Анализ и совершенствование системы управления персоналом в дипломной работе: этапы и методы

В современной экономике именно персонал является ключевым ресурсом, от которого напрямую зависит конкурентоспособность и долгосрочный успех компании. Система управления персоналом — это не просто отдел кадров, а важнейшая составляющая общей системы управления бизнесом. Поэтому дипломная работа в этой сфере — это уникальная возможность не просто изучить теорию, а выступить в роли бизнес-аналитика и разработать реальные, обоснованные улучшения для конкретного предприятия. Мы рассмотрим процесс написания такой работы не как академическую формальность, а как пошаговое создание работающего проекта, нацеленного на результат.

Итак, мы смотрим на диплом как на проект. Любой проект начинается с четкой постановки цели и определения границ. Об этом — наш первый шаг.

Фундамент вашего исследования, или как задать верный вектор

Введение дипломной работы — это не формальная отписка, а, по сути, техническое задание вашего проекта. Такие элементы, как актуальность, цель, задачи, объект и предмет исследования, формируют стратегический план всей дальнейшей работы. Важно понимать, как они связаны между собой. Глобальная цель декомпозируется на конкретные, измеримые задачи, которые и становятся планом ваших глав.

Например, если ваша цель — разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и управления персоналом, то задачи будут выглядеть так:

• Изучить теоретические основы управления персоналом и мотивации.
• Проанализировать существующую систему управления персоналом на предприятии.
• Выявить проблемы в кадровой политике и системе мотивации.
• Разработать конкретные мероприятия по их устранению.
• Рассчитать социально-экономическую эффективность предложенных решений.

Таким образом, грамотно сформулированные во введении задачи превращаются в четкий пошаговый план, который логично проведет вас через все главы стандартной структуры дипломной работы: от титульного листа до заключения.

Теоретическая глава как прочная основа для практических шагов

Многие студенты воспринимают первую, теоретическую главу как реферат, механически пересказывая содержание учебников. Это фундаментальная ошибка. Правильный подход — рассматривать эту главу как формирование аналитической оптики, как создание набора инструментов, которые вы будете использовать в практической части. Ваша задача — отобрать и систематизировать только те концепции, которые действительно нужны для вашего исследования.

Если вы пишете о совершенствовании мотивации, то в теории необходимо раскрыть сущность материальных и нематериальных стимулов, описать ключевые подсистемы управления персоналом, рассмотреть методики оценки эффективности HR-политик. Каждый параграф теоретической части должен работать на вашу практическую цель. Хорошая теоретическая глава — та, на каждый раздел которой можно будет сослаться при анализе реального предприятия и разработке предложений. Это не балласт, а фундамент.

Аналитическая глава, где цифры и факты говорят за вас

Вторая глава — это экватор вашей работы, где вы переходите от теории к практике. Ее можно сравнить с детективным расследованием: ваша задача — найти «узкие места», скрытые проблемы и потенциальные точки роста в действующей системе управления персоналом. Этот анализ должен быть построен не на ощущениях, а на конкретных данных.

Ключевые направления для исследования:

1. Анализ состава и движения персонала: изучите структуру коллектива по возрасту, полу, квалификации. Особое внимание уделите показателям текучести кадров.
2. Оценка производительности труда: сопоставьте динамику производительности с изменениями в HR-системе.
3. Исследование уровня удовлетворенности и вовлеченности: используйте методы опросов и анкетирования, чтобы получить прямую обратную связь от сотрудников.

Для сбора информации вы можете анализировать внутренние документы компании (отчеты, положения о премировании, кадровую политику), проводить анонимные опросы и структурированные интервью с руководителями и сотрудниками. Главный принцип этого этапа: каждый вывод должен быть подкреплен цифрой, фактом или цитатой.

Диагностика системы мотивации как центральный элемент анализа

Одним из самых показательных элементов HR-системы является мотивация, поскольку она напрямую влияет на производительность и лояльность. Анализ системы мотивации — это не просто перечисление существующих премий и бонусов. Это глубокая диагностика, цель которой — выяснить, насколько существующие стимулы отвечают потребностям сотрудников и стратегическим целям компании.

Понимание потребностей сотрудников критически важно для выбора действительно работающих стимулов. Система, которая идеально работала пять лет назад, сегодня может быть абсолютно неэффективной.

