного управления / под ред. С. Г. Беляева и В. И. Кошкина. — М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996.
- 5 составляющих эффективной well-being программы: Экономическая эффективность соцпакета. URL: https://top-career.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Аналитики предсказывают массовое выгорание менеджеров в 2025 году: как им помочь. URL: https://ponimau.com (дата обращения: 23.10.2025).
- Концепция управления персоналом в условиях цифровой трансформации. URL: https://1economic.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Как посчитать ROI программ well-being. URL: https://hr-portal.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Исследование выявило ключевые навыки для успешного топ-менеджмента в 2025 году. URL: https://gosrf.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Обзор тенденций в сфере менеджмента персонала в контексте цифровой трансформации экономики. URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Оценка эффективности well-being программ: ключевые метрики и ROI. URL: https://stayfitt.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Почти треть работающих жителей России близки к выгоранию. URL: https://thehrd.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Профессиональное выгорание в digital-командах: причины и способы борьбы. URL: https://click.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Руководители в условиях цифровой экономики: новые вызовы и компетенции. URL: https://spbu.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- C чего начать и как грамотно оценить эффективность Well-being программы. URL: https://thehrd.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- ТРАНСФОРМАЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ. URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Цифровизация и ее воздействие на профессиональное выгорание. URL: https://zenodo.org (дата обращения: 23.10.2025).
- Цифровизация и ее воздействие на профессиональное выгорание Digitalization. URL: https://naukavestnik.ru (дата обращения: 23.10.2025).