Как написать дипломную работу по кадровому документообороту – пошаговое руководство для студента

Введение. Как определить актуальность и задать вектор исследования

Введение — это не формальность, а визитная карточка вашей дипломной работы. Именно здесь вы должны убедить научного руководителя и комиссию в том, что ваша тема не просто интересна, но и критически важна в современных реалиях. Свяжите тему кадрового документооборота (КД) с главными трендами современного бизнеса — тотальной цифровизацией и постоянной потребностью в оптимизации процессов. Эффективная организация КД напрямую влияет на производительность, сокращая время на рутинные административные задачи и улучшая опыт сотрудников. И наоборот, ошибки и нарушения в этой сфере ведут к серьезным последствиям: от крупных денежных штрафов до утомительных судебных разбирательств.

Чтобы грамотно задать вектор исследования, используйте простую структуру:

• Актуальность: Покажите, почему тема КД важна именно сейчас (например, переход на кадровый электронный документооборот (КЭДО), ужесточение законодательства).
• Проблема: Сформулируйте противоречие. Например: «Несмотря на наличие современных IT-решений, многие компании продолжают вести кадровый учет вручную, что приводит к ошибкам и неэффективной трате ресурсов».
• Объект исследования: Система управления персоналом на предприятии.
• Предмет исследования: Процессы организации кадрового документооборота на данном предприятии.

Помните, что целью вашей дипломной работы является не просто описание процессов, а их глубокий анализ для последующей разработки конкретных и измеримых рекомендаций по улучшению.

Проектирование скелета работы. Как разработать логичный и убедительный план

Четкий план — это ваш главный навигационный инструмент в океане информации. Он не даст вам сбиться с курса и обеспечит логическую целостность всей работы. Золотым стандартом для дипломных проектов является классическая трехчастная структура, которая идеально отражает научный подход к решению проблемы.

Ваш план должен прямо отражать главную цель работы: провести анализ организации делопроизводства и разработать рекомендации по его совершенствованию. Вот как это выглядит на практике:

1. Глава 1. Теоретико-методологические основы организации кадрового документооборота. Здесь вы закладываете фундамент: изучаете законы, стандарты, лучшие практики и существующие научные подходы.
2. Глава 2. Анализ существующей системы кадрового документооборота (на примере ООО «Название компании»). Это практическая, исследовательская часть. Вы погружаетесь в реальные процессы компании, чтобы понять, как система работает «в поле».
3. Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию кадрового документооборота. Это ваша проектная часть. На основе проблем, выявленных во второй главе, вы предлагаете конкретные, обоснованные решения.

Ключевой момент: ваши задачи должны точно соответствовать главам. Например: «Изучить нормативно-правовую базу…», «Провести диагностику процессов в ООО…», «Разработать дорожную карту внедрения КЭДО…». Такой подход превращает план из простого оглавления в работающий инструмент для самоконтроля.

Глава 1. Как заложить теоретический фундамент вашей работы

Теоретическая глава — это не скучный пересказ учебников, а ваш аналитический обзор, демонстрирующий глубину погружения в тему. Ваша задача — показать, что вы понимаете не только «как», но и «почему» кадровый документооборот устроен именно так. Это ваш шанс опереться на труды отечественных и зарубежных авторов и заложить прочную основу для будущего анализа.

В этой главе необходимо системно раскрыть несколько ключевых блоков информации:

• Нормативно-правовая база: Начните с основ — требований Трудового кодекса РФ. Покажите, что вы понимаете законодательную иерархию и знаете ключевые нормативные акты, регулирующие КД.
• Классификация и состав документации: Перечислите и охарактеризуйте основные виды кадровых документов. Вы должны четко знать, что входит в обязательный пакет при приеме на работу (трудовой договор, приказ, согласие на обработку данных) и какие документы являются обязательными для любой организации (штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, личные карточки формы Т-2).
• Сроки хранения документов: Это важный практический аспект. Покажите знание классификации документов по срокам хранения: краткосрочного (до 10 лет), длительного (свыше 10 лет) и постоянного.
• Современные подходы и автоматизация: Расскажите о современных тенденциях — цифровизации и переходе на КЭДО. Упомяните о роли информационных систем (HRIS), таких как 1С:Зарплата и управление персоналом или SAP SuccessFactors, в оптимизации кадровых процессов.

