Как написать дипломную работу по управлению персоналом: эталонная структура и содержание

Написание дипломной работы по управлению персоналом — это не формальное составление документа, а скорее процесс, похожий на строительство здания. Без четкого чертежа, которым в нашем случае выступает структура, любое «здание» будет неустойчивым и хаотичным. Важно понимать, что диплом — это не пространный реферат, а полноценный проект, нацеленный на диагностику и решение конкретной организационной проблемы в системе управления персоналом. Данное руководство станет вашим персональным навигатором в этом увлекательном процессе проектирования исследования. Теперь, когда мы понимаем, что структура — это наш главный инструмент, давайте приступим к закладке фундамента нашего исследования — написанию введения.

Глава 1. Как спроектировать введение, чтобы зацепить научного руководителя и комиссию

Мощное введение — это визитная карточка вашей работы, демонстрирующая глубину понимания темы. Его задача — не просто перечислить формальные элементы, а логически обосновать необходимость вашего исследования. Вот ключевые компоненты, которые должны быть в нем отражены:

1. Актуальность: Здесь нужно уйти от общих фраз вроде «тема важна». Вместо этого сфокусируйтесь на конкретной бизнес-проблеме или актуальном HR-тренде, который затрагивает ваша работа. Например, высокая текучесть кадров в IT-секторе или необходимость внедрения гибких методов работы. Часто этот блок начинается с фразы: «Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения исследования…».
2. Проблема исследования: Четко сформулируйте разрыв между тем, как система управления персоналом должна работать в идеале, и тем, как она работает сейчас в исследуемой организации.
3. Объект и предмет: Это ключевые понятия, которые часто путают. Объект — это вся система управления персоналом в конкретной организации (например, в ООО «Стройформат»). Предмет — это та часть системы, которую вы непосредственно изучаете и планируете улучшить, например, процессы подбора, адаптации или мотивации персонала.
4. Цель и задачи: Цель всегда одна и она глобальна. Классическая формулировка: «Целью работы является — разработка проекта совершенствования системы управления персоналом…». Задачи — это конкретные шаги для достижения этой цели: изучить теорию, провести анализ, разработать предложения и экономически их обосновать.

Фундамент заложен. Теперь нам нужны теоретические инструменты для анализа и строительства — переходим к первой главе.

Глава 2. Теория, которая работает на вас, а не вы на нее

Теоретическая глава — это не механический пересказ учебников, а ваш арсенал аналитических инструментов для практической части. Ее цель — отобрать и синтезировать только те концепции, которые помогут вам проанализировать проблему. Структурировать ее следует по принципу «от общего к частному»:

• Параграф 1.1: Современные концепции и подходы. Кратко опишите основные подходы к управлению персоналом (системный, процессный, ситуационный) и обоснуйте, какой из них вы выбрали в качестве основы для своей работы и почему именно он подходит для анализа вашей проблемы.
• Параграф 1.2: Ключевые элементы системы. Здесь вы рассматриваете сущность и взаимосвязи тех HR-процессов, которые относятся к вашему предмету исследования: подбор, адаптация, оценка, мотивация, развитие персонала и т.д. Важно показать, как эти элементы влияют друг на друга.
• Параграф 1.3: Методы анализа и совершенствования. В этом параграфе вы делаете обзор существующих методик, которые планируете применить в аналитической главе. Это могут быть методы анкетирования, экспертных оценок, анализа HR-метрик или функционально-стоимостной анализ.

Чтобы глава была актуальной, используйте свежие источники, включая профильные журналы, такие как «Управление персоналом» или «Служба кадров». Акцентируйте внимание на современных тенденциях: формировании команды, развитии лидерства и внедрении гибких методов работы. Теперь, вооружившись мощной теоретической базой, мы готовы погрузиться в реальную бизнес-среду и провести диагностику.

Глава 3. Практический анализ, где вы становитесь HR-диагностом

Эта глава — своего рода медицинское обследование компании, где ваша задача — поставить точный диагноз текущей системе управления персоналом. Цель — не просто описать ситуацию, а найти и доказать наличие проблем, опираясь на факты и цифры. Структура анализа может выглядеть так:

• Параграф 2.1: Краткая характеристика «пациента». Дайте общее представление об организации: сфера деятельности, организационная структура, ключевые экономические показатели. Это контекст, в котором существует исследуемая HR-система.
• Параграф 2.2: Анализ ключевых HR-метрик. Это объективные данные, которые служат первыми «симптомами». Проанализируйте показатели текучести кадров, укомплектованности штата, стоимости найма одного сотрудника, средний стаж работы. Покажите, где вы взяли эти данные (отчетность компании, HR-отдел).
• Параграф 2.3: Глубинная диагностика «узких мест». Здесь вы применяете методы, описанные в теоретической главе. Например, проводите опрос для оценки удовлетворенности персонала, анализируете протоколы аттестационных комиссий или проводите интервью с руководителями. Главная задача — выявить конкретные проблемы, такие как низкий статус HR-отдела или недостаточная профессиональная подготовка кадров. В качестве примера можно привести анализ в розничной торговле, где низкое качество обслуживания напрямую связано с недостатками в системе мотивации и обучения продавцов.

