Пример готовой дипломной работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
Введение 3
1.Теоретические основы стимулирования персонала через социальную направленность 6
1.1.Современные тенденции в формировании мотивации персонала 6
1.2. Сущность, задачи социальной направленности в управлении персоналом 15
1.3. Зарубежный и отечественный опыт работы с персоналом через социальную работу22
2.Управление персоналом и формирование мотивации в ЗАО «Эвалар»…………………………………………………………………………………32
2.1.Экономическо-хозяйственная характеристика компании 32
2.2.Исследование экономических показателей 37
2.3. Мероприятия, проводимые компанией для стимулирования персонала на эффективную работу56
3.Разработка проекта социального развития в ЗАО «Эвалар» 64
3.1.Разработка проекта социального развития 64
3.2.Оценка эффективности проекта 75
Выводы 82
Список использованных источников 88
Приложения 91
Выдержка из текста
1.Теоретические основы стимулирования персонала через социальную направленность
1.1.Современные тенденции в формировании мотивации персонала
Специалисты по теории менеджмента и теории управления персоналом делят современные теории мотивации на две большие условные группы: содержательные и процессуальные. К наиболее известным содержательным теориям относятся: теория иерархии потребностей Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера; теория потребностей МакКлеланда и двухфакторная модель Герцберга. Все содержательные модели основаны на изучении потребностей отдельных работников. К процессуальным теориям прежде всего относят теорию ожидания Врума, теорию справедливости Адамса, теорию постановки целей, теорию оперсентнбй предопределённости Скиммера и комплексную модель Портера-Лоулера, которая объединяет в себе элементы теорий ожидания и теории полезности. Теории мотивации процессуальной группы основаны прежде всего на изучении особенностей восприятия и познания отдельных работников. Кроме этого можно дополнительно выделить концепцию парти-сипативного управления: теорию X и У МакГрегора и теорию Оучи .
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства — основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие (фирма), где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме управления внутрифирменным механизмом мотивации труда особенно актуальным .
Понятие мотивации употребляется в двух смыслах:
- • как система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека;
- • как характеристика процесса, обеспечивающего поведенческую активность на определенном уровне, другими словами — мотивирование.
Мотивировать человека — значит затронуть его важные интересы, создать ему условия для самореализации в процессе жизнедеятельности при таких условиях:
- человек должен осознавать, что такое успех (реализация цели).
Необходимо вместе с ним формулировать цели, в достижении которых он лично заинтересован;
- человек должен иметь возможность реализовать себя в труде;
- человек должен ощущать свою значимость.
Синонимом мотивированности в сфере управления может быть стремление делать труд радостным. Мотивирование — это не манипулирование. Критерием оптимальной мотивации является стремление к тому, чтобы руководство и сотрудники были удовлетворены. Не существует какого-то одного, наилучшего способа мотивации. То, что эффективно при мотивировании одних людей, может быть несущественным для других.
Общеизвестно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед организацией.
Современные теоретические представления о мотивации труда развиваются в двух основных направлениях (рис.1.1):
- содержательные (содержательно-ориентированные) теории мотивации — те, которые нацелены на решение вопроса о типе потребностей, мотивирующих индивида или вопроса о том, на основании каких целей он предпочитает действовать
процессуальные теории мотивации — ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, что поддерживает и прекращает. Эти теории определяют переменные и составляющие поведения человека, описывают их взаимодействие для достижения необходимого результата.
Рис.1.1. Теории мотивации
Рассмотрим некоторые из них и попробуем разобраться в их практичности для бизнеса.
Содержательные теории мотивации
Исследуя поведение человека, А. Маслоу отмечал, что людям присущее стремление к удовлетворению базовых потребностей, которые он разделил на пять групп:
- физиологические потребности;
- потребности безопасности;
- социальные потребности;
- потребность в уважении;
- потребность в самореализации .
Недостатками теории является расположение ее автора к абсолютизации идеи жесткой иерархичности потребностей, недостаточный учет индивидуальных отличий людей и того, что потребности по-разному выявляются, в зависимости от многих ситуационных факторов, а удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводят к ослаблению их влияния на мотивацию. Кроме того, она не дает ответ на вопрос о природе тех или иных потребностей.
Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории «Х» и теории «У», разработанной Дугласом Мак-Грегором.
Список использованной литературы
1.Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. http://www.publish.cis 2000.ru/books/book_61/intro.html
2.Аналитический отчёт DSM Group Фармацевтический рынок России. Итоги 2009 год.
3.Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 286 с.
4.Бабосов Е.М. Социология управления: Учеб. для вузов – Мн.: ТетраСистемс, 2006. – 288 с.
5.Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. – 3-е изд. — Мн.: Экоперспектива, 2005. – 352 с.
6.БАДаться придётся в специальном месте// Газета «Гудок»
7.Бузановский, С. С. Антикризисное управление. Ресструктуризация и реинжиниринг персонала : учеб. пособие / С. С. Бузановский, Н. А. Горелов, А. С. Титков ; Санкт-Петербург. гос. ун-т экономики и финансов (СПб.).
- СПб. : Валери СПД, 1999. — 256 с.
8.Веснин В.Р. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2006. — 240 с.
9.Волков О.И. Экономика предприятия. Москва: ИНФРА-М, 2007. – с.211.
10.Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник.- М.:ИНФРА-М., 2001- с.35
11.Герчикова И. Менеджмент : Учебник : [Для экон. спец. вузов]/ Ирина Герчикова,. -2-е изд., перераб. и доп.. -М.: Банки и биржи, 1995. – с.212
12.Григорьева Н.Н. Управление социальным развитием организации. Учебный курс (учебно-методический комплекс)// http://www.e-college.ru/xbooks/xbook 151/book/index/index.html
13.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.
14.Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — Эксмо, 2010. — с.96
15.Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации // Кадровик. Управление персоналом. – 2003. – № 12. – С. 83.
16.Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // Кадровик. Управление персоналом. – 2004. – № 3. – С. 82-86.
17.Маслоу А. Г. Мотивация и личность. — СПб.: Евразия, 1999. — 478 с
18.Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М.: Ин-т Психотерапии, 2005. – 624 с.
19.Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя / Авт.-сост. Н.Я. Сацков. – Донецк: Сталкер, 2006. – 448 с.
20.Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. – М.: Управление персоналом, 2006. – 78 с.
21.Сухов В.Д., Сухов С.В., Москвичев Ю.А. Основы менеджмента: практикум. – М.: Академия, 2006. – 128 с.
22.Сычев К., Панченко Т., Панченко А. Человековедение как метод кадровой политики. — М.: Кислород, 2001. — 224 c.
23.Социально ответственный бизнес: глобальные тенденции и опыт стран СНГ». Под ред.М.И.Либоракиной, Фонд «Институт экономики города», Москва, 2001
24.Стишенок И. Мотивационные побуждения сотрудников организации // Кадровик. Управление персоналом. – 2005. – № 11. – С. 77.
25.Стратегический менеджмент / под ред. А. Н. Петрова. – СПб. : Питер, 2006.- 346 с.
26.Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации». – СПб.: Издательство Санкт-Петербургского гуманитарного ун-та профсоюзов, 2004. – 156 с.
27.Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. — 7-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 912 с.
28.Сухов В.Д., Сухов С.В., Москвичев Ю.А. Основы менеджмента: практикум. – М.: Академия, 2006. – 128 с.
29.Сычев К., Панченко Т., Панченко А. Человековедение как метод кадровой политики. — М.: Кислород, 2001. — 224 c.
30.Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 224 с.
31.Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. – Изд. 2-е, доп. и перераб. – М.: Управление персоналом, 2006. – 98 с.
32.http://news.antalrussia.com/2011/03/09/штат-детский-сад-и-не-только/
33.http://www.advis.ru/cgi-bin/new.pl?466FA376-2891-5843-81FC-A3C3A98D34F2
34.http://www.politsib.ru/news/?id=16935
35.http://www.pharmvestnik.ru/text/13496.html
36.http://altairegion 22.ru/region_news/105272.html
37.http://www.pharmvestnik.ru/text/19986.html
38.http://www.alt-prom.ru/news/13-07-2009_170