Важнейшее правило: каждая цитата, каждый факт и каждая ссылка на закон должны иметь корректное оформление в виде сноски и упоминания в списке литературы. Это демонстрация вашей академической добросовестности и залог высокой оценки.

Выбор инструментария. Какие методы исследования обеспечат достоверность данных

Крепкая теория требует надежных инструментов для ее проверки на практике. Выбор методологии — это не формальность, а определение того, каким именно способом вы будете добывать и анализировать информацию в вашей практической главе. Для исследования кадрового документооборота наиболее эффективным является сочетание нескольких методов, что обеспечивает полноту и достоверность картины.

Вот основные инструменты, которые вам понадобятся:

1. Анализ документации: Это ваш отправной пункт. Вы изучаете внутренние нормативные акты компании (Положение о КД, устав, должностные инструкции, штатное расписание) и образцы реальных документов (приказы, договоры). Это пример вашей эмпирической базы, как, например, документация ООО «Неовижн».
2. Наблюдение: Вы буквально наблюдаете за тем, как кадровый специалист оформляет прием нового сотрудника или готовит документы для отпуска. Это позволяет увидеть процесс в действии, а не на бумаге.
3. Интервьюирование: Качественный метод, позволяющий получить глубокое понимание. Вы беседуете с руководителем и сотрудниками отдела кадров, чтобы выяснить проблемы, «узкие места» и их видение ситуации.
4. Анкетирование: Количественный метод. Если вы хотите оценить, например, удовлетворенность линейных руководителей скоростью оформления документов, вы можете провести небольшой опрос.
5. Процессное картирование (BPMN): Продвинутый метод, при котором вы визуально отрисовываете бизнес-процесс «как есть» (as is). Это невероятно наглядный способ выявить лишние шаги, дублирование функций и точки задержек.

Главный секрет — в комбинации. Проанализировав документы, вы можете составить вопросы для интервью. А результаты интервью помогут вам правильно нарисовать схему процесса. Именно такой комплексный подход отличает сильную дипломную работу.

Глава 2. Как провести аудит системы кадрового документооборота на предприятии

Вторая глава — это сердце вашего исследования. Здесь вы переходите от теории к практике и применяете выбранные методы для анализа реальной ситуации в конкретной компании. Ваша цель — провести полный аудит системы «как есть» (as is), чтобы получить объективную картину ее сильных и слабых сторон.

Двигайтесь по четкому алгоритму из трех шагов:

1. Шаг 1. Анализ регламентирующей базы. Начните с официальных документов. Запросите в отделе кадров Положение о кадровом документообороте, должностные инструкции кадровых специалистов, устав, штатное расписание и другие локальные нормативные акты. Ваша задача — понять, как, согласно правилам компании, должны протекать ключевые процессы: прием на работу, оформление отпусков, переводы, увольнения.
2. Шаг 2. Изучение реальной практики. Теперь ваша задача — выяснить, как все происходит на самом деле. Используйте наблюдение и интервью. Попросите показать вам, как оформляется прием нового сотрудника от момента получения документов до внесения записи в трудовую книжку. Поговорите с сотрудниками: сколько времени уходит на ту или иную операцию? С какими сложностями они сталкиваются?
3. Шаг 3. Выявление расхождений и «узких мест». Это кульминация вашего анализа. Сравните то, что написано в документах (Шаг 1), с тем, что происходит в реальности (Шаг 2). Возможно, регламент приема на работу предусматривает 5 шагов, а в жизни их 10. Или Положение о КД давно устарело и не описывает процедуру работы с электронными документами. Именно эти расхождения и есть те проблемы, которые вы будете решать в третьей главе.

