Пример готовой дипломной работы по предмету: Программирование
Оглавление
Введение 2
Глава
1. Исследование подходов к управлению работ персонала 5
1.1. Формализация представления процесса проектирования АРМ менеджера по управлению персоналом. 5
1.1 Кадровая политика предприятия 12
1.2 Этапы построения кадровой политики 15
1.3 Планирование и формирование персонала 16
1.4 Формы отбора и профессионального отбора персонала 19
1.5 Современные методы отбора персонала 22
1.6. Управление персоналом: цели, задачи, основные направления. 27
1.7 Методы управления персоналом 33
Глава
2. Анализ деятельности отдела кадров 35
2.1. Организационно-экономическая характеристика 35
2.2. Функционально-стоимостной анализ деятельности отдела кадров 38
Глава
3. Оптимизация кадрового учёта 40
Блок-схемы технологических процессов обработки данных 49
Глава
4. Разработка программного обеспечения для автоматизации распределения работ 50
4.1. Обоснование и выбор состава автоматизируемых задач 50
4.2. Выбор программного продукта для реализации проекта 55
4.2.1. Требования к составу и параметрам технических средств. 55
4.2.2. Требования к пользовательскому интерфейсу 56
4.2.3. Требования к быстродействию 57
4.2.4. Порядок контроля и проверки системы 57
4.2.5. Приемо-сдаточные испытания 58
4.2.6. Выбор программных средств, среды реализации и операционной системы 59
4.2.6. Выбор системы управления базами данных и построение физической модели 62
4.3. Программная реализация модулей программы АСУ»Формирование смены» 70
4.4. Работа АСУ «Формирование смены» 74
Заключение 78
Список использованных источников 80
Приложение А 82
Содержание
Выдержка из текста
Теоретические аспекты управления персоналом в условиях кризиса Характеристика основных принципов управления персоналом кризисного предприятия Разработка проекта мероприятий по комплексному управлению персоналом кризисного предприятия
Повышение эффективности управления персоналом торговой сети на рынке Сакнт-Петербурга (на примере ЗАО «Маратекс»)
Разработка организационного проекта по совершенствованию управления персоналом (на примере предприятия)
Определив требования к кандидату, управление персоналом может приступить к следующему этапу — привлечению кандидатов, т.е. подбору. Для этого может быть использован ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. [5, c. 184-189]
Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. Это делает чрезвычайно актуальной задачу теоретического обоснования, разработки практических рекомендаций по организации стимулирования персонала предприятий.Цель курсовой работы заключается в разработке теоретических и практических основ совершенствования стимулирования персонала на предприятии.
Венчурный капитал является важнейшим источником инвестирования ма-лого бизнеса, связанного с разработкой и реализацией инновационных техноло-гий. Как правило, под венчурными инвестициями понимаются долгосрочные (от 5 до 7 лет) высокорисковые инвестиции частного капитала в акционерный капитал вновь создаваемых малых высокотехнологичных перспективных ком-паний (или хорошо уже зарекомендовавших себя венчурных предприятий), ориентированных на разработку и производство наукоемких продуктов, для их развития и расширения, с целью получения прибыли от прироста стоимости вложенных средств.
В современной экономической науке широко распространена концепция рассмотрения труда в качестве товара. В самом деле, труд имеет все основные признаки товара: он свободно обращается на соответствующем рынке, подвержен действию закона спроса и предложения и т.д. Однако труд является весьма необычным товаром – он предоставляется покупателю опосредованно – через своего носителя, который переносит на него свои качества. Таким образом, труд индивидуален, или если сравнивать его с обычным товаром – штучен, неповторим. Кроме того он не может постоянно сохранять одни и те же качества, поскольку напрямую зависит от определенных свойств своего носителя, таких как темперамент, настроение, самочувствие и т.п. Нельзя забывать также о том, что труд имеет тенденцию со временем приобретать новое качество, что зависит от способностей его носителя к обучению и совершенствованию (приобретению опыта).
В силу всего этого, одна и та же работа может выполняться по-разному, в зависимости от того, кто ее выполняет.
Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал. Чтобы приносить максимальную пользу персонал должен соответствовать определенным требованиям. И только эффективно налаженная система методов отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.
Проблема мотивации персонала постоянно находится в центре внимания научных работников, специалистов в области управления, руководителей всех уровней. Теоретической основой данного исследования послужили труды известных, таких как зарубежных ученых, таких как И.Я Кибанов, Г.В. Савицкая, А.П. Балашова, И.Б. Дуракова, Л.И. Лукичева, Г.Г. Зайцева и других ученых. А также нормативно–правовые документы, регулирующие сферу управления персоналом: Гражданский кодекс Российской Федерации; Трудовой кодекс Российской Федерации; Постановления Правительства Российской Федерации.
В качестве источников информации при проведении данного исследования использовались законодательные и нормативные акты, теоретические разработки зарубежных и отечественных авторов, материалы периодической печати по теме исследования. Для характеристики производственно-финансовой деятельности ООО «Андреевские колбасы» и анализа управления персоналом использовались данные бухгалтерской отчетности предприятия, кадровая документация предприятия.
Список использованных источников
1. Автоматизированные информационные технологии в экономике: учебник / Под ред. Г. А. Титаренко. – М.: ЮHИТИ, 2011. – 422 с.
2. Маклаков С. В. BPwin и ЕRwin. САSЕ-средства разработки информационных систем. – М.: Диалог-МИФИ, 2012. – 304 с.
3. Экономическая информатика Учебник для вузов / Под ред. проф. В. В. Евдокимов. – СПб: Питер, 2011. – 594 с.
4. Проектирование экономических информационных систем: Учебник / Г. Н. Смирнов, А. А. Сорокина, Ю. Ф. Тельнова; Под ред. Ю. Ф. Тельновой. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 512 с.
5. Афонин, В. В. Моделирование систем: Учебно-практическое пособие./ Афонин В. В., Федосина С. А.- М.: Интернет-Унт Информ. Технологий: БИНОМ, 2010.- 231 с.: ил
6. Шелухин, О.И. Моделирование информационных систем. Учебное пособие. М: Горячая линия – Телеком, 2012 – 536 с.
7. Мишенин, А.И. Теория экономических информационных систем. Учебник. М: Финансы и статистика, 2013 – 240 с.
8. Конюх, В.Л. Проектирование автоматизированных систем производства. Учебное пособие. М: Высшая школа, Абрис, 2014 – 310 с.
9. Гвоздев, Т.В. Проектирование информационных систем : Учебное пособие / Т.В. Гвоздева, Б.А. Баллод.-РнД: Феникс, 2014.-508 с.:ил.-(Высшее образование).
10. Грекул, В.И. Проектирование информационных систем : Учебное пособие / В.И. Грекул, Г.Н. Денищенко, Н.Л. Коровкина.-2-е изд., испр.-М.: Интеренет-Университет Информационных Технологий.
11. Вендров, А.М. САSЕ–технологии. Современные методы и средства проектирования информационных систем. М.: Финансы и статистика, 2012.,176 с.
12. Маклаков, С.В. BPwin и ЕRwin . САSЕ-средства разработки информационных систем. М.: ДИАЛОГ-МИФИ, 1999. -256 с.
13. Карпович, Е.Е., Федоров Н.В. Автоматизированное проектирование информационных систем на рснове современных САSЕ-технологий. Часть
1. МГГУ, 2007 — 157с.
14. Карпович, Е.Е., Федоров Н.В. Автоматизированное проектирование информационных систем на основе современных САSЕ-технологий. Часть
2. МГГУ, 2007 — 143с.
список литературы