Мы поставили точный диагноз. Следующий логичный шаг — назначить эффективное лечение, то есть разработать проект улучшений.

Глава 4. Проектная часть, где вы из аналитика превращаетесь в архитектора решений

Это кульминация всей дипломной работы, где вы предлагаете конкретные, измеримые и реалистичные решения выявленных проблем. Структура этой главы должна быть предельно четкой и логичной, ведь именно она демонстрирует практическую ценность вашего исследования.

• Параграф 3.1: Формулировка проектных предложений. Каждое ваше предложение должно быть прямым «лекарством» от «болезни», диагностированной во второй главе. Важно соблюдать эту связку. Например:
  

  Проблема: высокая текучесть персонала на испытательном сроке (выявлена в главе 2).
  Предложение: разработать и внедрить комплексную систему наставничества и адаптации для новых сотрудников.

  Другими примерами предложений могут быть управление талантами, формирование корпоративной культуры или внедрение гибких методов работы.

• Параграф 3.2: План мероприятий по внедрению. Здесь вы должны показать, что ваши идеи — не просто теория. Детально опишите шаги по реализации каждого предложения: что конкретно нужно сделать, кто будет ответственным за каждый этап, какие ресурсы потребуются и в какие сроки это можно реализовать. Это доказывает реалистичность вашего проекта.
• Параграф 3.3: Экономическое и социальное обоснование. Это один из важнейших разделов. Рассчитайте предполагаемые затраты на внедрение ваших предложений (например, на обучение наставников). Затем спрогнозируйте ожидаемый эффект: как экономический (снижение затрат на подбор за счет уменьшения текучести), так и социальный (повышение вовлеченности и лояльности персонала).

Проект готов и обоснован. Осталось грамотно подвести итоги и представить результаты нашего исследования.

Глава 5. Как написать заключение, которое ставит убедительную точку

Заключение — это не просто краткий пересказ содержания, а синтез главных выводов вашей работы, который должен оставить у комиссии ощущение целостности и завершенности исследования. Его структура логически отражает путь, который вы проделали:

1. Подтверждение достижения цели. Начните с того, что кратко напомните цель, которую вы поставили во введении, и уверенно констатируйте, что в ходе выполнения работы она была полностью достигнута.
2. Ключевые выводы по главам. Последовательно, но очень сжато, изложите главные итоги каждой части. Какой основной теоретический тезис вы использовали? Какие ключевые проблемы выявил анализ? В чем суть и польза ваших проектных предложений?
3. Научная и практическая значимость. Четко сформулируйте, в чем ценность проделанной вами работы. Для этого можно использовать устоявшиеся формулировки. Например: «В третьем разделе на основе проведенного анализа представлены конкретные практические предложения по совершенствованию системы управления персоналом…, дана оценка их социально-экономической эффективности».

После заключения обычно следуют список литературы и приложения (анкеты, расчеты, схемы), которые подтверждают ваши аналитические выкладки. Мы разобрали структуру по косточкам. Чтобы собрать все воедино, давайте посмотрим, как это может выглядеть на сквозном примере.

Как вся структура работает на одном сквозном примере

Чтобы сделать предложенную архитектуру максимально наглядной, давайте проследим, как гипотетическая тема «Разработка системы грейдов и мотивации для продавцов-консультантов в сети строительных гипермаркетов» проходит через все главы дипломной работы.

• Введение: Актуальность будет обоснована высокой конкуренцией на рынке ритейла и необходимостью удерживать опытных продавцов, от компетенций которых зависит уровень продаж и лояльность клиентов.
• Теория (Глава 1): Здесь будет дан обзор теорий мотивации (например, Герцберга), проанализированы существующие подходы к построению систем грейдирования и разработки KPI для торгового персонала.
• Анализ (Глава 2): В этой части будет проведен анализ текущей системы оплаты труда в компании, выявлено отсутствие четкой связи между результатами работы продавца и его вознаграждением. Для подтверждения проблемы можно использовать результаты опроса продавцов об их удовлетворенности системой мотивации.
• Проект (Глава 3): На основе анализа будет предложена конкретная система из четырех грейдов (стажер, младший продавец, старший продавец, эксперт), разработаны KPI для каждого грейда (объем продаж, средний чек, допродажи) и предложена формула расчета бонусной части зарплаты. Также будет рассчитан бюджет на внедрение.
• Заключение: Будет сделан вывод о том, что предложенная система грейдов и KPI позволит повысить прозрачность карьерного роста, усилит материальную мотивацию персонала и, как следствие, улучшит качество обслуживания клиентов.

Теперь, когда у вас есть и чертеж, и наглядный пример, осталось лишь отполировать работу.

В завершение убедитесь, что ваша работа представляет собой целостный и аргументированный проект. Проверьте, что задачи, поставленные во введении, нашли свое решение в основной части, а выводы в заключении строго им соответствуют. Удостоверьтесь, что каждая глава логически вытекает из предыдущей. Стандартный объем такой работы обычно составляет от 66 до 100 с лишним страниц. Помните, что качественная структура — это залог сильной и убедительной дипломной работы.