Предлагаем провести диагностику в три шага:

1. Описание действующей системы: Систематизируйте все существующие инструменты, разделив их на материальные (оплата труда, бонусы, компенсации) и нематериальные (признание, обучение, карьерный рост, гибкий график).
2. Оценка удовлетворенности: Проведите опрос или анкетирование среди сотрудников, чтобы выяснить, какие из стимулов они считают наиболее ценными, а каких им не хватает.
3. Сопоставление затрат и результатов: Сравните расходы компании на мотивационные программы с ключевыми HR-метриками, например, с уровнем текучести кадров. Снижение этого показателя часто является прямым индикатором эффективности мотивационной системы.

Проектная глава, где вы предлагаете реальные улучшения

Третья глава — это кульминация вашей дипломной работы. Здесь вы из аналитика превращаетесь в стратега и консультанта. На основе проблем, выявленных во второй главе, вы должны разработать конкретные, реализуемые и обоснованные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.

Наиболее эффективный подход к структурированию этой главы — принцип «Проблема → Решение». Каждое ваше предложение должно быть прямым ответом на ранее обнаруженный недостаток.

Например:

• Проблема: Анализ показал высокую текучесть кадров (35% в год) среди специалистов со стажем до 1 года. Опросы выявили недостаток внимания и поддержки в период адаптации.
• Решение: Разработать и внедрить комплексную программу наставничества. В ее рамках следует описать механизм подбора наставников, систему их мотивации, а также разработать индивидуальные планы развития для новых сотрудников на первые шесть месяцев работы.

Для каждого такого предложения необходимо детально описать его суть, шаги по внедрению и, что самое важное, ожидаемый эффект. Вы должны показать, как именно ваше решение поможет улучшить кадровую политику и достичь целей компании.

Оценка эффективности, или как доказать ценность ваших идей

Просто предложить хорошую идею недостаточно. Чтобы ваша дипломная работа выглядела как завершенный бизнес-проект, а не сборник теоретических рассуждений, необходимо доказать ценность ваших предложений в денежном выражении. Этот раздел превращает вашу работу в настоящий бизнес-план.

Оценка эффективности состоит из двух частей:

1. Расчет затрат: Оцените все ресурсы, необходимые для реализации ваших мероприятий. Это могут быть прямые финансовые вложения (например, бюджет на премии или оплату внешнего обучения) или косвенные затраты (например, рабочее время сотрудников, задействованных во внедрении).
2. Прогноз эффекта: Спрогнозируйте, какой результат принесут ваши предложения. Экономический эффект можно рассчитать через снижение издержек (например, сокращение расходов на подбор персонала из-за уменьшения текучести) или рост производительности. Не менее важен и социальный эффект: повышение лояльности, улучшение корпоративной культуры, рост вовлеченности и удовлетворенности персонала.

Этот расчет — ваш главный аргумент, доказывающий, что предложенные инвестиции в персонал окупятся и принесут компании реальную пользу.

Пройдя весь этот путь — от постановки цели до расчета эффективности — вы готовы подвести итоги. В заключении нужно кратко, без воды, резюмировать проделанную работу: была поставлена цель, проанализирована текущая ситуация на предприятии, на основе анализа разработаны и экономически обоснованы конкретные решения. Такой подход превращает написание диплома из обязанности в первый серьезный шаг к карьере эффективного и мыслящего результатами HR-специалиста.

