Пример готовой дипломной работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ И АДАПТАЦИИ 6
1.1. Сущность и значение процесса трудовой адаптации 6
1.2. Виды профессиональной ориентации на предприятиях РФ 10
1.3. Необходимость профессиональной ориентации и трудовой адаптации на предприятиях 17
Выводы к главе 133
ГЛАВА
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ И ПРОФОБУЧЕНИЯ НА ООО «СТРОЙСТАВ» 36
2.1. Краткая характеристика ООО «СтройСтав» 36
2.2. Анализ состояния производственных и финансово-экономических систем ООО «СтройСтав» 40
2.3. Анализ состояния системы управления персоналом, профессиональной ориентации и трудовой адаптации на предприятии 44
2.4. Причины, мешающие эффективной адаптации и профобучению. Выводы по результатам анализа 67
2.5. Задание на разработку организационного проекта 72
Выводы к главе 273
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ И ПРОФОБУЧЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯ 75
3.1. Разработка проекта совершенствования системы профессиональной ориентации и трудовой адаптации на предприятии 75
3.3. Расчет социально-экономической эффективности проекта 88
3.4. План-график внедрения проектных предложений 93
Выводы к главе 394
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 96
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 101
ПРИЛОЖЕНИЯ 104
Выдержка из текста
ВВЕДЕНИЕ
В наиболее общем смысле слова термин «адаптация» означает процесс приспосабливания к изменяющимся условиям внешней среды. Это понятие находит своё отражение в различных отраслях научного знания – в физике, биологии, философии, теории управления, социологии.
С позиции управления предприятием наибольший интерес представляет трудовая адаптация персонала. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у новых сотрудников требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Вообще, трудовая адаптация – это процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями среды.
Актуальность проблемы профориентации как общественной проблемы проявляется в необходимости преодоления противоречия между объективно существующими потребностями общества в сбалансированной структуре кадров и неадекватно этому сложившимися субъективными профессиональными устремлениями молодежи. То есть по своему назначению система профориентации должна оказать существенное влияние на рациональное распределение трудовых ресурсов, выбор жизненного пути молодежью, адаптацию ее к профессии.
«Адекватность выбора и уровень освоения профессии влияют на все стороны и общее качество жизни. Поэтому одним из центральных и в этом смысле судьбоносных в жизни каждого человека, в его профессиональной карьере, является вопрос о поиске, выборе и овладении профессией. Возросшие требования современного производства к уровню профессиональной подготовленности кадров в еще большей, чем раньше, степени актуализируют проблемы профессиональной ориентации молодежи, поскольку профессиональные намерения значительной части учащихся зачастую не соответствуют потребностям народного хозяйства в кадрах определенной профессии.»
« Профессиональная ориентация (от фран. orientation — установка) — комплекс психолого-педагогических и медицинских мероприятий, направленных на оптимизацию процесса трудоустройства молодежи в соответствии с желаниями, склонностями и сформировавшимися способностями и с учетом потребности в специалистах народного хозяйства и общества в целом.»
Практика показывает, что
90. людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первые дни своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д.
Наличие специальной технологии введения нового сотрудника в коллектив организации может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
Кроме того, сама процедура трудовой адаптации новых работников может существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Все указанные факторы и обусловливают актуальность исследования системы трудовой адаптации сотрудников организации.
Данная работа представляет собой отчёт по преддипломной практике в ООО «СтройСтав».
Целью работы является разработка технологии трудовой адаптации персонала организации «СтройСтав».
В ходе достижения данной цели будут решены следующие задачи:
- •дана краткая характеристика исследуемой организации;
- •произведён анализ бизнес-процессов, организационной культуры и хозяйственной деятельности организации;
- •подробно исследована система управления персоналом, даны рекомендации по её оптимизации;
- •проанализирована существующая система адаптации новых сотрудников;
- •разработана технология и программа трудовой адаптации персонала исследуемой организации.
Объектом в данной работе выступает агентство по подбору персонала ООО «СтройСтав».
Предметом является технология и система трудовой адаптации персонала.
Теоретическую и методическую базу исследования составили учебные и методические пособия Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л., Веснина В.Р., Бухалкова М. И., Кибанова А.Я. и других авторов.