Фиксируйте все свои находки. Они станут основой для следующего, диагностического раздела.

Диагностика проблем. Где находятся «узкие места» и точки роста

После того как вы собрали всю фактическую информацию во второй главе, наступает этап диагностики. Ваша задача — не просто перечислить недостатки, а превратить сырые данные в четко сформулированные и сгруппированные проблемы. Это покажет ваш аналитический склад ума и умение видеть за частностями общую картину.

Рекомендуется классифицировать все найденные «узкие места» по нескольким категориям:

• Нормативные проблемы: Это всё, что связано с документами. Например, отсутствует Положение о защите персональных данных, устарели должностные инструкции, нет четкого регламента оформления командировок.
• Процессные проблемы: Здесь вы описываете неэффективность самих действий. Например, двойной ввод одних и тех же данных в разные системы, лишние этапы согласования приказов, затягивание сроков подготовки справок для сотрудников.
• Технологические проблемы: Это главный фокус в эпоху цифровизации. Основная проблема здесь — преобладание ручного труда там, где необходима автоматизация. Это ведет к рутине, снижению эффективности и высокому риску человеческой ошибки.
• Ресурсные проблемы: Часто являются следствием предыдущих. Например, кадровый специалист тратит 40% времени на рутинное заполнение бумаг и у него не остается ресурсов на более важные задачи, такие как адаптация или оценка персонала.

Каждую сформулированную проблему необходимо подкрепить доказательством из второй главы. Не просто «процесс медленный», а «оформление приема на работу занимает 3 часа, из которых 1.5 часа уходит на ручное дублирование информации в личную карточку и журнал учета». Такой подход делает вашу диагностику неопровержимой и создает прочный мост к следующей главе.

Глава 3. Как разработать и обосновать проект по совершенствованию КД

Третья глава — это кульминация вашей работы, где вы из критика-аналитика превращаетесь в инженера-проектировщика. На каждую проблему, диагностированную ранее, вы должны предложить конкретное, реализуемое и обоснованное решение. Ваш проект должен быть не набором общих пожеланий, а четким планом действий.

Структурируйте свои предложения по принципу «проблема -> решение».

1. Решение нормативных проблем. Если проблема — отсутствие регламента, то решение — разработать проект этого регламента. Не нужно писать его целиком, но вы должны предложить его структуру, ключевые разделы и, возможно, привести в качестве примера самый важный фрагмент. Например, разработать «Положение о порядке приема на работу», используя методы процессного картирования для его визуализации.
2. Решение процессных проблем. Если вы выявили лишние шаги, ваше решение — реинжиниринг процесса. Нарисуйте новую, оптимизированную схему процесса «как должно быть» (to be) и опишите, за счет чего достигается улучшение (убрали дублирование, сократили число согласующих).
3. Решение технологических проблем. Это самая перспективная область для рекомендаций. Здесь вашим главным предложением может стать проект внедрения кадрового электронного документооборота (КЭДО). Вам нужно объяснить, что это такое, какие процессы можно перевести в «цифру» (заявления на отпуск, командировочные удостоверения, ознакомление с приказами). Важно упомянуть о существовании готовых IT-решений (например, на базе систем 1С или SAP) и обосновать, почему этот шаг приведет к повышению эффективности и безопасности данных.

Ваши рекомендации должны быть системными. Часто внедрение КЭДО (технологическое решение) требует разработки нового регламента (нормативное решение) и перестройки самого процесса (процессное решение). Показывая эту взаимосвязь, вы демонстрируете комплексное видение.

Оценка эффективности. Как рассчитать экономический и управленческий эффект от предложений

Любые, даже самые блестящие, рекомендации останутся на бумаге, если не доказать их ценность. Этот раздел призван ответить на главный вопрос любого руководителя: «А что мы с этого получим?». Ваша задача — доказать состоятельность предложенного проекта, рассчитав его потенциальный эффект.