Список литературы

1. Конституция РФ, в ред. 2009 года.
2. Федеральный закон от 12.01.95 № 5-ФЗ “О ветеранах” (по сост. на 04.05.00), ст. 7
3. Федеральный закон от 06.05.98 № 69-ФЗ “О внесении изменений и дополнений в статью 15 Кодекса законов о труде Российской Федерации”
4. Постановление Совмина СССР и ВЦСПС от 06.09.73 № 656 “О трудовых книжках рабочих и служащих” (по сост. на 15.08.90)
5. Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.74 № 162 (по сост. на 19.10.90)
6. ГОСТ 6.10.1-88. Унифицированные системы документации. Основные по-ложения; ГОСТ 1.0-92. Государственная система стандартизации РФ. Ос-новные положения; ГОСТ Р 6.30-97. Унифицированные системы документации. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов; ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения
7. Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.74 № 162, с изм. и доп.
8. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утв. постановлением Госстандарта РФ от 26.12.94 № 367
9. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал // США: экономика, политика, идеология, 2003, №11.
10. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Экспертные оценки. — М.: Наука,2003.- 159с
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — М.: Изд-во МГУ,2005.- 416 с.
12. Волина В. Методы адаптации персонала //Управление персоналом №12/98 с.39-42
13. Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персона-ла.//СОЦИС, 2006.- № 11, с.32-38
14. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя- практика: Перевод с англ. — М.: Дело,2001.- 320 с.
15. Герцикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ, 2007.Глинников М., Орлов А. Автоматизация бизнеса: взгляд информированных оптими-стов.//Мир ПК, 2006.- № 4, с.34- 142
16. Гутгарц Р. Д. Анализ пакетов прикладных программ по управлению кадрами //Управление персоналом №4/2006 с.6-14
17. Гутгарц Р. Д. Как выбрать компетентные программы по управлению кадрами //Управление персоналом №12/2004 с.23-28
18. Дорошева М. В. Кандидаты найдены. Кто будет принят на работу? //Управление персоналом №10/2006 с.21-27
19. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н.Новгород: Нимб, 2007.-607с.
20. Забуслаева Л. Прикладное ПО- обзор компьютерного рынка //Компьютер Пресс, 2006.- № 4, с. 9- 8
21. Иванцевич Д., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003
22. Компьютерное обеспечение дипломного проекта. Методические указания. — Пенза: ПГАСА, 2006.- 23 с.
23. Контракт как особая форма трудового договора //Управление персоналом №5/ 2005 с.72-75
24. Коссов И. А. Трудовой договор: изменение и прекращение //Управление персоналом №10/ 2004 с.35-41
25. Кравченко К. А. Поиск и отбор персонала: история и современность //Управление персоналом №12/ 2004 с.32-38
26. Ладанов И.Д. Практический менеджмент: часть 3- Управление персоналом. — М.: Ника,2002.- 157 с.
27. Магура М. И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом //Управление персоналом №10/ 2004 с.18-19
28. Магура М. И. Организация процесса отбора кадров //Управление персоналом №12/ 2004 с.18-24
29. Магура М. И. Основные принципы построения системы отбора кадров //Управление персоналом №11/ 2004 с.30-35
30. Магура М. И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации//Управление персоналом №7/2000 с.40-49
31. Магура М. И. Поиск и отбор персонала – проблемы и перспективы //Управление персоналом №12/ 2005 с.35-41
32. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. — М.: Бизнес- школа Интел- Синтез, 2007.- 80 с.
33. Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления.// Проблемы теории и практики управления, 2005.- № 6, с. 108-115
34. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ.- М.: Дело,2002.- 702 с.
35. Основы прикладной социологии. Учебник для ВУЗов/ Под ред. Ф. Э. Шереги – М.: Интерпракс, 2006. – 179с.
36. Пасс Ю. Советы заказчикам персонала //Управление персоналом №8/99 с.53-
37. Персонал: как руководить организацией: Перевод с англ. — М.: Ассоциация Форум-90; НКК Дека, 2000. — 70 с.
38. Плетников М. Структурированное собеседование: подготовка и проведение //Управление персоналом №1/2005 с.46-49
39. Резник С. Д. Управление персоналом. Ч.III Кадровый менеджмент: Учебное пособие. – Пенза: ПГАСА, 2006.
40. Речмен Д. Дж., Мескон М. Х., Боуви К.Л., Тилл Дж. В. Современный бизнес. Учебник в 2-х томах. Том 1.- М.: Республика,2005.- 431 с.
41. Самыгин С. Н., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. — Ростов — на — Дону: Феникс, 2007.- 480 с.
42. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело,2005.- 332 с.
43. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М. АКАЛИС, 2006.- 257 с.
44. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно — практическое пособие. — М.: Бизнес- школа Интел- Синтез, 2006.- 352 с.
45. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Норма-Инфра-М, 2006.-527с.
46. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала. //Проблемы теории и практики управления, 2006.- № 5, с. 106- 112
47. Ядов В.А. Социологическое исследование. Методология, программа, методы. — М.: Наука, 1972.- 240 с.
48. Финансовая отчётность предприятия за 2010 -2011 гг