Список использованной литературы

1. Бухгалтерский баланс ООО «Волна» за 2012-2014 гг.
2. Отчет о финансовых результатах ООО «Волна» за 2012-2014 гг.
3. Штатное расписание ООО «Волна» на 01.12.2015 г.
4. Губина О.В., Губин В.Е. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. Практикум: учебное пособие/ О.В.Губина, В.Е.Губин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2012. – 192 с.
5. Дейнека А. В. Управление персоналом: Учебник / А. В. Дейнека. – М.: Дашков и К, 2010. — 225 с.
6. Зайцев Г.Г. Управление человеческими ресурсами: учеб.для студ.учреждений высш.проф.образования / Г.Г.Зайцев, Г.В.Черкасская, М.Л.Бадхен. – М.: Издательский центр «Академия», 2014. – 304 с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 365 с. — (Высшее образование).
8. Коробко В.И. Теория управления: учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 384 с.
9. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М.Маслова. – М.: Юрайт, 2014. – 492 с.
10. Мумладзе Р.Г. Управление персоналом: учебник. – М.: Палеотип, 2014. – 264 с.
11. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. — М.: Издательство Юрайт, 2015. – 444 с.
12. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности: учеб. / Г. В. Савицкая. — 2-е изд., испр. и доп. — Минск: РИГТО, 2012. — 367 с.
13. Савчук В. П. Диагностика предприятия: поддержка управленческих решений /В. П. Савчук. — М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2010. — 176 с.
14. Федорова Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2011. – 416 с.
15. Фомина В.П., Алексеева С.Г. Теория управления: учебное пособие. – М.: Издательство Московского государственного открытого университета, 2011. – 91 с.
16. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. — М.: Юнити-Дана, 2010. – 448 с.
17. Анисмова И. Аудит эффективности использования трудовых ресурсов / И. Анисимова // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2010. — № 3. — С. 14 — 19.
18. Архангородская Н.А. Подготовка и переподготовка кадров: новые методы и формы / Н.А. Архангородская // Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях. — 2011. — № 5. — С. 6 — 9.
19. Брасс А. Мотивы, трудовое поведение, результаты // Кадровик. Управление персоналом. – 2011. — №15. – С.18
20. Васильев Б. М. Система мотивации: плановый подход // Управление продажами. — 2010 г. — №4. – С.52
21. Гулимова А. В. Устное стимулирование в корпоративной культуре компании: хвалить нельзя ругать // Управление корпоративной культурой. — 2012. — №4. – С.41
22. Жданкин Н.А. Мотивация персонала как ключевой показатель эффективности компании // Мотивация и оплата труда. — 2010. — №4. – С.15
23. Заказнов А.В. Система мотивации и оплаты труда как один из ключевых факторов успешной деятельности организаций // Мотивация и оплата труда. — 2010. — №2. – С.55
24. Коваленко В.А. О мотивации // Личные продажи. — 2011. — №4. – С.46
25. Коннова А. Документационное сопровождение подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в крупной промышленной организации / А. Коннова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2012. — № 8. — С.19 — 21.
26. Одегов Ю. Инструменты оценки эффективности работы по управлению персоналом / Ю. Одегов // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2011. — № 6.- С. 74 — 81.
27. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011. – № 2. – С. 82 – 89.
28. Патутина Н.А. Организация взаимодействия и мотивация персонала компании // Мотивация и оплата труда. – 2011. – №1. – С.15
29. Петрова В. Оптимизировать работу с персоналом — значит повысить производительность труда / В. Петрова // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2010. — № 9. — С. 52 — 61.
30. Пименов А. Виды и методы обучения сотрудников: выбираем оптимальный / А. Пименов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2011. — № 11. — С. 66 — 72.
31. Поляченкова М. Разработка положения об обучении и развитии персонала // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2011. – № 12. – С. 128 -135.
32. Попов В.Л. Процесс обучения действием в действии / В.Л. Попов // Управление персоналом. – 2010. – № 2. – С. 18 – 21.
33. Прищепа Д.О. Почему деньги не самый эффективный мотив для современных сотрудников? // Управление развитием персонала. – 2013. – №2. – С.65
34. Пугачев В.П. Знакомьтесь: УЧР/ Справочник кадровика. — №2. – 2014. – С.35-36
35. Рогожина А. Мотивация производственного персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2011. — №5. – С.28
36. Рожавская А.А. Трансформация подходов к обучению персонала: ценностные ориентации поколения «Y» /Вопросы управления. — №3. – 2014. – С.34-38
37. Фокин К. Б. Зачем управлять кадровым резервом руководителей организации / К.Б. Фокин, П.П. Баранов // Управление персоналом. — 2012. — № 11. — С.33 — 37.
38. Челомова Н.А. Нематериальная мотивация. Так ли нематериальна? // Управление человеческим потенциалом. — 2012. — №3.- С.44
39. Шульгина Е., Сосновцева Е. Человеческий ресурс или человеческий капитал?/ Кадровик.ру. — №6. – 2014. – С.12
40. Официальный сайт ООО «Волна» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://veloimperia.ru. Дата доступа: 08.12.2015
41. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://er-cons.ru/publ/ehkspertnoe_mnenie_v_smi/rossijskij_rynok_velosipedov/1-1-0-65. Дата доступа: 08.12.2015.