Эффект принято разделять на два вида:

• Управленческий (качественный) эффект: Это те улучшения, которые сложно измерить в деньгах, но которые имеют огромное значение для компании. К ним относятся:
  • Сокращение времени на выполнение рутинных административных задач.
  • Резкое снижение количества ошибок, связанных с человеческим фактором, и, как следствие, минимизация риска штрафов от проверяющих органов.
  • Повышение прозрачности и контролируемости всех кадровых процессов.
  • Улучшение общего опыта сотрудников (employee experience), которые начинают получать кадровые сервисы быстрее и удобнее.
• Экономический (количественный) эффект: Здесь нужны цифры. Самый простой и убедительный способ — рассчитать экономию на фонде оплаты труда (ФОТ).
  

  Пример расчета: Допустим, вы выяснили, что кадровик тратит 4 часа в неделю на ручное архивирование документов. Ваше предложение по автоматизации сокращает это время до 30 минут. Экономия — 3.5 часа в неделю. Умножаем это время на часовую ставку сотрудника и на количество рабочих недель в году. Полученная сумма — это и есть прямой экономический эффект вашего предложения за год.

Также, если вы предлагаете внедрение платной IT-системы, желательно рассчитать ориентировочный срок окупаемости инвестиций (ROI). Это покажет, что вы мыслите не только как кадровик, но и как менеджер.

Формулировка выводов и финальная редактура. Как правильно завершить работу

Заключение — это не новая глава, а грамотно подведенный итог всего проделанного пути. Здесь вы должны еще раз, но уже кратко и емко, изложить квинтэссенцию вашей работы, связав воедино все ее части. Хорошее заключение оставляет у читателя чувство завершенности и полного понимания ценности вашего исследования.

Используйте четкую структуру, чтобы ничего не упустить:

1. Повторение цели и задач. Начните с фразы: «Целью дипломной работы являлся анализ… и разработка… Для ее достижения были поставлены и решены следующие задачи…».
2. Ключевые теоретические выводы. В одном-двух предложениях обобщите итоги первой главы. Например: «Анализ теоретической базы показал, что ключевым трендом в развитии КД является его цифровизация и переход на электронный документооборот».
3. Главные результаты анализа. Представьте важнейшие выводы из второй главы — самые критичные проблемы, которые вы обнаружили на предприятии.
4. Суть предложенного проекта. Кратко изложите ваши основные рекомендации из третьей главы (например, «Был предложен проект по внедрению системы КЭДО, включающий…»).
5. Подтверждение эффекта. Завершите заключение, указав на ожидаемый управленческий и экономический эффект от внедрения ваших предложений.

После написания заключения обязательно проведите финальную вычитку всей работы. Воспользуйтесь этим чек-листом:

• Все ли разделы на месте?
• Правильно ли оформлен титульный лист и содержание?
• Корректно ли оформлен список литературы и все сноски в тексте?
• Нет ли опечаток и грамматических ошибок?
• Проверена ли работа на уникальность (антиплагиат)?

Подготовка к защите. Как уверенно представить результаты своего исследования

Блестяще написанная работа — это 90% успеха. Оставшиеся 10% — это ее уверенная защита. Ваш главный враг здесь — страх неизвестности. Лучшее лекарство от него — тщательная подготовка, которая превратит защиту из экзамена в презентацию ваших достижений.

Разделите подготовку на два этапа: подготовка речи и презентации, и подготовка к ответам на вопросы.

Структура вашей 10-минутной защитной речи:

1. Актуальность (1 мин): Почему ваша тема важна именно сегодня?
2. Цель, объект, предмет (1 мин): Четко сформулируйте параметры исследования.
3. Что проанализировали (3 мин): Кратко расскажите о результатах второй главы. Не углубляйтесь в детали, покажите главные проблемы. Используйте на слайдах графики и схемы — они воспринимаются лучше, чем текст.
4. Что предложили (3 мин): Это ключевая часть. Расскажите о вашем проекте из третьей главы. Покажите схемы «to be», расскажите о КЭДО.
5. Какой эффект (2 мин): Завершите речь расчетами экономического и управленческого эффекта. Это самый сильный аргумент.