1.1. Сущность и значение процесса трудовой адаптации
Адаптация кадров — процесс их приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Адаптация кадров осуществляется с помощью обществ, организаций, должностных лиц, наставников, которые оказывают работнику систематически.
В процессе адаптации кадров выявляются степень обоснованности данной ему рекомендации о выборе профессии, а также затруднения, связанные с организацией, условиями и оплатой труда. В работе по адаптации кадров важно своевременно выявлять назревающую неудовлетворенность трудом, профессией, принимать меры по устранению ее причин и закреплению работника (путем перераспределения, переобучения) в рамках предприятия или за его пределами.
Практически всегда, попадая в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, негативно воздействующий на его производственные, психологические и физиологические показатели. В соответствии со шкалой стресс-факторов, составленной американским психологом М. Аргайлом, увольнение приравнено к стрессу среднего уровня и составляет
47. по отношению к максимальному стрессу, а по шкале стрессогенных факторов Холмса-Рея смена места работы находится на третьем месте по силе воздействия на человека после смерти близкого родственника и развода.
Новый коллектив для работника – это среда незнакомых ему людей с присущими им привычками, наклонностями и эмоциями, действующих по незнакомым работнику моделям поведения. Новый работник сталкивается с новой для себя корпоративной культурой, с незнакомыми правилами, условностями и табу. У работника неизбежно возникают сложности при освоении новой профессии (специальности) или нового рабочего места. Эффективность работника в такой ситуации падает, его КПД снижается. Естественным ходом работодателя и обязанностью его HR-службы становится работа по адаптации и ориентации нового работника
Список использованной литературы
1.Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2009. – 451 с.
2.Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008. – 352 с.
3.Велесевич В.И. Лабораторный практикум по дисциплине «Основы менеджмента». – М.: МГГУ, 2002. – 57 с.
4.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2009. – 496 с.
5.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 2009. – 271с.
6.Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 472 с.
7.Ганицкий В.И., Велесевич В.И. – «Менеджмент горного производства» Москва: МГГУ, 2004
8.Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. – 2009. – № 12. – С. 6-8.
9.Грачев М.В. Супер-кадры. – М.: Финпресс, 2009. – 377 с.
10.Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2008. – 238 с.
11.Зайцев Г.Г., Крассовский В.П. Управление персоналом. — М.: издательство «Северо-Запад», 2008. — 412 с.
12.Заславская Т.И., Шабанова М.А. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России // Социологические исследования, 2002. № 6. С. 11.
13.Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарика, 2008. – 315 с.
14.Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2008. – 412 с.
15.Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2008. – 303 с.
16.Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2008. – 256 с.
17.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2009. – 368 с.
18.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. – 376 с.
19.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: уч. Пособие, — М.: 2000.
20.Маслов Е.В. Управление персоналом.–Новокузнецк: Рассвет, 2009.– 309с.
21.Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – № 6. – С. 8-12.
22.Миляева Л.Н. Оценка конкурентоспособности персонал: Учебное пособие. – Барнаул: Изд-во АГУ, 2008. – 242 с.
23.Мэйтланд Я., Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе, -М.: 2005.
24.Папанова Н.Е. С чего начать менеджеру по персоналу внедрение изменений// Сборник тезисов 8-ой Всероссийской конференции. — СПб, «ИМАТОН-М». 2006.
25.Романова Н. П., Романов С. М. Финансовый менеджмент: управление основным капиталом. Часть
1. Учебное пособие. – М.: МГГУ, 2002. – 104 с.
26.Романова Н. П., Романов С. М. Финансовый менеджмент: управление оборотным капиталом. Часть
2. Учебное пособие. – М.: МГГУ, 2002. – 111 с.
27.Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 203 с.
28.Управление в России: как предприятия становятся компаниями: Сборник тезисов, 6-я конференция по управлению, СПб.: 2002.
29.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ под ред. Марра, — М.: 2002.
30.Управление персоналом организации: учебник под ред. Кибанова А.Я., — М.: 2003.
31.Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации, — М.: 2003.
32.Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. — М.: Высшая школа, 2004
33.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: НОРМА — ИНФРА- М, 2002.