Подготовка к вопросам. Подумайте, о чем вас может спросить комиссия. Чаще всего вопросы касаются практической реализации и альтернатив. Например: «Почему вы предлагаете именно этот программный продукт?», «Какие риски есть у вашего проекта?», «Как ваши предложения повлияют на бренд работодателя и PR-аспект управления персоналом?». Подготовьте краткие и уверенные ответы на 3-5 таких вероятных вопросов.

Помните, на защите вы — главный эксперт по своей теме. Говорите уверенно, с энтузиазмом, и успех вам обеспечен.

Список источников информации

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть первая): от 30.11.1994 № 51-ФЗ // СЗ РФ. 05.12.1994. № 32. Ст. 3301.
3. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.03.2016)
4. Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации»;
5. Федеральный закон от 10 января 2002 г. № 1-ФЗ «Об электронной цифровой подписи»;
6. Федеральный закон от 1 июня 2005 г. № 53-ФЗ «О государственном языке Российской Федерации»
7. Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»;
8. Постановление Правительства РФ от 15.06.09 № 477 «Об утверждении Правил делопроизводства в федеральных органах исполнительной власти»
9. ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. – М.: Изд-во стандартов,2003.-17с.
10. ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения.- М.: Изд-во стандартов,1998. -12с.
11. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб.пособие. М.: Флинта, 2015. С. 10.
12. Алавердов А.Р. Управление персоналом. Учебное пособие. Гриф УМО МО РФ/ М.: Университетская серия. -М., 2015. – 351 с.
13. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации / М.: Университетская серия. – М., 2012. — 656 с.
14. Алексахина Ю.В. Управление персоналом: учеб.пособие. М.: МГОУ, 2014. С. 5-49.
15. Ансофф И. Искусство решения проблем / Пер. с англ. — М., 2012. — С. 215.
16. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — М., 2014. — 404с.
17. Артеменко В.Г. Анализ финансовой отчетности: учеб.пособие / В.Г. Артеменко, В.В. Остапова. Омега-Л, 2013. 270 с.
18. Банникова Л.Н. Управление персоналом.учеб. пособие. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2015. 151 с.
19. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. — М.: Академия, 2014.-С. 661.
20. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. М.: Современная школа, 2008. С. 22.
21. Боброва, Л. Начать с себя // Справочник по управлению персоналом. 2014. №6. С. 93-96.
22. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. Пер с англ. — СПб: Питер, 2013. — С. 555.; Управление персоналом государственной службы. Учебник под ред. Турчинова Л.И. — М.: РАГС, 2013. — С. 41.;
23. Бутенко Т. Современные методы диагностики трудовой мотивации: Справочник по управлению персоналом. №4. 2016. С. 57.
24. Бухалков М.И. Управление персоналом.Учебник. М.: Инфра-М, 2016. С. 39.
25. Бычкова А.В. Управление персоналом: учеб.пособие. Пенза: Пенз. гос. ун-та, 2015. С 14.
26. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. — М.: ТД «Элит-2000», 2013. — 356с
27. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. – 688 с.
28. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. М.: ЮНИТИ., 2015. С.21-23.
29. Голубкова Е.Н., Михайлов О.З. Внутренний маркетинг и управление персоналом — инструменты повышения эффективности управления / Маркетинг в России и за рубежом. — 2008. — № 3. — С. 27-34.
30. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. — М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2016. – 208с. с.13.
31. Дуракова И. Эволюция службы персонала// Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2011. — № 7. — С. 22-23.
32. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник. Н. Новгород: НИМБ, 2015. С. 21.
33. Ежов Г.П. Управление персоналом в условиях демократизации управления / Актуальные проблемы современной науки. — 2014. — № 1. — С. 39-44.
34. Еремина Е.В., Ретинская В.Н. Управление персоналом. Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета, 2013. С. 16.
35. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. Моногрфия. — М.: Изд. Рос. экон. Академ, Екатеринбург: Деловая книга, 2013. — С. 10.
36. Журавлев П.В., Олегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами. — М.: Экзамен, 2012. — С. 131.
37. Зайцева Т.В. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2015. 319 с.
38. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2014, с. 274.
39. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2014. — С. 328.
40. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2013. С. 13.
41. Кафидов В.В. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2013. 208 с.
42. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. М.: Инфра-М, 2013. С. 29.
43. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник. М.: Экзамен, 2016. С. 12-92.
44. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. М.: Кнорус, 2012. 357 с.
45. Ковалев В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры / В.В. Ковалев, Вит. В. Ковалев. М.: Финансы и статистика, 2015. 560 с.
46. Коргова M.A. Социодиагностика как первый этап оптимизации кадрового менеджмента организаций // Вестник Пятигорского государственного лингвистического университета. — 2013, №2 — 3. — с.10.
47. Коргова М А. Становление кадрового менеджмента в организациях современной России (на материалах региона юга России). Монография — М.: Социально — гуманитарные знания, 2012. — С 249.
48. Коргова М.А., Салогуб А.М. История менеджмента. Изд. 2-е, перераб и доп. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. — с. 49-71.
49. Корицкий Е.Б. , Нинциева Г.В., Шестов В.Х. Научный менеджмент: российская история. — СПб.: Изд. «Питер», 2014.
50. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. Изд. 2-е. — М., 2012. — С. 210.
51. Кунц Г, О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Пер. с англ.-М.: Прогресс, 2015.-С.43
52. Логинов А.А., Шухман П.У. Современные методы управления компанией: организационное развитие и управление персоналом / Управление развитием персонала. — 2013. № 2. — с. 112-121.
53. Лукичева Л.И. Управление персоналом. М.: Омега-Л, 2015. С. 6.
54. Макарова И.К.Управление персоналом: Наглядные учебно — методические материалы. М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2014. С. 24.
55. Мамедзаде Г.А. Регламентация труда управленческого персонала. М.: ГУУ, 2014. С. 78.
56. Маркова В.Д., Стратегический менеджмент. / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. М: ИНФРА-М, 2013.
57. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб.пособие. М.: ИНФРА-М, 2015. С. 110.
58. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2014. С. 11.
59. Нордстрем К, Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. — СПб.: Издательство Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге, 2009. — с. 63.
60. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М.: Альфа-Пресс, 2013. 944 с.
61. Одегов Ю.Г., Котова Л.Р. Организация службы управления персоналом: современный подход. — М.: Альфа, — 2010, — с. 54
62. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация — М., 2012. Пресс, 2013. — с. 32.
63. Половинко B.C., Тимошенко О.Ю. Концепция управления по целям: сущность и ее реализация в системе управления персоналом / Экономические науки. — 2014. — № 36. — с. 276-281.
64. Пригожин А.И. Перестройка. Переходные процессы и механизмы. — М., 2010. — с.4.
65. Рукавишников А.А., Соколова М.В. Нормы профессиональной этики для разработчиков и пользователей психодиагностических методик. Стандартные требования к психологическим тестам. — Ярославль: Дебют, 2013, —С.43
66. Скарбро Г. Управление знанием, управление персоналом и инновационный процесс / Менеджмент Дайджест. — 2014. — № 5. — С. 2-17.
67. Торрингтон Д., Холл Л., Тейлор С. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Пер. 5-го англ. издания. Науч. ред. перевода Хачатуров А.Е. — М.: Издательство «Дело и Сервис», 2015. — С. 192.
68. Шекшня С. В., Ермошкин H.H. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и допол. (серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2012. — С. 13.